Cạnh tranh “săn đầu người” của doanh nghiệp nội-ngoại

Chia sẻ: Ho Mina | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:7

0
44
lượt xem
8
download

Cạnh tranh “săn đầu người” của doanh nghiệp nội-ngoại

Mô tả tài liệu
  Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Việc Manpower, công ty cung ứng nhân lực 100% vốn nước ngoài có trụ sở tại Mỹ, được cấp phép hoạt động tại Việt Nam vào đầu năm 2009 đã khiến cho cuộc cạnh tranh giữa các công ty “săn đầu người” trở nên sôi động hơn. Chuyên nghiệp hóa quy trình là điều mà tất cả các công ty đều đang hoàn thiện, nhưng chuyên nghiệp như thế nào thì mỗi nơi mỗi khác, đặc biệt là việc đào tạo đội ngũ nhân lực có chuyên môn cao. ...

Chủ đề:
Lưu

Nội dung Text: Cạnh tranh “săn đầu người” của doanh nghiệp nội-ngoại

  1. Cạnh tranh “săn đầu người” của doanh nghiệp nội-ngoại Việc Manpower, công ty cung ứng nhân lực 100% vốn nước ngoài có trụ sở tại Mỹ, được cấp phép hoạt động tại Việt Nam vào đầu năm 2009 đã khiến cho cuộc cạnh tranh giữa các công ty “săn đầu người” trở nên sôi động hơn. Chuyên nghiệp hóa quy trình là điều mà tất cả các công ty đều đang hoàn thiện, nhưng chuyên nghiệp như thế nào thì mỗi nơi mỗi khác, đặc biệt là việc đào tạo đội ngũ nhân lực có chuyên môn cao.
  2. Công nghệ: nội không kém ngoại Tham gia vào lĩnh vực tuyển dụng nhân sự từ năm 1999, Tiến sĩ Lê Thị Thúy Loan, Tổng Giám đốc Công ty Loan Lê (TP.HCM), đã đầu tư gần 1 triệu USD cho doanh nghiệp của mình. Trong đó, phần mềm FileFinder chiếm một phần không nhỏ trong tổng vốn đầu tư. Chị khẳng định: “Gần 50% công ty tuyển dụng nhân sự lớn của thế giới đang sử dụng phần mềm này. Nó giúp việc phân
  3. chia ngành nghề ứng viên, quản lý nhân viên được chi tiết hóa tối đa”. Cụ thể, phần mềm FileFinder phân loại ứng viên theo gần 2.000 ngành nghề cùng 100 phòng ban, bộ phận và công đoạn sản xuất. Điều này giúp quá trình tuyển chọn ứng viên nhanh chóng và chính xác. “Chẳng hạn, cùng là kế toán nhưng môi trường, cường độ làm việc giữa công ty thủy sản và công ty dịch vụ có sự khác biệt. Đó là lý do mà chúng tôi phải phân chia chi tiết đến như vậy để mang lại hiệu quả cho cả ứng viên và khách hàng”, chị Loan cho biết thêm. Không cho biết con số đầu tư cụ thể như Công ty Loan Lê nhưng chị Tiêu Yến Trinh, Tổng Giám đốc Công ty Kết nối Nhân tài - TalentNet (TP.HCM), cũng khẳng định: “Đối với một công ty tuyển dụng nhân sự, việc đầu tư và phát triển phần mềm là không thể thiếu. Điều này hỗ trợ rất nhiều trong việc lưu trữ thông tin và tìm kiếm ứng viên”.
  4. Trong khi đó, các công ty nước ngoài như Manpower, với 60 năm làm việc tại hơn 82 quốc gia và vùng lãnh thổ, đã có sẵn các hệ thống công nghệ được chuẩn hóa. Ông Kevin Gomes, Giám đốc Phụ trách Dịch vụ Quy trình tuyển dụng thuê ngoài của Manpower Việt Nam, cho biết: “Ngoài hệ thống dự đoán ứng viên và chương trình trải nghiệm ứng viên, chúng tôi còn sử dụng các công cụ People key (hệ thống phân tích chân dung, tính cách cho các ngành nghề), Career harmony (đo lường năng lực, chân dung tính cách và kỹ năng cho từng công việc) và Caliper (phân tích năng lực của ứng viên ở các vị trí cao cấp để đánh giá cấp độ). Song dù là công ty trong nước hay nước ngoài, việc đầu tư công nghệ, thiết bị mới chỉ là điều kiện cần để chuyên nghiệp hóa quy trình. Điều kiện đủ để một doanh nghiệp trong lĩnh vực này thành công được quyết định qua quá trình đào tạo nhân viên, đặc biệt là nhân viên phụ trách phỏng vấn ứng viên trước khi giới thiệu cho khách hàng.
  5. Đào tạo nhân viên: yếu tố tiên quyết Sự chuyên nghiệp của mỗi nhân viên, nhất là nhân viên trực tiếp phỏng vấn ứng viên, phụ thuộc vào mức độ đào tạo của mỗi công ty. Đối với Manpower Việt Nam, đội ngũ nhân sự phải là những người từng làm việc trong lĩnh vực liên quan đến khách hàng. Ngoài ra, nhân viên sẽ được đào tạo qua chương trình “Hệ thống dự đoán ứng viên” (PPS - Predictable Performance System) gồm những kỹ năng tuyển dụng như phỏng vấn, kiểm tra tham chiếu, kiểm tra kiến thức và kỹ năng mềm trong khoảng từ 4-6 tuần. Sau đó, nhân viên sẽ được trải qua khóa đào tạo “Trải nghiệm ứng viên” (Candidate Experience). Công ty còn tổ chức những hội thảo nhỏ xen kẽ quá trình đào tạo để giúp nhân viên cập nhật kiến thức, cải tiến công việc. Không đưa ra những khóa đào tạo cụ thể như Manpower, Công ty Loan Lê chỉ cho biết mỗi nhân viên phải trải qua quá trình đào
  6. tạo ở nhiều cấp độ khác nhau trước khi lên cấp độ phỏng vấn ứng viên. Thông thường phải mất 6 tháng đào tạo nhân viên mới đạt đến cấp độ này. Đầu tư lớn, quy trình đào tạo khắt khe, vậy lợi nhuận mà các công ty “săn đầu người” có đúng là “hốt bạc tỉ” như người ta nói không? Theo chị Loan, mức phí từ 30-200% tháng lương đầu tiên của ứng viên nghe thì nhiều nhưng thực tế, sau khi trừ đi chi phí không còn bao nhiêu. Manpower thì khẳng định, chỉ sau 1 năm hoạt động ở Việt Nam, Công ty có thể thu hồi vốn và tiếp tục tái đầu tư. Vậy lợi nhuận từ những năm tiếp theo sẽ như thế nào? “Lợi nhuận chiếm khoảng 20-30% tổng doanh thu”, Gomes, đại diện Công ty cho hay. Vậy tại sao lại có mức phí chênh lệch từ 30-200% lương của ứng viên? Chị Loan cho biết: “Đó là khoản phí mà khách hàng có thể thay đổi ứng viên miễn phí trong một thời gian cố định. Lẽ dĩ nhiên khách hàng không được chọn trước mức phí trước khi gặp mặt ứng viên”.
  7. Nói về dịch vụ “săn đầu người” ở Việt Nam, ông Sumit Dutta, Giám đốc Điều hành Ngân hàng Techcombank, cho hay: “Khi sử dụng dịch vụ này, chúng tôi vừa tiết kiệm được thời gian vừa có thể tuyển dụng được một lượng lớn nhân sự chất lượng cao. Bộ phận nhân sự của công ty thì có nhiều thời gian để tập trung vào các vấn đề mang tính chiến lược như khen thưởng, chính sách đào tạo, giữ nhân viên...”. Chỉ trong nửa năm, Techcombank, đơn vị vừa sử dụng dịch vụ tuyển dụng của Manpower với mục tiêu tuyển gần 1.500 ứng viên từ vị trí nhân viên đến cấp quản lý trong vòng 3 năm, đã có trong tay gần 300 nhân viên.

CÓ THỂ BẠN MUỐN DOWNLOAD

Đồng bộ tài khoản