Đào tạo nhân viên – Giải pháp nhân sự tối ưu thời khủng hoảng

Chia sẻ: Nguyen Long | Ngày: | Loại File: DOC | Số trang:4

0
656
lượt xem
316
download

Đào tạo nhân viên – Giải pháp nhân sự tối ưu thời khủng hoảng

Mô tả tài liệu
  Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Phát triển một chương trình đào tạo quản lý. Ngay từ bây giờ, hãy chủ động xây dựng chương trình đào tạo những nhà quản lý tương lai. Hãy cố gắng phát hiện những năng lực đặc biệt của các nhân viên để có hướng đào tạo họ thành những chuyên gia theo nhiều hình thức phù hợp. Đào tạo nhân viên không phải thích gì dạy nấy mà cần có một chiến lược cụ thể. Nhiều doanh nghiệp mắc sai lầm khi đào tạo đồng loạt cho nhân viên của mình ở mọi vị trí khác nhau. Đào tạo cần chuyên sâu và nâng cao...

Chủ đề:
Lưu

Nội dung Text: Đào tạo nhân viên – Giải pháp nhân sự tối ưu thời khủng hoảng

  1. Đào tạo nhân viên – Giải pháp nhân sự tối ưu thời khủng hoảng  “ Phát triển một chương trình đào tạo quản lý. Ngay từ bây giờ, hãy chủ động xây dựng chương trình đào tạo những nhà quản lý tương lai. Hãy cố gắng phát hiện những năng lực đặc biệt của các nhân viên để có hướng đào tạo họ thành những chuyên gia theo nhiều hình thức phù hợp. Đào tạo  nhân viên không phải thích gì dạy nấy mà cần có một chiến lược cụ thể. Nhiều doanh nghiệp mắc  sai lầm khi đào tạo đồng loạt cho nhân viên của mình ở mọi vị trí khác nhau. Đào tạo cần chuyên  sâu và nâng cao chất lượng làm việc chứ không phải chạy theo số lượng. Với từng vị trí người làm  nhân sự nên xây dựng lộ trình đào tạo phù hợp. Bất cứ nhân viên nào khi gia nhập một tổ chức  đều mong muốn có cơ hội phát triển. Đào tạo chính là phương thức giúp cho nhân viên thực hiện  điều đó. Hãy chia sẻ và để nhân viên của bạn hiểu rằng, tham gia đào tạo là phần thưởng dành  cho những nỗ lực đóng góp vào trong tổ chức của họ. NHÀ QUẢN LÝ Gần gũi với nhân viên.. Hãy trò chuyện cùng họ, cho họ biết bạn đang thật sự quan tâm đến công việc của họ. Tìm hiểu xem mọi người phối hợp ăn khớp đến mức nào. Nếu có trục trặc đang tồn tại giữa các nhân viên với nhau hay giữa nhân viên với công việc, trước hết hãy đặt mình vào vị trí của nhân viên để tìm hướng giải quyết. Phải luôn chủ động giải đáp mọi thắc mắc, giải thích tận tình mọi vấn đề liên quan đến trách nhiệm và quyền lợi của nhân viên và làm sáng tỏ những mục tiêu của công ty. Là một nhà lãnh đạo nhóm, bạn cần phải hiểu từng thành viên trong nhóm và họ cũng phải hiểu bạn. Điều này sẽ giúp bạn xây dựng được quan hệ tích cực với mỗi thành viên, tạo cho họ có ấn tượng rằng bạn đang quan tâm đến họ, sẵn sàng đứng ra giúp họ giải quyết các khó khăn trong công việc cũng như cuộc sống cá nhân. Khi dành ra một khoảng thời gian có chất lượng để làm việc với nhân viên, bạn còn khuyến khích họ đưa ra các quan điểm và ý tưởng nhằm hoàn thiện công việc và bạn có thêm cơ hội giải thích với họ những mục tiêu, sứ mệnh của doanh nghiệp. Điều này cũng tạo cho nhân viên cảm giác gắn bó với công việc của tổ chức - một động cơ rất lớn khiến họ làm việc tích cực hơn
  2. PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN Với một người làm công tác quản lý, việc đánh giá kết quả làm việc của nhân viên là một nhiệm vụ quan trọng. Bất cứ một nhân viên nào cũng có đôi lúc không sử dụng hiệu quả chức  năng và nghĩa vụ của mình cũng như quỹ thời gian dành cho công việc.  Để giải quyết vấn đề này, nhiều doanh nghiệp đã sử dụng phương pháp  đánh giá chức năng nhiệm vụ của nhân viên. Quy trình đánh giá này bao  gồm nhiều giai đoạn. Đầu tiên, cần phải phân tích kỹ lưỡng tất cả các hoạt  động của nhân viên, Hãy để nhân viên của bạn tự đánh giá về mình, Song song đó, người quản lý cũng cần có một bản đánh giá của riêng mình.  đương nhiên là với sự tham gia, tư  vấn của các trưởng bộ phận, trên cơ sở đó đưa ra các đánh giá về vai trò  của nhân viên. Bước tiếp theo là loại trừ những hoạt động kém hiệu quả  của nhân viên, nếu chúng thực sự không mang lại giá trị gia tăng cho  doanh nghiệp hoặc hiệu quả của chúng không tương xứng với chi phí mà  doanh nghiệp đã đầu tư cho cá nhân đó. càng đánh giá đúng chức năng  nhiệm vụ của nhân viên, bạn càng có cơ sở để lập ngân sách lương thưởng  một cách hợp lý. Tuy nhiên, nhà quản lý cần lưu ý Đánh giá kết quả làm việc chứ không phải bạn đang đánh giá phẩm chất của nhân viên . Một kết quả đánh giá công việc công minh là đòn bẩy giúp bạn phát huy được khả năng đóng góp của những nhân viên dưới quyền . Giao lưu tập thể định kỳ. Sinh hoạt này cho phép các nhân viên phát triển tính tập thể, chia sẻ ý kiến trong một bầu không khí thân thiện, cởi mở. Nếu được tổ chức thường xuyên và ở nhiều môi trường khác nhau (trong công ty, ngoài quán cà phê, đi picnic…), nó sẽ làm tăng sự toại nguyện trong đội ngũ nhân viên và tăng thêm niềm hứng thú làm việc của họ. Giải pháp đãi ngộ Đưa ra phương án thay đổi hệ thống lương thưởng nhằm tạo ra sự phụ  thuộc tối đa giữa mức thu nhập của nhân viên với kết quả làm việc của họ.  Nói chung, mục đích khi sử dụng phương pháp này – đó là giảm thiểu  “phần mềm” đồng thời tăng “phần cứng” cho nhân viên, vừa tiết kiệm được  ngân sách cho doanh nghiệp, vừa tạo ra động lực làm việc cho người lao 
  3. động.  với chính sách mới, nhân viên vừa có thể đóng góp cho công ty vừa có cơ  hội có thêm nguồn thu nhập chính đáng BIỂU DƯƠNG / KHEN THƯỞNG.  Aicũng đều muốn được ghi nhận công lao khi làm tốt công việc. Những lời khen ghi nhận những nỗ lực và chứng minh cho sự thành công của họ. Hãy khẳng định rõ những cá nhân xuất sắc nhất công ty và tỏ rõ sự trân trọng họ, không chỉ bằng tiền thưởng, sự thăng chức mà cả sự tôn trọng trước mọi người. Bạn cần thường xuyên trò chuyện với từng thành viên của nhóm khi họ làm việc tốt, cũng như khi họ làm việc chưa tốt. Thật sai lầm khi nghĩ rằng: “Tại sao tôi phải khen ngợi người khác khi họ chỉ làm những điều để được trả lương?". Nếu thật sự muốn có một đội ngũ làm việc tích cực, bạn cần phải bày tỏ cho các thành viên trong nhóm biết rằng bạn đánh giá cao về họ khi họ làm việc tốt. Khi các thành viên của nhóm làm việc không tốt, bạn cũng cần phải có những ý kiến phản hồi và động viên, hướng dẫn họ hoàn thiện công việc tốt hơn. Trên thực tế có rất nhiều giám đốc bỏ mặc, hoặc thậm chí trút giận lên nhân viên khi họ có cách làm việc hay hành xử chưa tốt   Luôn nhìn ra động cơ làm việc của nhân viên người lãnh đạo giỏi cần phải tìm hiểu động cơ làm việc của nhân viên mình. Nhận biết được động cơ làm việc của nhân viên sẽ giúp người lãnh đạo có những tác động kịp  thời để khuyến khích và thúc giục cấp dưới. Trên thực tế, tùy vào tính cách của mỗi người mà các  động cơ khác nhau. Có nhân viên thì muốn được đánh giá đúng năng lực. Có nhân viên muốn  được ghi nhận những cống hiến. Có người thì đề cao lợi ích về tài chính hay chỉ đơn giản là họ  muốn hoàn thành nhiệm vụ để nhanh chóng được nghỉ ngơi. 
  4. VVVVVVVVVVVVVVVV .
Đồng bộ tài khoản