Chương 6: Định biên và lựa chọn cán bộ, nhân viên

Chia sẻ: Triệu Mai Hường | Ngày: | Loại File: PPT | Số trang:17

0
237
lượt xem
154
download

Chương 6: Định biên và lựa chọn cán bộ, nhân viên

Mô tả tài liệu
  Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Bản chất, mục đích của xác định biên chế (định biên), tuyển mộ, lựa chọn, đánh giá, phát triển nguồn lao động?

Chủ đề:
Lưu

Nội dung Text: Chương 6: Định biên và lựa chọn cán bộ, nhân viên

  1. Chương 6 Xác định biên chế lựa chọn lao động và cán bộ quản lý, Đánh giá cán bộ
  2. Nội dung cần giải quyết  Bản chất, mục đích của xác định biên chế (định biên), tuyển mộ, lựa chọn, đánh giá, phát triển nguồn lao động?  Lựa chọn nhân viên?  Lựa chọn cán bộ quản lý?, yêu cầu, kỹ năng, cá tính, phẩm chất của CBQL và mức độ thích ứng môi trường làm việc  Đề bạt từ bên trong/ bên ngoài – tính hai mặt cần cân nhắc kỹ,công cụ, biện pháp và quá trình lựa chọn  Đánh giá cán bộ quản lý và nhân viên- sách lược ganh đua không hạn chế
  3. Bản chất, mục đích của định biên, tuyển mộ, lựa chọn, đánh giá, phát triển nguồn lao động?  Bản chất của định biên: Là xác định biên chế/ số lượng lao động các loại/ bố trí vào các cương vị khác nhau trong tổ chức  Định biên bao gồm: Tuyển mộ- lựa chọn- xắp xếp/ bố trí – sử dụng – đánh giá / Đào tạo/đề bạt (phát triển)- Thay thế  Mục đích của định biên: Nhằm sử dụng hiệu quả nhất nguồn lực lao động có giới hạn của tổ chức (tối thiểu hoá biên chế số lượng lao động- tối đa hoá năng suất lao động/ Maximum benefit )
  4. Tuyển mộ, lựa chọn, đánh giá, phát triển nguồn lao động  Tuyển mộ lao động: Là việc tiếp nhận các loại lao động vào làm việc cho tổ chức - Thông báo tuyển mộ - Các thủ tục/ hồ sơ/ quy trình tuyển chọn/ tiêu chí/  Lựa chọn lao động: Là việc chọn ra những người thích hợp nhất phù hợp nhất với công việc và vị trí mà họ sẽ phải đảm nhận ( đúng người – đúng việc)  Đánh giá lao động: Là việc xem xét quá trình người lao động thực hiện các chức năng/ nhiệm vụ của họ như thế nào/ khả năng và những tiền năng mà họ còn có thể phát huy được để làm cơ sở cho việc phát triển họ  Đánh giá cái gì: Trình độ chuyên môn/ khả năng tác nghiệp(làm việc theo nhóm/LV độc lập – Đạo đức nghề nghiệp/ đạo đức xã hội
  5. KH chiến lược và định biên
  6. Lựa chọn nhân viên?  Các nguyên tắc lựa chọn 1. Phải dự vào kế hoạch chiến lược sử dụng lao dộng của tổ chức 2. Dựa vào quy mô của tổ chức, nhu cầu công việc hiện tại / tương lai 3. Yêu cầu chuyên môn/ tính chất của từng bộ phận/ từng công việc cụ thể  Tiêu chí lựa chọn 1. Trí tuệ ( chỉ số IQ), sự năng động và linh hoạt giải quyết các tình huống cụ thể trong công việc 2. Trình độ chuyên môn/ Kinh nghiệm nghề nghiệp trong lĩnh vực họ sẽ làm 3. Đạo đức nghề nghiệp (Thái độ ứng xử/ quan niệm quan hệ XH/ văn hoá cộng đồng)
  7. Phương pháp chọn Thi trắc nghiệm lý thuyết  Trí tuệ (chỉ số IQ) 1. Năng khiếu/ tài năng 2. Mức độ hiểu biết chuyên môn nghề nghiệp/ trình độ tay 3. nghề 4. Tính cách và đạo đức  Phỏng vấn chuyên môn, kinh nghiệm trong lĩnh vực người lao động sẽ đảm nhận (phỏng vấn ngẫu nhiên hoặc có câu hỏi thiết kế trước)  Thi thực hành tay nghề (cho làm thử)  Thuê các trung tâm đánh giá tuyển chọn lao động tuyển chọn giúp.
  8. Lựa chọn cán bộ quản lý?, yêu cầu về kỹ năng, cá tính, phẩm chất của CBQL và mức độ thích ứng môi trường làm việc  Dựa trên trắc nghiệm và phỏng vấn 1. Chỉ số IQ 2. Hiểu biết nghề nghiệp 3. Kinh nghiệm quản lý những lĩnh vực liên quan hoặc lĩnh vực gần với công việc quản lý mà họ sẽ làm 4. Quan niệm đạo đức nghề nghiệp và đạo đức xã hội 5. Khả năng làm việc theo nhóm và khả năng tập hợp nhóm 6. Mức độ năng động và khả năng giải quyết các tình huống trong quản lý 7. Khả năng đàm phán/ thương thuyết
  9. Lựa chọn cán bộ quản lý (tiếp)  Yêu cầu tiêu chí để lựa chọn CBQL 1. Kỹ năng: Giỏi chuyên môn/ nói được -làm được có khả năng hướng dẫn người khác thực hiện công việc của họ/ biết cách làm việc theo nhóm/ biết cách xắp xếp kế hoạch làm việc 2. Cá tính: Hoà đồng với mọi người/ quyết đoán/ thận trọng và chính xác 3. Phẩm chất : Trung thực thẳng thắn/ công bằng và khách quan
  10. Đề bạt từ bên trong/ bên ngoài – tính hai mặt cần cân nhắc kỹ, công cụ, biện pháp và quá trình lựa chọn  Đề bạt làm lãnh đạo 1. Đề bạt những người từ bên trong nội bộ tổ chức Ưu điểm + Có hiểu biết tình hình hoạt động của đơn vị + Hiểu được tâm tư nguyện vọng của người lao động + Biết phải hành động như thế nào để giải quyết lợi ích kinh tế và đoàn kết nội bộ 2. Đưa người từ nơi khác tới để lãnh đạo (từ bên ngoài) Ưu điểm + Làm việc khách quan hơn vì chưa có quan hệ ràng buộc về kinh tế/ tình cảm
  11. Đề bạt từ bên trong/ bên ngoài (tiếp)  Công cụ: + Tổ chức thi tuyển (Personal department) + Lựa chọn ứng viên thông qua đánh giá cán bộ hàng năm + Thử thách thông qua giao việc  Biện pháp + Tổ chức hội đồng tuyển chọn + Thuê các công ty nhân sự tuyển chọn giúp  Các bước tuyển chọn CBQL từ ngoài 1. Thu hút các ứng cử viên làm quản lý bằng thông báo tuyển chọn + Số lượng người cần tuyển + Vị trí công việc + Tiêu chuẩn tuyển chọn (Chuyên môn/ trình độ bằng cấp/ kinh nghiệm quản lý/ ngoại hình/ sức khoẻ/ giới tính) + Trách nhiệm/ công việc họ phải làm và chế độ tiền lương/ thưởng v.v.
  12. Sách lược ganh đua không hạn chế và lựa chọn CBQL  Sách lược 1. Xây dựng một môi trường làm việc thuận lợi cho tất cả mọi người 2. Tạo cơ hội cho tất cả những người muốn thể hiện tài năng và mong muốn đóng góp trí tuệ 3. Chính sách rõ ràng đối với từng bộ phận/ cá nhân. Gắn liền trách nhiệm với lợi ích, đảm bảo ngang bằng trách nhiệm với quyền lợi  Lựa chọn 1. Là người có nguyện vọng và ước muốn được làm quản lý 2. Khả năng quan hệ với công chúng 3. Là người chính trực- trung thực 4. Hội tụ đầy đủ những tư chất của nhà lãnh đạo (6 phẩm chất)
  13. Đánh giá cán bộ quản lý và nhân viên- sách lược ganh đua không hạn chế  Đánh giá CBQL: Là việc xem xét mức độ hoàn thành công việc và hiệu quả công việc của mỗi cá nhân nhà quản trị trong quá trình thực hiện chức năng quản lý  Đánh giá CBQL là công việc thường kỳ của công tác tổ chức cán bộ. Tiêu chí đánh giá CBQL thường được đo lường bằng mức độ hoàn thành các mục tiêu đề ra  Mục đích đánh giá: 1. Nhằm bố trí công việc phù hợp với năng khiếu/ chuyên môn của từng cán bộ 2. Làm căn cứ để bồi dưỡng nâng cao chuyên môn/ đề bạt vào vị trí mới hoặc lên cấp cao hơn 3. Làm căn cứ để trả lương cho đúng tài năng/ cống hiến Có kế hoạch luận chuyển/ thay thế cán bộ QL .v.v. 4.
  14. Tóm tắt chương 6  Bản chất của định biên là xác định số lượng lao động các loại/ bố trí vào các cương vị khác nhau trong tổ chức. Định biên bao gồmviệc tuyển mộ- lựa chọn- xắp xếp/ bố trí – sử dụng – đánh giá / Đào tạo/đề bạt (phát triển)- Thay thế lao động  Mục đích của định biên là nhằm sử dụng hiệu quả nhất nguồn lực lao động có giới hạn của tổ chức  Định biên gắn liền với KH/ chiến lược và cấu trúc của tổ chức  3 nguyên tắc lựa chọn nhân viên và 3 tiêu chí lựa chọn  Để lựa chọn nhân viên người ta sử dụng phương pháp trắc nghiệm lý thuyết kết hợp với phỏng vấn và thực hành tay nghề / thử việc  Lựa chọn CBQL là công việc cần thiết để bổ sung và thay thế đội ngũ CBQL của 1 tổ chức
  15. Tóm tắt chương 6 – tiếp  Lựa chọn CBQL dựa vào 7 tiêu chí. Kỹ năng, cá tính, phẩm chất của CBQL là rất quan trọng đối với hiệu quả quản trị và AH tới kết quả mong đợi của 1 tổ chức  Đề bạt cán bộ từ bên trong hay lấy từ bên ngoài vào đều có tính 2 mặt (ưu/ nhược). Ưu điểm của cách này lại là nhược điểm của cái kia do đó cần cân nhắc điều kiện/ hoàn cảnh cụ thể để lựa chọn cách nào hợp lý nhất  XD một môi trường làm việc thuận lợi cho tất cả mọi người thể hiện tài năng tạo ra sự ganh đua không hạn chế là cần thiết cho lựa chọn CBQL đầy đủ đức tài  Đánh giá CBQL và nhân viên là công việc thường kỳ nhằm sử dụng hiệu quả lao động và làm căn cứ thuyên chuyển/ đề bạt/ bồi dưỡng tay nghề/ thay thế lao động và trả thù lao công bằng, hợp lý
  16. Câu hỏi ôn tập chương 6 Thế nào là định biên? Định biên gồm những việc gì. Mục 1. đích của định biên là nhằm vào vấn đề gì. Định biên liên quan thế nào tới cấu trúc của tổ chức Tuyển mộ và lựa chọn lao động khác nhau ở chỗ nào? 2. Tuyển mộ gồm những việc gì? Tại sao? Đánh giá lao động người ta dựa vào những tiêu chí nào? Tại 3. sao tiêu chí kỹ năng tay nghề và trình độ chuyên môn lại quan trọng với nhân viên trong khi tiêu chí khả năng lập kế hoạch và kỹ năng tập h[pj nhóm lại quan trọng đối với CBQL? Phân tích tại sao sáng tạo và cống hiến lại là một phẩm 4. chất quan trọng của nhà quản trị
  17. Câu hỏi ôn tập chương 6 5. Đề bạt từ bên trong và từ bên ngoài khác nhau và giống nhau ở điểm nào? Tại sao đôi khi người ta không thể đề bạt từ bên trong mà phải lựa chọn từ bên ngoài 6. Thế nào là sách lược ganh đua không hạn chế trong sử dụng nhân viên và đề bạt lãnh đạo 7. Muốn thực hiện sách lược ganh đua không hạn chế cần phải làm gì? Tại sao? 8. Tại sao lựa chọn CBQL trước hết phải là người có nguyện vọng và ước muốn được làm quản lý? 9. Khả năng quan hệ với công chúng có quan hệ như thế nào tới vai trò/ nhiệm vụ của nhà quản trị 10. Tại sao nhà quản trị phải là người chính trực- trung thực, điều này có mâu thuẫn gì với mọi người thường nói “ làm lãnh đạo phải có mưu mô/ thủ đoạn” . Hãy phân tích đúng/ sai ở điểm nào?

CÓ THỂ BẠN MUỐN DOWNLOAD

Đồng bộ tài khoản