Ba vấn đề của công chức hiện nay

Chia sẻ: Anviet Canh | Ngày: | Loại File: DOC | Số trang:3

0
164
lượt xem
37
download

Ba vấn đề của công chức hiện nay

Mô tả tài liệu
  Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Ở Việt Nam đã nhận xét: Việt Nam tuy đang phát triển GDP với tốc độ 8,5 % một năm, song tư duy của người Việt Nam, nhất là công chức, vẫn chưa theo kịp tốc độ phát triển này.

Chủ đề:
Lưu

Nội dung Text: Ba vấn đề của công chức hiện nay

  1. Ba vấn đề của công chức hiện nay (VietNamNet) - Một chuyên gia kinh tế của Châu Âu khi đến làm việc ở một dự án ở Việt Nam đã nhận xét: Việt Nam tuy đang phát triển GDP với tốc độ 8,5 % một năm, song tư duy của người Việt Nam, nhất là công chức, vẫn chưa theo kịp tốc độ phát triển này. Theo đó, ba vấn đề mà công chức Việt Nam hiện còn vướng mắc đều nằm ở cơ chế, đó là: động lực, cơ chế ngạch, bậc chuyên viên, và cơ chế lãnh đạo tập thể. Động lực Công chức Việt Nam khi được nhận vào làm việc là xem như được bảo đảm việc làm suốt đời. Trừ khi bị truy cứu trách nhiệm hình sự, công chức không thể bị sa thải, cho dù có chậm trễ, thiếu óc sáng tạo, hay thiếu trách nhiệm trong công việc. Thước đo để nâng lương, Công chức "xé rào" làm sai có thể bị kỷ luật, song làm nâng ngạch, xét bổ nhiệm là tốt thì không được thưởng, có khi còn bị cho là "có gì đó thời gian làm việc tại cơ quan. thì mới sốt sắng như thế". Vì thế, công chức có ít động lực để giúp đỡ doanh nghiệp, điều mà Thủ tướng Phan Văn Khải đã có lần gọi là ”vô cảm”. Tất nhiên, còn nhiều công chức không vô cảm, nhưng nếu chỉ kêu gọi lương tâm và trách nhiệm của công chức thì chưa đủ để tạo động lực cho công chức Việt Nam phát triển tư duy phù hợp với đòi hỏi của xã hội. Nomenklatura - hay bệnh ”sống lâu lên lão làng” Liên quan đến vấn đề động lực là vấn đề ngạch và bậc chuyên viên - hay còn gọi là ”sống lâu lên lão làng”, tiếng Nga là nomenklatura. Thước đo để nâng lương, nâng ngạch, xét bổ nhiệm là thời gian làm việc tại cơ quan. Ai làm việc lâu đương nhiên được xét ưu tiên đi công tác nước ngoài, được bổ nhiệm vào chức vụ lãnh đạo. Điều này trở thành tâm lý chung của công chức, định hướng cách thức cơ cấu cán bộ của các đồng chí trưởng phòng tổ chức. Khi một người còn trẻ được bổ nhiệm vào chức vụ lãnh đạo, tất nhiên sẽ làm những người lớn tuổi hơn, công tác lâu năm hơn "chạnh lòng". Chưa kể là quan hệ xưng hô giữa các công chức già và trẻ không hoàn toàn bình đẳng: khi thì ”chú” - xưng ”cháu”, khi thì ”thầy, cô” - xưng "em". Vì thế, nếu không bổ nhiệm những người lớn tuổi làm lãnh đạo, thì họ sẽ không hài lòng, dẫn đến kéo bè kéo cánh chống đối, mà lãnh đạo thì không sa thải họ được (vì lý do như trên). Sự lấn cấn giữa "tình" và "lý" như vậy khiến các vị lãnh đạo, tổ chức bối rối, không biết xử sự thế nào cho phải. Cuối cùng, giải pháp được lựa chọn nhiều nhất là chọn các cán bộ lớn tuổi, ít mắc khuyết điểm vào vị trí lãnh đạo để "giữ đoàn kết nội bộ". Nếu mở một cuộc điều tra các cơ quan ban ngành, không khó gì để nhận thấy rằng , phần lớn lãnh đạo các phòng ban đồng thời cũng là những cán bộ lớn tuổi nhất trong
  2. phòng, ban đó. Điều đáng lo ngại là người ít mắc khuyết điểm phần đông lại là người ít chịu động não, suy nghĩ, dĩ hoà vi quý. Cơ chế lãnh đạo tập thể Cũng vì "đoàn kết nội bộ" mà cơ chế ra quyết định trong các cơ quan nhà nước được chọn nhiều nhất là cơ chế lãnh đạo tập thể. Charles Ray, nguyên tổng lãnh sự Hoa Kỳ tại TP.HCM từng nói ”Việt Nam là đất nước của quyền phủ quyết (veto)” . Tức là, khi cần ra quyết định, người đứng đầu Chính phủ phải hỏi ý kiến hàng chục bộ, Bộ trưởng phải hỏi ý kiến hàng chục vụ, trong đó chỉ cần một bộ, một vụ không đồng ý thì các bộ khác, vụ khác có muốn giúp cũng không biết làm thế nào. Như vậy, một cơ chế tưởng chừng là dân chủ, đã trở thành một cơ chế ai cũng có quyền quyết mà không ai chịu trách nhiệm vế quyết định của mình. Có vụ không đồng ý một dự án không phải vì không ủng hộ dự án, mà bởi dự án được trình từ một vụ khác mà vụ này không thích. Thậm chí, có vụ có ý kiến phản đối một dự án vì lý do tài chính, trong khi trong dự án đó vụ mình không có chức năng quản lý về tài chính. Lúc này, người làm đơn muốn được việc thì phải quan hệ tốt với tất cả các vụ, các bộ có liên quan. Họ sẽ bối rối không biết nên quen ai, nói chuyện với người nào. Điều này làm tăng chi phí giao dịch, giảm hiệu quả cho nên kinh tế. Vai trò của người lãnh đạo bị lu mờ, chỉ chấp thuận được những giải pháp mang tính thoả hiệp. Những giải pháp thoả hiệp, làm hài lòng tất cả mọi người như vậy thường ít mang tính đột phá. Giải pháp Ba vấn đề trên không phải là vấn đề của bất kỳ một cơ quan nào, mà là vấn đề của cơ chế. Đã đến lúc nên điều hành một cơ quan nhà nước như điều hành một doanh nghiệp. Khi đó, công chức được coi như người lao động, có thưởng, có phạt, có đầu vào đầu ra rõ ràng, lấy hiệu quả công việc làm thước đo. Các giải pháp cụ thể có thể là: Tạo động lực cho công chức bằng cách tổ chức lại đầu vào và đầu ra cho công chức. Phải thay đổi quan niệm: làm công chức là có việc làm ổn định suốt đời. Có sa thải công chức kém năng lực thì cơ quan mới có chỗ để nhận thêm những công chức có năng lực vào làm việc. Pháp lệnh cán bộ, công chức nên được sửa đổi theo hướng cán bộ, công chức phải ký hợp đồng lao động, cho phép thủ trưởng cơ quan chấm dứt hợp đồng nếu công chức nếu mắc khuyết điểm trong công tác, thí dụ như không hoàn thành công việc được giao, hay bị người dân góp ý, phê bình quá 5 lần trong 1 tháng. Ngược lại, công chức bị sa thải trái pháp luật có quyền khởi kiện trước Toà lao động. Có người lo ngại rằng, hiện nay lương công chức đã thấp, chế độ làm việc lại không ổn định thì làm sao thu hút họ làm việc. Cách suy nghĩ như vậy chỉ thu hút được những người an phận, không muốn thay đổi vào làm công chức. Những người trẻ, giỏi, có năng lực ngoài thị trường lao động rất nhiều. Với cơ chế tuyển dụng, phát triển công chức rõ ràng, chúng ta không lo gì không tuyển được người giỏi vào làm công chức.
  3. Thay đổi suy nghĩ về nomenklatura trong cơ chế tuyển chọn lãnh đạo. Khi thủ trưởng có quyền sa thải những công chức tuy công tác lâu năm nhưng không thể hiện được năng lực của mình, gây mất đoàn kết nội bộ, họ sẽ mạnh dạn chọn những người trẻ tuổi, có năng lực vào vị trí lãnh đạo. Xét cho cùng, thủ trưởng cũng muốn được nhớ đến là một người mạnh dạn thay đổi, làm ăn có hiệu quả, để còn được tiếp tục đề bạt lên những vị trí cao hơn. Một khi nhiều cơ quan mạnh dạn chọn những công chức trẻ hay lớn tuổi song có tinh thần đổi mới, cầu tiến vào vị trí lãnh đạo, các cơ quan còn lại sẽ noi theo, và sẽ tạo nên được một bộ mặt mới cho các cơ quan công quyền của cả nước. Thay cơ chế "lãnh đạo tập thể" bằng cơ chế giao việc cụ thể cho đầu mối chịu trách nhiệm (key performance management), các cơ quan khác chỉ là cơ quan tư vấn. Thí dụ, vụ A chỉ góp ý về vấn đề X1, vụ B chỉ góp ý về vấn đề X2 trong dự án X, song ý kiến đóng góp chỉ có giá trị tham khảo. Cơ quan đầu mối sẽ là người có ý kiến quyết định và chịu trách nhiệm về ý kiến của mình. Họ có quyền có những ý kiến sai lầm, song không được phép có những ý kiến trái pháp luật. Nếu không giải quyết được cơ chế "lãnh đạo tập thể", sẽ dẫn đển tình trạng ”công an cửa khẩu đi kiểm tra hành lý, hải quan đi kiểm tra hộ chiếu khách du lịch”! Phương Mai •

CÓ THỂ BẠN MUỐN DOWNLOAD

Đồng bộ tài khoản