ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

Chia sẻ: tronglan

Đào tạo: Là tiến trình bao gồm những phương pháp được sử dụng nhằm tác động lên quá trình học tập để nâng cao kiến thức và kỹ năng thực hành. (Cenzo & Robbins) Đào tạo là những hoạt động nhằm tăng kết quả công việc của nhân viên thông qua việc cung cấp cho họ sự thành thạo kỹ năng, hoặc kiến thức mới.

Bạn đang xem 10 trang mẫu tài liệu này, vui lòng download file gốc để xem toàn bộ.

Nội dung Text: ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

ĐÀO TẠO VÀ PHÁT 
TRIỂN NGUỒN NHÂN 
LỰC
Contents


1 Quan điểm về đào tạo/ phát
triển



2 Các phương thức đào tạo




3 Tổ chức thực hiện các hoạt
động


4 Tình huống
QUAN ĐIỂM VỀ ĐÀO TẠO
Khái niệm:

 Tiến trình mà nhờ đó nhân viên có được khả năng giúp đỡ trong
viêc đạt được các mục tiêu tổ chức. (Mathic & Jackson)

 Là tiến trình bao gồm những phương pháp được sử dụng nhằm
tác động lên quá trình học tập để nâng cao kiến thức và kỹ năng
thực hành. (Cenzo & Robbins)

 Đào tạo là những hoạt động nhằm tăng kết quả công việc của
nhân viên thông qua việc cung cấp cho họ sự thành thạo kỹ năng,
hoặc kiến thức mới.

 Phát triển: là toàn bộ những hoạt động học tập được tổ chức
tiến hành trong khoản thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự
thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động
QUAN ĐIỂM VỀ ĐÀO TẠO

 Mục tiêu của đào tạo và phát triển:
Đào tạo giúp nhân viên thực hiện cv tốt hơn
• Đào tạo làm cho tổ chức có khả năng cạnh
tranh hơn
• Đào tạo là yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng
các mục tiêu chiến lược của tổ chức
• Đào tạo giúp duy trì những nhân viên giỏi
QUAN ĐIỂM VỀ ĐÀO TẠO


 Quan điểm mới về đào tạo:

 Đào tạo là một khoản đầu tư
 Đào tạo là yếu tố quan trọng trong chiến lược
của tổ chức
 Đào tạo không còn là khoản cắt giảm đầu tiên
trong thời kỳ kinh doanh sa sút.
CÁC PHƯƠNG PHÁP ĐÀO TẠO

Phương
pháp


Đào tạo Đào tạo bên ngoài
bên trong 1. Phương pháp nghiên cứu 
tình huống
1. Kèm cặp, hướng  2. Trò chơi quản trị
dẫn tại chỗ.
3. Phương pháp hội thảo
2. Luân phiên thay  4. Liên hệ bên ngoài
đổi công việc
5. Phương pháp nhập vai
6. Phương pháp huấn luyện 
theo mô hình mẫu
CÁC VẤN ĐỀ VỀ MẶT CHIẾN LƯỢC

 Tổ chức cần đầu tư cho đào tạo và phát triển tập 
trung cho các loại đào tạo nào?

 Phải tiến hành loại chương trình đào tạo nào?

 Ai cần được đào tạo?

 Ai sẽ là người cung cấp chương trình?

 Làm thế nào để đánh giá chương trình?
QUY TRÌNH ĐÀO TẠO
1. XÁC ĐỊNH NHU CẦU ĐÀO TẠO


Xác định khoảng cách trong kết quả công
việc (một bên là thực trạng của tổ chức và
năng lực của nhân viên với một bên là nó cần)


Phân tích nguyên nhân gây ra khoảng cách

Xác định liệu đào tạo có phải là giải pháp
phù hợp
PHÂN TÍCH NHU CẦU ĐÀO TẠO


  Phân tích doanh nghiệp:
 Phân tích các tiêu thức tổ chức: (năng suất,
chất lượng thực hiện cv, chi phí lao động,
vắng mặt,…)
 Kế hoạch chuẩn bị đội ngũ kế cận
 Môi trường tổ chức: đánh giá quan điểm của
nhân viên với tổ chức, tác động của việc đào
tạo không đầy đủ của tổ chức
PHÂN TÍCH NHU CẦU ĐÀO TẠO


 Phân tích tác nghiệp
 Xác định loại kỹ năng và hành vi cần thiết cho
nhân viên (định hướng nhân viên).
 Chú trọng xác định xem nhân viên cần làm gì
để thực hiện tốt công việc.
PHÂN TÍCH NHU CẦU ĐÀO TẠO


 Phân tích nhân viên:
 Phân tích năng lực và các đặc tính cá nhân
của nhân viên.
 Đòi hỏi phải đánh giá đúng khả năng cá nhân
và kỹ năng nghề nghiệp của nhân viên.
CÁC LOẠI MỤC TIÊU ĐÀO TẠO


 Kiến thức: phổ biến thông tin nhận thức và các
chi tiết cho người đào tạo.
 Kỹ năng: thiết lập, tạo ra sự thay đổi hành vi mà
công việc được thực hiện.
 Thái độ: tạo ra sở thích và nhận thức về tầm
quan trọng của đào tạo.
2. THIẾT KẾ CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO


 1. Kiểm tra trước nhân viên 

 2. Lựa chọn phương thức đào tạo

 3. Hoạch định nội dung đào tạo
THỰC HIỆN CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO


1. Lập thời khóa biểu huấn luyện

2. Hướng dẫn huấn luyện

3. Kiểm soát huấn luyện
4. ĐÁNH GIÁ ĐÀO TẠO
CÁC GIAI ĐOẠN ĐÁNH GIÁ




Nhân viên có thích: chương trình,
người huấn luyện, những tiện nghi?



Họ có nghĩ khóa học có ích? Đánh giá
phản ứng

Họ có đề nghị những cải tiến nào?
GIAI ĐOẠN 2 




Những kỹ năng hoặc kiến thức
nào họ đạt được
hoặc mở rộng được so với Đánh giá
trước khi được huấn luyện kiến thức
GIAI ĐOẠN 3




Có phải nhân viên hành động khác hơn
so với trước khi được huấn luyện


Đánh giá
hành vi
Họ có đang sử dụng những kiến thức
và kỹ năng mới học trong công việc
GIAI ĐOẠN 4




Có phải tổ chức hoặc
bộ phận tốt lên bởi vì Đánh giá
chương trình huấn luyện kết quả
CÂN BẰNG GIỮA LỢI ÍCH VÀ CHI PHÍ
TÌNH HUỐNG 1

Lan , một sv mới ra trường được nhận vào làm tại một cty
tư vấn du học. Khi PV, cấp trên của cô nói rằng CV của
cô là nhận điện thoại đến và chuyển cho những người có
liên quan. Trong trường hợp những người này bận, cô
phải ghi nhận thông tin của khách hàng và các bậc phụ
huynh hay sv gọi đến sau đó chuyển ngay cho họ.
Đối với những khách hàng đến trực tiếp Văn phòng, cô sẽ
hướng dẫn họ tới những bàn tư vấn. Ngoài ra cô cũng
làm một số công việc hành chính khác như gửi thông tin
về các trường cho khách hàng theo yêu cầu, cập nhật
nguồn dữ liệu về khách hàng, chuẩn bị tài liệu cho
những buổi hội thảo giới thiệu về các trường ĐH.
Ngày đầu tiên đi làm, Lan thấy CV quả
là rất nhiều. Khách hàng liên tục ra
vào VP, điện thoại thì reng không
ngớt…Lan thấy mình như bơi trong
CV. Ngoài Lan ra, trong phòng còn có
hai nhân viên khác là Hương và Liên
đã làm hơn 2 năm nay. Thế nhưng 2
người này hầu như không có nhiều
thời gian để nói cho cô biết phải làm
gì.
Ban đầu, Lan rất lúng túng và cảm thấy
mất tự tin nhưng cô cố gắng quan sát, tìm
hiểu những thông tin sẵn có trong phòng,
và tranh thủ trò chuyện với Hương và
Liên trong giờ nghỉ trưa để nắm bắt CV.
Vốn thông minh và nhanh nhẹn, dần dần
Lan cũng thạo việc, nắm bắt được kỹ
năng làm việc và trở thành một thành viên
đắc lực trong phòng.
Không lâu sau, phòng nhận thêm 
một nhân viên mới và cô được giới 
thiệu là “một người được đào tạo 
và có kinh nghiệm”
Bạn cho nhận xét: Đúng/sai?
Và tất cả mọi nhân viên mới đều có 
kết quả như Lan?
TÌNH HUỐNG 2


Thành đang ngồi dự khóa học về lập và quản lý ngân sách 
doanh nghiệp.Giảng viên nói việc hoạch định ngân sách phải 
có sự tham gia tích cực của các phòng ban trong DN. Cụ thể 
là các phòng ban phải tự lập ngân sách và trình lên, việc kế 
hoạch ngân sách DN chủ yếu dựa trên cơ sở ngân sách do 
phòng ban đưa lên.


Thành cảm thấy không thuyết phục.Theo kinh nghiệm và 
quan sát của anh thì ngân sách trong công ty lúc nào cũng 
mang tính áp đặt, cụ thể là lãnh đạo công ty đưa ra ngân 
sách cho các phòng ban chứ không có chuyện dân chủ là 
cho phép phòng ban đề nghị từ dưới lên như giảng viên nói. 
Với suy nghĩ như vậy, những điều giảng viên nói Thành nghe 
tai này lọt sang tai khác.. Anh không tin vào kiến thức đang 
được đào tạo vì anh thấy không được phù hợp với thực tế.



NGUYÊN NHÂN?
Đề thi vào lớp 10 môn Toán |  Đáp án đề thi tốt nghiệp |  Đề thi Đại học |  Đề thi thử đại học môn Hóa |  Mẫu đơn xin việc |  Bài tiểu luận mẫu |  Ôn thi cao học 2014 |  Nghiên cứu khoa học |  Lập kế hoạch kinh doanh |  Bảng cân đối kế toán |  Đề thi chứng chỉ Tin học |  Tư tưởng Hồ Chí Minh |  Đề thi chứng chỉ Tiếng anh
Theo dõi chúng tôi
Đồng bộ tài khoản