ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG

Chia sẻ: penhen

Là quá trình thuê nhân lực từ nhiều nguồn khác nhau nhằm đáp ứng yêu cầu của vị trí công việc cần thực hiện Là quá trình bổ sung nhân viên vào các vị trí, chức danh còn thiếu Là quá trình tìm kiếm nhân viên có đủ khả năng, kỹ năng, kỹ xảo và các phẩm chất cá nhân để thực hiện các công việc cần thiết phải thực hiện.

Bạn đang xem 7 trang mẫu tài liệu này, vui lòng download file gốc để xem toàn bộ.

Nội dung Text: ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG

Chủ đề:


ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ HOẠT
ĐỘNG TUYỂN DỤNG
1.Khái niệm

Là quá trình thuê nhân lực từ nhiều nguồn khác
nhau nhằm đáp ứng yêu cầu của vị trí công việc
cần thực hiện
Là quá trình bổ sung nhân viên vào các vị trí,
chức danh còn thiếu
Là quá trình tìm kiếm nhân viên có đủ khả năng,
kỹ năng, kỹ xảo và các phẩm chất cá nhân để
thực hiện các công việc cần thiết phải thực hiện.
 2. Các hình thức tuyển dụng:

 Các doanh nghiệp có thể áp dụng nhiều hình
thức tuyển dụng nhân sự khác nhau, tùy vào
điều kiện cụ thể của doanh nghiệp: tuyển
dụng thông qua quảng cáo trên các phương
tiện truyền thông, thông qua sự giới thiệu,
thông qua các trung tâm môi giới và giới thiệu
việc làm, thông qua các hội chợ việc làm hoặc
tuyển dụng trực tiếp tại các trường đại học,
cao đẳng.
 -Tuyển dụng thông qua quảng cáo trên các
phương tiện truyền thông : đây là hình thức
tuyển dụng phổ biến nhất. Doanh nghiệp đăng
tải thông tin tuyển dụng trên các kênh truyền
hình, đài phát thanh, mạng internet, báo...Tùy
vào yêu cầu và tính chất công việc, nhu cầu
nhân sự, mà doanh nghiệp lựa chọn hình thức
phù hợp hoặc kết hợp nhiều hình thức với
nhau.
 -Tuyển dụng thông qua giới thiệu: Qua giới
thiệu từ người quen, từ các thành viên trong
doanh nghiệp, doanh nghiệp có thể tìm kiếm
được những người phù hợp khá nhanh chóng
và cụ thể. Tuy nhiên hình thức tuyển dụng này
chỉ ở quy mô hẹp.
 -Tuyển dụng thông qua các trung tâm môi giới
và giới thiệu việc làm: Hình thức này thường
được áp dụng đối với các doanh nghiệp không
có bộ phận chuyên trách về quản trị nhân sự.
Doanh nghiệp sẽ gửi yêu cầu tới các trung tâm
môi giới, giới thiệu việc làm và các trung tâm
này sẽ đảm nhận việc tuyển chọn nhân sự phù
hợp với doanh nghiệp
 -Tuyển dụng thông qua hội chợ việc làm: Với
hình thức tuyển dụng này, nhà tuyển dụng và
ứng viên được tiếp xúc trực tiếp với nhau, có
cơ hội trao đổi, thấu hiểu, để từ đó mở ra cơ
hội lựa chọn tốt hơn.
 -Tuyển dụng trực tiếp từ các trường cao đẳng,
đại học: Doanh nghiệp cử người tới tận các
trường đại học, cao đẳng, dạy nghề để tìm
kiếm, lựa chọn những ứng viên phù hợp với
yêu cầu công việc của doanh nghiệp.
 3.Trình tự quá trình tuyển dụng
 Chuẩn bị tuyển dụng
 Thông báo tuyển dụng
 Thu nhập nghiên cứu hồ sơ
 Phỏng vấn sơ bộ
 Kiểm tra, trắc nghiệm
 Phỏng vấn lần 2
 Xác minh điều tra
 Khám sức khỏe
 Ra quyết định tuyển dụng
 Bố trí công việc
Trong quá trình tuyển dụng có 4 khả năng có thể xảy
ra cho mỗi ứng viên

Năng lực hoàn Quyết định tuyển chọn
thành công Loại bỏ Tuyển dụng
việc của ứng
viên


Tốt (2) (1)
Sai lầm Chính xác
(đánh giá quá
thấp)
Không tốt (3) (4)
Chính xác Sai lầm
(đánh giá quá
Ô (1) và ô (3) chỉ ra các quyết định tuyển dụng
chính xác: tuyển ứng viên có khả năng thực
hiện tốt công việc và loại bỏ những ứng viên
không có khả năng thực hiện công việc.
 Trong ô (2) nhà quản trị đã đánh giá ứng viên
thấp hơn thực tế, có thể vì một số sơ suất nào
đó của ứng viên, đôi khi hoàn toàn không liên
quan đến khả năng thực hiện công việc lại làm
cho nhà quản trị không hài lòng và ứng viên bị
loại. Nhìn chung trong thực tế, sai lầm này ít
khi được phát hiện và cũng rất khó đo lường
được sự thiệt hại của doanh nghiệp do để mất
những ứng viên giỏi trừ phi ứng viên đó trở
thành người nổi tiếng sau này.
 Trong ô (4) nhà quản trị đã đánh giá nhân viên
quá cao, thu nhận vào tổ chức doanh nghiệp
những nhân viên không phù hợp, thực hiện
công việc ở mức yếu kém. Điều này thường
xảy ra khi thái độ tác phong, diện mạo, sở
thích hoặc một yếu tố nào đó của ứng viên đã
gây ấn tượng rất tốt cho nhà quản trị, hoặc
ứng viên đã khéo léo che giấu yếu kém của
mình, hoặc nhà quản trị chưa có năng lực
trong lĩnh vực tuyển dụng.
 Thiệthại do sai lầm đánh giá ứng viên quá cao
có thể thấy rõ qua chất lượng thực hiện công
việc của nhân viên mới, phí tổn do phải tuyển
ứng viên mới qua những ảnh hưởng không tốt
về đạo đức, tác phong, kĩ luật lao động…của
nhân viên mới đối với các nhân viên cũ trong
doanh nghiệp.
Nhóm thực hiện:
 Nguyễn Hiền Năng
 Hoàng Thị Bích Ngọc
 Huỳnh Thị Oanh
 Ngô Kiều Phụng
 Trần Loan Phương
Đề thi vào lớp 10 môn Toán |  Đáp án đề thi tốt nghiệp |  Đề thi Đại học |  Đề thi thử đại học môn Hóa |  Mẫu đơn xin việc |  Bài tiểu luận mẫu |  Ôn thi cao học 2014 |  Nghiên cứu khoa học |  Lập kế hoạch kinh doanh |  Bảng cân đối kế toán |  Đề thi chứng chỉ Tin học |  Tư tưởng Hồ Chí Minh |  Đề thi chứng chỉ Tiếng anh
Theo dõi chúng tôi
Đồng bộ tài khoản