Bài giảng Quản trị nhân sự.Chương 5

Chia sẻ: Cho Co | Ngày: | Loại File: PPT | Số trang:32

0
348
lượt xem
218
download

Bài giảng Quản trị nhân sự.Chương 5

Mô tả tài liệu
  Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Chương 5: ĐÀO TẠO VÀ HUẤN LUYỆN NHÂN VIÊN Nhóm chức năng đào tạo, phát triển Chú trọng nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong trong doanh nghiệp có kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa năng lực cá nhân

Chủ đề:
Lưu

Nội dung Text: Bài giảng Quản trị nhân sự.Chương 5

  1. Chương 5: ĐÀO TẠO VÀ HUẤN LUYỆN NHÂN VIÊN 1
  2. Hai mục tiêu cơ bản của quản trị nguồn nhân lực 2
  3. Các chức năng cơ bản của Quản trị NNL • Nhóm chức năng đào tạo, phát triển Chú trọng nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong trong doanh nghiệp có kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa năng lực cá nhân 3
  4. NỘI DUNG 1. Xác định nhu cầu đào tạo: – Chu kỳ nghề nghiệp – Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo kỹ thuật về mặt định lượng 2. Tiến trình đào tạo và phát triển nhân sự 3. Khái niệm, vai trò và nội dung của đào tạo nâng cao năng lực kỹ thuật. – Khái niệm – Vai trò của đào tạo kỹ thuật – Chuẩn bị quá trình đào tạo kỹ thuật – Đào tạo và các phương pháp đào tạo kỹ thuật – Đánh giá kết quả đào tạo 4. Khái niệm và quá trình đào tạo nâng cao năng lực quản trị. – Khái niệm – Quá trình thực hiện – Yêu cầu phát triển năng lực quản trị ở cấp quản trị khác nhau – Các phương pháp đào tạo nhà quản trị tại nơi làm việc – Các phương pháp đào tạo nâng cao trình độ nhà quản trị ngoài 4 nơi làm việc
  5. Lao động có chuyên môn, kỹ thuật là nhân tố quyết định sự thành công hay thất bại trong quá trình cạnh tranh trên thị trường. Ðào tạo và nâng cao năng lực chuyên môn kỹ thuật cho tất cả mọi lao động của doanh nghiệp là khâu quan trọng nối liền quá trình tuyển dụng với quá trình sử dụng lao động có hiệu quả. Đào tạo và phát triển đội ngũ nhân viên trong doanh nghiệp là một tiến trình liên tục. Các bước tiến hành thông thường là: + Ấn định nhu cầu đào tạo và phát triển + Xác định các mục tiêu đào tạo cụ thể + Lựa chọn các phương pháp thích hợp + Lựa chọn các phương tiện thích hợp 5
  6. I - Xác định nhu cầu đào tạo: Doanh nghiệp phải tự trả lời các câu hỏi: - Thách thức của môi trường kinh doanh đặt ra cho doanh nghiệp trong ngắn hạn và dài hạn là gì? - Nhân viên của doanh nghiệp có khả năng đáp ứng đến đâu các đòi hỏi của thị trường? - Nhân viên của doanh nghiệp còn thiếu gì để thực hiện chiến lược của doanh nghiệp? Nhu cầu đào tạo của mỗi nhân viên là có những điểm khác biệt do kiến thúc cơ bản, tiềm năng và hoài bão phát triển của họ không giống nhau. Do vậy các hoạt động đào tạo phải hướng tới việc thiết kế chương trình sao cho đáp ứng được yêu cầu của từng đối tượng. 6
  7. I - Xác định nhu cầu đào tạo: 1.1 Chu kỳ nghề nghiệp Các giai đoạn chính của chu kỳ nghề nghiệp gồm có: giai đoạn phát triển, giai đoạn thăm dò, giai đoạn thiết lập, giai đoạn duy trì và giai đoạn suy tàn. Giai đoạn phát triển Giai đoạn này bắt đầu đến năm 18 tuổi. Ðây là giai đoạn phát triển con người tự khẳng định, có chịu ảnh hưởng qua lại của gia đình, trường học và môi trường xã hội. Giai đoạn thăm dò Giai đoạn này từ 18 tuổi đến năm 24 tuổi. Trong thời gian này con người thực sự có rất nhiều sự lựa chọn nghề nghiệp khác nhau 7
  8. I - Xác định nhu cầu đào tạo: Giai đoạn thiết lập Giai đoạn từ 25 đến 44 tuổi. Ðây là giai đoạn trung tâm trong nghề nghiệp của mỗi người.Con người đã tìm được một số nghề thích hợp và hoạt động nghề nghiệp giúp cho họ có một chỗ đứng lâu dài, cố định trong nghề. Giai đoạn thiết lập gồm 3 thời kỳ: Thời kỳ thử thách: Kéo dài từ năm 25 ÷ 30 tuổi. Chủ yếu là con người xác định nghề nghiệp đã lựa chọn có phù hợp hay không ? Thời kỳ ổn định: Thường kéo dài từ 30 ÷ 40 tuổi. Trong thời kỳ này con người có mục tiêu nghề nghiệp. Thời kỳ khủng hoảng nghề nghiệp: Thời kỳ này thường kéo dài từ giữa năm 30 tuổi ÷ giữa năm 40 8 tuổi.
  9. I - Xác định nhu cầu đào tạo: Giai đoạn duy trì Giai đoạn này thường kéo dài từ 45 đến 60 tuổi. Nhiều người chuyển thẳng từ giai đoạn ổn định sang giai đoạn duy trì, không phải trải qua những khó khăn thất vọng trong giai đoạn khủng hoảng nghề nghiệp giữa đời. Trong giai đoạn duy trì, con người tạo cho mình một chỗ đứng ổn định, vững vàng trong công việc. Giai đoạn suy tàn Giai đoạn suy tàn là cuối cùng khi tuổi đời của con người đã cao, sức khoẻ giảm sút, trí nhớ kém. 9
  10. I - Xác định nhu cầu đào tạo: 1.2- Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo kỹ thuật về mặt định lượng. - Xác định nhu cầu nhân viên kỹ thuật cần có theo các phương pháp sau: a. Phương pháp căn cứ vào tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật cần thiết cho từng loại sản phẩm và quỹ thời gian lao động của nhân viên kỹ thuật tương ứng. Ti KTi = ----------- - Qi.Hi KTi: Nhu cầu nhân viên kỹ thuật thuộc loại nghề chuyên môn i Ti : Tổng thời gian hao phí lao động kỹ thuật thuộc nghề chuyên môn i cần thiết để sản xuất. Qi : Quỹ thời gian lao động của một nhân viên kỹ thuật thuộc nghề chuyên môn i. 10 Hi : Khả năng hoàn thành vượt mức ở kỳ triển vọng của nhân
  11. I - Xác định nhu cầu đào tạo: b.Phương pháp tính toán căn cứ vào số lượng máy móc, trang bị kỹ thuật cần thiết cho quá trình sản xuất, mức đảm nhận của một nhân viên kỹ thuật và hệ số ca làm việc của máy móc thiết bị. SM.HCa KT = ----------------- n KT : Nhu cầu nhân viên kỹ thuật SM : Số lượng máy móc trang bị kỹ thuật cần thiết ở kỳ triển vọng Hca: Hệ số ca làm việc của máy móc trang thiết bị n : Số lượng máy móc, trang bị cho một nhân viên kỹ thuật phụ trách. 11
  12. I - Xác định nhu cầu đào tạo: c. Phương pháp chỉ số. Dự đoán nhu cầu nhân viên kỹ thuật căn cứ vào chỉ số tăng của sản phẩm, chỉ số tăng của nhân viên kỹ thuật trên tổng số nhân viên và chỉ số tăng năng suất lao động ở kỳ kế hoạch. ISF. IT IKT = ------------ - Iw IKT : Chỉ số tăng nhân viên kỹ thuật ISF : Chỉ số tăng sản phẩm It : Chỉ số tăng tỷ trọng nhân viên kỹ thuật trên tổng số nhân viên Iw : Chỉ số tăng năng suất lao động Phương pháp này cho số liệu không chính xác bằng 2 phương pháp trên, thường dùng để dự đoán nhu cầu nhân viên kỹ thuật cho các12 công ty lớn trong các kế hoạch dài hạn.
  13. I - Xác định nhu cầu đào tạo: d. Phương pháp trực tiếp. Căn cứ vào bảng phân tích công việc và phân tích tình hình thực hiện công việc, căn cứ vào cơ cấu tổ chức của các doanh nghiệp để xác định trực tiếp số lượng nhân viên kỹ thuật từng loại. Phương pháp này tương đối phức tạp, lâu nhưng chính xác. Sau khi xác định được nhu cầu nhân viên kỹ thuật cần có ở kỳ triển vọng, cần xác định nhu cầu bổ sung nhân viên kỹ thuật bao gồm: Nhu cầu tăng để phát triển sản xuất bằng nhu cầu cần có trừ đi số đã có. Nhu cầu thay thế cho những người mất sức lao động, nghỉ hưu, thuyên chuyển... Nhu cầu thay thế tính bằng tỷ lệ phần trăm trên tổng số nhân viên kỹ thuật. Nhu cầu bổ sung chính là nhu cầu đào tạo. Nhu cầu tuyển sinh đào tạo bao giờ cũng lớn hơn (hoặc tối thiểu là bằng) nhu cầu đào tạo do phải trừ bớt đi lượng rơi 13 rớt trong đào tạo và được xác định theo công thức:
  14. II- Tiến trình đào tạo và phát triển nhân sự Nghiên cứu nhu cầu đào tạo, phát triển nghề nghiêp của đội ngũ nhân viên là cơ sở cho việc hoạch định các chương trình đào tạo cụ thể. Chúng ta xem xét 2 nội dung lớn của việc đào tạo, đó là: Đào tạo nâng cao năng lực kỹ thuật và năng lực quản trị là rất cần thiết và ngày càng có tầm quan trọng đối với tất cả các ngành sản xuất kinh doanh. Mỗi doanh nghiệp đều cần thiết đào tạo nâng cao năng lực chuyên môn cho đơn vị mình và có rất nhiều phương pháp đào tạo và nâng cao năng lực kỹ thuật khác nhau. Sự phát triển trong nội bộ doanh nghiệp là nguồn chủ yếu cung cấp các nhà quản trị tài năng. Các nhà quản trị giữ vai trò đặc biệt quan trọng đối với sự thành công hay thất bại trong hoạt động sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp.. 14
  15. III- Khái niệm, vai trò và nội dung của đào tạo nâng cao năng lực kỹ thuật. 3.1 - Khái niệm. - Lao động lành nghề bao gồm hai bộ phận: Công nhân, nhân viên kỹ thuật và nhà quản trị, chuyên gia, các cán bộ chuyên môn khác. Ðào tạo nâng cao năng lực kỹ thuật là quá trình giảng dạy và nâng cao cho người lao động những kỹ năng cơ bản, cần thiết để thực hiện công việc. 3.2- Vai trò của đào tạo kỹ thuật. Ðào tạo kỹ thuật là một trong số những biện pháp quan trọng xuất phát do các nguyên nhân sau đây: - Việc áp dụng các trang thiết bị công nghệ, kỹ thuật mới vào trong quá trình sản xuất . - Sự phát triển của nền sản xuất xã hội..... tính chất phức tạp của sản xuất ngày càng tăng. - Rút ngắn quá trình tích luỹ được những thói quen và kinh nghiệm sản xuất với số lượng đào tạo lớn. Ðào tạo kỹ thuật cho nhân viên là một yêu cầu tất yếu khách quan của quá trình phát triển sản xuất kinh doanh. 15
  16. III- Khái niệm, vai trò và nội dung của đào tạo nâng cao năng lực kỹ thuật. 3.3- Chuẩn bị quá trình đào tạo kỹ thuật: Muốn đào tạo kỹ thuật có hiệu quả cần xác định: - Sự cần thiết của nhu cầu và khả năng đào tạo. - Đặc điểm, cơ cấu và tính chất ngành nghề, yêu cầu kỹ thuật của ngành nghề, từ đó tổ chức các hình thức đào tạo phù hợp. Hai yếu tố cơ bản để xác định sự cần thiết của đào tạo. - Phân tích công việc phục vụ đào tạo là nghiên cứu công việc một cách chi tiết nhằm xác định các kỹ năng cần thiết khi thực hiện công việc từ đó tiến hành chương trình đào tạo phù hợp. 16
  17. III- Khái niệm, vai trò và nội dung của đào tạo nâng cao năng lực kỹ thuật. Phân tích thực hiện công việc phục vụ đào tạo. Quá trình thực hiện gồm 10 bước: 1.Ðánh giá thực hiện công việc: Xác định, đánh giá sự khác biệt trong việc thực hiện công việc của nhân viên trong thực tế và so sánh với yêu cầu của doanh nghiệp đặt ra đối với nhân viên. 2.Phân tích hiệu quả việc sử dụng thời gian và chi phí mà một người nào đó thực hiện. 3.Xác định vấn đề chưa biết làm và vấn đề không muốn làm, đây là vấn đề trung tâm nhất trong phân tích thực hiện công việc. Ở đây cần trả lời 3 câu hỏi: – Nhân viên có biết cần làm gì, và ta mong đợi ở họ những gì ? – Họ có làm được công việc nếu họ muốn không ? – Nhân viên có muốn làm và thường xuyên thực hiện 17 công việc tốt không ?
  18. III- Khái niệm, vai trò và nội dung của đào tạo nâng cao năng lực kỹ thuật. 4.Ðặt ra các tiêu chuẩn mẫu. Khi nhân viên không thực hiện được công việc ở mức trung bình chỉ đơn giản là họ chưa biết mức trung bình là như thế nào 5. Loại bỏ các trở ngại khi thực hiện. Trong nhiều trường hợp nhân viên hoàn thành không tốt công việc không phải do lỗi của nhân viên mà do sai sót trong tổ chức, kỹ thuật như thiếu thông tin, thiếu nguyên liệu... 6.Thực hành: Có trường hợp nhân viên mất đi kỹ năng hay kiến thức mà họ đã có vì họ không có điều kiện thực hành lại. 18
  19. III- Khái niệm, vai trò và nội dung của đào tạo nâng cao năng lực kỹ thuật. 7. Ðào tạo. Cần lưu ý là không phải đào tạo bao giờ cũng là giải pháp tốt nhất đối với nhân viên chưa biết làm. Nên dự tính các chi phí đào tạo và hiệu quả mang lại trong đào tạo trước khi thực hiện đào tạo. 8 Thay đổi công việc. Trong một số trường hợp, cách tốt nhất để hoàn thiện thực hiện công việc là thay đổi lại phân công thực hiện công việc cho phù hợp với sở trường của nhân viên. 9 Thuyên chuyển hoặc cho nghỉ việc. Cuối cùng nếu tất cả các cố gắng của nhân viên nhưng không thực hiện được công việc thì phải thuyên chuyển hoặc cho nghỉ việc. 10 Khen thưởng và kỷ luật. Nhân viên có thể làm công việc tốt nếu họ muốn. Trong trường hợp họ làm tốt có thể áp dụng phương pháp thưởng, còn họ làm không tốt có thể áp dụng phương pháp phạt. 19
  20. III- Khái niệm, vai trò và nội dung của đào tạo nâng cao năng lực kỹ thuật. 3.4- Ðào tạo và các phương pháp đào tạo kỹ thuật. 3.4.1- Nguyên tắc đào tạo. Quá trình đào tạo là quá trình giảng dạy và học tập. Các nguyên tắc cơ bản trong đào tạo là: 1. Khi bắt đầu đào tạo phải cung cấp cho học viên kiến thức chung về vấn đề đã học. Ðiều này giúp cho học viên hiểu được các bước trong đào tạo và tích cực tham gia vào quá trình đào tạo. 2. Sử dụng nhiều ví dụ tương tự để minh họa khi cung cấp cho học viên các tư liệu, kiến thức mới. 3. Phân chia khối lượng học tập thành từng phần trọn vẹn và học trong những khoảng thời gian nhất định, chỉ nên cung cấp cho học viên một khối lượng thông tin vừa đủ đối với khả năng tiếp thu của học viên. 4. Cố gắng sử dụng các vấn đề và khái niệm quen thuộc đối với học viên. 5. Cố gắng tối đa các tình huống trong đào tạo giống với thực tế. 20
Đồng bộ tài khoản