Chương 6: Quản trị nguồn nhân lực

Chia sẻ: Vo My Hanh | Ngày: | Loại File: PPT | Số trang:15

0
827
lượt xem
389
download

Chương 6: Quản trị nguồn nhân lực

Mô tả tài liệu
  Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu: Vai trò chiến lược của quản trị nguồn nhân lực. Xu hướng pháp luật và xã hội ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực. Mối quan hệ giao ước xã hội thay đổi ảnh hưởng đến QTNNL. Thu hút nguồn lao động hiệu quả. Phát triển một lao động ưu việt bằng việc đào tạo và đánh giá thành tích. Duy trì lực lượng lao động với các chế độ về lương, quyền lợi và lúc thôi việc....

Chủ đề:
Lưu

Nội dung Text: Chương 6: Quản trị nguồn nhân lực

  1. Chương 6 Quản trị nguồn nhân lực 12/2005 Khoa Quản trị kinh doanh 1
  2. Mục tiêu nghiên cứu  Vai trò chiến lược của quản trị nguồn nhân lực  Xu hướng pháp luật và xã hội ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực  Mối quan hệ giao ước xã hội thay đổi ảnh hưởng đến QTNNL  Thu hút nguồn lao động hiệu quả  Phát triển một lao động ưu việt bằng việc đào tạo và đánh giá thành tích.  Duy trì lực lượng lao động với các chế độ về lương, quyền lợi và lúc thôi việc. 12/2005 Khoa Quản trị kinh doanh 2
  3. Vai trò chiến lược của QTNNL  Tiếp cận chiến lược quản trị nguồn nhân lực có 3 yếu tố chủ đạo:  Tất cả mọi nhà quản trị đều là nhà quản trị nguồn nhân lực  Nguồn nhân lực là năng lực cốt lõi tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp  Tích hợp chiến lược nguồn nhân lực với chiến lược của công ty 12/2005 Khoa Quản trị kinh doanh 3
  4. Vai trò chiến lược của QTNNL Chiến lược công ty Thu hút lực lượng lao động hiệu quả •Hoạch định nguồn nhân lực •Phân tích công việc •Dự báo •Chiêu mộ •Lựa chọn Duy trì lực lượng lao động Phát triển lực lượng lao hiệu quả động hiệu quả •Thù lao •Đào tạo •Tương quan lao động •Phát triển •Sa thải •Đánh giá 12/2005 Khoa Quản trị kinh doanh 4
  5. Thách thức của môi trường đến HRM  Tái cấu trúc tổ chức ở các công ty  Cạnh tranh toàn cầu  Tăng trưởng chậm  Tính cạnh tranh của lực lượng lao động  Mong muốn của người lao động  Vai trò thực hiện các mục tiêu xã hội của tổ chức 12/2005 Khoa Quản trị kinh doanh 5
  6. Đáp ứng của HRM  Tham gia vào chiến lược cạnh tranh  Xây dựng tài sản con người  Tài sản con người là giá trị kinh tế năng lực của nhân viên  Toàn cầu hóa  Phải đào tạo những nhà quản trị xuyên quốc gia và vượt qua giới hạn về văn hóa  Thành công của chiến lược kinh doanh toàn cầu liên quan chặt chẽ đến các chiến lược nguồn nhân lực toàn cầu của tổ chức  Công nghệ thông tin  Hệ thống thông tin nguồn nhân lực 12/2005 Khoa Quản trị kinh doanh 6
  7. Đáp ứng của HRM  Thay đổi bản chất của nghề nghiệp  Thay đổi mối quan hệ giao ước xã hội  Dựa trên năng lực thuê mướn  Trả lương cao hơn  Công việc mang tính thách thức  Cung cấp thông tin và nguồn lực để nhân viên liên tục học được những kỹ năng mới  Chương trình đào tạo tổng hợp  Cơ hội phát triển nghề nghiệp  Nơi làm việc mới  Việc làm tạm thời  Giao tiếp qua mạng viễn thông, để làm việc mà không cần phải đến công sở.  Làm việc theo dự án và nhóm làm việc 12/2005 Khoa Quản trị kinh doanh 7
  8. Thu hút nguồn lao động hiệu quả  Phân tích công việc ­ Tiến trình thu thập, phân tích và cấu trúc thông tin về các thành tố, đặc điểm và yêu cầu của công việc. ­ Tiến trình hệ thống xác định những kỹ năng, nhiệm vụ và kiến thức cần thiết để thực hiện các công việc trong tổ chức. ­ Tạo ra bản mô tả công việc (nhiệm vụ, phần việc và trách nhiệm) và bản tiêu chuẩn công việc. 12/2005 Khoa Quản trị kinh doanh 8
  9. Thu hút nguồn lao động hiệu quả Phân tích công việc Tiến trình thu thập các thông tin thích hợp với công việc Bản mô tả công việc Bản chi tiết tiêu chuẩn công việc  Tên công việc Bản mô tả các phẩm chất cần  Vị trí thiết để thực hiện công việc :  Tóm tắc công việc  Gíao dục, đào tạo  Nhiệm vụ  Kinh nghiệm  Máy móc, công cụ, phương  Năng lực cụ thể tiện, NVL...  Óc sáng kiến  Nhiệm vụ giám sát hoặc bị  Trách nhiệm giám sát  Kỹ năng giao tiếp  Điều kiện làm việc  Đặc tính tình cảm  12/2005 i ro, nguy hiểm Rủ Khoa Quản trị kinh doanh ức khỏe...  S 9
  10. Thu hút nguồn lao động hiệu quả H ọach  nh  đị nghề  ệ nghi p Táit ếtkế  hi   C ông  ệc vi H ọach  nh  đị Đánh  á  gi công  ệc vi nguồn nhân ực l Phân tích Công việc Đào ạo  t & C hi m ộ êu   r ể Phátt i n Lựa  ọn ch Đánh  á hực  ện  gi t hi công  ệc vi 12/2005 Khoa Quản trị kinh doanh 10
  11. Thu hút nguồn lao động hiệu quả  Hoạch định nguồn nhân lực là tiến trình đảm bảo số lượng và chất lượng nguồn nhân lực vào đúng nơi và đúng lúc 12/2005 Khoa Quản trị kinh doanh 11
  12. Thu hút nguồn lao động hiệu quả  Chiêu mộ là các hoạt động mà tổ chức sử dụng để thu hút ứng viên, những người có khả năng và phẩm chất cần thiết cho công việc của tổ chức  Chiêu mộ bên trong và chiêu mộ bên ngoài  Lựa chọn là tiến trình xác định các kỹ năng, năng lực, và những thuộc tính khác mà một nhân viên cần có để thực hiện một công việc cụ thể.  Đơn xin việc  Phỏng vấn  Bài kiểm tra  Khám sức khỏe  Trung tâm đánh giá kỹ năng 12/2005 Khoa Quản trị kinh doanh 12
  13. Phát triển lực lượng lao động  Đào tạo và phát triển cung cấp cho nhân viên những nhận thức, kỹ năng, năng lực cần thiết liên quan đến công việc  Các phương pháp đào tạo và phát triển  Đào tạo nhân viên mới  Đào tạo tại chỗ  Đào tạo theo lớp  Đào tạo tự định hướng  Đào tạo từ xa  Trường đại học liên kết 12/2005 Khoa Quản trị kinh doanh 13
  14. Phát triển lực lượng lao động  Đánh giá thành tích là tiến trình quan sát và đánh giá sự thực hiện của nhân viên, thu nhận kết quả đánh giá và cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên.  Các phương pháp đánh giá  Đánh giá 3600  Xếp loại đánh giá thành tích công việc 12/2005 Khoa Quản trị kinh doanh 14
  15. Duy trì lực lượng lao động  Nhóm gộp các yếu tố tiền bạc, hàng hóa và dịch vụ mà người sử dụng lao động cung cấp cho nhân viên tạo thành hệ thống thù lao  Các phương pháp trả lương  Dựa trên cơ sở công việc  Dựa trên kỹ năng  Theo thành tích  Các khoản phúc lợi 12/2005 Khoa Quản trị kinh doanh 15

CÓ THỂ BẠN MUỐN DOWNLOAD

Đồng bộ tài khoản