Cái giá của việc không thương lượng

Chia sẻ: Ko Can | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:3

0
66
lượt xem
12
download

Cái giá của việc không thương lượng

Mô tả tài liệu
  Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Cái giá của việc không thương lượng Bạn có đàm phán mức lương hay chấp nhận mức lương bạn được đề nghị? Nam giới thường không dừng lại ở mức lương đầu tiên được chào mời, mà tiếp tục đàm phán để đạt mức cao hơn. Nhưng nữ giới lại dễ dàng chấp nhận lời đề nghị đầu tiên đưa ra về mức lương. Thực tế này chứa đựng những nguy cơ tiềm ẩn không thể coi thường đối với không chỉ các cá nhân, mà cả với những tổ chức thuê họ. Việc không kiểm tra, cân nhắc kĩ lưỡng,...

Chủ đề:
Lưu

Nội dung Text: Cái giá của việc không thương lượng

  1. Cái giá của việc không thương lượng Bạn có đàm phán mức lương hay chấp nhận mức lương bạn được đề nghị? Nam giới thường không dừng lại ở mức lương đầu tiên được chào mời, mà tiếp tục đàm phán để đạt mức cao hơn. Nhưng nữ giới lại dễ dàng chấp nhận lời đề nghị đầu tiên đưa ra về mức lương. Thực tế này chứa đựng những nguy cơ tiềm ẩn không thể coi thường đối với không chỉ các cá nhân, mà cả với những tổ chức thuê họ. Việc không kiểm tra, cân nhắc kĩ lưỡng, cộng với sự khác biệt về giới trong đàm phán sẽ sớm chuyển thành sự bất bình đẳng rõ nét trong tuyển dụng và lương bổng, kèm theo đó là chi phí tuyển dụng đắt đỏ. Chồng chất những bất lợi Phụ nữ sẽ sớm nhận ra cái giá đắt của việc né tránh đàm phán. Chỉ riêng trong việc đàm phán về lương, thói quen của phụ nữ đã vô tình khiến họ mất đi hàng trăm nghìn đôla. Trong cả quá trình phát triển sự nghiệp, sự khác biệt nhỏ ban đầu giữa những gì họ chấp nhận và những gì họ đáng được có sẽ ngày một gia tăng khoảng cách. Phụ nữ sẽ đánh mất nhiều cơ hội thăng tiến xứng đáng nếu cứ e dè, ngại đề xuất hay thương lượng. Ảnh: Corbis Giả định về hai thạc sĩ quản quản trị kinh doanh khoảng 30 tuổi, một nam, một nữ, cùng nhận công việc với mức lương đề nghị là 100.000USD/năm. Chàng trai đàm phán lên mức 111.000USD/ năm, còn cô gái chấp nhận ngay mức lương 100.000USD, không cố gắng đòi hỏi cao hơn. Nếu không có các yếu tố gây biến động, mỗi năm hai người đều được tăng lương đều đặn 3%/năm, đến
  2. khi nghỉ hưu năm 65 tuổi, khoảng cách về lương hàng năm của họ sẽ là 30.953USD/năm. Chàng trai đàm phán tăng lương cũng sẽ kiếm được nhiều hơn mỗi năm trong suốt 35 năm làm việc. Nếu anh ta đầu tư số thu nhập “dôi dư” hàng năm vào ngân hàng với lãi suất định kì 5%/năm, số tiền 11.000USD ban đầu sẽ sinh sôi nảy nở thành 1,6 triệu USD vào thời điểm cả hai cùng nghỉ hưu. Số tiền đó thực sự nằm ngoài sức tưởng tưởng của cô gái khi từ chối việc đàm phán mức lương khởi điểm. Đấy là còn chưa tính đến các lợi ích khác như thưởng, quyền chọn mua/bán chứng khoán, lương hưu. Không những thế, trong quá trình làm việc, nam giới có xu hướng tiếp tục đàm phán tăng lương và thăng chức, và họ có thể đạt được những thành công lớn hơn. Khi bỏ qua việc thương lượng,nữ giới đã hi sinh nhiều, không chỉ tiền bạc, mà còn là cơ hội đào tạo, thăng tiến trong sự nghiệp, những thứ mà ngay từ đầu họ không nhìn thấy. Chi phí tổ chức trở nên đắt đỏ Nếu tổ chức chủ yếu trao cơ hội, sự đề bạt vào tay những người chủ động đề nghị, họ sẽ không tránh khỏi việc lãng phí nguồn lực là kĩ năng của những cô gái tài giỏi nhất. Do nam giới thường yêu cầu các cơ hội, nên họ thăng tiến trong sự nghiệp nhanh hơn đồng nghiệp nữ, kết quả tất yếu là nam giới sẽ dần lấp đầy các vị trí hàng đầu trong công ty, bất chấp thực tế rằng một số người không tài giỏi bằng những người phụ nữ bị tụt lại phía sau. Khi phụ nữ tự mình tích tụ sự bất lợi trong công việc, họ cũng gây ảnh hưởng không tốt đến các ông chủ. Người ta có xu hướng bỏ việc khi thấy mình không được trọng dụng. Vì vậy, nếu phụ nữ nhìn thấy đồng nghiệp nam được giao những phần việc tốt hơn, lương tăng cao hơn, họ có thể sẽ quyết định thôi việc. Khi đó, tổ chức sẽ phải thêm chi phí tuyển dụng người mới. Việc tức thời khuyết đi nhân lực sẽ khiến các nhân viên khác phải làm việc bù vào phần công việc của người ra đi trong khi chờ lãnh đạo kiếm tìm và đào tạo người mới. Điều đó làm giảm nhuệ khí của họ, và cũng khiến chi phí tăng đột biến. Theo tính toán, chi phí này tương đương với khoảng 3,4% doanh thu, và 45% lợi nhuận - một con số đáng kinh ngạc. Để đảm bảo toàn bộ nhân tài trong công ty đều được phát triển và trọng dụng, đóng góp hiệu quả cho tổ chức, trước hết hãy tập trung vào những người khởi xướng đàm phán, thương lượng và sau đó sớm điều chỉnh việc ra quyết định. Tuy vậy nếu các quản lý chỉ giao việc cho những người đưa ra yêu cầu, mà đàn ông thường đề xuất nhiều hơn phụ nữ, họ sẽ tạo ra sự phân biệt giới tính.
  3. Mỗi khi có nhân viên nam nào đề nghị nhận nhiệm vụ mới, các quản lý hãy dừng lại suy nghĩ xem liệu có đồng nghiệp nữ nào có thể làm tốt hơn anh ta không, chỉ là cô ta hơi e dè một chút. Như vậy, các quản lý sẽ thấy thoải mái và điều chỉnh được sự mất cân bằng trong tổ chức. Ngoài ra, phương pháp kinh điển trong việc trau dồi, bồi dưỡng nhân tài - cố vấn - cũng có thể hữu ích. Rất nhiều phụ nữ đã thay đổi nhanh chóng sau khi áp dụng lời khuyên của một cấp trên đáng tin cậy: • Xác định rằng mọi thứ xoay quanh cuộc sống nơi công sở của bạn đều có thể đàm phán, thương lượng • Sẵn sàng làm tình nguyện cho các dự án bạn cảm thấy hứng thú • Chủ động theo đuổi những mục tiêu nghề nghiệp của chính mình Đôi khi cấp trên có thể đơn giản là chỉ cho người phụ nữ thấy những cơ hội thăng tiến tiềm ẩn, giúp họ nhìn thấy sự nghiệp của chính mình dưới một ánh sáng mới. Hãy giúp cô ấy hiểu rằng cấp trên biết cô ấy cần gì để phát huy hết tiềm năng của mình và họ sẽ giúp cô ấy hoàn thành công việc tốt hơn. Đó cũng là cách giảm bớt sự căng thẳng, ràng buộc đang trì kéo cô ấy. Cuối cùng, các doanh nghiệp có thể tìm cách làm cho mọi nhân viên nhận thức được rằng sự phản ứng khác nhau với cùng một hành động ở nữ giới và nam giới có thể ngăn cản cơ hội thăng tiến của phụ nữ ra sao, và ảnh hưởng đến công ty thế nào. Tại sao cùng với thái độ quả quyết trong công việc, nam giới được khen là “cừ khôi”, “táo bạo", "dám nghĩ dám làm”, còn phụ nữ lại bị dè bỉu là “huyênh hoang", "tự phụ”? Một môi trường văn hóa doanh nghiệp, ở đó phụ nữ được khuyến khích đề xuất các mong muốn của mình, có lợi không chỉ cho họ mà còn cho cả công ty. - Bài viết của Linda Babcok và Sara Laschever trên Harvard Business Publishing - • Tuyết Lan dịch * Linda Babcok và Sara Laschever là đồng tác giả cuốn Women Don"t Ask: Gender and the Negotiation Divide (Nxb Đại học Princeton, 2003) và Asking for It: How Women Can Use the Power of Negotiation (Bantam, 2008). Babcock còn là giáo sư kinh tế của Trường Quản lý và Chính sách công H. John Heinz III (Đại học Carnegie Mellon).
Đồng bộ tài khoản