Quản trị hành vi tổ chức - Chương 5

Chia sẻ: chocolate_ice

 Sự cạnh tranh: Cạnh tranh xảy ra khi 2 hay nhiều cá nhân hoặc nhóm theo đuổi mục tiêu này có thể được đạt tới chỉ bởi 1 phía. Những nguồn lực giới hạn hoặc cố định là một trong những đặc tính cơ bản của tình huống cạnh tranh. Xung đột: Xung đột xảy ra khi một bên nhận thức rằng phía bên kia phá hủy hoặc chống lại nổ lực của họ trong việc đạt tới kết quả mong muốn. ...

Bạn đang xem 10 trang mẫu tài liệu này, vui lòng download file gốc để xem toàn bộ.

Nội dung Text: Quản trị hành vi tổ chức - Chương 5

 

  1. PHẦN 3:  QUẢN TRỊ HÀNH VI CẤP ĐỘ NHÓM CHƯƠNG 5 HÀNH VI TRONG NHÓM VÀ  XUNG ĐỘT    
  2. YÊU CẦU  Nắm được các hành vi trong nhóm và ảnh  hưởng của nó đến hiệu quả công việc.  Phân biệt các học thuyết nghiên cứu về hành vi  trong nhóm với các học thuyết nghiên cứu về  hành vi cá nhân, nhận ra tính tích cực và hạn  chế của nó.  Thấy được các xung đột có thể xảy ra trong  nhóm, lý giải nguyên nhân xảy ra xung đột đó  và cách giải quyết xung đột giửa các nhóm.  Nắm được các chiến lược giải quyết xung đột  nhóm và các biện pháp khuyến khích xung đột    chức năng.  
  3. I. HÀNH VI TRONG NHÓM 1.1. Cạnh tranh và hợp tác 1.2. Sự vị tha 1.3. Hình thành liên minh    
  4. 1.1. Cạnh tranh và hợp tác 1.1.1. Khác biệt giửa cạnh tranh và hợp tác     ­ Sự cạnh tranh: Cạnh tranh xảy ra khi 2 hay nhiều cá  nhân hoặc nhóm theo đuổi mục tiêu này có thể được đạt tới chỉ  bởi 1 phía. Những nguồn lực giới hạn hoặc cố định là một trong  những đặc tính cơ bản của tình huống cạnh tranh. ­ 3 dạng khác nhau của cạnh tranh có thể được tạo ra  bởi sự thay đổi những cấu trúc phần thưởng: + Cạnh tranh giửa các nhóm tồn tại khi một nhóm cạnh  tranh với nhóm khác vì phần thưởng. + Cạnh tranh trong nhóm tồn tại khi các thành viên trong  nhóm cạnh tranh lẫn nhau vì phần thưởng. + Cạnh tranh cá nhân xảy ra khi các cá nhân làm việc  với các tiêu chuẩn bên ngoài một cách độc lập.    
  5. 1.1. Cạnh tranh và hợp tác tt 1.1.1. Khác biệt giửa cạnh tranh và hợp tác  ­ Xung đột: Xung đột xảy ra khi một bên nhận thức rằng  phía bên kia phá hủy hoặc chống lại nổ lực của họ trong  việc đạt tới kết quả mong muốn. 1.1.2. Tác động của cạnh tranh và hợp tác ­ Hợp tác tạo ra mức độ cao hơn về thỏa mãn và  năng suất trong các nhóm thực nghiệm. ­ Cạnh tranh làm tăng lên sự khuấy động, sự thức tỉnh  và sự động viên ­ điều này làm tăng năng suất. ­ Ảnh hưởng của sự cạnh tranh đối với thỏa mãn phụ  thuộc lớn vào kết cục của tình thế và cạnh tranh có  căng thẳng tới mức phá hủy mối quan hệ thân thiện hay    không.  
  6. 1.2. Sự vị tha Sự vị tha là những hành vi được động viên trong  việc hướng tới những người khác mà người giúp  đở không màng tới những sự đền bù cho mình.  Bao gồm: ­ Hành vi bổn phận tổ chức ­ Sự công bằng của người lãnh đạo và những đặc  tính nhiệm vụ ­ Trách nhiệm cá nhân ­ Sự phát triển của tính cách ­ Sự gương mẫu ­ Nhận thức về nhu cầu ­ Giống nhau tương đồng    
  7. 1.2. Sự vị tha tt ­ Hành vi bổn phận tổ chức Khi một người lao động tự nguyện giúp đở một  người lao động khác­ không có lời hứa hẹn  hoặc cam kết về phần thưởng­ thì hành vi  này gọi là hành vi bổn phận tổ chức. Bao  gồm: + Đòi hỏi vai trò + Sự tuân thủ + Sự vị tha    
  8. 1.3. Hình thành liên minh  Sự liên minh cho phép các cá nhân hay các  nhóm sử dụng ảnh hưởng lớn hơn khả năng của  họ nếu họ đứng riêng lẻ, độc lập.  Mục đích của liên minh là nhằm đạt tới những  lợi ích ngắn hạn bằng việc đồng ý hợp tác.  Trong một nhóm một số thành viên có thể hình  thành liên minh để kiểm soát và chi phối nhóm.  Phần lớn các nghiên cứu về hình thành liên  minh cố gắng dự đoán loại liên minh nào sẽ  hình thành và tại sao nó hình thành.   Có 2 thuyết về vấn đề này là thuyết về nguồn    lực tối thiểu và thuyết thỏa thuận về liên minh  
  9. 1.3. Hình thành liên minh tt  Thuyết về nguồn lực tối thiểu: – Thuyết về nguồn lực tối thiểu được đưa ra bởi  W.A.A. Gamson năm 1961. – Thuyết này tập trung chú ý vào nguồn lực mà  các bên đóng góp vào liên minh và dự đoán việc  cá nhân tham gia vào liên minh để tối đa hóa lợi  ích của họ. – Thuýêt này cho rằng khi các bên tham gia liên  minh thắng lợi, phần thưởng của liên minh sẽ  được chia trên cơ sở nguồn lực mà mỗi bên đóng  góp.    
  10. 1.3. Hình thành liên minh tt  Thuyết thỏa thuận về liên minh: – Thuyết này được phát triển bởi: J.M. Chertkoff năm  1973. – Thuyết này cho rằng con người hình thành liên minh  để đạt tới phần thưởng cao nhất được mong đợi. Tuy  nhiên, phần thưởng không nhất thiết được phân phối  trên cơ sở đóng góp của mỗi bên vào liên minh. Trái  lại, phần thưởng có thể được phân phối điều nhau.  Việc hình thành liên minh cũng còn bị ảnh  hưởng của 2 đặc tính nữa là sự đồng ý về triết  lý và sự hội nhập. – Con người luôn thích hình thành liên minh với người  khác nếu họ tin rằng vị trí của họ là hợp lý và họ thấy  sự phù hợp về triết lý hoặc lý tưởng.    
  11. II. XUNG ĐỘT VÀ VIỆC  THỰC HIỆN NHIỆM VỤ 2.1. Xung đột chức năng và xung đột phi  chức năng. 2.2. Nguyên nhân của xung đột giửa các  nhóm 2.3. Kết cục của xung đột giửa các nhóm 2.4. Giải quyết xung đột giửa các nhóm 2.5. Khuyến khích các xung đột chức năng    
  12. 2.1. Xung đột chức năng và  xung đột phi chức năng.  Xung đột chức năng: – Xung đột chức năng là sự đối đầu giửa 2 phía mà sự  đối đầu này hoàn thiện hoặc mang lại lợi ích cho việc  thực hiện nhiệm vụ của tổ chức. – Nhiều nghiên cứu chỉ ra rằng xung đột không chỉ hỗ  trợ mà còn tạo ra sự sáng tạo. – Những nghiên cứu về việc ra quyết định nhóm đã  dẫn các nhà lý luận đi đến kết luận là xung đột có  thể tạo ra rất nhiều những lợi ích tích cực cho tổ chức  nếu nó được quản lý một cách đúng đắn.    
  13. 2.1. Xung đột chức năng và  xung đột phi chức năng tt.  Xung đột phi chức năng: – Xung đột phi chức năng là bất kỳ sự  tương tác nào giửa 2 phía mà nó cản trở  hoặc tàn phá việc đạt tới mục tiêu của  nhóm hay của tổ chức. – Quan hệ giửa xung đột và việc thực hiện  nhiệm vụ của tổ chức được thể hiện trên  sơ đồ về quan hệ giửa xung đột và việc  thực hiện nhiệm vụ của tổ chức.    
  14. sơ đồ về quan hệ giửa xung đột và  việc thực hiện nhiệm vụ của tổ  chức. B CAO Năng  suất A C THẤ CAO P   Mức độ xung đột giửa các nhóm  
  15. 2.2. Nguyên nhân của xung  đột giửa các nhóm   Nguyên nhân quan trọng nhất bao  gồm: – Sự phụ thuộc lẫn nhau đối với nhiệm vụ – Mục tiêu không giống nhau – Sử dụng đe dọa – Sự gắng bó của nhóm – Thái độ thắng thua    
  16. 2.2. Nguyên nhân của xung  đột giửa các nhóm tt  Sự phụ thuộc lẫn nhau đối với nhiệm vụ: sự  phụ thuộc này xảy ra khi 2 hay nhiều nhóm  phụ thuộc lẫn nhau để hoàn thành nhiệm vụ  của họ, và tiềm năng xung đột tăng lên khi  mức độ phụ thuộc lẫn nhau tăng lên.  Có 3 loại phụ thuộc lẫn nhau đối với nhiệm  vụ là: Sự phụ thuộc lẫn nhau khi cùng làm  việc với nhau, Sự phụ thuộc lẫn nhau mang  tính nối tiếp nhau và sự phụ thuộc qua lại  lẫn nhau.    
  17. 2.2. Nguyên nhân của xung  đột giửa các nhóm tt  Mục tiêu không giống nhau: Mặc dù các nhà  quản lý cố gắng tránh việc có những mục tiêu  không tương đồng đối với các bộ phận khác  nhau của tổ chức, Nhưng sự không tương đồng  vốn có đôi khi tồn tại giửa các nhóm do những  mục tiêu của cá nhân họ.  Sử dụng đe dọa: Mức độ xung đột tăng lên khi  một bên có năng lực trong việc đe dọa bên kia.  Sự gắn bó của nhóm: Khi các nhóm càng trở  nên gắng bó, xung đột giửa các nhóm càng    tăng.  
  18. 2.2. Nguyên nhân của xung  đột giửa các nhóm tt  Thái độ thắng – thua: Xung đột sẽ xảy ra khi tồn tại  những điều kiện sau: – Khi một người xác định hoặc diễn đạt tình huống như là xung  đột thắng – thua. – Khi một nhóm quyết định việc theo đuỗi những mục tiêu riêng  của họ. – Khi một nhóm hiểu nhu cầu của nó nhưng lại che đậy nó. – Khi một nhóm nổ lực làm tăng vị trí quyền lực của nó. – Khi một nhóm sử dụng sự đe dọa để đạt tới sự phục tùng hoặc  quy phục. – Khi một nhóm quá chú ý tới nhu cầu, mục tiêu và vị trí của nó. – Khi một nhó có thái độ lợi dụng nhóm kia bất cứ lúc nào có thể  được.   – Khi một nhó nổ lực cô lập nhóm kia.  
  19. 2.3. Kết cục của xung đột  giửa các nhóm   Kết cục của xung đột giửa các nhóm  có thể được tóm tắt trong một tình  trạng đơn giản là: Xung đột tạo ra xung  đột.   Kết cục xung đột giửa các nhóm có thể  được phân tích theo nghĩa của những  thay đổi ở cả trong và giửa các nhóm.    
  20. 2.3. Kết cục của xung đột  giửa các nhóm  Những thay đổi trong nhóm bao gồm: – Sự vững chắc tăng lên – Sự trung thành tăng lên – Độc đoán tăng lên trong lãnh đạo – Lượng giá bị lạm phát  Những thay đổi giửa các nhóm bao gồm: – Thông tin giảm – Nhận thức bị bóp méo – Sự khái quát hóa tiêu cực    
Theo dõi chúng tôi
Đồng bộ tài khoản