Bài giảng Nhập môn Quản trị nguồn nhân lực - TS. Nguyễn Hoàng Tiến

Chia sẻ: Thanh | Ngày: | Loại File: PPT | Số trang:70

0
608
lượt xem
344
download

Bài giảng Nhập môn Quản trị nguồn nhân lực - TS. Nguyễn Hoàng Tiến

Mô tả tài liệu
  Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Bài giảng Nhập môn Quản trị nguồn nhân lực của TS. Nguyễn Hoàng Tiến trình bày những vấn đề cơ bản của quản trị nguồn nhân lực như tầm quan trọng, xuất xứ của quản trị nguồn nhân lực, phòng nhân sự và văn hóa tổ chức, kế hoạch hóa nguồn nhân lực, tuyển dụng và lựa chọn nhân viên, học hỏi và huấn luyện trong tổ chức, phát triển sự nghiệp của cán bộ công nhân viên chức, động cơ thúc đẩy và hệ thống tiền lương. Mời bạn đọc tham khảo.

Chủ đề:
Lưu

Nội dung Text: Bài giảng Nhập môn Quản trị nguồn nhân lực - TS. Nguyễn Hoàng Tiến

  1. NHẬP MÔN QUẢN TRỊ DOANH NGHIỆP TS. Nguyễn Hoàng Tiến VNU-HCM UIT 1
  2. QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1. Tầm quan trọng, xuất xứ của quản trị nguồn nhân lực 2. Phòng nhân sự và văn hoá tổ chức 3. Kế hoạch hoá nguồn nhân lực 4. Tuyển dụng và lựa chọn nhân viên 5. Học hỏi và huấn luyện trong tổ chức 6. Phát triển sự nghiệp của cán bộ công nhân viên 7. Động cơ thúc đẩy và hệ thống tiền lương 2
  3. 1. TẦM QUAN TRỌNG, XUẤT XỨ CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực  Nguồn nhân lực là KSF (key success factor) của doanh nghiệp  Thành tựu của Nhật Bản – đặc thù chiến lược và chính sách nhân sự  Quan điểm hệ thống – xuất phát và liên quan tới các chức năng quản trị khác  Tài nguyên nhân lực mang tính chiến lược, nó giúp doanh nghiệp có được các lợi thế thị trường do: quí (valuable), hiếm (rare), không dễ bắt chước (unimitable) và cơ cấu hoàn hảo (well- organized). Nó quyết về giá trị, bảo đảm sự độc đáo và lợi thế lâu dài của công ty.  Quản lý nguồn nhân lực là một sự tiếp cận chiến lược mới, với con người là một tài nguyên cơ bản và KSF của tổ chức.  Thay đổi trong quản lý nguồn nhân lực vừa là nguyên nhân vừa là hậu quả của sự tạo nên những đặc tính mới của doanh nghiệp 3
  4. 1. TẦM QUAN TRỌNG, XUẤT XỨ CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 2. Xuất xứ của quản trị nguồn nhân lực 1. Đầu thế kỷ XX, F. W. Taylor, người Mỹ. 2. Khoảng 20 năm tiếp theo, Mayo.  Các giai đoạn phát triển quản lý nhân sự theo Armstrong:  1915-1920 – các vấn đề sinh sống của nhân viên nhà máy  Những năm 30 – quản lý hành chính nhân sự  Những năm 40-70 – nhiệm vụ của phòng nhân sự: tổ chức, lên kế hoạch, khuyến khích, kiếm soát và lãnh đạo.  Những năm 80-90 – quản lý nguồn nhân lực là cách tiếp cận mới coi nhân viên như là tiềm lực và tài sản quý giá của công ty. Bộ môn này thường được tích hợp với bộ môn quản lý chiến lược và văn hoá tổ chức của doanh nghiệp nhằm mở rộng phạm vi của4
  5. 1. TẦM QUAN TRỌNG, XUẤT XỨ CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Xuất xứ của quản trị nguồn nhân lực Quản lý nhân sự truyền thống Quản lý nguồn nhân lực Lên kế hoạch Ngắn hạn, Lâu hạn, Có tính chất phản ứng, Tích cực, Phụ trọng Chiến lược, tối trọng Vấn đề tâm lý Nghe lời và tuân theo Chuyên tâm vào việc của công ty Kiểm soát Nội kiểm Tự kiểm Quan hệ giám Đại trà Mang tính chất cá biệt, đốc-nhân viên Độ tin cậy thấp Độ tin cậy cao Đặc trưng của tổ Quan liêu, tập trung, Hữu cơ, chức Mang tính chất nặng về cơ giới, Tiến hoá, Vai trò mang tính hình thức Vai trò mang tính linh hoạt Tiêu chí đánh giá Tối thiểu hoá chi phí Tối đa hoá sử dụng tiềm năng nhân 5
  6. 1. TẦM QUAN TRỌNG, XUẤT XỨ CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 3. Các chiến lược quản trị nguồn nhân lực 1. Theo M. Porter thì các yếu tố quyết định về lợi thế cạnh tranh chiến lược của doanh nghiệp là sự đổi mới, chất lượng và giá cả. Thực hiện thành công chiến lược của công ty phần lớn đều phụ thuộc vào tiềm lực nhân sự. Các vấn đề về chiến lược nhân sự có thể thay đổi tuỳ theo một trong 3 chiến lược mà ta lựa chọn. Các vấn đề này cũng luôn thay đổi và khác nhau tuỳ theo giai đoạn trong quá trình phát triển doanh nghiệp. 6
  7. 1. TẦM QUAN TRỌNG, XUẤT XỨ CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Các chiến lược quản trị nguồn nhân lực Tiêu chí Hành vi nhân viên Chính sách quản lý tài nguyên nhân sự Đổi mới - sáng tạo ở mức cạo độ - tương tác và điều phối trực tiếp - tập trung dài hạn - đánh giá định kỳ các thành tích hợp tác dài hạn - hợp tác và phụ thuộc lẫn nhau ở - khả năng phát triển các kỹ năng khác mức độ cao - hệ thống tiền lương và đãi ngộ tôn trọng lẽ - quan tâm ở mức phải chăng về phải của nội bộ chất lượng cũng như số lượng, quá - mức đại ngộ thấp nhưng có khả năng lựa trình cũng như kết quả chọn thu nhập bằng cổ phiếu hay nhiều cách - độ khoan dung cao về tính đa khác nghĩa tính khó dự đoán - con đường sự nghiệp rộng, có nhiều lựa chọn 7
  8. 1. TẦM QUAN TRỌNG, XUẤT XỨ CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Các chiến lược quản trị nguồn nhân lực Tiêu chí Hành vi nhân viên Chính sách quản lý tài nguyên nhân sự Chất - tập trung vào các mục tiêu dài hạn - các hành động được xác định rõ ràng lượng và trung hạn - sự chuyên tâm của các nhân viên vào các - hợp tác và sự lệ thuộc phải chăng quyết định -chú trọng nhiều tới chất lượng và - tiêu chí cá nhân và nhóm liên quan tới đánh quá trình, ít tới số lượng giá các hành vi quản lý và các kết quả thu - chuyên tâm vì mục đích của công ty được - tính quân bình trong đối xử với nhân viên và tuyển dụng trực tiếp - đào tạo liên tục và chú trọng tới phát triển. 8
  9. 1. TẦM QUAN TRỌNG, XUẤT XỨ CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Các chiến lược quản trị nguồn nhân lực Tiêu chí Hành vi nhân viên Chính sách quản lý tài nguyên nhân sự Giá thành - lặp đi lặp lại và dễ dự đoán - các hành động được xác định và chi tiết - tầm thời gian ngắn hạn hoá - chú trọng phải chăng tới chất - bước đường sự nghiệp hạn chế lượng, cao tới số lượng, xem trọng - tầm nhìn ngắn hạn trong đánh giá kết quả chủ yếu kết quả - coi trọng các xu hướng thị trường -rủi ro thấp và mức độ tiện lợi cao - tối thiểu về mặt huấn luyện và phát triển 9
  10. 1. TẦM QUAN TRỌNG, XUẤT XỨ CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 4. Các chiến lược quản trị nguồn nhân lực và vòng đời của doanh nghiệp Vòng đời của doanh Mới bước vào thị Tăng trưởng doanh Ổn định doanh thu Giảm thiểu khả nghiệp: Các yếu tố trường thu ở mức cao năng cạnh tranh trong QLNS: Tuyển dụng và lựa Thu hút nhân tài Tuyển các nhân viên chọn phù hợp Lương và các phụ Vượt mức lương trung Mức lương có xét tới Kiểm soát tiền Kiểm soát chi phí cấp bình trên thị trường hậu quả nội bộ. lương Huấn luyện và phát Xác định các đòi hỏi và Sáng lập ra nhóm điềuDuy trì độ linh hoạt Hệ thổng tái đào triển con đường sự nghiệp hành chuyên về huấn và ít lực lượng lao tạo nghề nghiệp luyện và phát triển động hơn Quan hệ lao động Đưa ra các triết lý về Duy trì sự bình tĩnh, Kiểm tra chi phí và Thương lượng về tổ chức động cơ và tính thần hiệu suất chính sách tuyển của các nhân viên mộ 10
  11. 2. PHÒNG NHÂN SỰ VÀ VĂN HÓA TỔ CHỨC 1. Phòng nhân sự 11
  12. 2. PHÒNG NHÂN SỰ VÀ VĂN HÓA TỔ CHỨC Phòng nhân sự 1. Giám đốc nhân sự:  Hoạch định, tổ chức, điều hành và kiểm soát trong phạm vi quyền hạn của mình,  Nhiệm vụ chức năng chuyên môn – phục vụ hiệu quả các bộ phận khác liên quan đến tám lãnh vực trên. 2. Giám đốc nhân sự ra các quyết định liên quan tới chọn nhân viên, thăng tiến, dịch chuyển, hạ cấp và sa thải, tức các lĩnh vực chủ yếu trong hoạt động của công ty. 3. Vai trò của phòng nhân sự ngày càng lớn mạnh do sự tích hợp của chiến lược tổng thể với chiến lược phát triển nhân sự. Phòng nhân sự cùng với các giám đốc trực tuyến có ảnh hưởng tới sự phân bố nhân sự cho các vị trí công tác, quyết định về thăng tiến và thưởng. 12
  13. 2. PHÒNG NHÂN SỰ VÀ VĂN HÓA TỔ CHỨC Phòng nhân sự  Các chuyên viên phòng nhân sự có thể đảm nhiệm những chức năng sau:  Cộng tác viên – cùng với giám đốc chịu trách nhiệm về thành công và thất bại của DN  Nhà chiến lược – sáng lập chiến lược nhân sự hỗ trợ các mục tiêu chiến lược DN  Giải quyết vấn đề – định nghĩa, phân tích, chẩn đoán và đưa ra cách cứu chữa  Khởi xướng – đề xuất các chính sách mới và thoả mãn các nhu cầu về nhân sự  Can thiệp – biết các điểm nhạy cảm của tổ chức và đề xuất phương án thay đổi  Tư vấn nội bộ – tư vấn và hỗ trợ cho các nhà quản lý  Cung cấp dịch vụ – cho các nhà quản lý cấp cao  Quan sát viên – chú ý tới tính ngay thẳng và hợp lệ của các vấn đề nhân sự 13
  14. 2. PHÒNG NHÂN SỰ VÀ VĂN HÓA TỔ CHỨC Phòng nhân sự  Vị trí và vai trò của phòng nhân sự phụ thuộc vào ngành, mức độ phi tập trung của cơ cấu tổ chức, trình độ nhân viên (kiến thức, chuyên môn và kinh nghiệm) và mức độ chuyên tâm vào quản lý nhân sự. Có những phương án sau:  outsourcingu – đặt thực hiện một số công việc do các đối tác bên ngoài  chi nhánh – chi nhánh phụ của bộ phận đầu não trung ương, chịu sự giám sát chặt chẽ của trung tâm như tại các công ty xuyên quốc gia  giám sát các vấn đề nhân sự do một trong số giám đốc chịu trách nhiệm về việc kế hoạch hoá chiến lược và thương lượng.  tự tổ chức lấy phòng nhân sự - hoạt động theo các chỉ thị của chính sách tập đoàn. Phòng nhân sự này gồm có giám đốc nhân sự thuộc thành phần ban giám sát nhóm các chuyên viên nhân sự và giám đốc phòng nhân sự chịu sự chỉ đạo của một thành viên ban quản trị 14
  15. 2. PHÒNG NHÂN SỰ VÀ VĂN HÓA TỔ CHỨC 2. Chất lượng môi trường làm việc  Môi trường làm việc rất quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả lao động. Nó có liên quan tới các đặc trưng của văn hoá tổ chức doanh nghiệp. Sau đây là những vấn đề có liên quan tới chất lượng môi trường làm việc của công ty:  cơ cấu tổ chức – hạn chế và tự do, mức hình thức và phi hình thức trong công việc  trách nhiệm – độ tin cậy và giao phó cho các nhân viên những công việc thích hợp  rủi ro – cảm nhận đe doạ và tych thức tại nơi làm việc  nhiệt huyết – nhóm những người có quan hệ không mang tính hình thức  hỗ trợ – trợ giúp lẫn nhau giữa sếp và nhân viên công tác viên  chuẩn mực – tầm quan trọng của mục tiêu và chuẩn mực hoạt động trong tổ chức  xung đột – cảm giác rằng sếp và nhân viên lắng nghe lẫn nhau  ý thức tập thể – cảm giác và ý thức là một thành viên trong tổ chức 15
  16. 2. PHÒNG NHÂN SỰ VÀ VĂN HÓA TỔ CHỨC 3. Phong cách quản lý  Phong cách quản lý rất quan trọng trong cải thiện môi trường làm việc. Nó phụ thuộc vào các giá trị và chuẩn mực văn hoá, các ý thích và đặc điểm cá nhân của các nhà quản lý. Theo phân loại của Redine ta có:  độc tài – chỉ quan tâm tới thực hiện công việc, muốn tất cả theo ý của mình,  quan liêu – chú trọng tới các thủ tục, luật pháp và kiểm soát nhân sự  đào ngũ – trốn công việc quản lý, ra quyết định và rủi ro. Sự nghiệp của họ sẽ tốt đẹp và bền vững hơn trong hành chính quốc gia  hoà hiệp – chịu ảnh hưởng của môi trường, thích nhượng bộ và hoà giải, chỉ tập trung vào công việc hiện hành thay cho các công việc tầm chiến lược  truyền đạo – coi nhiệm vụ của mình như một sứ mệnh, không thích bắt mọi người thực hiện miễn cưỡng công việc và đòi hỏi điều đó từ họ  nhà tổ chức thiết thực – chú trọng tới công việc nhóm và độ hiệu quả của nó  phát triển – tin người và dễ uỷ quyền thực hiện (cùng với phương pháp thực hiện cụ thể)công việc cho họ 16
  17. 2. PHÒNG NHÂN SỰ VÀ VĂN HÓA TỔ CHỨC 4. Lao động nhóm  Để thực hiện công việc tốt đẹp ta phải tạo ra những nhóm làm việc hiệu quả. Khó khăn trong việc tạo ra những nhóm này là do thiếu một số chức năng cần thiết cho hợp tác tốt đẹp sau đây (một cá nhân có thể thực hiện được nhiều chức năng):  lãnh đạo – điều phối  chỉ huy – ra lệnh  sáng tạo – suy nghĩ sáng tạo  theo dõi và đánh giá – suy nghĩ phê bình  nhân viên công ty – tiến hành công việc đến cùng  nhân viên nhóm – quan tâm tới quan hệ ứng xử  sĩ quan „sẵn sàng” – duy trì tính sẵn sàng của nhóm  ngoại giao – duy trì mối quan hệ với bên ngoài 17
  18. 2. PHÒNG NHÂN SỰ VÀ VĂN HÓA TỔ CHỨC 5. Văn hoá tổ chức  Theo Armstrong thì văn hoá tổ chức là toàn bộ niềm tin, chuẩn mực và giá trị trong công ty tạo nên cách xử sự giữa người với người và các khả năng tương tác giữa họ:  đồ giả tượng – các thể thức thường lệ, logo, các biểu hiện khác như mặc đồng phục trong giờ làm việc  các giá trị – được khẳng định trong hành vi xử thế của các nhà quản lý như chăm sóc khách hàng, công bằng trong đối xử, chất lượng và trách nhiệm  các chuẩn mực – các quy tắc truyền miệng như lao động nặng nhọc, chân thực, dễ tiếp cận  Văn hoá tổ chức là nền tảng cho sự khác biệt về chính sách nhân sự của mỗi công ty hay mỗi quốc gia. 18
  19. 2. PHÒNG NHÂN SỰ VÀ VĂN HÓA TỔ CHỨC Công ty Nhật Bản Công ty Mỹ Tuyển dụng suốt đời Hợp đồng ngắn hạn Thăng tiến từ nội bộ Tuyển dụng từ bên ngoài Con đường sự nghiệp không chuyên môn hoá Con đường sự nghiệp được chuyên môn hoá Quyết định nhóm Quyết định cá nhân Độ tin cậy cao Nhiều mức độ tin cậy và trung thành Trách nhiệm nhóm Trách nhiệm cá nhân Đánh giá dài hạn Đánh giá ngắn hạn Thành công theo tiêu chí kết quả chung Thành công theo tiêu chí kết quả cá nhân 19
  20. 2. PHÒNG NHÂN SỰ VÀ VĂN HÓA TỔ CHỨC 6. Thay đổi về văn hoá tổ chức  Thay đổi văn hoá tổ chức chỉ có thể tiến hành nhanh chóng trong những tình huống siêu thường như khi có nguy cơ đổ bể, thay thầy đổi chủ. Nhìn chung việc này là một quá trình diễn ra rất lâu vì luôn có những cản trở. Có thể chia ra hai giai đoạn:  Cụ thể hoá kiến thức về văn hoá tổ chức hiện tại bằng:  Phương pháp tiếp cận từng bước  Phiếu tra hỏi  Miêu tả văn hoá theo tiêu chuẩn các hành vi quản lý  Thay đổi văn hoá tổ chức qua việc triển khai các điều khoản sau:  Công khai công nhận các đe doạ là có thật  Truyền bá các bước đi nhằm đảm bảo an toàn xã hội  Biến uy tín cục bộ thành phát ngôn viên cho các thay đổi  Lôi cuốn các nhà tư vấn từ bên ngoài tham gia vào triển khai các thay đổi  Tích cực huấn luyện trong phạm vi các giá trị mới và các hành vi mẫu mực  Đặt tại các chỗ biểu tượng của các thay đổi như thay logo cũ bằng logo mới  Lôi cuốn các nhà lãnh đạo vào quá trình chuyển đổi  Đề phòng trước các hậu quả pháp lý và đạo đức của các thay đổi như trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp. 20
Đồng bộ tài khoản