Chiến lược tuyển dụng (Phần cuối)

Chia sẻ: Traitim Muathu | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:5

0
185
lượt xem
111
download

Chiến lược tuyển dụng (Phần cuối)

Mô tả tài liệu
  Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Chiến lược tuyển dụng (Phần cuối) Kiểm tra tinh thần Trong phần IV của loạt bài viết về tuyển dụng, Julie Walsh tập trung vào phần kiểm tra tinh thần như là một cách để đánh giá các ứng viên. Trong khi phỏng vấn là yếu tố chủ đạo của quá trình tuyển dụng thì việc kiểm tra này sẽ giúp cho quá trình tuyển dụng có hiệu quả hơn. Kiểm tra tinh thần là gì và chúng được sử dụng như thế nào? Bài kiểm tra tinh thần nhằm đánh giá đặc tính khác nhau của từng cá nhân như nhân...

Chủ đề:
Lưu

Nội dung Text: Chiến lược tuyển dụng (Phần cuối)

  1. Chiến lược tuyển dụng (Phần cuối) Kiểm tra tinh thần
  2. Trong phần IV của loạt bài viết về tuyển dụng, Julie Walsh tập trung vào phần kiểm tra tinh thần như là một cách để đánh giá các ứng viên. Trong khi phỏng vấn là yếu tố chủ đạo của quá trình tuyển dụng thì việc kiểm tra này sẽ giúp cho quá trình tuyển dụng có hiệu quả hơn. Kiểm tra tinh thần là gì và chúng được sử dụng như thế nào? Bài kiểm tra tinh thần nhằm đánh giá đặc tính khác nhau của từng cá nhân như nhân cách và tinh thần. Chúng cho nhà quản lý biết thêm nhiều thông tin để tuyển dụng được nhân viên tốt nhất. Kiểm tra nhân cách Trong một công ty hay một tổ chức nhỏ, vấn đề hoà nhập của một nhân viên mới có ý nghĩa rất lớn. bài kiểm tra nhân cách có thể cho biết cá tính hoặc cách cư xử của từng cá nhân. Chúng có thể được dùng để biết được cá nhân đó sẽ làm việc trong một tổ chức hay hoàn cảnh cụ thể như thế nào, động lực của họ là gì và liệu sau này họ có cần đào tạo hay không? Kiểm tra nhân cách đóng góp vào quá trình tuyển chọn cũng như quyết định có nên tuyển dụng hay không. Kết quả sẽ đặc biệt hữu ích nếu chúng được sử dụng trong quá trình phỏng vấn. Bất cứ điểm mạnh hay điểm yếu tiềm ẩn nào cũng có thể được thảo luận với ứng viên và họ sẽ có cơ hội để giải đáp mối quan tâm của bạn. Người tiến hành kiểm tra dạng này có thể nhầm lẫn. Quan trọng bạn phải nhớ rằng không có câu trả lời đúng hoặc sai cho những bài kiểm tra nhân cách. Đơn giản là bạn phải quyết định phẩm chất nào bạn đang tìm kiếm ở ứng viên và xét đoán nó dựa trên những phát hiện từ cuộc kiểm tra nhân cách và phỏng vấn. Gạt bỏ một ứng viên chỉ dựa vào cuộc kiểm tra này là không công bằng.
  3. Kiểm tra khả năng Kiểm tra khả năng có thể là công cụ đặc biệt hữu dụng. Bạn có thể kiểm tra rất nhiều các kỹ năng như tư duy, lập luận, làm việc tập thể và quản lý. Bạn cũng có thể dùng những kết quả này để lựa chọn ứng viên cho buổi phỏng vấn. Điều này sẽ giúp bạn tiết kiệm thời gian. Tuy nhiên, tốt nhất bạn có thể kiểm tra và phỏng vấn danh sách rút gọn và so sánh khả năng của họ. Kiểm tra khả năng rất có ích vì bạn có thể lấy ứng viên làm chuẩn và tạo tính khách quan cho quá trình tuyển chọn. Bắt đầu tiến hành
  4. Nếu bạn muốn kiểm tra khả năng hay nhân cách, bạn phải lựa chọn một công ty hay một mẫu bảng câu hỏi để sử dụng. Có rất nhiều công ty cung cấp cả hai cách kiểm tra trên, nên lựa chọn công ty có danh tiếng. Người quản lý cuộc kiểm tra khả năng cần phải được đào tạo. Bạn có thể chọn đào tạo một nhân viên trong công ty nếu xác định đây là phương pháp tuyển dụng cơ bản của công ty. Nếu không, công ty mà bạn thuê sẽ cung cấp hình thức kiểm tra cho bạn. Sự bảo mật Sự bảo mật là yếu tố quan trọng khi bạn kiểm tra khả năng và bảng câu hỏi về tính cách. Chỉ những người tham gia tuyển dụng mới được quyền biết những thông tin này. Những kết quả thu được từ ứng viên phải được lưu giữ trong hồ sơ cá nhân của họ. Đối với những ứng viên không được lựa chọn, bạn nên giữ kết quả này chỉ trong 3 tháng phòng trường hợp có yêu cầu phản hồi. Đánh giá Kiểm tra tinh thần không tránh khỏi những sai lầm. Vào cuối quá trình tuyển chọn bạn nên đánh giá sự thành công của quá trình. Cuộc kiểm tra có hiệu quả hay không? Chúng tác động như thế nào tới kết quả tuyển dụng? Bạn có biện pháp nào thay thế không, có lãng phí không? Những điểm cần lưu ý: -Cho ứng viên biết trước họ có cần tham gia kiểm tra nhân cách như một phần trong quá trình tuyển dụng hay không? -Thải hồi ứng viên chỉ dựa vào kiểm tra nhân cách là không công bằng. -Đảm bảo chọn cách kiểm tra chính xác.
  5. -Đào tạo người có trách nhiệm kiểm tra. -Kết quả kiểm tra của từng ứng viên phải được giữ bí mật. -Chỉ được giữ kết quả của những ứng viên không được chọn trong 3 tháng, sau đó phải huỷ. -Đánh giá cả quá trình để biết được phần nào đã làm tốt, phần nào có thể làm tốt hơn.

CÓ THỂ BẠN MUỐN DOWNLOAD

Đồng bộ tài khoản