CON ĐƯỜNG CẢI THIỆN QUAN HỆ LAO ĐỘNG

Chia sẻ: Tae_in Tae_in | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:6

0
368
lượt xem
171
download

CON ĐƯỜNG CẢI THIỆN QUAN HỆ LAO ĐỘNG

Mô tả tài liệu
  Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Làm thế nào để cải thiện quan hệ lao động trong doanh nghiệp là một vấn đề lớn cần giải quyết đối với sự sinh tồn và phát triển của doanh nghiệp. Nếu có thể căn cứ vào đặc điểm Doanh nghiệp để xây dựng mối quan hệ lao động hài hòa thì sẽ tạo được cơ sở vững chắc thúc đẩy Doanh nghiệp phát triển; ngược lại Doanh nghiệp sẽ phải đối mặt với tình hình khó khăn, ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh. Trong những trường hợp hết sức nghiêm trọng, xu hướng xấu...

Chủ đề:
Lưu

Nội dung Text: CON ĐƯỜNG CẢI THIỆN QUAN HỆ LAO ĐỘNG

  1. CON ĐƯỜNG CẢI THIỆN QUAN HỆ LAO ĐỘNG Làm thế nào để cải thiện quan hệ lao động trong doanh nghiệp là một vấn đề lớn cần giải quyết đối với sự sinh tồn và phát triển của doanh nghiệp. Nếu có thể căn cứ vào đặc điểm Doanh nghiệp để xây dựng mối quan hệ lao động hài hòa thì sẽ tạo được cơ sở vững chắc thúc đẩy Doanh nghiệp phát triển; ngược lại Doanh nghiệp sẽ phải đối mặt với tình hình khó khăn, ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh. Trong những trường hợp hết sức nghiêm trọng, xu hướng xấu đi trong quan hệ lao động có thể dẫn đến những mâu thuẫn trong Doanh nghiệp như : kiện cáo, lãn công, đình công; thậm chí khiến cho Doanh nghiệp đứng bên bờ vực thẳm của phá sản. Để cải thiện mối quan hệ lao động, mỗi doanh nghiệp phải căn cứ vào đặc điểm riêng của tổ chức để đề ra những biện pháp khác nhau. Sau đây là những biện pháp đã được sử dụng rộng rãi : 1. Xây dựng nền văn hóa Doanh nghiệp hài hòa. Thông qua việc sử dụng văn hóa doanh nghiệp để tiến hành quản lý là yêu cầu tất yếu của một xã hội phát triển. Trong thời gian tới, văn hóa doanh nghiệp sẽ trở thành yếu tố then chốt quyết định sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Đây là cách quản lý trên phương diện tâm lý, tinh thần, là một bước phát triển của quản trị nguồn nhân lực hiện đại. Trên cơ sở môi trường bên trong của doanh nghiệp, các nhà quản lý sẽ đưa ra hệ thống các giá trị, các nguyên tắc chuẩn về
  2. hành vi để định hướng cho nhân viên; đồng thời thông qua truyền thống, lịch sử hình thành và phát triển của doanh nghiệp, các tấm gương sáng qua các thời kỳ, các nghi lễ để củng cố và nhấn mạnh các giá trị này. Tất nhiên nhân viên chấp nhận quan niệm về giá trị của doanh nghiệp và thực hiện theo quan niệm đó. Trong thực tế, không dễ gì để kết hợp hài hòa giữa mục tiêu của doanh nghiệp với mục tiêu của rất nhiều cá nhân (/nhóm nhân viên); đó chính là nền văn hóa đa dạng cho tổ chức, tạo được sự cân đối giữa lợi ích tổ chức và lợi ích cá nhân, không làm mâu thuẫn quá trình theo đuổi mục đích này. 2. Quản lý có sự tham gia của nhân viên. Nếu doanh nghiệp sử dụng một cách nhuần nhuyễn chính sách quản lý này sẽ có thể nâng cao được năng suất lao động , cải thiện thái độ làm việc của nhân viên, rút ngắn khoảng cách giữa nhân viên và cấp quản lý, hình thành môi trường quan hệ lao động tốt đẹp. Trong quá trình xây dựng hệ thống quản lý, quy trình kinh doanh; doanh nghiệp phải xem xét tới lợi ích của khách hàng, cổ đông, công đoàn và nhân viên. Nếu công đoàn và nhân viên được tham gia vào quá trình xây dựng chính sách thì họ sẽ cảm thấy mình là “Ông chủ” thực sự, nó sẽ làm gia tăng trách nhiệm, sự nhiệt tình và hăng say trong quá trình thực thi các chính sách này. Chắc chắn mức độ hài lòng đối với công việc và hiệu suất làm việc sẽ được nâng cao. Bên cạnh đó yếu tố đánh thức, duy trì tiềm năng cá nhân và huy động tổng lực trí tuệ tập thể là điều các nhà quản lý đánh giá rất cao.
  3. Tuy nhiên, để việc quản lý có sự tham gia của nhân viên phải kèm theo một số điều kiện sau : - Nhân viên tham gia phải có hiểu biết đầy đủ về vấn đề được tham gia. - Phải làm cho nhân viên thấy việc tham gia này vừa là nghĩa vụ vừa là trách nhiệm với doanh nghiệp. - Mọi người phải hiểu rõ và nhận thức đúng về nguyên tắc ưu tiên lợi ích đối với từng chính sách cụ thể. - Không để nhân tố tâm lý tập thể, số đông làm ảnh hưởng đến tâm lý cá nhân. 3. Nhân viên tham gia cổ đông. Nhân viên trở thành cổ đông của chính Công ty mình đã trở nên khá phổ biến ở Châu Âu và Mỹ, ở Việt Nam chúng ta hình thức này cũng đang được phát triển; như Công ty tôi đang làm chẳng hạn đã áp dụng hình thức này đã gần 10 năm nay rồi. Tùy vào vị trí công việc, thâm niên công tác, tổng thu nhập mà mỗi nhân viên sẽ nhận được một số cổ phiếu từ Công ty; tiền mua cổ phiếu chính là một phần lợi nhuận dưới hình thức quỹ tiền lương được hưởng theo hiệu quả kinh doanh trong năm tài chính. Với hình thức “nhân viên là cổ đông” sẽ làm cho họ gắn bó hơn với Công ty, làm việc chăm chỉ và trách nhiệm hơn với công việc. Họ sống và làm việc với nỗi vui mừng và cả nỗi lo khi cổ tức lên xuống; và họ cảm thấy yên tâm khi về
  4. hưu với một giá trị cổ phiếu không nhỏ, kèm theo cổ tức thường niên. Điều đó lý giải không ai dại gì mà có những suy nghĩ và hành vi làm tổn hại đến sự tồn tại và phát triển của Công ty. Tuy nhiên, trong thời gian qua chủ các doanh nghiệp đang phải đối diện với thực trạng là người lao động bán cổ phiếu; vậy thì giải pháp này liệu có mang lại hiệu quả đã và sẽ làm đau đầu các nhà quản trị. 4. Chính sách “cha truyền con nối”. Trong nhiều doanh nghiệp có khuynh hướng tuyển dụng con em nhân viên công ty và xem đó như là hình thức động viên họ. Khi các thành viên trong một gia đình gắn kết với một tổ chức thì mọi hành động của từng thành viên đều có nghĩ đến các thành viên khác; thực tế cho thấy lịch sử làm việc của thế hệ trước (người cha, chú, …) chi phối rất lớn đến thế hệ sau, họ sẽ luôn tâm niệm đừng có làm gì để ảnh hưởng đến thế hệ trước và chính thế hệ trước giáo dục đào tạo rất các thành viên gia đình thuộc thế hệ sau này. 5. Quản lý áp lực đối với nhân viên. Áp lực là phản ứng khác thường nảy sinh trong tình cảm hoặc trên cơ thể của nhân viên trong quá trình làm việc khi phải đối phó với tình huống mà bản thân cho rằng rất khó khăn. Nếu áp lực trong công việc quá lớn, lại không được giảm bớt trong thời gian dài sẽ làm tổn hại đến tinh thần và sức khỏe của nhân viên và tất nhiên là ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc. Dưới đây là một số áp lực cần được kiểm soát và điều chỉnh phù hợp :
  5. - Áp lực từ công việc : công việc khẩn cấp, công việc khó khăn; công việc đòi hỏi kỹ thuật, phương pháp quản lý mới; đảm nhiệm vị trí công việc mới. - Áp lực từ gia đình : từ vợ (/chồng), cha mẹ, anh em, con cái, họ hàng. - Áp lực từ xã hội : nhà ở, mức nhu cầu sinh hoạt tiêu dùng, phương tiện đi lại. - Áp lực kinh tế : thu nhập, chi tiêu. 6. Nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên đối với Doanh nghiệp. Độ hài lòng trong công việc là chỉ thái độ thích hay không thích của nhân viên đối với Doanh nghiệp, nó thể hiện mức độ thống nhất giữa mong muốn của nhân viên về công việc với kết quả mà họ mong muốn như : tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi, cơ hội thăng tiến, …vv. Nói cách khác, nó chính là mức độ vui vẻ mà mỗi nhân viên có được từ công việc. Hiện nay, Doanh nghiệp quan tâm nhiều đến mức độ hài lòng của nhân viên, tiếp đó là mức độ hài lòng của khách hàng và cuối cùng là mức độ hài lòng của cổ đông. Tiến hành điều tra về mức độ hài lòng của nhân viên (chẳng hạn như cuộc khảo sát 50 nhà tuyển dụng hàng đầu Việt nam – Top 50 Best Employer do Navigos, ACNielsen và Báo Thanh niên tổ chức trong năm 2006 vừa qua) có thể cho biết nhân viên hài lòng ở phương diện nào và không hài lòng ở phương diện nào để từ đó đề ra ra các biện pháp cải thiện. Những nhân tố chính quyết định mức độ hài lòng là : - Tính thách thức của công việc.
  6. - Thù lao công bằng. - Môi trường làm việc chất lượng cao. - Quan hệ hòa thuận với đồng nghiệp.
Đồng bộ tài khoản