Bài giảng Quản trị nhân sự.Chương 2

Chia sẻ: Cho Co | Ngày: | Loại File: PPT | Số trang:37

1
490
lượt xem
216
download

Bài giảng Quản trị nhân sự.Chương 2

Mô tả tài liệu
  Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Hoạch định nhân sự là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nhân sự, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nhân sự với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả.

Chủ đề:
Lưu

Nội dung Text: Bài giảng Quản trị nhân sự.Chương 2

  1. Chương 2:         HOẠCH ĐỊNH  NHÂN SỰ    
  2. Nội dung chương II  2.1­ Khái niệm, vai trò,mục tiêu của hoạch  định nhân sự   2.2­ Quá trình hoạch định nhân sự.  2.3­ Phân tích môi trường kinh doanh.  2.4­ Mức độ phối hợp giữa các chiến lược  kinh doanh và các chiến lược quản trị nhân  sự.  2.5­ Phân tích hiện trạng quản trị nhân sự.    
  3. Nội dung chương II (tt)  2.6­ Dự báo nhu cầu nhân sự.  2.7­ Phân tích quan hệ cung cầu.  2.8­ Thực hiện.  2.9­ Tinh giản biên chế.  2.10­ Kiểm tra đánh giá tình hình  thực hiện    
  4. 2.1.1­Khái niệm (1)  Hoạch định nhân sự là quá trình nghiên  cứu,  xác  định  nhu  cầu  nhân  sự,  đưa  ra  các chính sách và thực hiện các chương  trình,  hoạt  động  đảm  bảo  cho  doanh  nghiệp  có  đủ  nhân  sự  với  các  phẩm  chất,  kỹ  năng  phù  hợp  để  thực  hiện  để  thực  hiện  công  việc  có  năng  suất,  chất  lượng và hiệu quả.          
  5. 2.1.1 ­Khái niệm (2)   Hoạch định nghĩa là tiên liệu,  tiên  đoán  hay  dự  báo  những  những  thay  đổi  hay  biến  thiên,  cũng  như  phòng  ngừa  các rủi ro  trong tương lai       
  6. Thế nào là hoạch định nhân sự    
  7. 2.1.2­ Vai trò của hoạch định nhân sự  Giúp  cho  đơn  vị  chủ  động  thấy  được  các  khó khăn và tìm biện pháp khắc phục.  Xác  định  rõ  khoảng  cách  giữa  tình  trạng  hiện  tại  và  định  hướng  tương  lai  của  tổ  chức.  Tăng  cường  sự  tham  gia  của  những  người  những  người  quản  lý  trực  tuyến  vào  quá  trình kế hoạch hoá chiến lược, nhận rõ các  hạn  chế  và  cơ  hội  của  nguồn  nhân  lực  trong tổ chức        
  8. 2.1.3­ Các nhân tố ảnh hưởng  đến hoạch định nhân sự  Môi trường không ổn định.  Loại thông tin và chất lượng của  dự báo về hoạch định nhân sự.    
  9. 2.1.4­ Quan hệ giữa hoạch định nhân sự  và kế hoạch sản xuất kinh doanh Hoạch định nhân sự hoàn toàn phụ thuộc  vào:  Kế hoạch sản xuất kinh doanh:  + Dài hạn (chiến lược) + Trung hạn + Ngắn hạn.  Loại sản phẩm.  Qui trình sản xuất.  Yếu tố kỹ thuật của máy móc thiết bị     
  10. 2.1.5­ Mục tiêu của hoạch định nhân sự 1 Xác định vai trò của  hoạch định nhân sự * Đủ  người * Đúng việc Mô tả qui trình của * Kỹ năng  hoạch định nhân sự  cao * Đúng lúc Mô tả những vấn đề cốt yếu       để hoạch định nhân sự cho các vị trí    quản lý chủ chốt    
  11. 2.2­ Quá trình hoạch định nhân sự  2.2.1­ Phân tích môi trường kinh doanh: Là cơ sở cho việc xác định mục tiêu, chiến lược cho  doanh  nghiệp  nói  chung  và  hoạch  định  nhân  sự  nói riêng. Gồm 3 nhóm:  +  Môi  trường  vĩ  mô:  gồm  các  yếu  tố  nằm  bên  ngoài doanh nghiệp  + Môi trường vi mô: +  Môi  trường  nội  bộ:  gồm  các  yếu  tố  nằm  bên  trong doanh nghiệp     
  12.    
  13. 2.2.2­ Phân tích hiện trạng Quản  trị nhân sự  Nhằm xác định các điểm mạnh, điểm yếu,  những khó khăn, thuận lợi của doanh nghiệp.  Về phương diện hệ thống: Cần xem xét  + Cơ cấu tổ chức         Sơ đồ tổ chức.  + Nhân sự­ Thành phần nhân sự chủ chốt.  + Các chính sách.  Về phương diện quá trình, QT nhân sự là tổng  hợp các quá trình thu hút, đào tạo, phát triển và  duy trì nhân sự trong doanh nghiệp     
  14. Cơ cấu tổ chức   Mục đích: bố trí, sắp xếp,và phối hợp  các hoạt động của con người trong tổ  chức nhằm đạt mục tiêu chung.  Thể hiện: Sơ đồ cơ cấu tổ chức:  + Cho biết số cấp quản lý.  + Cấp quyền lực tồn tại trong tổ chức.  + Các đường nối các vị trí trong sơ đồ cơ  cấu cho thấy các kênh thông tin chính thức  được sử dụng để thực hiện quyền lực trong  tổ chức.    
  15. Cơ cấu tổ chức (tt)  Tầm quan trọng:   Giúp người lao động hiểu rõ vị trí, qui trình  hoạt  động  và  mối  quan  hệ  của  họ  với  những người lao động khác trong tổ chức.   Việc  thiết  kế  cơ  cấu  tổ  chức  phù  hợp  sẽ  tạo  điều  kiện  thuận  lợi  cho  tổ  chức  thích  nghi  nhanh  với  môi  trường,  nâng  cao  năng  lực  hoạt  động  và  khả  năng  cạnh  tranh của tổ chức.      
  16. Cơ cấu tổ chức (tt)  Các yếu tố then chốt cần quan tâm khi  thiết kế cơ cấu tổ chức:  + Định dạng tổ chức.  + Khía cạnh hoạt động hay đặc  điểm của cơ cấu tổ chức: Sự chuyên  môn hoá của nhiệm vụ; công việc;  các qui định; thủ tục và quyền ra  quyết định  + Yếu tố trách nhiệm và quyền lực    trong phạm vi tổ chức  
  17. 2.2.2­ Phân tích hiện trạng Quản  trị nhân sự (tt)    
  18. 2.2.3­ Dự báo nhu cầu nhân sự   Giúp doanh nghiệp xác định được nhu  cầu số lượng nhân viên với các phẩm  chất,  kỹ  năng  cần  thiết  để  thực  hiện  công việc trong tương lai và làm cơ sở  cho việc phân công bố trí lại cơ cấu tổ  chức,  tinh  giản  biên  chế  hoặc  tuyển  dụng hoặc tuyển dụng thêm nhân viên  mới.    
  19. Các phương pháp dự báo ..\..\..\..\HP\BAI GIANG2007\C5\C5.DOC * CĂN CỨ:  +  Khối  lượng  công  việc  cần  phải  thực  hiện.  + Trình độ trang bị kỹ thuật và khả năng  thay đổi về công nghệ kỹ thuật.  +  Sự  thay  đổi  về  hành  chính  làm  tăng  năng suất lao động.  + Cơ cấu ngành nghề theo yêu cầu của  công việc.    
  20. Các phương pháp dự báo (tt) * CĂN CỨ (tt):  +  Khả năng nâng cao chất lượng  nhân viên.  + Tỷ lệ nghỉ việc trong nhân viên.  + Yêu cầu nâng cao chất lượng sản  phẩm, dịch vụ.  + Khả năng tài chính của doanh  nghiệp để có thể thu hút lao động  lành nghề trên thị trường.     
Đồng bộ tài khoản