Báo cáo chuyên đề : Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Công ty Sông Đà I

Chia sẻ: docdaovn

Tham khảo luận văn - đề án 'báo cáo chuyên đề : đào tạo và phát triển nguồn nhân lực công ty sông đà i', luận văn - báo cáo phục vụ nhu cầu học tập, nghiên cứu và làm việc hiệu quả

Bạn đang xem 20 trang mẫu tài liệu này, vui lòng download file gốc để xem toàn bộ.

Nội dung Text: Báo cáo chuyên đề : Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Công ty Sông Đà I

TR ƯỜNG..............................
KHOA………………..




Báo cáo chuyên đề
Đề tài

Đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực Công ty Sông Đà I
NguyÔn V¨n Hμ - 8C QTKDHN
B¸o c¸o chuyªn ®Ò




PHẦN MỞ ĐẦU.
Thực tiễn đời sống kinh tế – xã hội ở nước ta thời gian qua đã cho
thấy, trong điều kiện nên kinh tế thị trường luôn có sự cạnh tranh gay gắt
thì công tác quản lý nguồn nhân lực trong mỗi tổ chức, đã có một vị trí
rất quan trọng, nó quyết định sự tồn tại và phát triển của tổ chức đó.

Trước đây, sự cạnh tranh giữa các tổ chức sản xuất kinh doanh,
thậm chí cả giữa các quốc gia ban đầu, chỉ là cạnh tranh về quy mô vốn,
sau đó chuyển sang yếu tố công nghệ. Ngày nay, với xu thế khu vực hoá
toàn cầu hoá thì sự cạnh tranh gay gắt nhất, mang tính chiến lược giữa
các tổ chức, giữa các quốc gia là cạnh tranh về yếu tố con người.

Ngày nay, nguồn nhân lực đã thực sự trở thành thứ tài sản quý giá
nhất, là chiếc chìa khoá dẫn đến thành công của mỗi tổ chức, mỗi doanh
nghiệp trong nền kinh tế thị trường. Để quản lý và sử dụng hợp lý nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp của mình, các nhà quản lý phải giải quyết
tốt được các vấn để đặt ra trong công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực hiện có trong các tổ chức. Vì vậy, công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực đã có vai trò quan trọng đối với hoạt động sản xuất kinh
doanh của mỗi doanh nghiệp.

Trong bối cảnh đó, Công ty Sông Đà I đã khắc phục mọi khó khăn
trước mắt, vững bước vào thế kỷ 21.

Trong những giai đoạn xây dựng và phát triển Công ty Sông Đà I
luôn luôn chú trọng tới công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của
tổ chức mình, luôn coi đây là một yếu tố cơ bản dẫn dến sự thành công.




1
NguyÔn V¨n Hμ - 8C QTKDHN
B¸o c¸o chuyªn ®Ò



Tuy nhiên, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công
ty trong những năm qua còn bộc lộ những tồn tại, hạn chế. Do vậy, làm
thế nào đẻ nâng cao hơn nữa hiệu quả công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại công Công ty Sông Đà I. Đây chính là vấn đề sẽ được
bàn tới trong đề tài này.

* Mục đích nghiên cứu của đề tài này là:

Đưa ra phương hướng nhằm nâng cao hiệu quả công tácđào tạo và
phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Sông Đà I, tạo cho công ty có một
đội ngũ cán bộ công nhân viên chức có trình độ chuyên môn vững vàng.

* Phạm vi nghiên cứu và đối tượng nghiên cứu.

Lấy cơ sở thực tiễn quá trình hoạt độg sản xuất kinh doanh, hoạt
động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cùng các hoạt động bổ trợ
khác để nghiên cứu các mối quan hệ giữa chúng để đưa ra các hình thức
và phương pháp đào tạo phù hợp trong phạm vi toàn công ty.

* Phương pháp nghiên cứu:

Sử dụng một số các phương pháp: Phân tích, tổng hợp, thống kê,
… Ngoài ra, chuyên đề cò sử dụng một số phương pháp khác để phân
tích mặt mạnh, mặt yếu, cơ hội và nguy cơ của doanh nghiệp, kết hợp với
số liệu khảo sát , thống kê báo cảo của doanh nghiệp




2
NguyÔn V¨n Hμ - 8C QTKDHN
B¸o c¸o chuyªn ®Ò




PHẦN I
NHỮNG NỘI DUNG CƠ BẢN VỀ ĐÀO TẠO VÀ
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG
DOANH NGHIỆP

I.CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN VÀ CÁC HÌNH THỨC ĐÀO TẠO
VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC.
Đào tạo: Là quá trình học tập làm cho người lao động có thể thực
hiện được chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ.

Giáo dục: Là quá trình học tập để chuẩn bị con người cho tương
lai có thể cho người đó chuyển sang công việc mới trong một thời gian
thích hợp.

Phát triển: Là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân những
công việc mới dựa trên cơ sở định hướng tương lai của tổ chức.

Nền kinh tế nước ta đang trải qua những thay đổi to lớn thông qua
tiến bộ về công nghệ đang làm biến đổi về cơ cấu kinh tế. Đào tạo và
phát triển nhân lức trong doanh nghiệp thuộc mọi thành phần kinh tế trở
nên ngày càng quan trọng đối với ngươì lao động, nhằm từng bước phát
triển và nâng cao chuyên môn nghiệp vụ của người lao động một các có


3
NguyÔn V¨n Hμ - 8C QTKDHN
B¸o c¸o chuyªn ®Ò



hệ thống thông qua quá trình làm việc, trên cơ sở đó đánh giá khả năng
của họ một cách toàn diện trong từng giai đoạn, xuất phát từ lợi ích và
yêu cầu đó, đòi hỏi mỗi người lao động cần phải có một trình độ đáp ứng
yêu cầu công việc và để có đội ngũ nhân viên giỏi, có trnhf độ và năng
lực phục vụ hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Hoạt động,
đào tạo và phát triển gồm hai hình thức cơ bản sau:

Đào tạo tại chỗ là một trong các hình thức đào tạo trong doanh
nghiệp. Người lao động sản xuất, dưới sự hướng dẫn, giúp đỡ của cán bộ
chỉ đạo trực tiếp hoặc thợ lành nghề.

Đào tạo ngoài doanh nghiệp.

Chọn ra một số người lao động ưu tú cho đi đào tạo ở các trung tâm
đào tạo, các doanh nghiệp khác, các trường đại học, cao đẳng, trung cấp
và ở nước ngoài.

Tuỳ đối tượng mà doanh nghiệp xác định phương thức đào tạo nâng
cao trình độ chuyên môn cho phù hợp.

II. NHỮNG NỘI DUNG CƠ BẢN CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH
NGHIỆP.

1. Yêu cầu đặt ra khi đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp.
Việc đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp
doanh nghiệp đánh giá được khả năng, kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ,
trình độ quản lý của cán bộ nhân viên trươc và sau quá trình đào tạo, đêm
lại hiệu quả kinh tế kết hợp với các hoạt động bổ trợ khác như: hoạt động


4
NguyÔn V¨n Hμ - 8C QTKDHN
B¸o c¸o chuyªn ®Ò



tài chính, hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp, phát hiện ra những sai sót cần được khắc phụ, cải tiến trong khoá
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, phụ vụ mục tiêu và chiến lược kinh
doanh của doanh nghiệp. Chính vì lẽ đó, các khoá đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực của doanh nghiệp thì khâu đánh giá hiệu quả đào tạo và
phát triển là một việc là cần thiết và có ý nghĩa rất quan trọng.

Nhưng thực tế cho thấy, các khoá đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực trong các doanh nghiệp hiện nay, nhìn chung không được đanh giá
tổng quát và cụ thể, chưa đưa ra các chỉ tiêu sát thực tế để đánh giá hiệu
quả đào tạo một cách cụ thể và chính xác.

Kết quả kinh doanh của doanh nghiệp cho chung ta biết mục tiêu
kinh doanh mà doanh nghiệp đạt được qua doanh thu, lợi nhuân, thị phần
của doanh nghiệp trên thị trường.

Để có được những kiệu quả kinh doanh cao, doanh nghiệp cần phải
có chiến lược kinh doanh đúng đắn kết hợp với các cá nhân tổ chức khác
như nguồn vốn, vật tư kỹ thuật và con người thực hiện côngviệc sản xuất
kinh doanh. Bên cạnh đó doanh nghiệp cần có những chỉ tiêu để so sánh
đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, trên cơ sở đó cho
ta các nhình toỏng quát về thực chát đội ngũ cán bộ nhan viên về trình đọ
học vấn, chuyên môn các tiền năng được khai thác giúp nâng cao tốc độ
phát triển sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp, số lượng và chất lượng
lao động đã được đáp ứng đến đâu sai các khoá đào tạo, cơ cấu nghề
nghiệp và tổ chức được thay đổi hợp lý hay chưa đưa ra các chỉ tiêu đánh
giá hiệu quả đào tạo phát triển sát thực, chính xác.



5
NguyÔn V¨n Hμ - 8C QTKDHN
B¸o c¸o chuyªn ®Ò



2. Quan điểm về hiệu quả công tác đào tạo và nguồn nhân lực.
Các nhà khoa học đã xuất phát từ công thức tính toán hiệu quả kinh
tế nói chung để tính hiệu quả kinh tế cho việc đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp thông qua công thức sau:



Hiệu quả kinh tế của công Kết quả kinh doanh
=
tác ĐT và PTNNL Tổng chi phí đầu tư cho ĐT và PT

Từ công thức trên ta thấy rằng sự tăng trưởng, phát triển của doanh
nghiệp phụ thuộc nhiều vào kiến thức, trình độ quản lý, chuyên môn
nghiệp vụ cảu cán bộ nhân viên trong doanh nghiệp. Do vậy nếu đầu tư
không đúng mức cho công tác đào tạo và phát triển sẽ ảnh hưởng vô cùng
lớn đến chiến lược đào tạo và phát triển cán bộ, nhân viên lâu dài của
doanh nghiệp.

Thậy vậy, hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được hiểu
là một chỉ tiêu kinh tế phản ánh quá trình đầ tư cho công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp (doanh thu, lợi nhuận, và
lợi ích cá nhân thu được từ phía người đào tạo) khái niệm này cso thể
được diễn giải như sau:

Một là : Được đào tạo và phát triển mà người d nhanh chóng nắm
bắt được kiến thức chuyên môn nghiệp vụ, kinh nghiệm ứng dụng vào
hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp đem lại năng suất cao.

Hai là : Được đào tạo và phát triển tốt người lao động với trình độ
của mình sẽ tham gia vào hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp mang



6
NguyÔn V¨n Hμ - 8C QTKDHN
B¸o c¸o chuyªn ®Ò



lại doanh thu có thể bù đắp được những chi phí kinh doanh và chi phí
đào tạo đã bỏ ra mà lợi nhuân vẫn tăng lên so với trước

Ba là: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực góp phần thực hiện
được mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp phù hợp với mục đích đào
tạo đề ra.

Bốn là: Đào tạp và phát triển ra được đội ngũ cán bộ, nhân viên kế
cận cho sự phát triển của doanh nghiệp.

3. Tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo và phát triển.
Khi xây dựng chương trình cho một khoá đào tạo cán bộ nhân viên
các doanh nghiệp cần phải tính toán được những yếu tố cần thiết đảm bảo
cho khoá học diễn ra một cách liên tục và đạt được kết quả mong muốn
theo mục tiêu kinh doanh cũng như mục tiêu đào tạo và doanh nghiệp đề
ra. Sau khi khoá học hoàn thành, doanh nghiệp cần tiến hành đánh giá kết
quả đào tạo theo những tiêu chuẩn cụ thể, phát hiện những mặt tích cực
đã làm được và chấn chỉnh khắc phục những tồn tại.

a) Lượng hoá những chi phí và lợi ích thu được từ hoạt động đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực.
Khi thực hiện một khoá đào tạo và phát triển cho cán bộ nhân viên
doanh nghiệp cần dẹ tính được nhữn khoản chi phí đầu tư cfho khoá đào
tạo đó như xác định được những lợi ích gì mà khoá đào tạo đó đem lợi
cho cá nhân người được cử đi đào tạo và bản thân doanh nghiệp. Nếu
không tính toán những chi phí đó thì dẫn đến tình trạng doanh nghiệp sẽ
đầu tư chi phí cho các khoá đào tạo có thể thiếu hoặc thừa mà lợi ích thu
được sau khi khoá đào tạo kết thúc người được tham gia vào hoạt động


7
NguyÔn V¨n Hμ - 8C QTKDHN
B¸o c¸o chuyªn ®Ò



sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp chưa chắc đã bù đắp được những
chi phí đó, thậm chí chất lượng đào tạo vẫn chưa được nâng cao thực sự.
Vì vậy, việc tính toán chi phí đào tạo phát triển và lợi ích thu được từ
việc đào tạo phát triển là ột việc cần thiết.

b) Chi phí đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong năm.
Chi phí đào tạo và phát triển nguồn nhân lực gồm nhiều loại chi
phí khác nhau ta có thể chia thành 3 loại sau:

Chi phí bên trong: Là chi phí cho các phương tiện vật chất kỹ
thuật cơ bản như: khấu hao tìa sản cố định phục vụ đào tạo và phát triển,
trang vị kỹ thuật, nguyên vật liệu sử dụng trong quá trình giảng dạy; chi
phí cho đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
như: Cán bộ giảng dạy, công nhân huấn luyện thực hành, cán bộ quản lý,
nhân viên phục vụ các cơ sở đào tạo của doanh nghiệp.

Chi phí cơ hội: Là loại chi phí khó xác định (bao gồm chi phí cơ
hội của doanh nghiệp và chi phí cơ hội của học viên) và sẽ không thực tế
nếu chún ta muốn làm rõ chi phí này. Vì vậy, ta chỉ lấy loại chi phí cơ hội
dễ nhân ra nhất là: tiền lương phải trả cho các học viên trong thời gian họ
được cử đi đào tạo và không tham gia công việc ở công ty.

Chi phí bên ngoài: Hầu hết các doanh nghiệp không tự tổ chức
toàn bộ các chương trình đào tạo cho nhân viên của mình mà thường phải
thuê bên ngoài, khoản chi phí bên ngoài bao gồm:

Tiền chi phí đi lại, ăn ở và học bổng cho các học viên

Tiền trả cho các tổ chức, cá nhân mà chúng ta thuê họ đào tạo.



8
NguyÔn V¨n Hμ - 8C QTKDHN
B¸o c¸o chuyªn ®Ò



Như vậy, tổng chi phí đào tạo bao gồm: chi phí bên trong, chi phí
cơ hội và chi phí bên ngoài.

c) Lợi ích cá nhân thu được từ các chương trình đào tạo và phát triển.
Những cá nhân được cử đi đào tạo đương nhiên là họ thu được
nhiều lợi ích:

Lợi ích vô hình: Đó là sự thoả mãn nhu cầu cơ vản về tinh thần,
nhu cầu được đào tạo và phát triển. Vì vậy họ thu được lợi ích về tinh
thần.

Lợi ích hữu hình: Nhờ được đào tạo và phát triển mà họ có
được công việc mới với thu nhập cao hơn, điều kiện lao động tốt hơn, vị
trí công tác chắn chắn hơn, có nhiều cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp
hơn.

Về phía doanh nghiệp: Doanh nghiệp, thu được những lợi ích qua
việc nâng cao chất lượng sp trên thị trường, đững vững cạnh tranh với
các doanh nghiệp khác. Doanh nghiệp có được đội ngũ cán bộ nhân viên
có trình độ chuyên môn nghiệp vụ vững vàng, phụ vụ tốt cho sự phát
triển của doanh nghiệp.

Tất nhiên những lợi ích hữu hình và vô hình từ phía cá nhân và
doanh nghiệp đạt được phải lớn hơn chi phí đầu tư cho việc đào tạo đó thì
mới chứng tỏ rằng doanh nghiệp đã thực hiện có hiệu quả, công tác đào
tạo và phát triển của doanh nghiệp mình.




9
NguyÔn V¨n Hμ - 8C QTKDHN
B¸o c¸o chuyªn ®Ò



4. Đánh giá hiệu quả đào tạo theo mục tiêu đào tạo.
Trong tiến trình đào tạo, bước tiếp theo của việc đánh giá nhu cầu
đào tạo là chuyển nhu cầu đó thành mục tiêu đào tạo. Việc phân tích tốt
nhu cầu đào tạo với chất lượng cao và thuận tiện cho việc đánh giá hiệu
quả đào tạo. Chính vì vậy vệc đánh giá hiệu quả đào tạo sẽ cho chúng ta
biết chương trình đào tạo và phát triển sẽ thực hiện đến đâu? Những mục
tiêu đào tạo đề ra có đạt được với mong muốn của doanh nghiệp hay
không? mức độ đạt được đến đâu? nếu thực sự những mục tiêu của doanh
nghiệp đề ra mà quá trình đào tạo và phát triển của doanh nghiệp đạt
được thì chứng tỏ việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là thành
công.

Với phương pháp dánh giá theo chỉ tiêu có ưu điểm là bất cứ
doanh nghiệp nào cũng có thể sử dụng để đưa ra những mục tiêu đào tạo
có lợi cho doanh nghiệp mình trên cơ sở thiết kế chương trình đào tạo và
phát triển phù hợp với từng đối tượng là bộ phận quản lý hay bộ phận
trực tiếp sản xuất.

Nhược điểm của chỉ tiêu này là khó có thể lượng hoá được một
cách chính xác. Nhiều khi việc đưa ra mục tiêu đào tạo sai lệch do đánh
giá nhu cầu đào tạo chưa đúng mức làm cho việc đánh giá hiệu quả đào
tạo và phát triển về sau cũng bị ảnh hưởng theo.

5. Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển theo trình độ.
Trong chỉ tiêu đánh giá này thì hiệu quả đào tạo và phát triển phụ
thuộc vào từng đối tượng trong doanh nghiệp. Đối với người lao động
trực tiếp tham gia vào hoạt động sản xuất kinh doanh thì để đánh giá hiệu



10
NguyÔn V¨n Hμ - 8C QTKDHN
B¸o c¸o chuyªn ®Ò



đào tạo, người ta dựa vào trình độ lành nghề, kỹ năng, chuyên môn,
nghiệp vụ và năng suất lao động của họ. Nó biểu hiện ở mặt chất và mặt
lượng, trình độ đào tạo công việc trước và sau quá trình đào tạo.

Tuỳ theo điều kiện cụ thể của từng doanh nghiệp mà lựa chọn các
chỉ tiêu phù hợp phản ánh được kết quả của công tác đào tạo. Trong các
doanh nghiệp sản xuất, chỉ tiêu năng suất lao động thường được gọi là chỉ
tiêu tổng hợp phản ánh hiệu quả hoạt động đào tạo. Tuy nhiên trong chỉ
tiêu năng suất lao động lựa chọn đơn vị tính toán sao cho phản ánh chính
xác hoạt động đào tạo.

Chỉ tiêu năng suất lao động đo vằng đơn vị giá trị

Chỉ tiêu giá trị: Thực chất là dùng tiền để biểu hiện hiệu quả sản
xuất kinh doanh qua quá trình đào tạo.

Q
W= 0

T

Trong đó , W là năng suất lao động của một nhân viên

Q là doanh thu từng năm đã quy đổi
0



T là số lượng nhân viên từng năm

Q = Q (1 + I1 ) (1 + I2)…….(1 + I n )
0



Trong đó : Q là doanh thu hàng năm chưa quy đổi

I1, I2….In là chỉ số giá năm t+1, t+2,….t+1+n

Chỉ tiêu này phản ánh năng suất lao động của một nhân viên đạt
được trong năm từ các yếu tố sau:



11
NguyÔn V¨n Hμ - 8C QTKDHN
B¸o c¸o chuyªn ®Ò



Thứ nhất: Các yếu tố gắn liền với việc sử dụng kiến thức học được,
trang thiết bị kỹ thuật và công nghệ, thông tin áp dụng trong kinh doanh
sản xuất.

Thứ hai: Các yếu tố gắn liền với diều kiện tự nhiên và xã hội: Môi
trường bên trong và môi trường bên ngoài ảnh hưởng đến hoạt động
doanh nghiệp, khí hậu, thị trường, ưu thế thương mại, các chính sách
kinh tế, luật pháp của nhà nước.

Thứ ba: Các yếu toó gắn liền con người và quản lý con người nhu
trình độ chuyên môn nghiệp vụ của người lao động, trình độ quản lý và tổ
chức hoạt động doanh nghiệp.

Chỉ tiêu này được sử dụng tính toán cho tất cả các loại sản phẩm
cho nên nó chỉ là chỉ tiêu tổng hợp nhất để đánh giá hiệu quả sản xuất
kinh doanh.

Đối với bộ phận quản lý doanh nghiệp thì việc đánh giá hiệu quả
đào tạo khó có thể lượng hoá được và chỉ có thể đưa ra một số chỉ tiêu
đánh giá:

+ Kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ: Người quản lý đã hiểu sâu sắc
những kiến thức lý luận, thực tiễn và lĩnh vực chuyên môn của mình
chưa.

+ Trình độ giao tiếp: Những giap tiếp thông thường trong nước và
ntgoài nước gồm sự hiểu biết về tâm lý xã hội của người lao động ở
doanh nghiệp mình, yếu tố tâm lý quản lý có vai trò quan trọng trong
kinh doanh.




12
NguyÔn V¨n Hμ - 8C QTKDHN
B¸o c¸o chuyªn ®Ò



+ Trình độ năng lực lãnh đạo và tổ chức quản lý: Biết tổ chức bộ
máy quản lý phù hợp với cơ chế quản lý, biết sử dụng, phát hiện người có
năng lực, có trình độ. Biết khen thưởng đúng mức người lao động, giúp
họ làm việc hiệu quả, năng suất cao.

Biết giải quyết công việc có hiệu quả, nhanh nhạy bén và có khả
năng tự ra quyết định phù hợp mục tiêu, kinh doanh của doanh nghiệp.

Biết phân tích những tình huống kinh doanh thực tế phát sinh trong
doanh nghiệp và đưa ra những biện phát hiệu quả.

6. Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thông qua
việc so sánh giữa lợi ích thu được và chi phí bỏ ra.
Hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp hàng ngày hàng giờ luôn
gắn với các chi phí. Lượng chi phí nhiều hay ít phụ thuộc vào quy mô,
khối lượng công việc. Một trong những chi phí đó là chi phí cho công tác
đào tạo và phát triển cán bộ nhân viên trong doanh nghiệp.

Để đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển người ta sử
dụng phương pháp so sánh lợi ích thu được và chi phí bỏ ra đầu tư cho
công tác đào tạo và phát triển
n −1

∑C
C= i
i =1



Trong đó : C là tổng chi phí bỏ ra đào tạo và phát triển trước năm

n-1 và kết thúc vào năm n-1

C là chi phí cấu thành nên tổng chi phí đào tạo và phát
i


triển bao gồm:



13
NguyÔn V¨n Hμ - 8C QTKDHN
B¸o c¸o chuyªn ®Ò



- Chi phí cho các khóa đào tạo và phát triển được bắt đầu vào năm n-1
và kết thúc vào cuối năm đó

- Chi phí cho các khóa đào tạo và phát triển được bắt đầu vào năm n-
2,

n-3.. và kết thúc vào năm n-1 hoặc kết thúc vào cuối năm đó

Trên cơ sở đó doanh nghiệp đem so sánh với lợi ích mà doanh
nghiệp thu được sau quá trình kinh doanh và qúa trình đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Lợi ích của doanh nghiệp ở đây
bao gồm hai yếu tố:

+ Thứ nhất: Những lợi ích thu được từ phía các nhân người được đào
tạo như: Kỹ năng thực hiện công việc tốt hơn, tăng sự thoả mãn và hài
lòng trong công việc tạo động lực làm việc, trình độ quản lý của bộ phận
quản lý đạt hiệu quả rõ rệt thông qua việc ra những quyết định kinh
doanh đúng đắn và đặt được mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp, phát
triển một thái độ hợp tác trong sản xuất kinh doanh. Mặt khác nó còn
tránh cho người lao động trong doanh nghiệp lấy lại lòng tin và sự tiến bộ
trong thực hiện công việc.

+ Thứ ba: Doanh nghiệp đạt được mục tiêu kinh doanh mà họ đã đề
ra thể hiện qua chỉ tiêu lợi nhuận, doanh thu, .. chỉ tiêu lợi nhuận được
tính theo công thức.

∏ = TR – TC

Trong đó : ∏ là lợ nhuận thu được ( sau 1 năm kinh doanh )

TR là tổng doanh thu



14
NguyÔn V¨n Hμ - 8C QTKDHN
B¸o c¸o chuyªn ®Ò



TC là tổng chi phí bỏ ra bao gồm : chi phí kinh doanh và
chi phí đào tạo phát triển

Nếu doanh thu và doanh nghiệp đạt được có thể bù đắp được
những chi phí kinh doanh và chi phí đào tạo bỏ ra tức là doanh nghiệp
hoạt động kinh doanh có lãi (Π >0) và kết quả đào tạo phát triển nguồn
nhân lực đã phát huy được hiệu quả của nó. Còn ngược lại tức là doanh
nghiệp, làm ăn thua lỗ (Π

Top Download Quản Trị Kinh Doanh

Xem thêm »

Tài Liệu Quản trị kinh doanh Mới Xem thêm » Tài Liệu mới cập nhật Xem thêm »

Đề thi vào lớp 10 môn Toán |  Đáp án đề thi tốt nghiệp |  Đề thi Đại học |  Đề thi thử đại học môn Hóa |  Mẫu đơn xin việc |  Bài tiểu luận mẫu |  Ôn thi cao học 2014 |  Nghiên cứu khoa học |  Lập kế hoạch kinh doanh |  Bảng cân đối kế toán |  Đề thi chứng chỉ Tin học |  Tư tưởng Hồ Chí Minh |  Đề thi chứng chỉ Tiếng anh
Theo dõi chúng tôi
Đồng bộ tài khoản