Báo cáo: Phân tích thực trạng tuyển dụng và công tác đào tạo đội ngũ nhân viên của công ty PNJ Đà Nẵng

Chia sẻ: Le Dinh Thao | Ngày: | Loại File: DOC | Số trang:16

0
277
lượt xem
111
download

Báo cáo: Phân tích thực trạng tuyển dụng và công tác đào tạo đội ngũ nhân viên của công ty PNJ Đà Nẵng

Mô tả tài liệu
  Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Khi tiến hành hoạt động kinh doanh, thì bất cứ doanh nghiệp nào cũng quan tâm đến hiệu quả công việc. Đây là thước đo sự thành công của doanh nghiệp. thành Công ty Mỹ nghệ Kiều hối Phú Nhuận, với thương hiệu vàng miếng Phượng Hoàng. • Năm 1992, Công ty đổi tên thành Công ty Vàng bạc Đá quý Phú Nhuận. • Năm 1994, PNJ thành lập chi nhánh Hà Nội. • Năm 1995, PNJ mở rộng hoạt động sang lĩnh vực kinh doanh xe gắn máy dưới hình thức là đại lý cho hãng Honda; thiết lập trạm chiết VINAGAS, trạm chiết...

Chủ đề:
Lưu

Nội dung Text: Báo cáo: Phân tích thực trạng tuyển dụng và công tác đào tạo đội ngũ nhân viên của công ty PNJ Đà Nẵng

  1. Luận Văn ĐỀ TÀI: Phân tích thực trạng tuyển dụng và công tác đào tạo đội ngũ nhân viên của công ty PNJ Đà Nẵng
  2. Mục lục LỜI MỞ ĐẦU............................................................ 3 B.NỘI DUNG ............................................................ 4 I.Tổng quan về Công ty PNJ Đà Nẵng ...................... 4 1.Lịch sử hình thành và phát triển của công ty .......... 4 b.Quá trình hình thành và phát triển ch nhánh PNJ Đà Nẵng ........................................................................... 5 2.Chức năng nhiệm vụ của chi nhánh PNJ Đà Nẵng. 6 2.Phân tích thực trạng đào tạo nhân viên của công ty PNJ tại Đà Nẵng ...................................................... 12 IV.Đánh giá thực trạng tuyển dụng nhân viên tại công ty PNJ Đà Nẵng. ...................................................... 14 V.Một số kiến nghị của nhóm. ................................ 15 C.KẾT LUẬN .......................................................... 17
  3. LỜI MỞ ĐẦU Khi tiến hành hoạt động kinh doanh, thì bất cứ doanh nghiệp nào cũng quan tâm đến hiệu quả công việc. Đây là thước đo sự thành công của doanh nghiệp. Để đạt được thành công này doanh nghiệp không ngừng phấn đấu vươn lên, cải cách lại bộ máy sản xuất ngày càng tốt hơn. Góp phần làm nên sự thành công của doanh nghiệp trong đó không thể không nói đến công tác đào tạo nguồn nhân lực. Bởi vì nhân tố con người đóng vai trò quyết định sự tồn tại của doanh nghiệp. Để doanh nghiệp hoạt động tốt, trước hết cần phải tạo dựng được một đội ngũ công nhân lao động có trình độ cao, đáp ứng được nhu cầu cần thiết của công việc.Trên cơ sở tìm hiểu công ty PNJ và kết hợ với những kiến thức đã học.Chúng em xin được trình bài đề tài: “ Phân tích thực trạng tuyển dụng và công tác đào tạo đội ngũ nhân viên của công ty PNJ Đà Nẵng” Đây là một đề tài rộng và liên quan đến nhiều vấn đề rất phức tạp mà đặc biệt là đối với bản thân doanh nghiệp, với những kiến thức còn hạn chế nên không tránh khỏi những thiết sót trong quá trình làm đề tài. Rất mong thầy, cô cùng ban lãnh đạo chi nhánh tận tình hướng dẫn đề tài của em hoàn thiện hơn. Xin chân thành cảm ơn!
  4. B.NỘI DUNG I.Tổng quan về Công ty PNJ Đà Nẵng 1.Lịch sử hình thành và phát triển của công ty a.Lịch sử hình thành và phát triển của công ty PNJ Đà Nẵng  Công ty cổ phần vàng bạc đá quý Phú Nhuận tiền thân là Cửa hàng Kinh doanh Vàng bạc Đá quý Quận Phú Nhuận, được thành lập vào ngày 28/04/1988 sau đó được tổ chức lại thành Công ty Mỹ nghệ Kiều hối Phú Nhuận, với thương hiệu vàng miếng Phượng Hoàng.  Năm 1992, Công ty đổi tên thành Công ty Vàng bạc Đá quý Phú Nhuận.  Năm 1994, PNJ thành lập chi nhánh Hà Nội.  Năm 1995, PNJ mở rộng hoạt động sang lĩnh vực kinh doanh xe gắn máy dưới hình thức là đại lý cho hãng Honda; thiết lập trạm chiết VINAGAS, trạm chiết gas đầu tiên trong nội thành TP. HCM đồng thời làm đại lý phân phối cho Saigon Petro.  Năm 1997, PNJ bắt đầu tham gia các kỳ hội chợ quốc tế, tìm kiếm thị trường xuất khẩu và bước đầu đã có khách hàng tại Malaysia,Singapore,Mỹ,Đức.  Năm 2000, PNJ được tổ chức DNV cấp chứng nhận Hệ thốngquản trị chất lượng theo tiêu chuẩn ISO.  Năm2002,VINAGAS trở thành thương hiệu gas độclập.  Tháng 01/2004, PNJ chính thức chuyển sang hoạt động theo mô hình công ty cổ phần với tên gọi là Công ty Cổ phần Vàng bạc Đá quý Phú Nhuận. Đồng thời, PNJ cũng bắt tay vào thành lập Xí nghiệp chuyên sản xuất bạc PNJSilver, xây dựng thêm trạm chiết VINAGAS tại tỉnh Vĩnh Long, tiếp tục mở rộng thị trường xuất khẩu sang Đức, Đan Mạch, Mỹ.
  5.  Năm 2005, PNJ tham gia sáng lập Công ty Cổ phần An cư Đông Á – nay là Công ty Cổ phần Địa ốc Đông Á. Mua lại phần vốn góp của Công ty Cổ phần Hải sản SG (SG Fisco).  Tháng 10/2005, PNJ cho ra đời dòng sản phẩm nữ trang cao cấp mang nhãn hiệu CAO Fine Jewellery và tung ra hình ảnh mới cho nhãn hàng PNJSilver.  Năm 2007, PNJ trở thành cổ đông chi phối của Công ty Liên doanh Bình khí đốt Hong Leong Saigon (mua lại phần vốn góp của Công ty Hongleong, Singapore) và đổi tên công ty thành Công ty TNHH Bình khí đốt Hong Vi Na.  Tháng 09/2007, PNJ tiến hành cổ phần hóa trạm kinh doanh VINAGAS để thành lập Công ty Cổ phần Năng lượng Đại Việt với vốn điều lệ là 100 tỷ đồng.  Tháng 04/2008, PNJ và Ngân hàng TMCP Đông Á chính thức đưa vàng miếng mang thương hiệu “Phượng hoàng PNJ - DongA Bank” lưu hành ra thị trường.  Sáng ngày 17/12/2008, Công ty Cổ phần Vàng bạc Đá quý Phú Nhuận đã khai trương Trung tâm kim hoàn PNJ tại thành phố Đà Nẵng, địa chỉ: 70 – 72 Trần Phú, Quận Hải Châu, Thành phố Đà Nẵng, mở đầu cho chuỗi hoạt động khai trương các trung tâm kim hoàn của PNJ tại các thành phố lớn trên toàn quốc vào thời điểm cuối năm 2008 b.Quá trình hình thành và phát triển ch nhánh PNJ Đà Nẵng Tại thị trường Đà Nẵng và khu vực miền Trung, thương hiệu PNJ đã có mặt từ năm 1998. Trong suốt 10 năm qua, thương hiệu trang sức PNJ luôn khẳng định uy tín và vị thế của mình và là thương hiệu trang sức dẫn đầu tại khu vực này cũng như cả nước. Việc đầu tư để xây dựng mới Trung tâm kim hoàn PNJ Đà Nẵng chính là để phục vụ tốt hơn nhu cầu mua sắm của khách hàng khu vực. Đây còn là trung tâm phân phối trang sức sỉ và lẻ của PNJ cho cả khu vực miền trung. Tổng kinh phí đầu tư trên 23 tỷ đồng, với diện tích mặt bằng sử dụng hơn 300 m2, hệ thống quầy tủ và sản phẩm nữ trang được trưng bày theo phong cách hiện đại, tạo nên một không gian sang trọng và thoải mái, mẫu mã trang sức đa dạng cùng phong cách bán hàng chuyên nghiệp, Trung tâm kim hoàn PNJ Đà Nẵng sẽ là nơi mua sắm trang sức lý tưởng dành cho khách hàng.
  6. Sáng ngày 17/12/2008, Công ty Cổ phần Vàng bạc Đá quý Phú Nhuận đã khai trương Trung tâm kim hoàn PNJ tại thành phố Đà Nẵng, địa chỉ: 70 – 72 Trần Phú, Quận Hải Châu, Thành phố Đà Nẵng, mở đầu cho chuỗi hoạt động khai trương các trung tâm kim hoàn của PNJ tại các thành phố lớn trên toàn quốc vào thời điểm cuối năm 2008 2.Chức năng nhiệm vụ của chi nhánh PNJ Đà Nẵng  Chuyên kinh doanh mua bán sỉ và lẻ nữ trang vàng, bạc, kim cương, đá qúy, đá bán qúy các loại.  Thực hiện tiếp thị chào hàng khai thác thị trường tìm kiếm bạn hàng khu vực 7 tỉnh Miền Trung và Tây Nguyên  Thường xuyên thiết lập và củng cố mối quan hệ với mọi đối tượng khách hàng trong khu vực thị trường phụ trách.  Phát triển mạng lưới phân phối, đảm bảo đưa sản phẩm đến tay người tiêu dùng  Nhận đơn đặt hàng của khách, có khả năng thực hiện tại chổ hoặc đặt hàng về phòng kinh doanh vàng.  Phục vụ làm thỏa mãn nhu cầu khách hàng đối với sản phẩm và dịch vụ của Công ty.  Đảm bảo các chỉ tiêu kinh doanh thông qua việc xây dựng và phát triển mạng lưới phân phối trên khu vực thị trường mình phụ trách. 3.Cơ cấu tổ chức chính trị của công ty GIÁM ĐỐC KẾ TOÁN PHÓ GIÁM ĐỐC TRƯỞNG TỔ TRƯỞNG KÊNH LẺ PHÒNG KẾ TOÁN TỔ TRƯỞNG KÊNH (KIÊM CỬA HÀNG TRƯỞNG SỈ CH TRẦN PHÚ) THỦ QUỸ + THỦ KHO NGUYÊN LIỆU CH ĐÀ NẴNG KẾ TOÁN CN HUẾ CH PNJ GOLD HUẾ THỢ CHI NHÁNH (CH COOP MARK)
  7. III.Tình hình nguồn nhân lực của công ty PNJ Đà Nẵng 1. Cơ cấu lao động của công ty qua các năm. STT Bộ Phận 2006 2007 2008 2009 1 Quản lý 1 2 2 5 2 Kế toán 2 3 5 7 3 Kinh doanh 5 7 10 15 4 Bán hàng 8 10 15 20 5 Kỹ thuật 3 3 5 8 6 Công vụ 2 2 3 5 Qua bảng trên, ta có thể nhận thấy rằng: số lượng nhân viên của công ty tăng dần từ năm 2006 đến năm 2009.Tăng đều ở tất cả các bộ phận. Bộ phận quản lý từ năm 2006 chỉ có 1 nhân viên thì đến năm 2009 đã tăng thành 4 nhân viên.Chứng tỏ công ty đã mở thêm nhiều chi nhánh nữa,phân bổ khắp cả thành phố.Cùng với việc mở rộng đó thì các bộ phận khác nhân viên cũng tăng.Như bộ phận kinh doanh,bán hàng,kỹ thuật...Điều đó cũng có nghĩa là tình hình kinh doanh của chi nhánh ngày càng phát triển. Chi nhánh đã từng bước mở rộng qui mô thị trường và hiện nay chi nhánh đã trở thành trung tâm phân phối vàng bạc cho toàn bộ khu vực miền trung. 2. Trình độ lao động. Trình độ Số người Tỷ lệ % Đại học 15 25% Cao đẳng 12 20%
  8. Trung cấp 30 50% Lao động phổ thông 3 5% Ta có thể thấy,trình độ trung cấp là chiếm tỷ lệ cao nhất.Bao gồm 8 nhân viên kỹ thuật, 20 nhân viên bán hàng, 2 nhân viên kinh doanh. Còn trình độ cao đẳng :12 nhân viên kinh doanh. Trình độ đại học:5 nhân viên quản lý,7 nhân viên kế toán,3 nhân viên kinh doanh. III.Phân thích thực trạng tuyển dụng và đào tọa đội ngũ nhân viên tại công ty PNJ Đà Nẵng thời gian qua. 1. Phân tích thực trạng tuyển dụng nhân viên của công ty PNJ tại Đà Nẵng.  Tiêu chuẩn dự tuyển Trong điều kiện kinh doanh ngày càng khó khăn,phức tạp, khoa học kỹ thuật ngày càng phát triển mạnh mẽ, yêu cầu của xã hội ngày càng cao, trong tình hình mà nền kinh tế đang trong thời kì khủng hoảng nên việc tuyển một vị trí là rất khó khăn, điều này ảnh hưởng đến việc đưa ra những tiêu chuẩn phù hơp, đáp ứng sự thay đổi của tình hình mới.Trong nhiều năm qua,từ khi đất nước chuyển đổi sang nền kinh tế thị trường nhiều doanh nghiệp đã mạnh dạng xây dựng cho mình một tiêu chuẩn tuyển chọn nhân viên chứ không phải theo cách thức tuyển chọn ồ ạt như trước đây nữa.Đây là các tiêu chuẩn tuyển dụng.  Đối với cán bộ quản lý Trong những năm gần đây cùng với sự phát triển của công ty, cán bộ quản lí đã có những cải thiện đáng kể,công ty đã chú trọng đến vấn đề tuyển chọn cán bộ trẻ,nhưng yêu cầu phải có kinh nghiệm một năm trở lên, chuyên ngành đào tạo là khối kinh tế và khối kỹ thuật.  Đối với công nhân kỹ thuật Đây là lực lượng nòng cố để tạo ra sản phẩm đạt chất lượng. Chính vì thế mà mỗi một doanh nghiệp phải xây dựng cho mình một tiêu chuẩn khoa học và có cơ sở. Tuy nhiên, trong nhiều năm qua công tác này vẫn chưa được quan tâm đúng mức mặc dù trên thị trường lao động hiện nay lượng học viên ra trường từ các ngành kỹ thuật là rất nhiều.Hiện tại công ty đòi hỏi nhiều về vấn đề sức khoẻ tốt chứ chưa xây dựng một tiêu chuẩn khắc khe nào trong tuyển chọn.
  9.  Đối với nhân viên bán hang. Đối tượng cần tuyển chọn chủ yếu là những nhân viên bán hàng, đây là bộ phận đại diện cho bộ mặt của chi nhánh. Trong nhiều năm qua cùng với sự phát triển của xã hội cũng như sự phát triển của công ty, công nhân tuyển vào phải có trình độ từ trung cấp trở lên chứ không còn tình trạng tuyển vào đại trà như trước nữa.Mặc khác với đặc điểm của ngành này cần phải có sự khéo léo,có khả năng giao tiếp tốt và phải luôn làm cho khách có một cảm giác thoải mái khi mua hàng do đó công nhân được tuyển vào phần lớn là Nữ có tuổi đời còn khá trẻ,có ngoại hình dễ nhìn.  Nguồn ứng viên Trong nền thời đại hiện nay ,muốn có thể đứng vững trên thị trường và cạnh tranh được với những công ty khác thì khâu tuyển dụng là một khâu rất quan trọng, nó quyết định đến toàn bộ kết quả kinh doanh của công ty.Vì vậy việc lựa chọn đầu vào là rất quan trọng  Đối với cán bộ quản lý Trong nội bộ cần tuyển những người có kinh nghiệm lâu năm, còn tuyển từ bên ngoài thường tuyển những người có trình độ đại học có bằng chính qui kinh tế có sức khỏe ổn định và thường ưu tiên cho những người có bằng tốt nghịêp loại giỏi,khá.  Đối với công nhân kỹ thuật Hiện nay, trên thị trường lao động tại địa bàn công ty đã liên hệ các trường đào tạo dạy nghề và đây là một lực lượng khá phong phú.Nhưng đến nay công ty vẫn còn ứng dụng chính sách ưu tiên cho những đối tượng có kinh nghiệm vì đã giảm được chi phí cho công tác đào tạo,ngoài ra còn có được công nhân bậc thợ cao như mong muốn.  Đối với nhân viên bán hàng Tuyển dụng những người đã có kinh nghiệm trong nghề, đặc biệt là những người có khả năng bán hàng tốt.ưu tiên cho những người có tuổi đời trẻ,có ngoại hình dễ nhìn  Tiến trình tuyển dụng Hằng năm do việc mở rộng thị trường kinh doanh nên khối lượng công việc ngày càng tăng lên và do có một số cá nhân nghỉ việc nên chi nhánh cần tuyển thêm người như thế mới đáp ứng được khối lượng công việc hiện tại ở công ty. Khi cần tuyển một vị trí nào đó thì công ty sẽ đăng tin tuyển dụng trên báo hoặc trên các phương tiện truyền thông,
  10. sau khi đã nhận các hồ sơ xin việc của các ứng viên thì chi nhánh sẽ thực hiện việc tuyển dụng theo các bước sau:  Lên kế hoạch phỏng vấn  Nhân hồ sơ dự tuyển  Xét tuyển hồ sơ  Hẹn ngày phỏng vấn  Phỏng vấn  Tiếp nhận làm việc + Lên kế hoạch phỏng vấn: - Căn cứ trên đề xuất nhân sự của các đơn vị hoặc kế hoạch cung ứng nhân sự, Phòng TCHC sẽ lên kế hoạch tuyển dụng chi tiết gồm các văn bản sau:  Tờ trình xin tổ chức tuyển dụng nhân viên mới gồm các nội dung sau: - Lý do phải tuyển thêm nhân sự. -Đề xuất cách thức tìm nguồn dự tuyển: đăng báo,thông qua Trung tâm việc làm, tuyển nội bộ.  Mẫu quảng cáo tuyển dụng trên báo (nếu có)  Chương trình tuyển dụng chi tiết: Chương trình phải được các đơn vị liên quan thông qua trước. -Sau khi kế hoạch được thông qua, Phòng TCHC tiến hành đăng báo hoặc công bố thông tin tuyển dụng tại trụ sở công ty. + Nhận hồ sơ dự tuyển:  Tất cả các ứng viên phải điền vào Đơn xin dự tuyển.Những đơn xin dự tuyển không ghi đủ thông tin cần thiết sẽ bị loại bỏ.  Mọi hồ sơ dự tuyển đều phải nộp về bộ phận nhân sự trước thời hạn phỏng vấn 03 ngày để lên danh sách phỏng vấn và sau đó phải liên hệ với NV nhân sự để biết hồ sơ có hợp lệ hay không. Những hồ sơ nộp trễ hạn sẽ được chuyển sang đợt sau.  Những hồ sơ được giới thiệu phải ghi rõ ràng vào nơi quy định trong mẫu đơn. + Xét tuyển hồ sơ: Trước khi lên danh sách phỏng vấn, Phòng TCHC phải tiến hành lọc bỏ bớt những hồ sơ không đạt tiêu chuẩn tuyển dụng.
  11. + Hẹn ngày phỏng vấn:  Phòng TCHC phải điện thoại hoặc gửi thư mời những ứng viên đủ tiêu chuẩn phỏng vấn đến công ty để xem lịch phỏng vấn chi tiết.  Lịch phỏng vấn chi tiết phải được niêm yết ít nhất 02 ngày trước ngày phỏng vấn. + Phỏng vấn:  Các bước phỏng vấn: - Thi sơ tuyển:được áp dụng trong trường hợp có quá nhiều hồ sơ dự tuyển hoặc đối với chức danh cần thiết phải kiểm tra về năng khiếu, ngoại ngữ và ngoại hình…Như chức danh quản lý phải có 1 buổi thi riêng về trình độ ngoại ngữ.Hoặc là chức năng kinh doanh,sẽ có 1 buổi kiểm tra IQ... -Thi nghiệp vụ: được áp dụng đối với những chức danh mà bản mô tả công việc yêu cầu đòi hỏi phải thi nghiệp vụ. Cách thức thi nghiệp vụ: _ Đối với nhân viên bán hàng: Sẽ có các tình huống giả lập được đưa ra để các nhân viên thử sức mình. Ngoài ra sẽ có thêm 1 buổi kiểm tra trình độ ngoại ngữ. _Đối với nhân viên kỹ thuật: Sẽ có 1 bài kiểm tra về nghiệp vụ,như sửa chửa,thiết kế đồ trang sức. -Phỏng vấn: Bắt buộc áp dụng cho mọi chức danh. _ Đối với chức danh quản lý kinh tế: sẽ do giám đốc phòng nhân sự phỏng vấn.Lần lượt các ứng viên sẽ vào phỏng vấn. _ Đối với chức danh bán hàng: sẽ do cửa hàng trưởng phong vấn các ứng viên. _ Đối với công nhân kỹ thuật: sẽ do tổ trưởng tổ kỹ thuật phỏng vấn. + Tiếp nhận làm việc:  Lập báo cáo tuyển dụng: - Ngay sau khi phỏng vấn, Hội đồng phỏng vấn phải hội ý chọn ra những ứng viên đạt yêu cầu để lập danh sách trình lên Ban Tổng Giám đốc xét duyệt. - Danh sách ứng viên trúng tuyển phải hoàn tất trong vòng 3 ngày sau khi phỏng vấn.  Thông báo kết quả phỏng vấn:
  12. - Sau khi Báo cáo tuyển dụng được Ban Tổng giám đốc xét duyệt, Phòng TCHC phải niêm yết danh sách những ứng viên trúng tuyển tại cổng chính của công ty và ngày tập trung để hướng dẫn thủ tục nhận việc. - Những ứng viên không đạt cũng lập được lập danh sách riêng và công bố sau đó 03 ngày. Phòng TCHC không cần gửi thư thông báo cho ứng viên không đạt yêu cầu. - Hướng dẫn thủ tục làm hồ sơ:  Mỗi ứng viên trúng tuyển đều chuẩn bị hồ sơ làm việc theo mẫu quy định của công ty và hàng năm đều phải bổ sung hồ sơ theo yêu cầu của Phòng TC-HC. Trong trường hợp cần thiết, Phòng TC-HC có quyền yêu cầu bổ sung hồ sơ bất cứ lúc nào.  Các ứng viên phải hoàn tất thủ tục ký quỹ và làm cam kết (nếu có?) theo quy định của công ty.  Ứng viên có thời gian 02 ngày để hoàn tất hồ sơ (không tính ngày thứ bảy và chủ nhật). Trong trường hợp khó khăn trong việc chứng nhận các văn bằng thì phải liên hệ với Phòng TCHC để gia hạn thời gian nộp hồ sơ. Mọi trường hợp nộp hồ sơ không đúng thời hạn mà không có sự đồng ý của Phòng TCHC thì được coi như ứng viên không nhận việc.  Phòng TCHC có quyền bác bỏ những hồ sơ không đầy đủ những giấy tờ quy định hoặc những văn bản có dấu hiệu tẩy xóa hoặc thông tin không chính xác.  Phòng TCHC có quyền đề xuất đình chỉ công tác những nhân viên khai man lý lịch. 2.Phân tích thực trạng đào tạo nhân viên của công ty PNJ tại Đà Nẵng Đào tạo và phát triển là một hoạt động thường xuyên,liên tục để không ngừng nâng cao trình độ tay nghề cũng như trình độ chuyên môn, nghiệp vụ quản lí cho toàn bộ công nhân viên, từng bước đáp ứng những thay đổi của môi trường,đồng thời việc đào tạo sẽ giúp cho các nhân viên mới được tuyển dụng vào có thể nắm bắt rõ các công việc của chi nhánh a. Quá trình đào tạo nhân viên mới. Thời gian đào tạo được quy định riêng cho từng chức danh như sau: Đối tượng Thời gian thử
  13. việc Lao động có chuyên môn 03 tháng Nhân viên bán hàng, thủ quỹ 03 tháng Thợ nữ trang 03 tháng Lao động khác 02 tháng  Đối với chức danh nhân viên bán hàng, nhân viên thủ quỹ, nhân viên bảo vệ, phòng TCHC sẽ phân công nơi đào tạo và trực thuộc phòng TCHC quản lý.  Đối với các chức danh còn lại, nhân viên đào tạo sẽ được làm việc tại chính đơn vị có nhu cầu sử dụng lao động và trực thuộc đơn vị đó quản lý. Nội dung đào tạo:  Cửa hàng trưởng có trách nhiệm giúp các học viên nắm bắt được công việc, hướng dẫn các kỹ năng bán hàng, kỹ năng quản lý hàng hóa, kỹ năng kiểm tra hàng hóa. Nếu đơn vị nào thiếu trách nhiệm trong việc hướng dẫn học viên thì Phòng TCHC sẽ trình lên Ban giám đốc xử lý.  Trong thời gian đào tạo, dưới sự hướng dẫn của Trưởng đơn vị, học viên phải tự nắm bắt công việc để chuẩn bị chuyển sang giai đoạn thử việc.  Trong thời gian được đào tạo, học viên không được quản lý tài sản của công ty, đồng thời không phải chịu trách nhiệm nếu có sự cố thất thoát tài sản tại đơn vị nơi học việc. Hình thức đào tạo: Hiện nay, chi nhánh chưa có một cơ sở đào tạo riêng nào cho công nhân theo đúng nghĩa đào tạo, mà chỉ tồn tại ở hình thức kèm cặp tại nơi làm việc. + Khi mới vào nhận việc thì nhân viên sẽ được các cán bộ trưởng bộ phận hướng dẫn làm quen với môi trường làm việc.Cho nhân viên mới biết những yêu cầu của công việc và các nội qui của chi nhánh. Đồng thời sẽ cho nhân viên mới làm một số công việc theo trình tự thứ tự sau: _ Giải thích một cách tổng quát về công việc sắp làm.Thực hiện một số phương pháp áp dụng nhằm thực hiện công việc một cách trôi chảy. Sau khi được hướng dẫn nhân viên mới sẽ thực hiện các bước công việc theo yêu cầu của người quản lý
  14. _ Khi đã đạt yêu cầu, để nhân viên tự điều khiển công việc mà không cần kềm cặp. Người quản lý chỉ theo dõi và động viên khuyến khích để họ tự tin hơn trong công việc của mình b. Quá trình đào tạo nhân viên cũ Nội dung đào tạo Cho theo học các lớp nâng cao tay nghề,kỹ năng mềm. Hình thức đào tạo  Đối với các nhân viên của chi nhánh thì hình thức đào tạo cũng chỉ dựa trên phương thức kèm cặp.Theo trình tự sau: _ Hướng dẫn cho họ những kĩ thuật mới, những chỉ thị mới của công ty chính _ Trình tự luân chuyển công việc cho nhau vừa nâng cao kinh nghiệm vừa học thêm những kĩ năng mới, tránh nhàm chán trong công việc Dự kiến chi phí đào tạo cho nhân viên:: Dựa vào các qui định của chi nhánh về: + Mức lương của nhân viên mới là 5500đ/giờ + Mức lương phụ cấp thêm cho người hướng dẫn 2500đ/giờ Tại bộ phận kế toán 1 người hướng dẫn Tại bộ phận kinh doanh 1 người hướng dẫn + Các chi phí máy móc hao mòn trong quá trình đào tạo được tính khấu hao vào TSCĐ Như vậy kinh phí dự kiến cho công tác đào tạo trong năm với 7 nhân viên trong thời gian 1 tháng là: Mức lương học việc: 5500đ/giờ * 8giờ/ngày * 7* 26 = 8.008.000đ Mức lương phụ cấp cho người hướng dẫn: 2500đ/giờ * 8giờ/ngày * 2 * 26 = 1.040.000đ IV.Đánh giá thực trạng tuyển dụng nhân viên tại công ty PNJ Đà Nẵng. 1. Đánh giá thực trạng tuyển dụng nhân viên tại công công ty PNJ Đà Nẵng. a. Ưu điểm  Nguồn nhân lực dồi dào,giúp cho công ty nâng cao trình độ của đội ngũ nhân viên  Quá trình tuyển dụng được xây dựng một cách chặt chẽ,khoa học  Ưu tiên cho các ứng viên trẻ,có trình độ cao.
  15. b. Nhược điểm  Điều kiện tuyển dụng quá cao  Chế độ lương bổng chưa đáp ứng được nhu cầu của ứng viên, 2. Đánh giá thực trạng đào tạo nhân viên tại công ty PNJ Đà Nẵng. a. Ưu điểm  Phương thức đào tạo đơn giản, người công nhân dễ dàng trực tiếp nắm bắt được mọi vấn đề một cách nhanh chóng.  Kinh phí đào tạo ít tốn kém  Không cần thiết phải có đội ngũ sư phạm giảng dạy  Dễ dàng cho việc triển khai b. Nhược điểm  Người hướng dẫn là người quản lý trong công ty nên không có kinh nghiệm trong việc giảng dạy nên đôi khi việc truyền đạt đến người nghe kém hiệu quả  Có một số người sợ mất vị trí nên không truyền đạt hết những điều cần thiết cho nhân viên  Nhìn chung với công tác đào tạo hiện nay tại chi nhánh thì chưa đem đến kết quả cao, không phat huy hết tính sáng tạo của nhân viên V.Một số kiến nghị của nhóm. Trong điều kiện kinh doanh mới, cạnh tranh ngày càng gay gắt, cùng với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học công nghệ, đòi hỏi mỗi công ty phải tìm cách để duy trì hoạt động kinh doanh đổi mới một cách toàn diện trên mọi lĩnh vực. Muốn có sản phẩm chất lượng mẫu mã đẹp, được khách hàng chấp nhận, sản phẩm ngày càng có vị thế trên thị trường, thì không chỉ phụ thuộc vào máy móc thiết bị mà còn phụ thuộc rất lớn vào trình độ của đội ngũ lao động. Vì vậy xây dựng đội ngũ nhân viên có chất lượng là chiến lược tiên phong quyết định đến sự thành bại của doanh nghiệp. Chính vì thế, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thực sự đã trở thành một trong những mục tiêu phát triển lâu dàivà quan trọng của công ty và của chi nhánh tại Đà Nẵng.Trong thời gian tới công ty có chương trình đào tạo như sau: - Thiết lập chính sách đào tạo phù hợp với tình hình mới, để có đội ngũ lao động có trình độ cao. Cụ thể là tiến hành công tác khảo sát và phân loại đội ngũ cán bộ, sau đó,
  16. thực hiện việc quy hoạch và tuyển chọn lao động cho sự thiếu hụt về số lượng mà phải tuyển chọn,thu hút lao động có chất lượng cao, phù hợp và đáp ứng được yêu cầu công việc và không phải đào tạo lại. - Xây dựng kế hoạch đào tạo hàng năm, cả về số lượng, chương trình đào tạo và ngân sách cho chương trình đào tạo. Nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn lực hiện có để thúc đẩy các lĩnh vực quản trị khác,góp phần tăng hiệu quả kinh doanh cho công ty. - Thông qua đó, từng bước tạo nên đội ngũ lao động giỏi có trình độ cao, thành thạo chuyên môn và trình độ quản lí để giúp cho công ty có thể đứng vững trên thị trường. - Đào tạo, huấn luyện và bồi dưỡng một lớp cán bộ công nhân viên tin cậy, có nhiều kinh nghiệm và có trí sáng tạo trong công việc. - Đẩy mạnh các hoạt động phong trào của đoàn thể, tìm hiểu tâm tư, nguyện vọng của người lao động, đáp ứng kịp thời những yêu cầu chính đáng và những thắc mắc của người lao động trong công việc. Đồng thời tạo điều kiện cho họ yên tâm làm việc, phát huy tính sáng tạo của công nhân, cải tiến kỹ thuật đem lại lợi ích cho công ty.
  17. C.KẾT LUẬN Nguồn nhân lực là một trong những yếu tố then chốt quyết định sức mạnh của công ty. Do đó chúng ta cần phải quan tâm đúng mức, đầu tư nhiều hơn nữa vào chính sách tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực cho công ty. Trên thực tế hiện nay chính sách tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực của công ty chưa được quan tâm đúng mức. Chủ yếu là phương pháp học việc tại chỗ, nhân viên cũ kèm nhân viên mới, người biết nhiều bày người biết ít cho nên dẫn đến hiệu quả chưa cao. Vì vậy chi nhánh phải có những chính sách đào tạo huấn luyện cho lực lượng lao động để nâng cao kinh nghiệm để đáp ứng mọi yêu cầu và mục tiêu của công ty đề ra trước hết cần phải: + Xem công tác đào tạo nguồn nhân lực như là hoạt động đầu tư dài hạn, cần phải nổ lực áp dụng nhiều biện pháp huấn luyện đào tạo để toàn bộ đội ngũ cán bộ nhân viên có một trình độ lao động nhất định. + Cần phải tổ chức nhiều cuộc thi để qua đó có những chính sách, chế độ đối với công nhân viên có trình độ cao, nhằm kích thích tinh thần lao động, đồng thời ổn định nguồn nhân lực. + Sau khi tham gia khoá đào tạo xong, nên có một cuộc thi sát hạch, nếu công nhân nào đạt kết quả tốt thì đề nghị tăng lương. + Trên cơ sở vừa làm vừa học, chi nhánh cần lồng ghép nhiều phương pháp đào tạo khác. + Cần phải có chính sách hỗ trợ cho cấp quản lý, tạo điều kiện để cấp này có điều kiện nghiên cứu, tìm hiểu cách tạo ra một đội ngũ sư phạm có năng khiếu trong việc giảng dạy nghề. + Tạo điều kiện để cấp quản lý cấp cao được ra nước ngoài học hỏi kinh nghiệm trong lĩnh vực điều hành hoạt động sản xuất ở công ty. + Song song với chương trình đào tạo cần chen lẫn các hoạt động vui chơi, giải trí cho công nhân viên.Giảm thiểu tình trạng công nhân bỏ việc để sang doanh nghiệp khác. Đây là những ý kiến cá nhân của em, nhằm mục đích một phần nào đó góp sức vào việc hoàn thiện phương pháp đào tạo, quản lý nguồn nhân lực tại chi nhánh

CÓ THỂ BẠN MUỐN DOWNLOAD

Đồng bộ tài khoản