Báo cáo nghiên cứu khoa học: "ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC ĐỂ NGÀNH DỆT MAY VIỆT NAM ĐỦ SỨC CẠNH TRANH KHI VIỆT NAM ĐÃ LÀ THÀNH VIÊN CỦA WTO"

Chia sẻ: phalinh18

Ngành Dệt May hiện nay thu hút gần 2 triệu lao động. Để đáp ứng với mục tiêu phát triển của ngành, đến 2010 số lao động này sẽ tăng lên 2,5 triệu, và dự kiến đạt 3 triệu vào năm 2020. Trong khi đó hiện tại lao động ngành Dệt May đang rất thiếu và yếu cả lao động trực tiếp, quản lý, kinh doanh và chuyên môn nghiệp vụ. Nếu không nhanh chóng giải bài toán nguồn nhân lực thì khả năng cạnh tranh của ngành khi Việt Nam đã gia nhập WTO sẽ không thể đảm...

Nội dung Text: Báo cáo nghiên cứu khoa học: "ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC ĐỂ NGÀNH DỆT MAY VIỆT NAM ĐỦ SỨC CẠNH TRANH KHI VIỆT NAM ĐÃ LÀ THÀNH VIÊN CỦA WTO"

ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC ĐỂ NGÀNH DỆT MAY
VIỆT NAM ĐỦ SỨC CẠNH TRANH KHI VIỆT NAM
ĐÃ LÀ THÀNH VIÊN CỦA WTO
AS A MEMBER OF THE WTO VIETNAM SHOULD TRAIN HUMAIN
RESOURCES TO CREATE THE COMPETING ADVANTAGES FOR
THE TEXTILE & GARMENT INDUSTRY


NGUYỄN THỊ BÍCH THU
Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng


TÓM T ẮT
Ngành Dệt May hiện nay thu hút gần 2 triệu lao động. Để đáp ứng với mục tiêu phát triển của
ngành, đến 2010 số lao động này sẽ tăng lên 2,5 triệu, và dự kiến đạt 3 triệu vào năm 2020.
Trong khi đó hiện tại lao động ngành Dệt May đang rất thiếu v à yếu cả lao động trực tiếp,
quản lý, kinh doanh v à chuyên môn nghiệp vụ. Nếu không nhanh chóng giải bài toán nguồn
nhân lực thì khả năng cạnh tranh của ngành khi Việt Nam đã gia nhập WTO sẽ không thể
đảm bảo được. Ngành Dệt May cần đào tạo nguồn nhân lực để đáp ứng với yêu cầu của
ngành trong giai đoạn mới. Vấn đề đào tạo nguồn nhân lực của các doanh nghiệp dệt may sẽ
cân nhắc các đặc điểm của ngành và của người lao động để dễ dàng tiếp cận v à có được
hiệu quả đào tạo cao.
ABSTRACT
Textile and Garment Industry attracts about two millions labours today. In order to meet the
demand of industry’s development in the period of international integration, therequirement is
that the number of labors will increase by 2,5 millions in 2010 and expected to obtain 3
millions in 2020. This industry is actually in lack of labor. Moreover, the labour force is still
weak not only at professional level but also at management one. If we do not solve this
problem rapidly, it will be hard to compete and win on the market. So, it is really necessary for
the industry to train human resource for a new period. Training human resource aims to meet
this demand but it will have to be in accordance with the characteristic of labour. This training
will require the harmony between characteristics of the industry and labour to bring about a
better effect in these companies.



1. Đặc điểm chung của ngành Dệt May Việt nam
Ngành Dệt May hiện nay được coi là ngành kinh tế chủ chốt, thu hút một lượng lớn
lực lượng lao động trong xã hội, là ngành có doanh thu xuất khẩu đứng thứ hai chỉ sau dầu
thô. Ngành Dệt May vừa góp phần tăng tích lũy tư bản cho quá trình CNH, HĐH nền kinh tế
của đất nước vừa tạo cơ hội cho Việt Nam hòa nhập kinh tế với khu vực và thế giới. Xét từ
góc độ thương mại quốc tế, dệt may được đánh giá là ngành mà Việt Nam có lợi thế so sánh
do tận dụng được nguồn nhân công rẻ và có tay nghề. Tuy nhiên, hiện nay sản phẩm may xuất
khẩu của Việt nam có đến gần 70% được xuất theo hình thức gia công và 30% theo hình thức
bán gia công.3
Năm 2005, mặc dù là năm khó khăn nhưng xuất khẩu của dệt may Việt Nam vẫn đạt
4,8 tỷ USD, và năm 2006 là năm thể hiện sự phát triển vượt bậc của xuất khẩu dệt may- Kim
ngạch xuất khẩu đạt 5,8 tỷ USD trong đó xuất khẩu vào thị trường Mỹ là 3,1 tỷ USD, thị
trường EU là 1,2 tỷ USD và thị trường Nhật gần 640 triệu USD. Các chuyên gia đều dự báo là
dệt may Việt Nam sẽ tiếp tục tăng trưởng tốt trong thời gian tới. Năm 2007 ngành Dệt May
đặt mục tiêu là xuất khẩu 7 tỷ USD.4


5000
4500
4000
3500 Tổng GT
3000 Nhật
2500 EU
Mỹ
2000
1500 TT khác
1000
500
0
1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004

Xuất khẩu của ngành Dệt May
(Tổng hợp từ số liệu của Tổng cục Thống kê)
Trong qui hoạch phát triển ngành Dệt May Việt Nam đến năm 2015 - tầm nhìn 2020,
mục t iêu đặt ra cho toàn ngành là phải đảm bảo nhu cầu của hơn 100 triệu dân vào năm 2010.
Toàn ngành có mức tăng trưởng bình quân trên 14 % / năm. Về công nghệ đến năm 2010 toàn
ngành sẽ đạt mức tiên tiến trong khu vực, tương đương với Hồng Kông, Thái Lan hiện nay.3

2. Đặc điểm của nguồn nhân lực ngành Dệt May
Lao động của ngành Dệt May Việt Nam không tập trung, do có hơn 70% các doanh
nghiệp Dệt May là doanh nghiệp vừa và nhỏ, có số lao động dưới 300 người. Gần 20% doanh
nghiệp có số lao động trên 300 người và dưới 1000 người, số doanh nghiệp từ 1000 người trở
lên chỉ có 6%. Với độ phân tán như vậy, nếu không liên kết lại thì hoạt động đào tạo sẽ khó
triển khai hiệu quả.


Lao động theo loại hình DN

700000 100% NN
600000
LD khac
500000
400000
Ngoài QD
300000
Nhà nước ĐP
200000
100000
Nhà nước TW
0
Nam Nam Nam Nam Nam
Tổng chung
2000 2001 2002 2003 2004
toàn quốc

(Tổng hợp từ số liệu của Tổng cục Thống kê)
Lao động trong ngành Dệt May hiện nay tăng nhanh và tập trung chủ yếu trong các
doanh nghiệp ngoài quốc doanh, sau đó là doanh nghiệp 100% vốn nước ngoài. Hai loại hình
doanh nghiệp này hiện nay đang thu hút 2/3 lao động của toàn ngành Dệt May. Thường đa số
các doanh nghiệp này hiện nay lại có khuynh hướng đầu tư cho việc thu hút lao động, chứ
không có khuynh hướng đầu tư mạnh cho hoạt động đào tạo.
Do yêu cầu về lao động của ngành Dệt May tăng rất nhanh nên khả năng đáp ứng của
cơ sở đào tạo không theo kịp. Dẫn đến tính trạng tranh giành lao động giữa các doanh nghiệp
trong ngành tăng lên đã đến mức báo động. Khi tình trạng đó xảy ra, các doanh nghiệp ngại
đào tạo người lao động vì khả năng họ rời bỏ công ty sau khi được đào tạo là quá lớn. Doanh
nghiệp không đào tạo, nhân viên cảm thấy không thỏa mãn nhu cầu được học tập của mình lại
muốn ra đi tìm nơi khác nhiều hơn.
Bảng 3. Tỷ lệ biến động lao động trong ngành Dệt May
2002 2003 2004
Tổng số lao động 496154 589246 652689
Tuyển mới trong năm 202671 41% 209514 36% 229168 35%
Giảm trong năm 88828 18% 107858 18% 175851 27%
(Tổng hợp từ nguồn số liệu của Tổng cục Thống kê)

Tỷ lệ biến động lao động cao nhất thuộc các doanh nghiệp liên doanh, sau đó đến
doanh nghiệp 100% vốn nước ngoài.
Bảng 4. Tăng giảm lao động theo loại hình doanh nghiệp 2004
Lao Lao Tuyển mới (TM) Lao động giảm
động động
cuối năm
đầu
Loại hình doanh năm (LĐCN)
nghiệp Tổng số TM/LĐCN Tổng số giảm/LĐCN
DN Nhà nước
93285 93462 20899 22% 20722 22%
TW
DN Nhà nước địa
54393 54020 10371 19% 10744 20%
phương
244530 266535 90747 34% 69517 26%
Ngoài quốc doanh
100% vốn nước
179859 211382 97175 46% 65652 31%
ngoài
Liên doanh khác 26530 27290 9976 37% 9216 34%
(Tổng hợp từ nguồn số liệu của Tổng cục Thống kê)

Theo tỷ lệ định chuẩn của ngành Dệt May, tỷ lệ lao động gián tiếp trên tổng số lao
động yêu cầu khoảng 10%. Trong khi đó theo số liệu thống kê cho thấy lao động có trình độ
cao đẳng trở lên trong ngành mới chỉ có tỷ lệ dao động từ 3,5% đến 3,9%. Điều đó cảnh báo
trình độ của cán bộ quản lý ngành Dệt May Việt Nam chưa cao.
Theo đánh giá chung, cán bộ thiết kế mẫu mốt, cán bộ marketing trong các doanh
nghiệp dệt may đang rất thiếu và yếu, đặc biệt trong lĩnh vực sử dụng internet để tạo lợi thế
trong tiếp cận khách hàng ở các nước và marketing cho công ty và sản phẩm. Công nhân
trong ngành dệt may không có tay nghề còn cao (20,4%) nên năng suất lao động thấp, chẳng
hạn cùng một ca làm việc - năng suất lao động bình quân của một lao động ngành may Việt
Nam chỉ đạt 12 áo sơ mi ngắn tay hoặc 10 quần thì một lao động Hồng Kông năng suất lao
động là 30 áo hoặc 15 - 20 quần.[5]
Công nhân dệt may nói chung tuổi đời còn trẻ, tỷ lệ độc thân là khá cao. Lao động
trong ngành dệt may chủ yếu là lao động di cư từ các vùng khác đến và đa phần trong số họ
phải sống nhờ ở nhà người quen hoặc tự thuê nhà để ở. Công nhân dệt may có trình độ học
vấn khá cao, phần lớn công nhân dệt may xuất thân từ các hộ làm nông nghiệp. Do thiếu hụt
lao động trầm trọng trong ngành nên công nhân dệt may hiện tại phải làm việc với thời gian
dài, kiệt sức và không còn thời gian và sức lực để tụ tập vui với bạn bè, tìm bạn trai hoặc mở
rộng quan hệ xã hội, phải làm việc muộn đến khuya [6].
Theo qui hoạch phát triển ngành dệt may Việt Nam đến năm 2015 - tầm nhìn 2020,
năm 2010 ngành sẽ thu hút 2,5 triệu lao động và đến năm 2020 là 3 triệu lao động. Như vậy
bình quân hàng năm ngành dệt may cần thêm khoảng 160 ngàn lao động chưa kể phải bổ sung
cho số lao động đến tuổi nghỉ hưu và rời bỏ ngành. Thêm nữa, Việt Nam gia nhập WTO, để
có nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu cạnh tranh, ngành Dệt May đang cần nhanh chóng đào tạo
lại nguồn nhân lực hiện có của ngành. Đây thực sự là một áp lực rất lớn cho hoạt động đào tạo
nguồn nhân lực của ngành Dệt May nói chung và các doanh nghiệp Dệt May nói riêng.

3. Phương hướng cho đào tạo nguồn nhân lực của dệt may Việt Nam đáp ứng yêu cầu
của ngành và đặc điểm của người lao động
Cần thống nhất trong toàn ngành quan điểm đào tạo nguồn nhân lực của ngành Dệt
May là: 1. Chất lượng nguồn nhân lực giữ vai trò quyết định trong sự tồn tại và phát triển của
các doanh nghiệp dệt may cũng như của ngành dệt may. Đào tạo giữ vị trí ảnh hưởng quan
trọng đến chất lượng nguồn nhân lực; 2. Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực quan
trọng nhất tạo nên sự phát triển của kinh tế xã hội cũng như của một doanh nghiệp. Doanh
nghiệp dệt may Việt Nam có cạnh tranh được trên thương trường hay không, có đảm đương
được nhiệm vụ là ngành công nghiệp mũi nhọn hay không là phụ thuộc phần lớn vào chất
lượng nguồn nhân lực; 3. Đào tạo nguồn nhân lực của ngành Dệt May cần gắn với nhu cầu
phát triển của đất nước, của ngành, gắn với tiến bộ của khoa học - công nghệ; 4. Đào tạo
nguồn nhân lực cho ngành Dệt May là công việc chung của chính quyền, của các cơ sở đào
tạo, của doanh nghiệp và của chính bản thân người lao động:

4. Trên cơ sở thống nhất quan điểm các hoạt động triển khai thực hiện như sau
Các hoạt động cần hướng đến tạo mối liên kết bền vững giữa doanh nghiệp và cơ sở
đào tạo theo nguyên tắc: cở sở đào tạo có được hoạt động đào tạo bền vững, doanh nghiệp có
hoạt động kinh doanh bền vững nhờ có nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu, người lao động thoả
mãn nên gắn bó lâu dài với nghề và xã hội có được sự ổn định. Để làm được điều đó:
- Các doanh nghiệp cần rà soát và đánh giá lại hoạt động của bộ phận đào tạo nguồn
nhân lực, đánh giá lại năng lực của cán bộ làm công tác đào tạo của doanh nghiệp. Tiến hành
đào tạo lại cho đội ngũ cán bộ phụ trách hoạt động đào tạo theo những lý thuyết mới của quản
trị nguồn nhân lực. Giai đoạn này vai trò của hiệp hội Dệt May Việt Nam là rất quan trọng
trong tập hợp thông tin đào tạo và làm cầu nối giữa cơ sở đào tạo và các doanh nghiệp để mở
được các lớp huấn luyện cho cán bộ làm công tác đào tạo thật hiệu quả.
- Từng doanh nghiệp Dệt May chủ động xây dựng kế hoạch đào tạo. Các doanh
nghiệp trên cơ sở xem xét chỉ tiêu sản xuất kinh doanh, các dự án đầu tư của doanh nghiệp
trong thời gian sắp tới, kế hoạch mở rộng thị trường và tình hình tài chính của công ty, bộ
phận phụ trách đào tạo của phòng tổ chức sẽ lập kế hoạch đào tạo theo các bước:
1. Dự báo nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp, dự báo cần cụ thể cho
công nhân dệt may trực tiếp, công nhân phục vụ và cán bộ quản lý các lĩnh vực;
2. Xác định kế hoạch đào tạo bao gồm lựa chọn đối tượng đào tạo, hình thức, phương
pháp và cơ sở đào tạo nhằm: Khắc phục những yếu kém do quá khứ để lại; Đào tạo về năng
lực quản lý, bồi dưỡng về tư tưởng nhận thức cho đội ngũ cán bộ quản lý, đảm bảo đủ khả
năng cạnh tranh mạnh mẽ khi Việt nam đã gia nhập WTO, nâng cao trình độ chuyên môn và
tin học để đáp ứng xu thế mở cửa hội nhập với bên ngoài. Đối với công nhân trực tiếp sản
xuất xác định xóa bỏ công nhân tay nghề bậc 1, tăng số lượng công nhân tay nghề bậc cao tối
thiểu công nhân bậc 4 trở lên phải chiếm 20%, tăng gấp rưỡi so với hiện nay; công nhân bậc 3
chiếm 30-35%.
3. Tổ chức thực hiện. Hướng đến nâng cao chất lượng cuộc sống cho người lao động,
đào tạo có thể di chuyển về các vùng nông thôn người lao động di cư có những khoảng thời
gian được ở gần nhà, giải toả tinh thần để sau đó họ có thể làm việc tốt hơn nữa. Ngoài ra tăng
cường sử dụng phương tiện nghe nhìn trong đào tạo để sử dụng thời gian công nhân nghỉ giải
lao tạo sự học tập không chủ định. Đối với cán bộ quản lý doanh nghiệp đưa đi đào tạo ở các
trường lớp chính qui theo thời gian của các trường, tạo điều kiện về thời gian để cán bộ đi
học. Ngoài ra doanh nghiệp khuyến khích cán bộ tự đi học thêm ngoài giờ, nhất là ngoại ngữ
và vi tính, có chế độ động viên khuyến khích hợp lý.
4. Cần dành nguồn kinh phí phù hợp cho đào tạo, xem xét chi phí đầu tư cho đào tạo
như một khoản chi phí đầu tư, các doanh nghiệp cần qui định tỷ lệ phần trăm lợi nhuận trích
lại đầu tư cho đào tạo giống như đầu tư xây dựng cơ bản.Tăng cường hình thức doanh nghiệp
và người lao động cùng đào tạo.
5. Kiểm tra chất lượng đào tạo. Cần thường xuyên đánh giá, sử dụng hệ thống bản hỏi,
phỏng vấn... được xây dựng chuyên nghiệp để đánh giá. Đánh giá nên tuân thủ qui trình đánh
giá một dự án đầu tư.
- Các doanh nghiệp thông tin rõ ràng cụ thể về các nhu cầu, mong muốn của doanh
nghiệp để cơ sở đào tạo có căn cứ điều chỉnh các chương trình đào tạo của mình phù hợp với
doanh nghiệp. Các cơ sở đào tạo, phải tích cực, chủ động trong việc tiếp nhận thông tin, tìm
kiếm thông tin từ các doanh nghiệp về nhu cầu đào tạo và truyền thông cho doanh nghiệp biết
rõ về các chương trình đào tạo của mình. Hiệp hội Dệt May cần đóng vai trò tập hợp thông tin
và làm cầu nối nối thông tin giữa doanh nghiệp và cơ sở đào tạo.
- Các cơ sở đào tạo xây dựng các chương trình đào tạo phù hợp với doanh nghiệp và
người học. Phương châm đào tạo là kết hợp ngắn hạn với dài hạn, kết hợp đào tạo trong nước
với đào tạo ở nước ngoài, kết hợp đào tạo chính qui, tại chức, bằng 2... với các lớp không
chính qui như các lớp cập nhật lại, đào tạo lại, chuyên đề...
- Ngoài ra cần có các chính sách hỗ trợ để kích thích công nhân tự nâng cao tay nghề
như Chế độ tiền lương, tiền thưởng vượt định mức phải thiết kế công bằng và hợp lý phù hợp
với sự đóng góp của công nhân viên. Các doanh nghiệp nghiên cứu đưa ra chính sách lương
khuyến khích lao động, để kích thích mạnh mẽ việc nâng cao chất lượng và năng suất lao
động của từng cá nhân. Các doanh nghiệp thiết lập một chính sách khen thưởng mang tính
chất động viên kích thích người lao động. được nguyên phụ liệu, thời gian và vẫn đáp ứng yêu
cầu kỹ thuật... Nâng cao chất lượng đối với khâu tuyển dụng đầu vào.
- Đẩy mạnh hoạt động của Hiệp hội và các chi hội Dệt May, phòng thương mại và các
hiệp hội liên quan trong việclàm cầu nối giữa cơ sở đào tạo và doanh nghiệp, cũng như đóng
vai trò giám sát các liên kết giữa doanh nghiệp và cơ sở đào tạo đảm bảo cho tính bền vững
của liên kết được giữa gìn. Kiến nghị với chính phủ đề ra các chính sách hỗ trợ cho hoạt động
đào tạo, đưa qui định tỷ lệ phần trăm tái đầu tư cho đào tạo.

TÀI LIỆU THAM KHẢO

Báo cáo đào tạo và phát triển, Dự án thí điểm Tái cơ cấu ba Tổng công ty Vinatex,
[ 1]
Vinacafe và Seaprodex, Tài trợ của Ngân hàng Thế giới, 2005.
Báo điện tử - Thời báo kinh tế Sài gòn, ngày 27-06-2006,
[ 2]
(http://www.vneconomy.com.vn), Lao động ngành Dệt May: Thiếu về lượng, yếu về
chất.
Bộ Công nghiệp, Tập đoàn Dệt May Việt Nam, Quy hoạch phát triển ngành dệt may
[ 3]
Việt Nam đến năm 2015 - tầm nhìn 2020, 2005.
Trần Vũ Nghi, Dệt may 2007: xuất khẩu 7 tỷ USD có khả thi?
[ 4]
http://www.tuoitre.com.vn
ThS. Trần Thị Thuý Lan, Trường TH Thương mại và Du lịch Hà Nội, Phát triển thị
[ 5]
trường hàng dệt may nội địa trong điều kiện công nghiệp hoá, hiện đại hoá và hội nhập
quốc tế, trang web của Bộ Thương mại.
UNDP, “Toàn cầu hóa, vấn đề giới và việc làm trong nền kinh tế chuyển đổi – Trường
[ 6]
hợp Việt Nam”, Văn kiện đối thoại chính sách của UNDP, số 2006/2.

Top Download Báo Cáo Khoa Học

Xem thêm »

Đề thi vào lớp 10 môn Toán |  Đáp án đề thi tốt nghiệp |  Đề thi Đại học |  Đề thi thử đại học môn Hóa |  Mẫu đơn xin việc |  Bài tiểu luận mẫu |  Ôn thi cao học 2014 |  Nghiên cứu khoa học |  Lập kế hoạch kinh doanh |  Bảng cân đối kế toán |  Đề thi chứng chỉ Tin học |  Tư tưởng Hồ Chí Minh |  Đề thi chứng chỉ Tiếng anh
Theo dõi chúng tôi
Đồng bộ tài khoản