Công ty mỹ phẩm KISS

Chia sẻ: Thanh Phuong | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:4

Thêm vào BST

Báo xấu

211
lượt xem 36
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Công ty mỹ phẩm Kiss phân phối các loại sản phẩm của nó trên khắp 7 bang - bắc Carolina, nam Carolina, Kentucky, Tennessee, Alabama, Mississippi và Georgia. Trong 10 năm, công ty đã phát triển thành một công ty làm ăn có lời, doanh thu hàng năm trung bình 14 triệu đô la.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Công ty mỹ phẩm KISS

Trường hợp 44: Công ty mỹ phẩm KISS Công ty mỹ phẩm Kiss phân phối các loại sản phẩm của nó trên khắp 7 bang - bắc Carolina, nam Carolina, Kentucky, Tennessee, Alabama, Mississippi và Georgia. Trong 10 năm, công ty đã phát triển thành một công ty làm ăn có lời, doanh thu hàng năm trung bình 14 triệu đô la. Công ty có 150 công nhân làm việc trong các khâu sản xuất, đóng gói, gửi hàng, quản lý vận chuyển hàng, kế toán, nhân sự, mua hàng, dịch vụ khách hàng, và tiếp thị. Một trung tâm xử lý dữ liệu cũng mới được cài đặt. Công ty được đánh giá là đang phát triển, nhưng cũng có các vấn đề nảy sinh trong công ty. Lilly Wellman, nguyên trưởng phòng nhân sự, đang làm việc rất tốt thì được một công ty khác mời giữ chức vụ cao hơn nên đã bỏ công ty. Vincent Walcott, chủ tịch công ty, thuê Edwin nhưng lại có bằng thạc sĩ về quản lý nhân sự và có được vài năm kinh nghiệm trong lĩnh vực này. Một vấn đề của công ty là hiện tại, tốc độ thay thế công nhân trong số những công nhân mới được tuyển vào từ khi Clurman nhận nhiệm vụ rất cao. Công ty thuê 25 người thì 21 người hoá ra không đủ trình độ để thực hiện công việc đúng cách. Clurman cam đoan rằng, anh ta áp dụng đúng các kỹ thuật tuyển người và các thủ tục phỏng vấn đã được thông qua, nhưng đã nảy ra điều gì đó sai sót. Một vấn đề khó khăn nữa là tổ chức công đoàn trong công ty rất tích cực đưa ra những lời kêu ca, phàn nàn. Các đại diện công đoàn phàn nàn Clurman không chịu cộng tác với họ, rằng anh ta rất bảo thủ trong quan điểm trên cương vị trưởng phòng nhân sự. Để bào chữa, Clurman giải thích, khi Larry rời công ty, cô ta dẫn thêm 3 người giỏi nhất trong bộ phận nhân sự, để lại cho anh ta mỗi một thư ký. Anh cho rằng với thời gian, anh có thể phát triển những người mới thành một nhóm vững mạnh và làm việc có hiệu quả. Vấn đề còn tồi tệ hơn nữa khi một công nhân mới đây buộc tội cô bị phân biệt đối xử vì vấn đề chủng tộc. Cô đã làm việc cho công ty suốt từ khi mới thành lập và luôn luôn nhận được đánh giá tốt. Tuy nhiên, lời nhận xét mới đây về cô rất xấu và kết quả là cô bị sa thải. Ngay lập tức cô liên lạc với Uỷ ban bảo đảm cơ hội làm việc công bằng. Đại diện Uỷ ban này nhận bản kiến nghị có chữ ký của những người làm thuê, thu nhập các thông tin, và kiểm tra các vụ vi phạm khác. Vấn đề khó khăn thứ tư là lời khiếu nại chính thức rằng, công ty không tuyển dụng lao động một cách công bằng. Sáu nữ công nhân xin việc bị từ chối tuyển dụng sau khi được hỏi là họ đã lập gia đình hay chưa, điều này rõ ràng là một sự vi phạm luật.
Clurmans cho rằng, một trong những nguyên nhân của tất cả các rắc rối của anh là không có kế hoạch nhân sự. Anh báo cáo với chủ tịch công ty rằng, anh không nhận được bản sao dự kiến doanh thu, do đó, anh không biết được công ty dự kiến nâng doanh thu lên 20% trong năm. Giá mà anh ta biết được dự kiến, anh ta sẽ liên lạc với các trưởng phòng khác để hỏi những yêu cầu về nhân sự của họ. Như tình trạng bây giờ, khi một trưởng phòng cần người, anh ta hay cô ta đến ặp clurman và nói "tôi cần 5 người". Điều này gây khó khăn trong việc lựa chọn người phù hợp cho công việc và phải giải quyết những lời khiếu nại về vấn đề tuyển dụng. Hệ thống đánh giá công nhân cũng cần được xem xét lại. Công đoàn đã chỉ ra rằng, rất ít người trong công ty dược đánh giá cao, trừ khi họ có quan hệ với chủ tịch công ty hoặc là bạn thân với những người ở cấp điều hành. Công đoàn phàn nàn, hệ thống xếp loại được cấu tạo để giữ cho số tiền lương tưng thêm phải thanh toán là thấp nhất. Các trưởng phòng thì không có thời gian để điền vào các biểu mẫu và sợ những cuộc đối chất mà họ phải đương đầu hàng năm vào thời điểm đánh giá. Chương trình tuyển dụng cũng không hiệu quả. Trong hầu hết các bộ phận, nó bị giới hạn trong quảng cáo tại địa phương hoặc thông báo tại các bảng tin. Bất cứ ai giới thiệu được một người mà được tuyển dụng sẽ được 50 đô la tiền thưởng. Không có một chương trình đào tạo định hướng nào cả. Khi mọi người được tuyển dụng, những người quản lý tách họ riêng ra và dẫn đến những người thợ lành nghề để được hướng dẫn cách làm việc. Clurman còn phàn nàn rằng, những bảng miêu tả công việc cũng như những bảng chi tiết kỹ thuật không được đẩy đủ hoặc không được cập nhật trong nhiều năm. Trong nhiều trường hợp, khi một công nhân nghỉ, công việc của anh ta hay chị ta được tạm thời giao cho một người khác. Và cuối cùng con người "may mắn" này phải làm thêm giờ mà không được tăng lương. Clurman cho rằng, nếu những bảng miêu tả công việc, cũng như những bảng chi tiết kỹ thuật được cập nhật hàng ngày, thì tỷ lệ thành công của anh ta sẽ tăng lên rất nhiều. Mỗi khi anh cố gắng cập nhật các thông tin trên với các trưởng phòng, anh hoàn toàn không nhận được sự hợp tác nào. Công đoàn đang kêu ca về tiền thù lao và đòi các cuộc thảo luận về vấn đề này cần được bắt đầu trước khi kết thúc hợp đồng cũ 6 tháng. Có tin đồn là công đoàn dự định sẽ rất cương quyết, và nếu họ không đạt được cái họ mong muốn, họ sẽ kêu gọi một cuộc đình công. Theo những thông tin mà Clurman nhận được, họ muốn tăng lương ít nhát 15%, tăng thêm các khoản phúc lợi và muốn thực hiện một hệ thống
đánh giá tốt hơn. Vài người trong công đoàn còn muốn có những cơ hội thăng chức. Trong vòng 5 năm qua, không một công nhân nào trong công ty được đề cử giữ các chức vụ điều hành mặc dù nhiều người đủ trình độ. Vincent Walcott, chủ tịch công ty, cho rằng, một số lời kêu ca của Clurman có giá trị. Một số các thủ tục cần được sửa. Ông biết, công đoàn sẽ đòi hỏi đủ thứ không thể thực hiện được trong hợp đồng mới của họ, nhưng ông cho là Clurman có thể giải quyết được những khó khăn này. Các thành viên của Uỷ ban bảo đảm cơ hội làm việc công bằng thông báo rằng, họ có đầy đủ chứng cứ trong vụ phân biệt đối xử được McDermott đưa ra, người bị sa thải vì lời nhận xét kém mà cô đã nhận được, đang kiện công ty. Nhân viên giải quyết vụ này cho Walcott biết, ông ta sẽ phải hoặc tự dàn xếp ổn thoả hoặc phải ra toà. Anh ta còn tuyên bố, những thủ tục tuyển dụng của công ty không phù hợp để tạo ra một cơ hội việc làm công bằng. Họ có thể chứng minh rõ rằng là người phỏng vấn, người được cho là đã hỏi nữ dự tuyển rằng cô ta đã lập gia đình chưa, đã hỏi câu hỏi trên trong sáu bảy trường hợp. Nhân viên thừa hành nhiệm vụ muốn những người này được phỏng vấn hoặc anh ta sẽ đưa công ty ra toà. Anh ta còn khăng khăng đòi có một kế hoạch hành động quả quyết vì công ty đang bán các loại sản phẩm cho chính phủ. Đây sẽ là những thách thức đối với Clurman. Câu hỏi 1. Theo bạn Clurman có phải chịu trách nhiệm đối với các vấn đề nhân sự trong công ty không? Theo bạn, những người phỏng vấn có chuẩn bị đúng cách để tiến hành các cuộc phỏng vấn không? Clurman có nên giám sát vấn đề này chặt chẽ hơn nữa không? 2. Bạn sẽ làm thế nào để giải quyết lời phàn nàn có phân biệt đối xử? Bạn có cố gắng dàn xếp một thoả thuận, hay bạn sẽ để vấn đề được giải quyết tại toà án? (Các vụ phân biệt trong vấn đề tạo ra cơ hội làm việc công bằng cho công nhân ùn đọng chưa được giải quyết trong 3 năm). 3. Clurman nên xây dựng loại kế hoạch nhân sự nào cho công ty? Theo bạn, Clurman có nên gặp tất cả các trưởng phòng của công ty kiên quyết đòi các bảng miêu tả công việc cũng như những chi tiết kỹ thuật không? Theo bạn, Walcott đã ủng hộ Clurman đầy đủ chưa? 4. Bạn giải thích thế nàovề một thực tế là các trưởng phòng không xếp loại công nhân giỏi theo đúng khả năng làm việc của họ?
5. Theo bạn Clurman có thành kiến với công đoàn không? Theo bạn, anh ta có trở thành một người thương lượng với công nhân có hiệu quả không? 6. Clurman nên làm gì để làm việc một cách có hiệu quả hơn đối với công đoàn? 7. Có đúng là các trưởng phòng thực hiện không chính xác hệ thống xếp loại công nhân không? Hàng năm họ có phải đối chất với công nhân không? Bạn có kiến nghị gì về loại hệ thống xếp loại công nhân cho Ban quản lý công ty? 8. Bạn sẽ mở rộng chương trình tuyển chọn công nhân như thế nào để đáp ứng được các yêu cầu của quy định tạo cơ hội làm việc công bằng? 9. Bạn sẽ có những thay đổi gì đối với chương trình đào tạo định hướng? Theo bạn, các trưởng phòng có nên phát triển thêm một số chương trình đào tạo cho những công nhân mới không? 10. Công đoàn có nhiều kiến nghị cương quyết trong tất cả các hợp đồng mới? Clurman có thể làm gì để tự chuẩn bị cho các cuộc đàm phán về nhân sự của anh ta trong thời gian tới? 11. Bạn sẽ có thay đổi gì đối với phòng nhân sự của công ty này?