Đề cương và đáp án môn khoa học quản lý

Chia sẻ: truong531

Câu 01: Phân tích các mục tiêu, động lực trong quản lý, liên hệ vấn đề tiền lương và thu nhập. Nêu giải pháp ? BÀI LÀM Trong hoạt động quản lý thì mục tiêu và động lực là hai vấn đ ề quan.. tự thân nó sẽ trở thành động lực, ngược lại, mục tiêu sai hoặc không phù hợp …

Bạn đang xem 10 trang mẫu tài liệu này, vui lòng download file gốc để xem toàn bộ.

Nội dung Text: Đề cương và đáp án môn khoa học quản lý

Đề cương và đáp án môn
khoa học quản lý
Câu 01: Phân tích các mục tiêu, động lực trong quản lý, liên hệ vấn
đề tiền lương và thu nhập. Nêu giải pháp ?
BÀI LÀM
Trong hoạt động quản lý thì mục tiêu và động lực là hai vấn đ ề
quan trọng nhất, quyết định sự vận động và phát triển của hệ thống
quản lý. Nắm vững khái niệm về mục tiêu, động lực và mối quan hệ
của chúng, nhà quản lý sẽ biết cách tác động hiệu quả nhằm thúc
đẩy hệ thống nhanh chóng đạt được những mục tiêu đã được xác
định.
Mục tiêu của quản lý là trạng thái tương lai mà chủ thể mong
muốn đạt được trong quá trình vận động của hệ thống tại thời gian và
không gian xác định. Nó là tiêu đích mà mọi hoạt động của hệ thống
hướng tới, nó định hướng và chi phối sự vận động của toàn bộ hệ
thống quản lý. Mục tiêu quản lý phải được xác định trước để chi phối,
dẫn dắt cả chủ thể và đối tượng quản lý trong toàn bộ quá trình hoạt
động. Mục tiêu trong quản lý cũng là sản phẩm quản lý của chủ thể
quản lý, nó được xây dựng dựa trên sự nhận thức của chủ thể quản
lý về quy luật vận động của hệ thống quản lý và các vấn đ ề có liên
quan.
Việc xác định mục tiêu trong quản lý có ý nghĩa đặc biệt quan trọng
đối với sự tồn tại và phát triển của toàn bộ hệ thống quản lý bởi vì
nếu xác định mục tiêu sai, mọi hoạt động của hệ thống sẽ trở thành
vô nghĩa, thậm chí gây ra những hậu quả nghiêm trọng. Mục tiêu của
quản lý phải đảm bảo tính liên tục và kế thừa của hệ thống; nội dung
phải rõ ràng, cụ thể bằng các chỉ tiêu định lượng là chủ yếu; phải tiên
tiến, thể hiện sự phấn đấu của các thành viên, sự phát tri ển của hệ
thống đồng thời nó cũng phải xác định rõ về mặt thời gian.
Mặt khác, do quản lý là một tiến trình vừa có tính cách tĩnh, vừa có
tính cách động cho nên vai trò của mục tiêu trong quản lý cũng thể
hiện hai mặt : tĩnh và động. Về mặt tĩnh, khi xác định cụ thể các mục
tiêu mà tổ chức theo đuổi thì nhà quản lý đặt các mục tiêu đó làm nền
tảng của kế hoạch nhằm xây dựng hệ thống quản lý. Về mặt động,
các mục tiêu quản lý không phải là những điểm mốc cố định mà là
linh hoạt phát triển với những kết quả mong đợi ngày càng cao hơn
trên cơ sở xem xét các nguồn lực hiện có hoặc sẽ có của tổ chức.
Mục tiêu quản lý có nhiều loại, nhiều cấp, nhiều thứ bậc với những
khoảng thời gian khác nhau: có mục tiêu kinh tế, mục tiêu chính trị và
mục tiêu xã hội; có mục tiêu cấp thấp và mục tiêu cấp cao; mục tiêu
lâu dài và mục tiêu trước mắt, mục tiêu chủ yếu và mục tiêu thứ
yếu…Mục tiêu chung tạo ra những phương hướng rộng lớn cho việc
ra quyết định và không thay đổi trong nhiều năm. Các mục tiêu tạo
thành một hệ thống phân cấp từ mục tiêu chung của hệ thống đến
mục tiêu của bộ phận, mục tiêu cá nhân và tạo thành cả một hệ
thống mạng lưới khi các mục tiêu được phát triển, được phản ánh
trong các chương trình phối hợp chặt chẽ với nhau . Trong các mục
tiêu quản lý, mục tiêu cấp thấp phải phục tùng, thống nhất và đ ịnh
hướng vào mục tiêu cấp cao; mục tiêu ngắn hạn phải thống nhất và
định hướng vào mục tiêu lâu dài. Vì vậy, việc cụ thể hóa hệ thống
mục tiêu và bảo đảm sự thống nhất của hệ thống mục tiêu là trách
nhiệm của cơ quan quản lý các cấp nhằm tránh tình trạng rối loạn
mục tiêu, mục tiêu cấp thấp và mục tiêu trung gian sẽ không hướng
vào mục tiêu cuối cùng. Trong hệ thống mục tiêu đó, con người luôn
là mục tiêu lớn nhất, bao trùm nhất của tất cả mọi lĩnh vực quản lý.
Còn động lực trong quản lý là những yếu tố quyết định sự vận
động, phát triển của toàn bộ hệ thống quản lý nhằm hướng đ ến các
mục tiêu đã xác định. Động lực là “cái thúc đẩy làm cho biến đổi và
phát triển”, nó tác động trực tiếp đến hành vi của cá nhân, của t ập
thể; từ đó tạo khả năng thực hiện các mục tiêu đã hoạch định.
Động lực có nhiều loại khác nhau tùy theo cách tiếp cận và nghiên
cứu, xét trên khía cạnh quản lý thì cần chú ý đến động lực bên trong
và động lực bên ngoài, động lực trực tiếp và động lực gián tiến, động
lực cá nhân, tập thể và xã hội, động lực vật chất và động lực tinh
thần. Động lực cá nhân trong tổ chức là những nhân tố bên trong kích
thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép nhằm tạo ra
năng suất, hiệu quả cao. Động lực vật chất là khả năng thỏa mãn về
vật chất, còn động lực tinh thần chính là sự đánh giá của tập thể, của
xã hội về hoạt động của cá nhân.
Về mặt lý luận và thực tiễn, cần phải nhìn nhận rằng quản lý suy
cho cùng là quản lý con người và thông qua nỗ lực của con người đ ể
thực hiện mục tiêu, mục tiêu đó cũng chính là nhằm ph ục vụ cho con
người. Vì vậy, xét một cách tổng quát thì con người vừa là mục tiêu,
vừa là động lực quan trọng nhất, quyết định toàn bộ sự vận động,
phát triển của hệ thống quản lý.
Có thể chia nguồn động lực con người ra thành 3 nhóm : động l ực
hành chính - tổ chức, động lực kinh tế và động lực tinh thần. Căn c ứ
trên 3 nhóm động lực ấy, chủ thể quản lý phải biết cách tác đ ộng đ ể
khơi nguồn các động lực, kích thích sáng tạo, tạo ra sự hăng hái làm
việc của từng cá nhân và hợp lực của tổ chức để hướng vào mục tiêu
chung. Tạo động lực không những là trách nhiệm mà còn là mục tiêu
của quản lý và chúng được thực hiện thông qua hệ thống tổ chức bộ
máy, cơ chế chính sách biện pháp và thủ thuật của chủ thể quản lý
nhằm làm cho đối tượng thực hiện mục tiêu đạt hiệu quả cao. Trong
thực tế, những chủ trương, biện pháp quản lý đúng đắn của chủ thể
quản lý nhất định sẽ được đón nhận triển khai thậm chí nhanh chóng
biến thành phong trào, ngược lại những chủ trương, biện pháp quản
lý chưa khoa học, không phù hợp thì không tạo ra động lực, không
được hệ thống đón nhận và triển khai.
Giữa mục tiêu và động lực trong quản lý có mối quan hệ đ ặc
biệt không tách rời nhau , không có động lực sẽ không tiếp cận
được mục tiêu. Mục tiêu tạo ra động lực và động lực là nhắm đ ến
mục tiêu. Mục tiêu đúng, tự thân nó sẽ trở thành động lực, ngược l ại,
mục tiêu sai hoặc không phù hợp sẽ triệt tiêu động lực, không th ể tạo
ra sức mạnh tổng hợp của cả hệ thống. Trong hoạt động nhà nước
cũng như hoạt động kinh tế, văn hóa, xã hội khác, muốn có đ ộng l ực
phải giải quyết vấn đề thỏa mãn nhu cầu của người lao động và vì
vậy trong mục tiêu phải chứa đựng những lợi ích về vật chất, tinh
thần mà người lao động được hưởng, phải phù hợp với ý chí, nguyện
vọng của người lao động thì mới khuyến khích và tạo ra được đ ộng
lực đúng đắn, thúc đẩy khơi dậy mọi tiềm năng của cá nhân, t ập th ể
nhằm đạt những mục tiêu đề ra. Tuy nhiên việc xác định những yếu
tố để tạo thành động lực thúc đẩy con người là một việc khó khăn vì
con người là một thực thể phức tạp, động cơ của mỗi cá nhân là khá
phức tạp và thường mâu thuẫn nhau.
Từ những phân tích trên cũng cho thấy rằng trong hoạt đ ộng quản
lý, chủ thể quản lý cần phải kiểm định lại các quyết định quản lý
thông qua mối quan hệ giữa mục tiêu và động lực. Một quyết định
đúng đắn, phù hợp nhất định sẽ khơi nguồn động lực tổng hợp trong
toàn bộ hệ thống. Một khi quyết định không được đối tượng tiếp
nhân, triển khai, không gây “phản ứng” gì với hệ thống quản lý thì khi
đó nhà quản lý cần phải xem xét lại chính bản thân quyết định
Ngày nay, các lý thuyết về động lực cũng đều coi lợi ích kinh tế là
một động lực cơ bản thúc đẩy con người hành động bởi vì lợi ích kinh
tế chính là nguồn thỏa mãn các nhu cầu cơ bản và là đi ều ki ện góp
phần đáp ứng các nhu cầu của con người. Vì con người là tổng h ợp
các mối quan hệ xã hội nên lợi ích kinh tế con người không chỉ là l ợi
ích cá nhân mà còn là lợi ích tập thể và toàn xã hội
Như chúng ta đã biết, trong hoạt động quản lý thì mục tiêu và đ ộng
lực là hai vấn đề quan trọng nhất, quyết định sự vận động và phát
triển của hệ thống quản lý. Vậy mục tiêu và động lực trong quản lý là
gì ? quan hệ giữa chúng ra sao? Chúng ta sẽ lần lượt phân tích đ ể từ
đó nêu lên những nội dung phát huy nhân tố con người trong quản lý.

Mục tiêu của quản lý là trạng thái tương lai mà chủ thể mong
muốn đạt được trong quá trình vận động của hệ thống tại thời gian và
không gian xác định. Nó là tiêu đích mà mọi hoạt động của hệ thống
hướng tới, nó định hướng và chi phối sự vận động của toàn bộ hệ
thống quản lý. Mục tiêu quản lý phải được xác định trước để chi phối,
dẫn dắt cả chủ thể và đối tượng quản lý trong toàn bộ quá trình hoạt
động.

Mục tiêu trong quản lý cũng là sản phẩm quản lý của chủ thể quản
lý, nó được xây dựng dựa trên sự nhận thức của chủ thể quản lý về
quy luật vận động của hệ thống quản lý và các vấn đề có liên quan.
Việc xác định mục tiêu trong quản lý có ý nghĩa đặc bi ệt quan trọng
đối với sự tồn tại và phát triển của toàn bộ hệ thống quản lý bởi vì
nếu xác định mục tiêu sai, mọi hoạt động của hệ thống sẽ trở thành
vô nghĩa, thậm chí gây ra những hậu quả nghiêm trọng. Mục tiêu
quản lý phải đảm bảo tính liên tục và kế thừa của hệ thống; nội dung
phải rõ ràng, cụ thể bằng các chỉ tiêu định lượng là chủ yếu; phải tiên
tiến, thể hiện sự phấn đấu của các thành viên, sự phát tri ển của hệ
thống đồng thời nó cũng phải xác định rõ về mặt thời gian.

Khi xây dựng mục tiêu, cần phải nhìn nhận rằng quản lý là một ti ến
trình vừa có tính cách tĩnh, vừa có tính cách động cho nên vai trò của
mục tiêu trong quản lý cũng thể hiện hai mặt : tĩnh và đ ộng. V ề mặt
tĩnh, khi xác định cụ thể các mục tiêu mà tổ chức theo đuổi thì nhà
quản lý đặt các mục tiêu đó làm nền tảng của kế hoạch nhằm xây
dựng hệ thống quản lý. Về mặt động, các mục tiêu quản lý không
phải là những điểm mốc cố định mà là linh hoạt phát triển với những
kết quả mong đợi ngày càng cao hơn trên cơ sở xem xét các nguồn
lực hiện có hoặc sẽ có của tổ chức.

Mục tiêu quản lý có nhiều loại, nhiều cấp, nhiều thứ bậc với những
khoảng thời gian khác nhau : có mục tiêu kinh tế, mục tiêu chính trị,
xã hội; có mục tiêu cấp thấp và mục tiêu cấp cao; mục tiêu lâu dài và
mục tiêu trước mắt, mục tiêu chủ yếu và mục tiêu thứ yếu…Mục tiêu
cấp thấp phải phục tùng, thống nhất và định hướng vào mục tiêu cấp
cao; mục tiêu ngắn hạn phải thống nhất và định hướng vào mục tiêu
lâu dài. Vì vậy, việc cụ thể hóa hệ thống mục tiêu và bảo đảm sự
thống nhất của hệ thống mục tiêu là trách nhiệm của cơ quan quản
lý các cấp nhằm tránh tình trạng rối loạn mục tiêu, mục tiêu cấp thấp
và mục tiêu trung gian sẽ không hướng vào mục tiêu cuối cùng. Trong
hệ thống mục tiêu đó, con người luôn là mục tiêu l ớn nhất, bao trùm
nhất của tất cả mọi lĩnh vực quản lý.

Còn động lực là yếu tố quyết định sự vận động, phát triển của
toàn bộ hệ thống quản lý nhằm đạt mục tiêu đã xác định. Động lực
tác động trực tiếp đến hành vi của cá nhân, của tập thể; từ đó t ạo
khả năng thực hiện các mục tiêu đã hoạch định. Nếu không có đ ộng
lực thì hệ thống không vận động, phát triển.
Động lực có nhiều loại khác nhau tùy theo cách tiếp cận và nghiên
cứu : động lực vật chất là khả năng thỏa mãn về vật chất, còn đ ộng
lực tinh thần chính là sự đánh giá của tập thể, của xã hội về hoạt
động của cá nhân.

Như vậy, xét một cách khái quát thì con người vừa là mục tiêu vừa
là động lực quan trọng nhất, quyết định sự vận động, phát tri ển của
hệ thống quản lý. Để phát huy nguồn lực con người, người ta có th ể
chia thành 03 nguồn động lực nhỏ hơn đó là động lực hành chính t ổ
chức, động lực kinh tế, động lực tinh thần. Do đó chủ thể quản lý phải
biết khơi nguồn các động lực sáng tạo, tạo ra hợp lực của các hợp
đồng để hướng vào mục tiêu chung.

Như vậy, giữa mục tiêu và động lực trong quản lý có mối quan
hệ đặc biệt không tách rời nhau . Không có động lực sẽ không tiếp
cận được mục tiêu. Muốn có động lực phải giải quyết vấn đề thỏa
mãn nhu cầu của người lao động và vấn đề gốc đó là mục tiêu. Mục
tiêu tạo ra động lực, và động lực là nhắm đến mục tiêu. Mục tiêu
đúng, tự thân nó sẽ trở thành động lực. Ngược lại, mục tiêu sai, hoặc
không phù hợp sẽ triệt tiêu động lực, không thể tạo ra sức mạnh tổng
hợp của cả hệ thống. Trong thực tế, những chủ trương, biện pháp
quản lý đúng đắn của chủ thể nhất định sẽ được đón nhận, triển khai,
thậm chí nhanh chóng biến thành một phong trào sôi động; ngược lại,
những chủ trương, biện pháp quản lý chưa khoa học, không phù hợp
sẽ không tạo ra động lực, không được hệ thống đón nhận và triển
khai.

Trong mục tiêu phải chứa đựng những lợi ích về vật chất và tinh
thần của người lao động cho nên mục tiêu phải phù hợp với ý chí,
nguyện vọng của người lao động thì mới tạo ra được động l ực đúng
đắn. Vì thế phải chú ý đến nhân tố con người và phát huy nhân tố con
người. Hay nói cách khác, mục tiêu là cơ sở chỉ đạo và định hướng
của hệ thống và quá trình thực hiện mục tiêu là quá trình tạo ra động
lực trực tiếp để thực hiện mục tiêu đã xác định. Động lực này được
hình thành trên cơ sở giải quyết thõa mãn những nhu cầu về vật chất
và tinh thần của người lao động. Do đó khi xác định nội dung mục tiêu
cần phản ánh những lợi ích kinh tế mà tập thể và cá nhân được
hưởng để từ đó tạo động lực cho quá trình thực hiện mục tiêu. Mục
tiêu đúng, tự nó trở thành động lực. Mục tiêu sai hoặc không phù hợp
sẽ triệt tiêu động lực, không tạo ra sức mạnh tổng hợp của cả hệ
thống.
Vì vậy, trong hoạt động quản lý, chủ thể quản lý có thể ki ểm đ ịnh
lại các quyết định quản lý thông qua mối quan hệ giữa mục tiêu và
động lực : “một quyết định đúng đắn, phù hợp nhất định sẽ khơi
nguồn động lực sáng tạo trong toàn bộ hệ thống; khi một quyết định
không được đối tượng tiếp nhân, triển khai, không gây “phản ứng” gì
với hệ thống quản lý, khi đó rất cần phải xem xét lại chính bản thân
quyết định.”

- Nội dung phát huy nhân tố con người
Quản lý suy cho cùng là quản lý con người để phục vụ cho con
người. Cho nên phải phát huy nhân tố con người trong quản lý. Nhà
quản lý cần phải thực hiện những nội dung căn bản sau:

+ Việc phát huy tiềm năng của cá nhân phải đặt trong mối quan
chặt chẽ giữa cá nhân, tập thể và xã hội, không thể tách rời ra. Tiềm
năng của con người cần thiết và có thể được xem xét ở từng cá nhân
trong quan hệ với cộng đồng nhưng tập thể, xã hội phải tạo điều kiện
để cho cá nhân được phát triển.

+ Quan tâm và phát huy nhân tố con người là đáp ứng những nhu
cầu chính đáng của con người, tạo điều kiện cho mọi người được
cống hiến nhiều hơn. Con người luôn có tính tự chủ rất cao trong mọi
hoạt động, họ có khả năng sáng tạo vô cùng to lớn. Do đó, đ ể phát
huy tiềm năng của con người thì chủ thể quản lý phải đ ưa ra những
giải pháp để thực hiện thỏa mãn nhu cầu chính đáng của các tập th ể
người lao động trong cả đời sống vật chất và tinh thần.

+ Quản lý trong chế độ XHCN, từ trong bản chất của mình đã luôn
luôn vì con người, đề cao và phát huy nhân tố con người. Điều đó vừa
phù hợp với xu hướng của thời đại, vừa thể hiện bản chất ưu việt của
chế độ XHCN.

+ Mặc dù có tính tự chủ rất cao trong mọi hoạt động nhưng h ọ
cũng có thể phá hoại không nhỏ, có thể nảy sinh nhiều hiện tượng
tiêu cực đòi hỏi phải phát hiện và ngăn chặn cho nên đòi hỏi phải
hoàn thiện co chế chính sách quản lý để phát huy tiềm năng con
người trong quản lý.

+ Đảng ta từ khi thành lập cho đến nay luôn đề cao vai trò của con
người, luôn đấu tranh vì đời sống vật chất và tinh thần của người lao
động. Ngày nay, con người càng được đề cao hơn, được thể hiện rõ
hơn trong đường lối đổi mới cũng như các biện pháp quản lý của
Đảng và Nhà nước.
- Quan hệ giữa con người và hệ thống quản lý : quan hệ giữa
con người và hệ thống quản lý nói chung, quản lý kinh tế- xã h ội nói
riêng là mối quan hệ đặc biệt :

+ Con người sáng tạo ra mọi hệ thống quản lý, trực tiếp vận hành,
đổi mới, hoàn thiện nó nhưng lại bị hệ thống quản lý chi ph ối trở l ại
rất mạnh mẽ.

+ Hệ thống quản lý khoa học, dân chủ là sản phẩm của trí tuệ tập
thể, có tác động khơi nguồn mọi động lực, khuyến khích mọi tài năng
sáng tạo.

+ Hệ thống quản lý quan liêu, mất dân chủ sẽ kìm hãm sự sáng
tạo, làm thui chột mọi tài năng. Nguy hiểm hơn là hệ thống đó sẽ nuôi
dưỡng và tiếp tục sản sinh ra con người và bộ máy quan liêu hơn.
Đây là “vòng xoáy” nguy hiểm đối với mọi quốc gia. Thực tế chúng ta
đã có thời kỳ rơi vào “vòng xoáy” nguy hiểm đó nên Đảng, Nhà n ước
ta đã chặt đứt, phá vỡ “vòng xoáy” nguy hiểm của hệ thống quản lý
quan liêu, xây dựng hệ thống quản lý khoa học, dân chủ, đúng đ ắn
hơn.

Tóm lại: Để góp phần thực hiện tốt việc phát huy nhân tố con người
trong quản lý thì nhà quản lý phải: Tổ chức bộ máy khoa học, tiến bộ;
xây dựng 1 cơ chế tạo được động lực cho quá trình phát triển: cơ chế
phát hiện nhu cầu; cơ chế định hướng điều chỉnh nhu cầu; cơ chế tổ
chức thực hiện những nhu cầu chính đáng của con người trong quá
trình phát triển để tạo ra mục tiêu, động lực.

Liên hệ thực tiễn việc giải quyết vấn đề trên ở đơn vị (nhận
thức quan điểm về vai trò con người ở đơn vị)


Câu 2: Phân tích chứng minh sự cần thiết khách quan vận dụng
nguyên tắc tập trung dân chủ. Liên hệ việc vận dụng nguyên tắc
trên ?
BÀI LÀM
Nhận thức và vận dụng các quy luật trong quản lý là một quá trình
đi từ cái chung đến cái riêng, từ trừu tượng đ ến cụ thể đ ể đ ề ra các
nguyên tắc của quản lý. Các nguyên tắc quản lý là các quy tắc chuẩn
mực, chỉ đạo những người quản lý phải tuân thủ trong quá trình quản
lý. Các nguyên tắc quản lý do con người định ra, vừa phản ánh các
quy luật khách quan nhưng cũng mang dấu ấn chủ quan của con
người. Trong lịch sử hoạt động quản lý, người ta đã đ ưa ra nhi ều
nguyên tắc quản lý và mỗi lĩnh vực hoạt động lại có những nguyên
tắc quản lý đặc thù.
Sau đây chúng ta sẽ phân tích nội dung của nguyên tắc tổ chức cơ
bản của quản lý, đó là nguyên tắc tập trung dân chủ, để từ đó liên hệ
việc vận dụng nguyên tắc trên trong quản lý ở đơn vị mình đang công
tác.
Trước hết, chúng ta cần phải hiểu nguyên tắc tập trung dân chủ là
gì ? Cơ sở hình thành nguyên tắc tập trung dân chủ, nội dung, yêu
cầu và các điều kiện thực hiện nguyên tắc tập trung dân chủ.

1. Khái niệm chung :
Nguyên tắc tập trung dân chủ là nguyên tắc tổ chức cơ bản của
quản lý, phản ánh mối quan hệ giữa chủ thể và đối tượng quản lý
cũng như yêu cầu và mục tiêu của quản lý.
2. Sự cần thiết khách quan vận dụng nguyên tắc tập trung dân
chủ
Cơ sở hình thành của nguyên tắc tập trung dân chủ là xuất phát từ
yêu cầu đảm bảo hiệu quả trong hoạt động của hệ thống quản lý.
Trong thực tiễn, khi người quản lý thực hiện mô hình phi dân ch ủ thì
sẽ dẫn đến hệ thống chuyên quyền, độc đoán, quan liêu dẫn đ ến
trong hoạt động của hệ thống không có hiệu quả. Nếu thực hi ện hệ
thống phi tập trung thì sẽ dẫn đến sựrối loạn trong hệ thống sẽ đ ưa
đến tình trạng tự phát, hỗn loạn, tự do cô chính phủ làm cho hoạt
động của hệ thống quản lý cũng không có hiệu quả.
Cơ sở hình thành nguyên tắc tập trung dân chủ đó là khách quan;
thứ nhất, xuất phát từ vai trò và vị trí của Nhà nước trong quản lý, t ừ
sự phát triển của trình độ LLSX và tương ứng với nó là trình độ phân
công lao động và hợp tác lao động.

- Tại sao phải vận dụng nguyên tắc tập trung dân chủ : dân chủ là
khuyến khích sự tham gia ---> thế giới hiện nay biến đổi rất nhanh,
rất nhiều thông tin, sự kiện, tình huống mới phát sinh mà nhà lãnh
đạo không thể biết hết mọi cái, giải quyết hết mọi việc, do đó phải có
sự tham gia đóng góp ý kiến của mọi người.

Xuất phát từ nhu cầu đảm bảo hiệu quả trong hoạt động của hệ
thống quản lý, điều này diễn ra bởi lẽ nền kinh tế nhiều thành ph ần,
có sự phân công lao động cao, nảy sinh ra yêu cầu phải tổ chức hợp
tác trong lao động bảo đảm cho mọi cá nhân, mỗi doanh nghiệp có
tính tự chủ động trong sản xuất kinh doanh, nhằm phát huy nhân t ố
tối cao : khả năng, tính năng động sáng tạo trong thực hiện mọi công
việc. Trong quá trình hợp tác lao động đó phải có tính dân chủ, tuy
nhiên mọi hoạt động trong hệ thống đều phải đảm bảo hướng đến
mục tiêu chung nhất mà Đảng ta xác định nhằm bảo đảm sự ổn đ ịnh
trong quá trình đi đến mục tiêu, tránh sai lệch định hướng xã hội chủ
nghĩa, do đó đòi hỏi vừa phải có dân chủ.
Nguyên tắc tập trung dân chủ còn xuất phát từ vai trò và địa vị của
nhà nước trong quản lý. Trong xã hội xã hội chủ nghĩa, dựa trên chế
độ công hữu về tư liệu sản xuất chủ yếu, chính bản thân nó định ra
yêu cầu phải quản lý tập trung trong nền kinh tế, vì những tư liệu sản
xuất chủ yếu nằm trong tay nhà nước nên yêu cầu phải được nhà
nước quản lý tập trung mới phát huy được tác dụng, hiệu quả
Mặt khác, chế độ công hữu cũng nảy sinh yêu cầu dân chủ trong
quản lý. Vì nhà nước quản lý, nhưng trao quyền sử dụng những tư
liệu sản xuất chủ yếu đó cho các ngành, các địa phương, đơn vị nên
đòi hỏi phải dân chủ để các ngành, các địa phương, các đơn vị đó
phát huy được tính năng động sáng tạo, khai thác có hiệu quả các cơ
sở hình thành.
Nguyên tắc tập trung dân chủ còn do sự phát triển của lực lượng
sản xuất mang tính chất xã hội hóa, phải huy động rộng rãi các
nguồn tiềm năng và nguồn lực trong nền kinh tế quốc dân, nên vừa
phải có tập trung để tránh mọi thất thoát, lãng phí, vừa phải có tính
dân chủ để huy động được mức tối đa.

3. Nội dung và yêu cầu của tập trung dân chủ :
Như vậy, từ cơ sở khách quan của việc hình thành nguyên tắc tập
trung dân chủ, khi thực hiện nguyên tắc này chúng ta ph ải đ ảm b ảo
các yêu cầu và nội dung sau:

- Cần phải đảm bảo sự kết hợp chặt chẽ giữa tập trung và dân chủ
trong quản lý, tức là đảm bảo sự kết hợp giữa nội dung l ảnh đ ạo
thống nhất của cơ quan quản lý với tính chủ động sáng tạo của cơ
sở, của tập thể người lao động trong hệ thống nhằm đảm bảo tính
thống nhất và hiệu quả trong hoạt động của hệ thống tổ chức quản
lý. Yếu tố dân chủ là để phát huy hiệu quả cao nhất trong quá trình
phát triển cho nên phải kết hợp nhuần nhuyễn cả hai yếu tố trên trong
quản lý, thông qua sự kết hợp đó để đảm bảo sự thống nhất ý chí
trong hệ thống quản lý dẫn đến đảm bảo hiệu quả cao. Đó là mục
tiêu cao nhất trong quá trình quản lý.

Về bản chất thì tập trung và dân chủ là 2 xu hương diễn ra đồng
thời cùng 1 lúc. Tập trung dân chủ là 1 nguyên tắc thống nhất chứ
không phải là sự kết hợp, sự điều hòa giữa tập trung và dân chủ;
không phải sự tập trung càng cao thì dân chủ càng giảm và ngược lại.
Trong nguyên tắc thống nhất này, tập trung và dân chủ tác động
cùng chiều, theo tỷ lệ thuận, đòi hỏi phải đảm bảo lẫn nhau.

Xu hướng tập trung được biểu hiện ở 2 nội dung : thứ nhất, tập
trung là sự thống nhất về tư tưởng và hành động của tất cả các thành
viên trong hệ thống. Thứ 2 đó là sự tập trung quyền lực để giải quy ết
các công việc phát sinh trong hệ thống, tức là phải có đ ủ quyền lực
để giải quyết mọi vấn đề có sự lảnh đạo, quản lý, điều hành thông
suốt. Do đó tập trung là 1 xu hướng cần thiết.

Về xu hướng dân chủ thì hiện nay có 2 quan điểm khác nhau về
dân chủ. Quan điểm thứ nhất là: Dân chủ là quyền và trình độ dân
chủ tương ứng với quyền lực của đối tượng quản lý. Nếu hiểu theo
quan điểm này dễ dẫn tới tình trạng dân chủ quá đà tự phát, tự do vô
chính phủ. Vì quyền bao quát hết nội dung dân chủ và quyền ph ải
hiểu theo nghĩa là làm rõ cái gì, cái gì không làm rõ, do đó dân ch ủ
không đồng nghĩa với quyền. Quan điểm coi dân chủ là môi trường, là
điều kiện để phát triển của mỗi cá nhân. Như vậy, dân chủ là môi
trường, là điều kiện để phát triển của mỗi cá nhân có được những cơ
hội phát triển hoàn thiện trong sự phát triển của xã hội, của cộng
đồng. Tùy thuộc khả năng và mức độ ảnh hưởng của các cá nhân tới
quyết định chung của cộng đồng, tới việc giải quyết công việc chung
mà có thể thấy một xã hội dân chủ đến mức nào.

Việc thực hiện nguyên tắc tập trung dân chủ có ý nghĩa quan trọng,
là cơ sở để xây dựng mô hình tổ chức quản lý còn gọi là nguyên tắc
phân công, phân cấp, đồng thời còn là cơ sở để xây dựng cơ chế
quản lý kinh tế .

- Để vận dụng và thực hiện đúng nguyên tắc tập trung dân chủ cần
có 2 điều kiện về nhận thức và thực tiễn. Về mặt nhận thức thì cần
phải nhận thức đúng vai trò của tập trung và vai trò của dân chủ trong
quan hệ tập trung - dân chủ. Trong quan hệ tập trung dân chủ thì tập
trung bao giờ cũng giữ vai trò chủ đạo, nó định hướng cho các bi ện
pháp dân chủ nhằm để đảm bảo sự tồn tại và tạo ra khả năng phát
triển của hệ thống. Mất đi sự tập trung là mất đi sự thống nhất trong
hoạt động của hệ thống dẫn tới tình trạng tổ chức sẽ bị biến dạng.
Ngoài ra, tập trung còn là cơ sở định hướng để giải quyết các nội
dung, biện pháp thực hiện dân chủ; còn dân chủ thì có vai trò tạo cơ
sở về xã hội, kinh tế, chính trị để thực hiện tốt tập trung trong quản lý.
Chính về mặt này các nhà quản lý mới tạo ra được sự thống nhất về
tư tưởng, ý chí và hành động nhằm đảm bảo tốt cho yêu cầu tập
trung trong quản lý. Ngược lại dân chủ cũng có vai trò tạo cơ sở cho
xã hội, kinh tế chính trị để thực hiện tốt tập trung trong quản lý, thông
qua các giải pháp dân chủ mà các nhà quản lý thực hiện được sự
thống nhất trong quản lý một cách tốt nhất. Như vậy, các bi ện pháp
dân chủ nhằm bảo đảm cho sự lãnh đạo tập trung, càng mở rộng dân
chủ thì yêu cầu tập trung thống nhất càng cao, khắc phục dân chủ
đưa đến tự do vô chính phủ cũng như tập trung quá mức dẫn đ ến tập
trung quan liêu. Tập trung phải trên cơ sở dân chủ, dân chủ phải
được thực hiện trong khuôn khổ tập trung. Đây là nguyên tắc rất quan
trọng của quản lý, nó có tính khách quan, phổ quát, song thực hiện
không đơn giản, phụ thuộc vào bản lĩnh, phẩm chất đạo đức và
phong cách của người quản lý.

Về mặt thực tiễn, chúng ta cần phải sử dụng kết hợp, những công
cụ, những biện pháp thực hiện tập trung dân chủ trong quản lý. Để
đảm bảo yêu cầu tập trung trong quản lý cần có những công cụ sử
dụng như: Luật, chính sách, chế độ, quy chế. Nhà nước sử dụng các
hệ thống chiến lược, kế hoạch, chương trình phát triển…và sử dụng
một công cụ nữa đó là chế độ một người chỉ huy (còn gọi là ch ế đ ộ
thủ trưởng). Đồng thời để đảm bảo yêu cầu dân chủ, các nhà quản lý
phả sử dụng các giải pháp như: chế độ tự chủ trong hoạt động sản
xuất kinh doanh, thực hiện các chế độ, các hình thức đảm bảo quy ền
tham gia quản lý của chủ thể người lao động.

Thực trạng đất nước ta hiện nay đòi hỏi phải bảo đảm sự lãnh đạo
tập trung của nhà nước được thể hiện chức năng quản lý bằng những
công cụ như : sử dụng hệ thống pháp luật, chiến lược, chương trình,
kế hoạch, các chính sách, chế độ quản lý và áp dụng chế độ một
người chỉ huy để đảm bảo định hướng xã hội chủ nghĩa của một nền
kinh tế chứ không can thiệp sâu vào vai trò của dân chủ trong quan
hệ tập trung dân chủ. Tập trung chính là sự thống nh ất, t ập trung là
cơ sở để định ra giải pháp và nội dung dân chủ trong quản lý, tập
trung còn là nền tản pháp lý cho nội dung dân chủ, đ ịnh ra những
khuôn khổ, những giới hạn cần thiết để đảm bảo dân chủ đúng
hướng, bản chất quyền tập trung dân chủ xã hội chủ nghĩa

Từ sự phân tích trên cho chúng ta thấy nhà quản lý ph ải đ ảm bảo
cho bằng được sự kết hợp giữa các công cụ của tập trung và các giải
pháp của dân chủ; nếu không kết hợp đồng bộ thì việc thực hi ện
nguyên tắc trên trở nên vô nghĩa.
Công cụ quản lý để thực hiện tập trung: Hệ thống luật, chính
sách, quy chế; các chiến lược, kế hoạch, chương trình; chế độ 1
người chỉ huy.

Các giải pháp để thực hiện dân chủ: thực hiện chế độ tự chủ trong
sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp; thực hiện các ch ế đ ộ
phân công, phân cấp trong quản lý; thực hiện các hình thức đ ể bảo
đảm tập thể người lao động tham gia quản lý.
Như vậy, đây là một nguyên tắc rất quan trọng của quản lý, nó có
tính khách quan, phổ quát, song thực hiện không đơn giản, phụ thuộc
vào bản lĩnh, phẩm chất đạo đức và phong cách của người quản lý.
Liên hệ thực tiễn:
Nhìn lại một cách tổng quát thì việc thực hiện nguyên tắc tập
trung dân chủ trong hệ thống quản lý của Huyện thời gian qua là khá
tốt. Từ việc tổng kết đánh giá và đề ra chủ trương ... đều đ ược thông
qua cán bộ Đảng viên và nhân dân đóng góp ý kiến thống nhất. Tuy
nhiên vẫn còn những vấn đề thực hiện chưa được đầy đủ biểu hiện
như : trong hệ thống quản lý có lúc thể chế quản lý đ ến sự tập trung
quá cao thể hiện ở công cụ tác động đến đối tượng quản lý như chỉ
thị, Nghị quyết ... Từ đó xuất hiện một số trường hợp ở Huyện bộc lộ
quan liêu, chuyên chế, độc đoán, áp đặt một cách máy móc làm cho
đối tượng quản lý không phát huy được tính chủ động sáng tạo, dẫn
đến năng suất hiệu quả không cao. Ngược lại cũng có không ít trường
hợp diễn ra còn xem nặng dân chủ quá mức, vượt trên dân chủ nên
dẫn đến tình trạng thiếu tôn trọng kỷ cương, pháp luật làm cho hệ
thống quản lý của huyện



Câu 3: Phân tích mối liên hệ giữa các phương pháp trong quản lý.
Liên hệ vận dụng phương pháp kinh tế ?
BÀI LÀM
1.Trong hoạt động của một cá nhân hay một tập thể phải hướng
đến một mục tiêu đã được đề ra và để điều hành đạt đ ược mục tiêu
chủ thể quản lý phải tác động vào đối tượng quản lý bằng những
phương pháp quản lý để cho bộ máy dưới sự qủn lí của mình đạt
được kết quả tốt nhất.
Như vậy phương pháp quản lý là cách thức mà chủ thể quản lý
tác động vào đốii tượng quản lý nhằm đạt mục tiêu nhất đ ịnh. So với
nguyên tắc, phương pháp quản lý là yếu tố linh hoạt, thường được
thay đổi theo đối tượng và tình huống quản lý. Các nhà quản lý chỉ
thực hiện tốt chức năng của mình khi nhận thức đúng và sử dụng tốt
các phương pháp quản lý. Tuy nhiên, việc nhận thức và sử dụng các
phương pháp quản lý hiệu quả hay không còn phụ thuộc và trình đ ộ
và năng lực cụ thể của người quản lý, thể hiện tài năng của người
quản lý.
Mỗi phương pháp quản lý đặc trưng cho mỗi thủ pháp tạo động cơ
và động lực thúc đẩy đối tượng quản lý.
Đối tượng tác động của phương pháp quản lý là những con người,
là một thực thể có cá tính, thói quen, tình cảm, nhân cách gắn với các
hoàn cảnh lịch sử cụ thể. Con người không chỉ đóng góp vào thành
quả chung của tập thể, đồng thời cũng mong muốn nhận lại từ thành
quả chung đó là những lợi ích vật chất và tinh thần thoả đáng. Con
người không chỉ chấp hành mệnh lệnh của người quản lý mà còn chù
thể sáng tạo trong công việc, có tinh thần độc lập tự chủ. Đ ối t ượng
tác động của các phương pháp quản lý là những con người xã hội.
Trong mỗi tố chức, người lao động không làm việc theo cá nhân mà
làm việc hợp tác, phối hợp công việc với nhau. Thành quả lao động
không chỉ là cá nhân mà còn là của tập thể.
Chủ thể quản lý phải biết lôi cuốn, thuc đẩy mọi người trong vi ệc
tổ chức tham gia công việc chung, đem hết sức lực, tài năng làm vi ệc
cho tổ chức. Có như vậy mới làm cho tổ chức thêm vững mạnh. Tuy
vậy, mỗi con người chịu sự tác động trở lại của tổ chức. Một tổ chức
vững mạnh sẽ tạo được nhiều thuận lợi cho con người làm việc hơn
một tổ chức yếu kém.
Con người ai cũng có ưu điểm và nhược điểm nhất định. Ng ười
quản lý phải thấy rõ cả ưu điểm và nhược điểm của họ. Có biện pháp
thích, hợp phát huy ưu điểm, hạn chế nhược điểm để họ làm vi ệc có
chất lượng và hiệu quả.
Con người trong một tổ chức, khi thực hiện công việc thường đem
theo thói quen và truyền thống vào công việc. Thói quen và truyền
thống của mỗi người có thể tiến bộ hoặc lạc hậu, có thể thúc đẩy
hoặc cản trở công việc. Người quản lý cũng phải thấy rõ và có bi ện
pháp tác động phù hợp để mọi người pháp huy thói quen và truyền
thống tốt đẹp của mình vào công việc. Sự tác động đến con người có
ý nghĩa là một thực thể đa dạng luôn bi ến đổi, là đặc trưng căn b ản
nhất của các phương pháp quản lý .
Trong cơ chế quản lý, phương pháp quản lý là nội dung cơ bản, là
yếu tố động nhất. Vì vậy nó có khả năng điều chỉnh kịp thời đối với
sự biến đổi của đối tượng và tình huống quản lý, nhưng vẫn giữ được
định hướng và mục tiêu quản lý. Thực tế cho thấy, phần lớn kết quả
của một quà trình quản lý lại tuỳ thuộc vào sự lựa chọn và sử dụng cá
phương pháp quản lý. Lựa chọn và sử dụng các phương pháp quủan
lí giúp chủ thể quản lý có thể tạo động cơ, đ ộng lực thúc đ ẩy ng ười
lao động hoàn thành tốt các nhiệm vụ.
Phương pháp quản lý làm cho các hoạt động quản lý tuân thủ đúng
các quy luật, nguyên tắc quản lý, đồng thời sát hợp với điều ki ện của
đối tượng quản lý.
Phương pháp quản lý là cơ sở nâng cao chất lượng và hiệu quả
thực hiện các chức năng quản lý. Phương pháp quản lý làm cho các
hoạt động quản lý không chỉ là những tác động mang tác nghi ệp đơn
thuần mà còn mang tính xã hội sâu sắc.
Để tác động đến yếu tố con người trong lao động, người ta phải
dùng nhiều phương pháp tác động khác nhau. Nếu căn cứ vào nội
dung tác động, sẽ có các phương pháp quản lý cơ bản sau:
-`Phương pháp tổ chức hành chính : là phương pháp dựa vào
quyền uy tổ chức của người quản lý để bắt buộc người dưới quyền
phải chấp hành mệnh lệnh quản lý.
+ Cơ sở tác động: là quyền lực của chủ thể quản lý ở trong hệ
thống quản lý. Quyền lực này được xác lập theo luật, quy chế, cơ
chế…. Hiệu lực, hiệu quả quản lý phụ thuộc nhiều vào việc thực hiện
đúng hay không đúng quyền lực của mình.
+ Công cụ tác động: 03 nhóm công cụ sau:
. Hệ thống luật, các chính sách quản lý, những cơ chế, quy chế,
quy định trong quản lý (bắt buộc mọi đối tượng quản lý ph ải tuân
theo).
. Hệ thống chiến lược, kế hoạch, chương trình, dự án…(là công
cụ định hướng toàn bộ hoạt động của hệ thống).
. Hệ thống tổ chức và những quy chế về hoạt động của hệ
thống.
+ Điều kiện thực hiện phương pháp tổ chức- hành chính: các quyết
định hành chính phải bảo đảm đúng thẩm quyền, bảo đảm tính khoa
học, bảo đảm tính khả thi, bảo đảm sự liên tục về mặt thời gian (nhất
quán) đồng thời phải bảo đảm sự thống nhất về không gian.
+ Ưu thế của phương pháp này so với các phương pháp khác là:
thực hiện công việc chung của tổ chức được nhanh chóng, thống
nhất, triệt để, vì vậy phương pháp này thường phù hợp với các tình
huống quản lý cấp bách, khẩn trương. Nhưng nó cũng dễ dẫn đ ến
tình trạng quan liêu, độc đoán…. Do đó khi xác lập cơ cấu tổ chức và
cơ chế quản lý phải tuân thủ nguyên tắc tập trung dân chủ, có quan
tâm đến điều kiện cụ thể của các thành viên trong tổ chức…
- Phương pháp tâm lý - giáo dục : là sự tác động tới đối tượng
quản lý thông qua các quan hệ tâm lý, tư tưởng, tình cảm.
+ Cơ sở tác động: dựa vào uy tín của người quản lý để lôi cuốn mọi
người trong tổ chức hăng hái, tích cực tham gia công việc.
+ Công cụ tác động: vận dụng các quy luật, nguyên tắc tâm lý và
giáo dục, nhờ đó người quản lý nắm được tâm tư, nguyện vọng, nhu
cầu, mong muốn, tình cảm, đạo đức, lý tưởng của mỗi người và có
biện pháp tạo lập trong mỗi người niềm say mê, phấn khởi, ý thức
trách nhiệm, tinh thần sang tạo đối với công việc.
Phương pháp tâm lý- giáo dục không thể thiếu trong mọi tổ chức,
nhất là các tổ chức xã hội. để khắc phục mặt hạn chế của phương
pháp này người quản lý phải biết kết hợp với các phương pháp tổ
chức- hành chính và phương pháp kinh tế.
-`Phương pháp tổ chức kinh tế.
2.Sau đây ta phân tích rõ phương pháp kinh tế trong hệ thống
phương pháp quản lý:
Phương pháp kinh tế là phương pháp tác động của chủ thể quản lý
tới đội tượng quản lý thông qua lợi ích kinh tế.
Phương pháp kinh tế phải thông qua việc lựa chọn và sử dụng các
công cụ đòn bẩy kinh tế như: giá cả, lãi suất, tiền lương, tiền thưởng,
lợi nhuận để tác động d8ến điều kiện hoạt động của con người.
Thông qua các chính sách và đòn bẩy kinh tế người ta tự tính toán
thiện hơn để tự quyết định hành động của mình, tự chủ lấy công vi ệc
của mình.. không có sự can thiệp trực tiếp của tổ chức.
Phương pháp kinh tế lấy lợi ích kinh tế vật chất làm động l ực thúc
đẩy con người hành động. Lợi ích đó thể hiện qua thu nhập của mỗi
người, lấy lại từ thành quả chung, phù hợp với sự đóng góp c ủa mỗi
người. Nếu người quản lý quá coi trọng lợi ích chung, coi nhẹ l ợi ích
cá nhân của mỗi người sẽ làm triệt tiêu động lực của họ. Ngoài ti ền
lương, tiền thưởng, trợ cấp cũng là lợi ích bổ sung cho thu nhập c ủa
con người. Trợ cấp không có liên quan đến công việc, nhưng có ý
nghĩa củng cố thêm mục tiêu của tổ chức, giúp thu hút và động viên
các thành iên làm việc tốt hơn cho tổ chức.
Khi thu nhập thực tế của con người chưa cao, nhu cầu vật chất
của con người mới đáp ứng được ở mức thấp, thì con người khi thực
hiện các công việc nào đó, đều rất quan tâm đến lợi ích và thu nhập.
Vì vậy, người quản lý ở mọi tổ chức phải hết sức coi trọng việc vận
dụng phương pháp kinh tế.
So với các phương pháp quản lý khác, phương pháp kinh tế có ưu
điểm là đặt mỗi người vào điều kiện tự mình được quyết định làm việc
như thế nào có lợi nhất cho mình và cho tổ chức. Tuy vậy phương
pháp kinh tế cũng có những hạn chế vốn có của nó. Nếu lạm dụng
phương pháp kinh tế dễ dẫn người ta đến chỗ chỉ nghĩ đến lợi ích vật
chất, thậm chí chỉ lệ thuộc vào vật chất, tiền của mà quên tinh th ần,
đạo lí, có dẫn đến hành vi vi pạhm pháp luật. Đ ộng l ực t ừ l ợi ích cá
nhân của mỗi người nếu không được định hướng và kiểm soát nó sẽ
dẫn người ta đến chỗ làm ăn phi pháp.
Trong điều hành hoạt động chủ thể quản lý vận dụng các phương
pháp quản lývào thực tiễn phải bảo đảm các yêu cầu sau đây:
Đảm bảo tính toàn diện: mỗi phương pháp quản lý tác động đến
con người theo một hướng nhất định, hiệu quả tạo động cơ, động lực
thúc đẩy con người với các mức độ khác nhau. Việc tuyêt đối hoá một
phương pháp quản lý nào đó trong quản lý sẽ làm gi ảm hi ệu l ực tác
động, không phát huy được ưu thế và khắc phục hạn chế vốn có của
mỗi phương pháp. Con người chỉ làm việc tốt nhất trong điều kiện có
khuôn khổ tổ chức chặt che, rõ ràng; có lợi ích thoả đáng; có sự hi ểu
biêt và niềm say mê với công việc. Đó chính là sự tác động toàn diện
của các phương pháp quản lý đối với mỗi con người.
Đảm bảo tính khách quan: nhận thức và vận dụng các phương
pháp quản lý là công việc chủ quan của mỗi người quản lý. Vận
dụng các phương pháp như thế nào còn phụ thuộc vào đối tượng và
tình huống quản lý cụ thể. Nếu người quản lý chủ quan coi nhẹ yêu
cầu thực tế khách quan của đối tượng và tình huống quản lý thì hoạt
động quản lý có nguy cơ bị quan liêu hoá.
Đảm bảo tính khả thi: lựa chọn các phương pháp quản lý phải phù
hợp, có tác động thiết thực trong việc điều chỉnh đối tượng quản lý.
Các phương pháp quản lý khi xác lập và vận dụng phải có căn cứ
khoa học và thực tiễn, bảo đảm cho đối tượng quản lý có th ể thực
hiện được một các tự giác và tích cực.
Trong cơ chế tập trung quan liêu bao cấp, chúng ta đã tuyệt đ ối
hóa, cường điệu phương pháp tổ chức-hành chính và phương pháp
tâm lí-giáo dục. Coi nhẹ các phương pháp kinh tế trong quản lý các tổ
chức kinh tế-xã hội làm cho tình trạng quản lý ở mọi tổ chức đ ều
mang tính chất quan liêu, hình thức, hạn chế rất nhiều tính chủ đ ộng
sáng tạo của mỗi người.
Chuyển sang nền kinh tế thị trường, các quy luật kinh tế-xã hội
được nhận thức và vận dụng đầy đủ hơn, trong đó lợi ích kinh t ế đã
được coi trọng. Do đó phương pháp kinh tế trở thành phương pháp tác
động chủ yếu đối với mọi người, lợi ích thiết thân của mỗi người được
coi là điểm xuất phát để xác lập hệ thống lợi ích tập thể và lợi ích xã
hội. Thực chất của việc xác lập và vận hành các phương pháp quản
lý ở nước ta hiện nay là quá trình thực hiện dân chủ hoá toàn bộ quá
trình quản lý các tổ chức kinh tế-xã hội theo nguyên tắc tập trung dân
chủ. Do đó, không thể coi nhẹ phương pháp tổ chức-hành chính và
phương pháp tâm lí-giáo dục.
Một nội dung quan trọng của đổi mới quản lý là đổi mới nhận thức
và sử dụng các phương pháp quản lý, khắc phục phương pháp quản
lý mang tính quan liêu, mệnh lệnh trước đây, điều đó phụ thuộc trước
hết vào đội ngũ những người quảnlínâng cao trình độ sử dụng tổng
hợp các phương pháp quản lý, đòi hỏi người quản lý phải không
ngừng học tập, rèn luyện, nâng cao trình độ và phẩm chất, trao dồi và
nâng cao trình độ quản lý của mình cho phù hợp với yêu cầu của
công cuộc đổi mới đất nước hiện nay.
3. Liên hệ thực tiễn ở đơn vị công tác

Câu 04: Trình bày các mô hình cơ cấu tổ chức quản lý. Liên hệ
phân tích mô hình cơ cấu tổ chức của quản lý ?
BÀI LÀM
I. Cơ sở khoa học hình thành cơ cấu tổ chức quản lý:
1. Khái niệm và tiền đề khách quan :
- Cơ cấu tổ chức quản lý là 1 chỉnh thể gồm các bộ phận có chức
năng, quyền hạn, trách nhiệm khác nhau, có mối quan hệ phụ thuộc
lẫn nhau, được bố trí thành từng cấp, từng khâu, thực hiện các chức
năng quản lý nhằm đạt mục tiêu đã xác định.
+ Mỗi cơ cấu tổ chức quản lý bao giờ cũng gồm nhiều bộ phận hợp
thành, có mục tiêu riêng, đồng thời đều nhằm vào mục tiêu chung,
mục tiêu cuối cùng của hệ thống quản lý.
+ Mỗi bộ phận của cơ cấu tổ chức quản lý có tính độc lập tương
đối, có chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn, trách nhiệm nhất định.
+ Mỗi cơ cấu tổ chức quản lý có 2 mối quan hệ cơ bản:
Theo quan hệ ngang, cơ cấu tổ chức quản lý chia thành các khâu
quản lý khác nhau. Giữa các khâu là quan hệ hợp tác trong sự phân
công lao động quản lý.
Theo quan hệ dọc, cơ cấu tổ chức quản lý được phân chia thành
các cấp quản lý. Cấp quản lý là một thể thống nhất các khâu quản lý
ở cùng 1 bậc trong hệ thống cấp bậc quản lý: như cấp trung ương,
cấp địa phương, cấp cơ sở…
Cấp quản lý chỉ rõ mối quan hệ phục tùng bởi quyền uy của cấp
trên và bởi tính chất nhiệm vụ to lớn, bao quát của cấp cao.
-Tiền đề khách quan của cơ cấu tổ chức quản lý:
+ Cơ cấu tổ chức quản lý là hình thức thể hiện sự phân công lao
động trong lĩnh vực quản lý, vì bản thân công tác quản lý đã trở thành
1 chức năng xã hội, mỗi bộ phận trong cơ cấu tổ chức quản lý được
chuyên môn hóa trong hoạt động quản lý.
+ Cơ cấu tổ chức quản lý càng phát triển, càng hoàn thiện thì nó
càng có tác động tích cực, hiệu quả tới các quá trình kinh tế xã hội.
Việc hoàn thiện cơ cấu tổ chức quản lý không mang mục đích tự
thân, mà là phương tiện để nâng cao hiệu quả kinh tế xã hội của
toàn bộ nền kinh tế quốc dân.
+Tiền đề khách quan của sự hình thành và phát triển cơ cấu tổ
chức quản lý là sự phân công lao động xã hội. Đó là sự th ể hiên mối
quan hệ qua lại và phụ thuộc lẫn nhau giữa cơ cấu tổ chức quản lý
và cơ cấu các đối tượng quản lý. Cơ cấu KT- XH là 1 hệ thống phân
công và hiệp tác lao động trên quy mô toàn XH nên cơ cấu tổ chức
quản lý phải được XD tương ứng với cơ cấu KT- XH. Sự thống nhất
giữa cơ cấu tổ chức quản lý với cơ cấu KT- XH và sự độc l ập tương
đối của chúng ta là ĐK phát triển của cả hệ thống quản lý.
II. Những ưu, nhược điểm của từng loại hình cơ cấu tổ chức
quản lý cơ bản:
Trong thực tiễn quản lý KT đã xuất hiện nhiều kiểu cơ cấu tổ chức
quản lý khác nhau. Trong đó có 1 số loại hình tiêu biểu sau:
1.Cơ cấu tổ chức kiểu trực tuyến: (sơ đồ SGK trang 89)
Mô hình này ra đời vào khoảng TK 10, đây là mô hình cổ xưa nhất.
Nó tồn tại trong 10 thế kỷ (TK10- TK20) cho đến khi các mô hình khác
xuất hiện.
Mô hình cơ cấu tổ chức kiểu trực tuyến là mô hình tổ chức quản lý,
trong đó mỗi người cấp dưới chỉ nhận sự điều hành và chịu trách
nhiệm trước 1 người lảnh đạo trực tiếp cấp trên.
Đặc điểm của loại hình cơ cấu này là MQH giữa các nhân viên
trong tổ chức bộ máy được thực hiện theo trực tuyến, tức là quy định
QH dọc trực tiếp từ người lảnh đạo cao nhất đến người thấp nhất;
người thừa hành chỉ nhận mệnh lệnh từ 1 người phụ trách trực tiếp.
-Ưu điểm:
+Loại hình này tạo ĐK thuận lợi cho việc thực hiện chế độ 1 thủ
trưởng. Tức là, mô hình này đề cao vai trò thủ trưởng, bảo đảm
nguyên tắc 1 thủ trưởng.
+Thông tin trực tiếp --> nhanh chóng, chính xác.
+Tạo ra sự thống tập trung cao độ, chế độ trách nhiệm rõ ràng.
-Nhược điểm:
+Mô hình này chỉ áp dụng cho tổ chức có quy mô nhỏ (người lảnh
đạo có thể xử lý những thông tin phát sinh) chứ không phù hợp cho
quy mô lớn.
+Người lảnh đạo phải có kiến thức toàn diện để chỉ đạo tất cả các
bộ phận quản lý chuyên môn.
+Hạn chế việc sử dụng các chuyên gia có trình độ nghiệp vụ cao
về từng mặt quản lý.
+Khi cần hợp tác, phối hợp công việc giữa 2 đơn vị, hoặc 2 cá nhân
ngang quyền thuộc các tuyến khác nhau thì phải đi theo đường vòng
qua các kênh đã định.
2.Cơ cấu tổ chức quản lý theo chức năng: (sơ đồ SGK trang
90)
-Ra đời vào đầu TK 20 khi chế độ XH chuyển từ nền SX nhỏ sang
nền SX lớn. Cha đẻ của mô hình này là Taylor.
-Cơ cấu tổ chức quản lý theo chức năng là loại hình cơ cấu tổ
chức, trong đó từng chức năng quản lý được tách riêng do 1 cơ quan
hay 1 bộ phận đảm nhiệm, những nhân viên chức năng phải là người
am hiểu chuyên môn, thành thạo nghiệp vụ trong phạm vi quản lý của
mình.
-Ưu điểm:
+Phù hợp với quy mô lớn.
+Thu hút được lao động có chuyên môn giỏi. Người lảnh đạo được
sự giúp sức của các chuyên gia giỏi chuyên môn nên giải quyết các
vấn đề chuyên môn tốt hơn.
+Người lảnh đạo chỉ cần có năng lực giỏi không đòi hỏi người lảnh
đạo phải có kiến thức toàn diên chuyên sâu về nhiều lĩnh vực.
+Quyết định chính xác hơn (do thông qua bộ phận chức năng)
-Nhược điểm:
+Cấp dưới phải phục tùng nhiều đầu mối chỉ đạo khác nhau của 1
cơ quan quản lý cấp trên nên sẽ gây khó khăn cho việc thi hành, các
quyết định chồng chéo nhau nếu các bộ phận không hợp tác nhau.
+Vi phạm chế độ 1 thủ trưởng.
+Trong thực tế cơ cấu này ít được sử dụng, hầu như nó chỉ có ý
nghĩa về mặt lý thuyết.
3.Các cơ cấu tổ chức quản lý kết hợp : Loại cơ cấu kết hợp được
dùng phổ biến là:
a.Cơ cấu trực tuyến- tham mưu: sơ đồ SGK 91
-Dựa trên nguyên tắc quản lý trực tuyến, nhưng bên cạnh người
lảnh đạo có bộ phận tham mưu (phòng, ban tổ hoặc cá nhân) để giúp
người lảnh đạo ra quyết định.
-Trong cơ cấu trực tuyến- tham mưu, người lảnh đạo ra quyết định
và chịu trách nhiệm đối với việc thực hiện quyết định của người thừa
hành trực tiếp của mình. Bộ phận tham mưu có nhiệm vụ chuẩn bị
các dự án, các quyết định, đảm bảo luận cứ và chất lượng của quy ết
định quản lý và theo dõi việc thực hiện.
-Ưu điểm:
+Đảm bảo nguyên tắc 1 thủ trưởng và đề cao vai trò lảnh đạo của
thủ trưởng. Đồng thời vẫn sử dụng được các chuyên gia (thu hút các
chuyên gia có trình độ chuyên môn cao về tổ chức).
+Chế độ trách nhiệm rõ ràng.
+Bảo đảm sự thống nhất trong toàn tổ chức (mang tính tập trung
cao, chính xác).
-Nhược điểm:
+Bộ phận tham mưu phân tán, không phát huy sức mạnh tổng hợp
(các chuyên gia cùng 1 chuyên môn bị phân tán, ít có sự phối hợp
chung).
+MQH giữa những người lảnh đạo các tuyến và những người tham
mưu có thể trở nên căng thẳng đến mức gây bất lợi cho tổ chức (phối
hợp không tốt sẽ gây bất lợi cho tham mưu và lảnh đạo).
b.Cơ cấu tổ chức kiểu trực tuyến- chức năng: sơ đồ SGK 92
-Ra đời năm 1930, là kiểu cơ cấu phối hợp hữu cơ 2 loại cơ cơ cấu:
trực tuyến và chức năng. Người lảnh đạo tổ chức được sự giúp sức
của các phòng ban chức năng để chuẩn bị và ra quyết định, hướng
dẫn và kiểm tra việc thực hiện quyết định. Những người lảnh đạo các
tuyến chịu trách nhiệm về kết quả hoạt động và được toàn quyền
quyết định trong đơn vị mình phụ trách. Những người lảnh đạo chức
năng không có quyền ra quyết định trực tiếp cho những người ở các
tuyến.
-Ưu diểm: (Lợi dụng được ưu điểm của 2 kiểu cơ cấu trực tuyến và
chức năng).
+Đảm bảo nguyên tắc 1 thủ trưởng.
+Thu hút được nhân viên có tài về nhiều lĩnh vực vào tổ chức.
+Lảnh đạo có thể chia sẽ công việc với các bộ phận chức năng-->
quản lý tốt hơn.
-Nhược điểm:
+Do có nhiều bộ phận chức năng nên dễ làm bộ máy cồng kềnh.
+Do các bộ phận chức năng có quyền ra những quyết định chức
năng nên dễ dẫn đến việc ra quyết định chồng chéo nhau (cần có
quyết định rõ ràng chức năng, nhiệm vụ của từng bộ phận).
+Người lảnh đạo chung phải luôn điều hòa, phối hợp hoạt động
của các bộ phận để khắc phục hiện tượng không ăn khớp (ra các
quyết định chồng chéo), cục bộ…của các cơ quan chức năng.
4.Cơ cấu tổ chức kiểu chương trình- mục tiêu: sơ đồ SGK
trang 93
Cơ cấu tổ chức kiểu chương trình- mục tiêu là mô hình cơ cấu tổ
chức theo nguyên lý hình thành 1 cơ quan liên kết đ ể ph ối h ợp ho ạt
động của nhiều ngành, nhiều địa phương để hoàn thành mục tiêu,
chương trình theo 1 trình tự nào đó, theo thời gian.
-Đặc điểm của cơ cấu tổ chức chương trình- mục tiêu là các ngành
có QH đến việc thực hiện chương trình- mục tiêu được liên kết lại và
có tổ chức để quản lý thống nhất gọi là Ban chủ nhiệm chương trình
(đề án, sản phẩm…). Ban chủ nhiệm chương trình có nhiệm vụ điều
hòa, phối hợp các thành viên, điều phối các nguồn dự trữ, gi ải quy ết
các QH lợi ích…nhằm đạt mục tiêu của chương trình đã đ ược xác
định.
-Ưu điểm:
+Đảm bảo sự phối hợp hoạt động của các ngành, các địa ph ương
tham gia chương trình theo 1 mục tiêu nhất định mà không phải thành
lập thêm 1 bộ máy mới.
+Cơ cấu này có tính năng động và tính mục tiêu cao.
-Nhược điểm: Mất nhiều thời gian cho sự phối hợp hoạt động và
hay xảy ra tranh chấp quyền lực giữa các cơ quan quản lý.
5.Cơ cấu tổ chức quản lý kiểu ma trận (bàn cờ): sơ đồ SGK
trang 94
-Cơ cấu tổ chức quản lý kiểu ma trận (bàn cờ) là mô hình cơ cấu tổ
chức được XD bằng cách kết hợp cơ cấu trực tuyến- chức năng và
kiểu cơ cấu chương trình-mục tiêu. Đây là kiểu cơ cấu tổ chức hiện
đại, có hiệu quả.
-Đặc điểm của cơ cấu này là ngoài những người lảnh đạo theo
tuyến và theo chức năng, người lảnh đạo của tổ chức còn được sự
giúp sức của những người lảnh đạo theo chương trình- mục tiêu (hay
theo sản phẩm) để phối hợp hoạt động chung của các đơn vị tuy ến
và các bộ phận chức năng để thực hiện 1 chương trình, đề án nào đó.
Người lảnh đạo của tổ chức thực hiện sự phân bổ tài nguyên cho các
đề án, các chương trình trên cơ sở bảo đảm việc thực hiện các chiến
lược và mục tiêu khác nhau của tổ chức.
- Ưu điểm:
+Có tính năng động và mục tiêu cao.
+Việc hình thành và giải thể các cơ cấu nhanh, dễ dàng chuyển
các nhân viên từ việc thực hiện 1 chương trình này sang thực hiện 1
chương trình khác.
+Sử dụng nhân viên có hiệu quả hơn và có thể sử dụng các nhân
viên có trình độ chuyên môn nhiều mặt vào tổ chức.
+Có thể phối hợp hoạt động các bộ phận để phát huy sức mạnh
tổng hợp của tổ chức.
+Cùng 1 lúc có thể thực hiện nhiều dự án, chương trình.
+ Có thể vừa SX vừa nghiên cứu thử nghiệm, gắn việc nghiên cứu
khoa học với thực tiễn SX.
- Nhược điểm:
+ Dễ xảy ra việc tranh chấp ảnh hưởng giữa những người lảnh đạo
đối với các bộ phận, nhân viên cấp dưới.
+ Cơ cấu này đòi hỏi phải có những quy định về điều l ệ, thể thức,
quy tắc rõ ràng và chặt chẽ.
+Cơ cấu tổ chức này cồng kềnh, phức tạp, phạm vi sử dụng của
cơ cấu tổ chức ma trận rất rộng rãi, đặc biệt là ở các Viện nghiên
cứu, các trường đại học, các công ty lớn, công ty đa quốc gia, ngân
hàng…
III. Liên hệ với cơ cấu tổ chức đơn vị đ/c đang công tác
Câu 05: Trình bày quá trình xây dựng và tổ chức thực hiện quyết
định quản lý. Phân tích một quyết định tại địa phương ?
BÀI LÀM
Trong quá trình quản lý, thời điểm ra quyết định là quan trọng nhất.
Quyết định quản lý liên quan đến thành bại, đến hiệu quả cao thấp
của toàn bộ quá trình quản lý. Quyết định quản lý được coi là sản
phẩm của người lãnh đạo quản lý. Do đó, việc ra quyết đ ịnh quản lý
phải hết sức chính xác, đúng đắn và cần tuân thủ vận dụng các
bước, sử dụng các căn cứ và các phương pháp ra quyết định quản lý.
Quyết định quản lý là hành vi có tính chất chỉ thị do một cơ quan
hay một người đưa ra nhằm định hướng, tổ chức hoạt động của tập
thể lao động thực hiện mục tiêu quản lý.
Quyết định là sự lựa chọn các mục tiêu, nguồn lực và đề ra các
phương pháp quản lý để đạt được mục tiêu đó. Việc xác định mục
tiêu sẽ giúp cho người quản lý nỗ lực cao hơn đối với những mục tiêu
ở mức khó khăn, để từ đó có thể đạt được kết quả như mong muốn.
Đặc điểm của quyết định là sản phẩm của ý chí chủ quan, chủ
thể quản lý nội dung có thể có quyền ra quyết định thế này hoặc th ế
kia nhưng cần nhận thức rằng không thể tuỳ tiện, giản đ ơn khi ra
quyết định quản lý mà phải dựa vào căn cứ khoa học; các quyết định
quản lý phải hướng trực tiếp vào tổ chưc hoạt động của người lao
động; tức là vào đối tượng quản lý; ngoài ra quyết đ ịnh chỉ đ ề ra khi
các vận đề đã chín muồi. Quyết định quản lý liên quan trực tiếp tới
quá trình thu nhận, xứ lí thông tin và lựa chọn phương tiện hoạt động.
Nếu người quản lý thu nhận thông tin đầy đủ, chính xác thì d ễ dang
lựa chọn và cho ra quyết định chính xác; đồng thời vi ệc lựa chọn
phương tiện hoạt động phù hợp sẹ giúp cho công tác quản lý được dễ
dàng, thuận tiện hơn. Quyết định quản lý phải được hình thành trên
cơ sở hiểu biết quy luật và sự vận động của hệ thống bị quản lý vì có
như vậy quyết định dưa ra mới phù hợp với quy luật, từ đó mới đạt
được hiệu quả cao. Ví dụ như: Trong quản lý phải hiểu và tuân theo
các quy luật kinh tế. Quyết định quản lý đồng thời phải nắm vững và
quán triệt đầy đủ các nguyên tắc quản lý đã được xác định, vì khi
không dựa và nguyên tắc, quyết định quản lý sẽ mâu thuẫn, mất
phương hướng. Đặc biệt quyết định quản lý còn phải được đảm bảo
bằng những nguồn vật tư, trang bị kỹ thuật, người thực hiện bộ máy
quản lý điều hành cũng như khả năng về tài chính, giữ thời giàn làm
sao có thể sử dụng, khai thác để ra quyết định hoàn toàn khả thi.
Ngoài ra, người quản lý khi ra quyết định phải đúng thẩm quyền, nằm
trong phạm vi, quyền hạn, tránh nhiệm quản lý của mình.
Phân loại quyết định quản lý: Một số tiêu thức chủ yếu để phân
loại quyết định quản lý:
- Mức độ bao trùm (quy mô từng cấp) của các vấn đề được giải
quyết.
- Khoảng thời gian tác động của quyết định (ngắn, trung, dài hạn).
- Theo cấp bậc quản lý: Top Manager (đưa ra các quyết đ ịnh chi ến
lược), Middle Manager (đưa ra các quyết định chiến thuật), First Line
(đưa ra các quyết định tác nghiệp).
- Đối tượng tác động của quyết định.
- Tính chất, chức năng, hình thức thể hiện của các quyết định.
Yêu cầu của quyết định quản lý: Do tính chất quan trọng của
quyết định quản lý nên đòi hỏi phải bảo đảm có căn cứ khoa học, bảo
đảm tính thống nhất trong nội dung quyết định, đồng thời phải bảo
đảm đúng thẩm quyền, bảo đảm kịp thời, chính xác và ngắn gọn.
- Ra quyết định là một vấn đề không đơn giản nhưng có thể thực
hiện được. Song ra quyết định quản lý đúng, khả thi được xem là một
quyết định quản lý khoa học. Nếu không muốn sai lầm, thất bại, thậm
chí dẫn đến hậu quả tai hại do quyết định đưa ra sai trái thì đòi hỏi
người lãnh đạo phải tuân thủ các bước tiến hành trong quá trình xây
dựng và thực hiện quyết định: Phát hiện vấn đề và phúc thảo sơ bộ
công việc, những nhiệm vụ phải làm, sau đó chọn ra các tiêu chuẩn
dự đoán kết quả thựchiện và thực hành so sánh để đánh giá hiệu quả
cao thấp. tập hợp nhân lực để làm rõ vấn đề, chọn những người có
chuyên môn sâu về vần đề đặt ra để giúp tư vấn tiến hành liệt kê các
yếu tố ảnh hưởng đến quyết định như sự thay đổi về chính sách của
nhà nước, và công nghệ, về thị hiếu khách hàng, về sự xuất hiện các
đối thủ cạnh tranh để có biện pháp khắc phục, giải quyết, ti ến hành
thu thập thông tin như các số liệu, dữ liệu. Trên cơ sở thông tin đó
thực hiện công tác xử lý thông tin, đặt ra nhi ều phương án với tiêu
chuẩn đã xác định đến khi đó người lãnh đạo quản lý mới ra quyết
định chính thức. Trong trường hợp ở phạm vi nhỏ, tính chất công việc
đơn giản có thể cho phép người lãnh đạo bỏ qua một số bước nào đó
trong các bước kể trên.
Khi tổ chức thực hiện quyết định, người lãnh đạo quản lý cần chọn
ra người có uy tín và am hiểu về công việc đó để khi truyền đ ạt n ội
dung, mục đích và ý nghĩa của quyết định đưa ra được tiếp nhận và
thực hiện chính xác đạt hiệu quả cao. Ngược được chọn thực hiện
quyết định trên phải được giao toàn quyền thực hiện và người lãnh
đạo tiến hành kiểm tra việc thựchiện quyết định đó để có được những
điều chỉnh quyết định khi cần thiết. Sau khi công tác hoàn thành cần
tiến hành tổng kết việc thực hiện quyết định trên để đánh giá được
kết quả thực hiện, tìm ra các sai lệch, nguyên nhân sai lệch; tìm ra
được các tiềm năng anò đó chưa được sử dụng một cách hiệu quả để
từ đó rút ra bài học kinh nghiệm cho công tác quản lý ngày càng tốt
hơn, hoàn thiện hơn.
Vai trò của quản lý : Một quyết định quản lý giữ vai trò rất quan
trọng đối với sự thành bại của đơn vị và chu kỳ sống của 1 quyết định
quản lý thường trãi qua 5 giai đoạn: giai đoạn mới triển khai, chưa
phát huy đầy đủ tác dụng, quyết định bắt đầu phát huy tác dụng,
quyết định phát huy tác dụng ở mức cao nhất, quyết định bắt đầu bị
hạn chế bởi tác động của môi trường và thị trrường biến đổi, giai
đoạn quyết định thể hiện sự trì trệ, kìm hãm sự phát triển đòi hỏi phải
có quýêt định mới hiểu rõ được, chu kì sống của quyết định sẽ giúp
cho người lãnh đạo lựa chọn được thời điểm ra quyết định và biết khi
nào phải thay đổi và đề ra quyết định mới.
Những giai đoạn cơ bản để chuẩn bị và ra quyết định quản lý.
+ Giai đoạn chuẩn bị : Phát hiện vấn đề, đánh giá tình huống, nêu
rõ mục tiêu, tìm hiểu thông tin cần thiết cho quyết định. Xác định tiêu
chuẩn để đánh giá hiệu quả của các phương án (tiết kiệm vốn, thu
hút lao động và lợi nhuận thu được).
+Giai đoạn chủ yếu: Thu thập thông tin để làm rõ nhiệm vụ cần
giải quyết. Chính thức đề ra nhiệm vụ và xây dựng các phương án
giải quyết vấn đề. So sánh các phương án, chọn phương án tối ưu, ra
quyết định quản lý. Để chọn phương án tối ưu phải căn cứ vào mục
tiêu quản lý, người lãnh đạo cần thiết tham khảo ý kiến tập thể và các
chuyên gia trước khi đưa ra quyết định cuối cùng, bảo đảm tinh thần
dân chủ thực sự và tập trung 9úng nghĩa. Trong thực tế ít khi gặp
những trường hợp vấn đề dặt ra hoàn toàn mới, do đó, người lãnh
đạo trước khi ra quyết định mới cần phải nhìn lại quá trình ra quyết
định cũ, đánh giá kết quả của nó trên cả 2 mặt, cái đ ược và cái chưa
được, nguyên nhân? Kinh nghiệm cho thấy 1 quyết định đúng đắn là
quyết định có căn cứ và sự phân tích tình hình 1 cách cụ thể, không
chỉ phân tích tình huống mà còn phân tích xu hướng phát triển của
vấn đề.
Chú ý: khi chuẩn bị ra quyết định quản lý cần phải quan tâm tới
nhân tố xã hội ảnh hưởng tới quá trình tổ chức thực hiện quyết đ ịnh
như: điều kiện lao động, trình độ nghề nghiệp và thái độ của người
lao động, chính sách của Nhà nước, phát triển công nghệ, mục tiêu,
thị trường….
Tổ chức thực hiện quyết định : Sau khi ra quyết định phải tổ
chức triển khai thực hiện quyết định. Quá trình triển khai thực hiện
quyết định cần giải quyết các vấn đề: Thực hiện cái gì? Tại sao thực
hiện? Ai thực hiện? Thực hiện ở đâu? Thời gian thực hiện? Và thực
hiện bằng cách nào?
Kiểm tra việc thực hiện quyết định: kiểm tra việc thực hiện
quyết định để kịp thời điều chỉnh cho phù hợp với tình hình nhằm đạt
hiệu quả cao nhất.
Đánh giá kết quả thực hiện quyết định: Tìm ra sai lệch, nguyên
nhân sai lệch.Tìm ra nguồn lực chưa khai thác, sử dụng. Rút ra bài
học kinh nghiệm.
Tóm lại: qua phân tích và trình bày trên ta thấy quyết định trong
quản lý hết sức quan trọng, nó là sản phẩm của người lãnh đ ạo quản
lý, nó quyết định sự thành bại, đến hiệu quả cao thấp của toàn bộ
quá trình quản lý. Việc đề ra quyết định phải có tính khoa học, phải
tuân thủ các quy luật khách quan, các nguyên tắc quản lý để quết
định có thể khả thi; việc ra quyết định có tính khoa học, khả thi sẽ
phản ánh được trình độ, năng lực của nười quản lý. Khi ti ến hành ra
quyết định người lãnh đạo phải biếc xác định mục tiêu, tập hợp nhân
lực, thu thập và xử lí thông tin, lựa chọn giải pháp thực hiện. Khi tổ
chức phải biết lựa chọn người, theo dõi, kiểm tra việc thực hiện và
phải biết tổng kết công tác để rút ra bài học kinh nghiệm. Nhìn ching,
công tác quản lý là một khoa học đòi hỏi người lãnh đạo phải có trình
độ, năng lực, có óc tổ chức và phải biết sử dụng những phương pháp
nhằm giúp cho công tác quản lý đạt hiệu quả và ngày càng tốt hơn.
* Liên hệ quá trình ra quyết định ở đơn vị.


Câu hỏi : Phân tích nội dung của phương pháp quản lý kinh tế trong hệ
thống phương pháp quản lý? Từ đó nêu lên ý nghĩa của nó trong việc vận
dụng phương pháp kinh tế ở đơn vị của đồng chí ?
Dàn ý đề cương :
1/ Khái niệm và nội dung phương pháp quản lý kinh tế (6 điểm)
2/ Ý nghĩa của phương pháp kinh tế trong việc vận dụng (3 điểm)
3/ Trình bày (1 điểm)

BÀI LÀM

Trước đây trong cơ chế tập trung quan liêu bao cấp, chúng ta đã
cường điệu hóa, tuyệt đối hóa phương pháp quản lý tổ chức hành chính và
phương pháp quản lý tâm lý giáo dục, coi nhẹ phương pháp quản lý kinh tế
xem đó là nặng về lợi ích cá nhân làm cho tình trạng quản lý ở mọi tổ
chức đều mang tính chất quan liêu hình thức, hạn chế rất nhiều tính chủ
động sáng tạo của mỗi người. Chuyển sang nền kinh tế thị trường, các quy
luật kinh tế xã hội được nhận thức và vận dụng một cách đầy đủ hơn,
trong đó lợi ích kinh tế được coi trọng. Do đó phương pháp kinh tế trở
thành phương pháp tác động chính đến đối tượng quản lý và được phối
hợp bằng các phương pháp khác. Vậy nội dung của phương pháp quản lý
kinh tế trong hệ thống phương pháp quản lý là gì ? Nó có ý nghĩa gì trong
việc vận dụng phương pháp kinh tế tại đơn vị ?
So với nguyên tắc quản lý, phương pháp quản lý là yếu t ố linh
hoạt, thường được thay đổi theo đối tượng và tình huống quản lý. Các
nhà quản lý chỉ thực hiện tốt các chức năng của mình khi nhận thức
đúng và sử dụng tốt các phương pháp quản lý .
Phương pháp quản lý là tổng thể các cách thức, công cụ được
chủ thể quản lý vận dụng và kết hợp lại để tác động một cách thích
hợp vào đối tượng quản lý nhằm đạt được mục tiêu nhất định trong
từng hoàn cảnh cụ thể .
Việc nhận thức và sử dụng các phương pháp quản lý có hiệu quả hay
không còn phụ thuộc vào trình độ và năng lực cụ thể của người quản lý,
thể hiện tài nghệ của người quản lý, vừa khoa học vừa sáng tạo vừa nghệ
thuật. Mỗi phương pháp quản lý đặc trưng cho một thủ pháp tạo động cơ
và động lực thúc đẩy đối tượng quản lý. Đối tượng tác động của các
phương pháp quản lý là những con người, là những thực thể, có cá tính thói
quen, tình cảm nhân cách gắn với hoàn cảnh lịch sử cụ thể.
Con người không chỉ đóng góp vào thành quả chung của tập thể,
đồng thời cũng mong muốn nhận lại từ thành quả chung đó những l ợi
ích vật chất và tinh thần thỏa đáng. Con người không chỉ chấp hành
mệnh lệnh của người quản lý mà còn là một chủ thể sáng tạo trong
công việc, có tinh thần độc lập tự chủ. Trong tổ chức con người
không làm việc cá nhân mà làm việc hợp tác, phối hợp nên thành quả
lao động đạt được không chỉ là cá nhân mà còn là của tập thể .
Trong cơ chế quản lý phương pháp, phương pháp quản lý là n ội
dung cơ bản, là yếu tố cơ động nhất. Vì vậy nó có khả năng đi ều
chỉnh kịp thời đối với sự biến đổi của đối tượng và tình huống quản lý,
nhưng vẫn giữ được định hướng và mục tiêu quản lý. Thực tế là ph ần
lớn kết quả của quá trình quản lý tùy thuộc vào sự lựa chọn và sử
dụng các phương pháp quản lý Phương pháp quản lý làm cho các
hoạt động quản lý tuân thủ đúng quy luật, nguyên tắc quản lý; đồng
thời sát hợp với điều kiện và đối tượng quản lý.
Để tác động đến yếu tố con người trong lao động, người ta phải
dùng nhiều phương pháp tác động khác nhau. Nếu căn cứ vào nội
dung tác động, sẽ có ba phương pháp quản lý cơ bản : phương pháp
tổ chức – hành chánh, phương pháp tâm lý giáo dục và phương pháp
kinh tế, trong đó phương pháp kinh tế là cơ bản nhất trong giai đoạn
phát triển nền kinh tế thị trường hiện nay.
Phương pháp tổ chức – hành chánh : Là phương pháp dựa
vào quyền uy tổ chức của người quản lý để bắt buộc người dưới
quyền phải chấp hành mệnh lệnh quản lý để đạt được mục tiêu. Đây
là phương pháp không thể thiếu được trong tất cả các cơ quan, các tổ
chức, nó thể hiện tính kỹ cương đem lại hiệu quả nhanh chóng và kịp
thời. Phương pháp này mang tính thiết chế, cưỡng chế đơn phương,
đối tượng quản lý chấp hành mệnh lệnh một chi ều từ trên xuống.
Người quản lý không được quá xem trọng phương pháp này dễ dẫn
đến tình trạng quan liêu mệnh lệnh, coi thường yếu tố con người, và
người lãnh đạo quan liêu thường dẫn tới tình trạng vô trách nhiệm và
là môi trường tốt dễ dàng dẫn đến tình trạng tham nhũng.
Phương pháp tâm lý - giáo dục : Là phương pháp vận dụng những quy
luật tâm lý, quan hệ xã hội nhất là truyền thống đạo lý, niềm tin để tác
động đến đối tượng quản lý, làm rung động tâm linh để đạt mục tiêu quản
lý. Con người được xem là một thực thể có ý thức, được tôn trọng và nhận
thức được nhiệm vụ của mình lao động tự giác. Hiệu quả phương pháp
này rất lâu bền và sâu sắc. Tuy nhiên con người không thể lúc nào lao động
với đầy ý thức và nghĩa vụ mà nhu cầu lợi ích cuộc sống không đáng kể,
không công bằng. Phương pháp này chỉ hiệu quả khi được người quản lý
biết phối hợp phương pháp hành chính với phương pháp kinh tế.
Phương pháp kinh tế: Phương pháp quản lý kinh tế tức là chủ
thể quản lý kinh tế dùng lực lượng và tiềm lực kinh tế trong tay mình
để tác động điều chỉnh hành vi của đối tượng để đạt mục tiêu quản
lý. Thông qua lợi ích đòn bẩy kinh tế như giá cả, lãi suất, ti ền l ương ,
tiền thưởng, lợi nhuận để tác động đến điều kiện hoạt động sản xuất
và đời sống cá nhân của đối tượng quản lý.
Phương pháp kinh tế lấy lợi ích vật chất làm động lực thúc đẩy con
người hành động. Thể hiện qua thu nhập chính là đồng lương và các
khoản phụ cấp, trợ cấp, tiền thưởng của mỗi người, phù hợp với mức
đóng góp của mình. Khi thu nhập thực tế của con người chưa cao thì
người lao động đặc biệt quan tâm đến lợi ích và thu nhập. Vì vậy
người quản lý phải hết sức coi trọng vận dụng phương pháp quản lý
kinh tế. Trước đây phương pháp này bị xem nhẹ nên người lao động
làm việc hiệu quả thấp, thiếu sáng tạo.
Phương pháp kích thích vật chất theo kiểu “cùng có lợi” , mối quan hệ

giữa chủ thể quản lý và đối tượng quản lý là mối quan hệ kinh tế là

những giá trị vật chất đầy hấp dẫn. Lợi ích vật chất là công cụ hữu hiệu

để tác động lên đối tượng để tạo ra trong họ những động lực cần thiết cho
công việc . Hiệu quả của phương pháp này rất vững chắc, đối tượng quản

lý sẽ rất yên lòng thực hiện công việc khi được đảm bảo các nhu cầu cuộc

sống cần thiết và càng tích cực hơn khi được thỏa mãn nhiều hơn các nhu

cầu ngày càng phát triển của họ. Về phía người quản lý phải nắm vững

nhu cầu cuộc sống của mọi người và đo lường rất chính xác những khả

năng mà mình có thể đáp ứng . Người quản lý phải là người đầy kinh

nghiệm là nhà chuyên gia hạch toán và là một nhà đầu tư có hạng.

So với các phương pháp khác phương pháp kinh tế có ưu đi ểm là
đặt mỗi người vào điều kiện tự mình quyết định làm việc như thế nào
là có lợi ích nhất cho mình và cho tổ chức. Lao đ ộng, làm vi ệc càng
hiệu quả thì lợi ích vật chất nhận về càng nhiều. Phương pháp kinh tế
có thể giúp cho người ta thoát khỏi cơ chế, giấy tờ, thủ tục của ch ủ
nghĩa quan liêu và những rắc rối trong thể chế tình cảm xã hội.
Tuy vậy, phương pháp kinh tế cũng có nhựng hạn chế vốn có của
nó. Nếu lạm dụng phương pháp kinh tế dễ dẫn người ta đến chổ chỉ
nghĩ đến lợi ích vật chất, thậm chí chỉ lệ thuộc vào vật chất lao động
thiếu tính tự giác. Mục tiêu duy nhất của con người là vì lợi ích vật
chất quên đi mục tiêu khác tốt đẹp của con người, vì đồng tiền mà
chà đạp lên đạo lý, tình cảm có thể dẫn đến hành vi ph ạm pháp.
Động lực từ lợi ích cá nhân của mỗi người nếu không định hướng và
kiểm soát, nó sẽ dẫn người ta đến chổ làm ăn phi pháp.
Người lãnh đạo chỉ chủ tâm vào phương pháp này dễ dẫn đến
một phong cách “thực dụng” đặt người quản lý vào những tính toán
thiệt hơn dễ bị chi phối về tài lợi dễ dẫn đến có động cơ tham nhũng,
phớt lờ những hình thức luân lý , tình cảm , đạo đức quên đi nghĩa v ụ
xã hội cao cả và đẹp đẽ. Mục tiêu phát triển nhân cách con người
toàn diện mà khó thực hiện.
Với ý nghĩa trên thì việc dùng phương pháp kinh tế chẳng những là
cơ bản và tất yếu, nhưng không phải là duy nhất và toàn bộ. Vì v ậy
với biện pháp kích thích vật chất một cách hợp lý và thỏa đáng như là
một trong những con đường cần thiết để đi đến mục tiêu trong hoạt
động lãnh đạo. Vì vậy bên cạnh phương pháp kinh tế người quản lý
phải biết vận dụng và kết hợp một cách hợp lý sáng tạo khoa học phù
hợp với từng tình huống quản lý cụ thể các phương pháp kể trên,
không tuyệt đối và không xem nhẹ phương pháp nào.
Người quản lý phải biết sử dụng phương pháp thích h ợp tùy
từng hoàn cảnh cụ thể để thúc đẩy mọi người trong tổ chức tham gia
công việc chung. Một tổ chức vững mạnh sẽ tác động cho con người
làm việc tốt hơn một tổ chức yếu kém. Con người ai cũng có mặt
mạnh và yếu khác nhau. Người quản lý phải thấy rõ ưu và nhược
điểm của từng người để có phương pháp tác động thích hợp. Phát
huy ưu điểm hạn chế nhược điểm như Bác Hồ nói : Đa dương thi ểu
hình.
Ứng dụng vào thực tiển:
Bản thân làm công tác quản lý trong ngành giáo dục nhi ều năm,
trong môi trường sự nghiệp giáo dục thì cả 3 phương pháp Hành
chính – Tâm lý , Giáo dục và kinh tế đều cần thiết.
Trước đây trong cơ chế cũ đồng lương người giáo viên không
đủ sống, việc áp dụng cả 3 phương pháp đều rất khó khăn nhất là
phương pháp kinh tế:
Người giáo viên có đồng lương chật vật không đủ sống thường
thì họ phải có một nghề tay trái để nuôi dưỡng nghề chính, khi ngh ề
tay trái đảm bảo thu nhập cuộc sống thì nghề tay trái trở thành ngh ề
chính và nghề giáo trở thành nghề phụ không nói đến những giáo
viên bỏ nghề. Từ thực tế này thì ta thấy khi người quản lý không áp
dụng được phương pháp kinh tế thì các phương pháp khác cũng trở
nên hình thức. Do đó để giáo viên còn tồn tại trên bục giãng thì người
quản lý thường sử dụng phương pháp tâm lý – giáo dục, động viên là
chính. Tiến Sĩ Hồ Thiệu Hùng nguyên Giám đốc SGD đã phát bi ểu :
Không thể có một nền giáo dục nào vừa tốt lại vừa rẻ tiền. Khi
phương pháp quản lý kinh tế kích thích lợi ích vật chất không được
áp dụng thì hiệu quả chất lượng giãng dạy thấp, tỉ lệ giáo viên bỏ
ngành cao, đầu vào ngành sư phạm không đạt yêu cấu thì không thể
nói đầu ra tốt được.
Khi được thực hiện xã hội hóa giáo dục, nhà nước cho phép thu
học phí giải quyết phần nào lợi ích vật chất, phương pháp quản lý
kinh tế có thể áp dụng để cải thiện đời sống, động viên những giáo
viên dạy giỏi thông qua khen thưởng, và phụ trội bù đắp công sức cho
giáo viên làm thêm giờ thêm buổi. Người quản lý cần chú ý khi đ ồng
tiền ít thì điều quan trọng chia lợi ấy công bằng và tương xứng với
từng lao động trong đơn vị :
Chia lợi ích theo công sức.
-
Dùng thể chế thi đua khen thưởng động viên tinh thần
-
và vật chất.
Tổ chức phụ cấp, phụ trội kiêm nhiệm làm choàng
-
ngoài giờ.
Trong cơ chế lương ngày nay có tiến bộ so với giai đoạn
trước song cũng còn nhiều bất cập, đồng lương chỉ đủ giải
quyết nhu cầu tối thiểu của cuộc sống. Người giáo viên nhờ có
tri thức và tính yêu nghề nên có tính tự giác trong lao động
song chế độ khen thưởng chưa động viên được. Người làm tốt
kẻ chây lười hưởng lợi ích gần như nhau, do đó người quản lý
bên cạnh phương pháp kinh tế vẫn thường dùng phương pháp
tâm lý giáo dục để giữ chân họ trên bục giãng.
Trong thời gian sắp tới với hy vọng công cuộc cải tổ tiền
lương, những người quản lý cần áp dụng thỏa đáng phương
pháp kinh tế tạo một đòn bẩy để kích thích sự đầu tư chất
xám của người thầy, những người lao động trực tiếp trên bục
giảng, tạo ra bước đột phá mới trong đào tạo, chống được các
tình trạng tiêu cực trong ngành giáo dục như dạy thêm học
thêm, gò ép dạy trước như hiện nay.
Nói tóm lại để nâng cao trình độ sử dụng tổng hợp các
phương pháp quản lý, nhất là phương pháp kinh tế đòi hỏi
người quản lý phải không ngừng học tập rèn luyện, nâng cao
trình độ và phẩm chất, trau dồi và nâng cao tài nghệ quản lý,
dùng phương pháp kinh tế làm đòn bẩy để tạo hiệu quả mới
cho những mục tiêu cần đạt còn yếu kém. Song thật chú ý
tránh xem phương pháp kinh tế là chủ yếu xem nhẹ các
phương pháp khác khi tiềm lực kinh tế trong tay người quản lý
giáo dục không cao dễ đi vào chủ nghĩa thực dụng mà quên
rằng ngành giáo dục là nơi đào tạo con người có đạo đức và
tri thức tiên tiến.


Câu 05-KHQL: Phân tích cơ sở khoa học hình thành cơ cấu tổ chức
quản lý. Trình bày nội dung các loại hình cơ c ấu t ổ ch ức. Liên h ệ th ực
tiễn cơ cấu tổ chức bộ máy ở đơn vị đồng chí.
BÀI LÀM
Từ khi xuất hiện nền sản xuất xã hội, nhu cầu liên k ết con ng ười, ph ối
hợp các hoạt động riêng lẽ càng tăng lên và quản lý theo quan đi ểm c ủa
C.Mác như người chỉ huy dàn nhạc :”Tất cả mọi lao động xh trực tiếp hay
lao động chung nào tiến hành trên quy mô tương đối lớn thì ít nhiều cũng
cần tới sự lãnh đạo” Và như vậy, quản lý đã trở thành một hoạt đ ộng ph ổ
biến mọi nơi, mọi lúc, mọi lĩnh vực, mọi cấp độ và có liên quan đến mọi
người. Đó là hoạt động xh bắt nguồn từ tính chất cộng đồng dựa trên s ự
phân công và cộng tác lao động sản xuất. Và chính sự phân công lao động
XH là tiền đề khách quan của sự hình thành và phát triển cơ cấu tổ chức
quản lý.
Cơ cấu tổ chức quản lý là 1 chỉnh thể gồm các bộ phận có chức năng,
quyền hạn, trách nhiệm khác nhau, có mối quan h ệ phụ thuộc l ẫn nhau,
được bố trí thành từng cấp, từng khâu, thực hiện các ch ức năng qu ản lý
nhằm đạt mục tiêu đã xác định.
Mỗi cơ cấu tổ chức quản lý có 2 MQH cơ bản :
Theo QH ngang, cơ cấu tổ chức quản lý chia thành các khâu qu ản lý
khác nhau. Giữa các khâu là QH hợp tác trong sự phân công lao đ ộng quản
lý.
Theo QH dọc, cơ cấu tổ chức quản lý được phân chia thành các c ấp
quản lý. Cấp quản lý là 1 thểä thống nhất các khâu quản lý ở cùng 1 bậc
trong hệ thống cấp bậc quản lý: như cấp TW, cấp địa phương, cấp c ơ
sở…
Cấp quản lý chỉ rõ MQH phục tùng bởi quyền uy của cấp trên và b ởi
tính chất nhiệm vụ to lớn, bao quát của cấp cao.
Với những nội dung nêu trên thì để xây dựng và hoàn thiện cơ cấu t ổ
chức quản lý phải đảm bảo những yêu cầu : Tính tối ưu, tính linh hoạt,
đảm bảo độ tin cậy trong hoạt động và đảm bảo tính kinh tế trong quản lý.
Trong thực tiễn quản lý, trên thế giới đã xuất hiện nhiều ki ểu c ơ c ấu t ổ
chức quản lý khác nhau. Trong đó có 1 số mô hình tiêu biểu sau:
1.Cơ cấu tổ chức kiểu trực tuyến
Mô hình này ra đời vào khoảng TK 10, đây là mô hình cổ xưa nh ất. Nó
tồn tại từ thế kỷ thứ 10 cho đến nay, mô hình này đặc biệt phù hợp với sản
xuất nhỏ, sản phẩm đơn giản.
Mô hình cơ cấu tổ chức kiểu trực tuyến là mô hình t ổ ch ức qu ản lý,
trong đó mỗi người cấp dưới chỉ nhận sự điều hành và chịu trách nhiệm
trước 1 người lảnh đạo trực tiếp cấp trên.
Đặc điểm của loại hình cơ cấu này là MQH giữa các nhân viên trong t ổ
chức bộ máy được thực hiện theo trực tuyến, tức là quy định QH d ọc tr ực
tiếp từ người lảnh đạo cao nhất đến người thấp nhất; người thừa hành ch ỉ
nhận mệnh lệnh từ 1 người phụ trách trực tiếp.
-Ưu điểm : mô hình này tạo ĐK thuận lợi cho việc thực hiện ch ế độ 1
thủ trưởng, đề cao vai trò thủ trưởng, bảo đảm nguyên tắc 1 thủ trưởng.
Do quản lý trực tuyến nên thông tin chỉ đạo trực tiếp, nhanh chóng, chính
xác, tạo ra sự thống tập trung cao độ, chế độ trách nhiệm rõ ràng.
-Nhược điểm : Mô hình này chỉ áp dụng cho tổ chức có quy mô nhỏ. Yêu
cầu người lảnh đạo phải có kiến thức toàn diện, chuyên môn sâu nhi ều
lĩnh vực để chỉ đạo tất cả các bộ phận quản lý chuyên môn. H ạn ch ế vi ệc
sử dụng các chuyên gia có trình độ nghiệp vụ cao về từng m ặt quản lý. Và
đặc biệt khi cần hợp tác, phối hợp công việc giữa 2 đơn v ị, hoặc 2 cá nhân
ngang quyền thuộc các tuyến khác nhau thì phải đi theo đường vòng qua
các kênh đã định.
2.Cơ cấu tổ chức quản lý theo chức năng: (sơ đồ SGK trang 90)
Khi nền kinh tế thế giới phát triển, đòi hỏi có mô hình cơ cấu tổ ch ức
quản lý phù hợp hơn nên cơ cấu tổ chức quản lý kiểu chức năng ra đời vào
đầu TK 20
-Cơ cấu tổ chức quản lý theo chức năng là loại hình cơ cấu tổ ch ức
quản lý trong đó quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới thông qua các b ộ ph ận
chức năng.
-Ưu điểm : Phù hợp với quy mô lớn, thu hút được lao đ ộng có chuyên
môn giỏi do vậy người lảnh đạo được sự giúp sức của các chuyên gia gi ỏi
chuyên môn nên giải quyết các vấn đề chuyên môn tốt hơn, quyết định
chính xác hơn nên không đòi hỏi có kiến thức toàn diện chuyên sâu nhi ều
lĩnh vực mà chỉ cần có năng lực giỏi.
-Nhược điểm : Cấp dưới phải phục tùng nhiều đầu mối chỉ đạo khác
nhau của 1 cơ quan quản lý cấp trên nên sẽ gây khó khăn cho vi ệc thi hành,
các quyết định chồng chéo nhau nếu các bộ phận không hợp tác nhau, vi
phạm chế độ 1 thủ trưởng. Trong thực tế cơ cấu này ít được sử dụng, hầu
như nó chỉ có ý nghĩa về mặt lý thuyết.
3.Các cơ cấu tổ chức quản lý kết hợp: Loại cơ cấu kết hợp được dùng
phổ biến là:
a.Cơ cấu trực tuyến- tham mưu: sơ đồ SGK 91
-Dựa trên nguyên tắc quản lý trực tuyến, nhưng bên cạnh người lảnh
đạo các cấp có bộ phận tham mưu (phòng, ban tổ hoặc cá nhân) để giúp
người lảnh đạo ra quyết định.
-Trong cơ cấu trực tuyến- tham mưu, người lảnh đạo ra quyết định và
chịu trách nhiệm đối với việc thực hiện quyết định của người thừa hành
trực tiếp của mình. Bộ phận tham mưu có nhiệm vụ chuẩn bị các dự án,
các quyết định, đảm bảo luận cứ và chất lượng của quy ết định qu ản lý và
theo dõi việc thực hiện. Bộ phận tham mưu không có quyền ra quyết định.
-Ưu điểm : Đảm bảo nguyên tắc 1 thủ trưởng và đề cao vai trò lảnh đạo
của thủ trưởng. Đồng thời vẫn sử dụng được các chuyên gia có trình độ
chuyên môn cao về tổ chức; có chế độ trách nhiệm rõ ràng đồng thời bảo
đảm sự thống nhất trong toàn tổ chức (mang tính tập trung cao, chính xác).
-Nhược điểm : Do bộ phận tham mưu phân tán nên không phát huy sức
mạnh tổng hợp của nhóm chuyên gia. Trong trường h ợp do mâu thu ẩn, b ất
đồng về quan điểm hoặc lợi ích trong mối quan hệ giữa những người lảnh
đạo các tuyến và những người tham mưu có thể trở nên căng th ẳng đ ến
mức gây bất lợi cho tổ chức (phối hợp không tốt sẽ gây bất lợi cho tham
mưu và lảnh đạo).
b.Cơ cấu tổ chức kiểu trực tuyến- chức năng: sơ đồ SGK 92
-Ra đời năm 1930, là kiểu cơ cấu phối hợp hữu cơ 2 loại cơ cơ cấu: trực
tuyến và chức năng. Người lảnh đạo tổ chức được sự giúp sức c ủa các
phòng ban chức năng để chuẩn bị và ra quyết định, h ướng d ẫn và ki ểm tra
việc thực hiện quyết định. Những người lảnh đạo các tuyến chịu trách
nhiệm về kết quả hoạt động và được toàn quyền quyết định trong đơn vị
mình phụ trách. Những người lảnh đạo chức năng không có quyền ra quyết
định trực tiếp cho những người ở các tuyến.
-Ưu diểm: Do kết hợp hai kiểu cơ cấu trực tuyến và chức năng nên mô
hình này có ưu điểm của cả hai mô hình trực tuyến và chức năng. Đó là :
bảo đảm nguyên tắc 1 thủ trưởng, hút được nhân viên có tài v ề nhi ều lĩnh
vực vào tổ chức. Lảnh đạo có thể chia sẽ công việc v ới các b ộ ph ận ch ức
năng--> quản lý tốt hơn.
-Nhược điểm : Do có nhiều bộ phận chức năng nên dễ làm bộ máy c ồng
kềnh.; các bộ phận chức năng có quyền ra những quyết định chức năng nên
dễ dẫn đến việc ra quyết định chồng chéo nhau (cần có quy ết đ ịnh rõ ràng
chức năng, nhiệm vụ của từng bộ phận); Người lảnh đạo chung ph ải luôn
điều hòa, phối hợp hoạt động của các bộ phận để khắc phục hiện tượng
không ăn khớp (ra các quyết định chồng chéo), cục bộ…của các cơ quan
chức năng.
III.Liên hệ với cơ cấu tổ chức đơn vị đ/c đang công tác :
Trong hoạt động quản lý, xuất phát từ nhu cầu tăng cường vốn đầu t ư, nên
công tác quản lý, sử dụng nguồn vốn có hiệu qủa cần được chú trọng, vì
vậy cần có bộ máy tổ chức phù hợp để thực hiện quản lý các dự án đầu
tư. Hiện nay, dư luận, báo chí, Quốc hội đang đề cập nhiều đến s ự lãng
phí, thất thoát trong đầu tư xây dựng cơ bản.
Tùy thuộc vào tính chất và năng lực thực có các nhà đầu t ư có th ể l ựa ch ọn
những hình thức quản lý khác nhau như : Ch ủ đầu t ư trực ti ếp qu ản lý d ự
án, Chủ nhiệm điều hành dự án, Chìa khoá trao tay, Tự thực hiện dự án.
Trên địa bàn tỉnh bình thuận, tất cả các chủ đầu tư được giao quản lý dự án
thuộc vốn ngân sách đều đươc UBND Tỉnh giao thực hiện dưới hình thức
chủ đầu tư trực tiếp quản lý dự án.
Vai trò của chủ đầu tư, xác định chức năng nhiệm vụ, quy ền h ạn c ủa các
ban Quản lý dự án trong quản lý chất lượng, sử dung v ốn đ ầu t ư đ ể mang
lại hiệu qủa cao là vấn đế rất quan trọng. Đã có nhiều Nghị Định của
Chính Phủ, thông tư của các Bộ quy định và h ướng dẫn vi ệc th ực hi ện
công tác này. Tuy nhiên, hoạt động quản lý đầu tư xây dựng cơ bản cũng
còn nhiều vấn đề cần phải tiếp tục giải quyết.
Thứ nhất, Việc phân công, phân cấp trong hoạt động quản lý đầu tư xây
dựng cơ bản còn chồng chéo, chưa rõ ràng :
Do khối lượng quản lý đột biến tăng trong vài năm gần đây và không có s ự
chuẩn bị trước về con người và chủ động tính toán, sắp xếp bộ máy nên
phát sinh dự án ở đâu, tổ chức bộ máy tới đó. Việc phân, giao các ch ủ đ ầu
tư và thành lập các Ban quản lý dự án còn mang tính hành chánh, máy móc.
Ngành nào, địa phương nào cũng thành lập Ban Quản lý dự án riêng, trong
khi trình độ quản lý đa số không theo kịp yêu cầu. Nhiều dự án h ổn h ợp
không thuộc riêng ngành nào, thì UBND Tỉnh, lúc giao cho ch ủ đ ầu t ư này,
lúc giao chủ đầu tư khác nên việc triển khai thực hiện gặp rất nhiều khó
khăn, không tích luỹ kinh nghiệm, hiệu qủa kém.
Thứ hai, Sự bất cập của đội ngũ lãnh đạo và viên chức của các Ban
Quản lý dự án :
Qua tổng kết phần lớn các ban QLDA đều thiếu cán bộ hay có nhưng rất
mỏng, Hơn nữa, xuất hiện một số cán bộ cửa quyền, nhũng nhiểu .. mà
phần lớn lại ở những cán bộ thiếu trình độ. Vừa qua, với ch ủ trương ki ểm
tra, thanh tra các công trình XDCB do các Ban quản lý dự án tổ chức quản
lý trong Tỉnh, đã phát hiện nhiều sai sót, gây lãng phí, th ất thoát v ốn đ ầu t ư
công trình. Nguyên nhân cơ bản chủ yếu không ph ải là tham nhũng, h ối l ộ,
cố tình làm sai mà do trình độ, năng lực của nhiều cán bộ làm công tác
XDCB, làm sai nhưng không nhận thức được, không hiểu được căn kẽ
công việc mình làm.
Việc thành lập quá nhiều các Ban quản lý dự án trong khi trình độ cán bộ
còn bất cập là sự khiêng cưỡng lớn, nó không những gây tác hại cho công
việc chung mà trách nhiệm của cán bộ khi mắc phải sai sót là không l ường
trước được.
Sắp xếp các Ban Quản lý dự án :
- Tổ chức các Ban Quản lý dự án theo hướng chuyên ngành.
- Mổi Sở xây dựng chuyên ngành nên thành lập 2 Ban quản
lý dự án, mỗi ban quản lý quản lý nhóm dự án có tính chất
khác nhau như sau :
+ Một Ban Quản Lý dư án chuyên quản lý các công trình chuyên ngành
thuộc vốn ngân sách Tỉnh, theo phân cấp do cấp Tỉnh quản lý đầu tư.
+ Một Ban Quản Lý Dự Án chuyên quản lý các công trình thu ộc v ốn do
các Bộ, ngành Trung Ương cấp trên ủy thác, vốn thuộc các dự án n ước
ngoài giao cho Tỉnh quản lý, và làm dịch vụ quản lý dự án các công trình do
thành phố, huyện làm chủ đầu tư nhưng do quy mô, kỹ thu ật ph ức tạp nên
hợp đồng lại.
- Mỗi Huyện, Thành Phố thành lập Ban quản lý dự án để tri ển khai d ự
án do địa phương quản lý.
- Cấp xã không thành lập Ban Quản lý Dự án, có thể chọn l ựa, h ợp
đồng với các Ban Qủan lý dự án cấp huyện hay Tỉnh để quản lý.
* Ưu điểm của phương án này là
- Sử dụng có hiệu qủa năng lực hiện có của số cán bộ có chuyên môn
nghiệp vụ, nâng cao tính chuyên nghiệp, đơn vị quản lý có kh ả năng tài
chính tạo điều kiện làm việc cho cán bộ, viên chức, hiện đại hoá trang
thiết bị phục vụ công tác.
- Nâng cao mức sống cho cán bộ viên chức từ đó giảm quan liêu, vòi
vĩnh
- Cán bộ công chức có điều kiện làm việc nâng cao trình độ, đáp ứng
yêu cầu công việc.
* Khuyết điểm :
- Sẽ có một bộ phận cán bộ công chức do được giao nhiều quyền để
giải quyết công việc nên không bằng lòng với thu nhập chính đáng, sinh ra
quan liêu, cửa quyền, vòi vĩnh.
Câu 04-KHQL: Hãy trình bày nhận thức cơ bản về quá trình xây
dựng, tổ chức thực hiện quyết định quản lý và liên hệ với thực
tiễn quá trình ra quyết định ở đơn vị đồng chí.
BÀI LÀM
Quan trọng nhất của quá trình quản lý là việc ra quyết định. Quy ết
định quản lí được coi là sản phẩm của người lãnh đạo quản lí nói
chung, của cán bộ lãnh đạo ngành và cơ sở nói riêng. Đây là s ản
phẩm có ý nghĩa đặc biệt quan trọng, bỡi vì nếu có quyết đ ịnh đúng
đắn và kịp thời thì sẽ đem lại sự giàu có và phát tri ển, ngược l ại n ếu
quyết định sai và không đúng lúc có thể gây tai hoạ, thậm chí phá
sản. Do đó, việc ra quyết định quản lí phải hết sức chính xác, đúng
đắn, khoa học và cần vận dụng trên cơ sở tuân thủ các bước, sử
dụng các căn cứ và các phương pháp ra quyết định quản lý
Có thể khái quát quyết định quản lý là sản phẩm của một quá trình,
dựa vào đó để tiến hành giải quyết các vấn đề trong tổ chức nhằm
đạt được mục tiêu của tổ chức. Mỗi quyết định quản lý nhằm trả l ời
một, hoặc một số câu hỏi sau : tổ chức cần làm gì? Khi nào làm cái
đó ? làm trong bao lâu ? ai làm ? và làm như thế nào ?
Như vậy, Quyết định quản lý là hành vi có tính chất chỉ thị do một
cơ quan hay một người đưa ra nhằm định hướng, tổ chức hoạt động
của tập thể lao động thực hiện mục tiêu quản lí.
Ra quyết định quản lý là sự lựa chọn các mục đích cũng như các
phương tiện và phương pháp để đạt mục đích trong lĩnh vực hoạt
động. Việc xác định mục tiêu sẽ giúp cho người quản lí nỗ lực cao
hơn đối với những mục tiêu ở mức khó khăn, để từ đó có thể đ ạt
được kết quả như mong muốn.
Đặc điểm của quyết định là sản phẩm của tư duy con người, là kết
quả của quá trình thu nhận thông tin, tìm kiếm, phân tích và lựa chọn.
Điểm chung của quyết định là tính tư duy và tính tương lai, là sản
phẩm sáng tạo của tư duy, là sự lựa chọn tương lai của con người.
Bỡi lẽ là sản phẩm tư duy của con người, nên quyết định quản lý luôn
bị cácyếu tố chủ quan chi phối : cá tính, quan điểm, trình độ, năng lực
của người lãnh đạo. Cho nên, để đảm bảo cho các quyết định quản lý
có chất lượng thì khi đề ra các quyết định phải dựa trên các cơ sở
khách quan. Đó là : yêu cầu của quy luật khách quan tác động tới đ ối
tượng quản lý; đặc điểm và xu thế phát triển của đối tượng quản lý và
điều kiện vật chất và thời gian có thể thực hiện quyết định. Với nội
dung trên, quyết định quản lý có năm đặc điểm cơ bản sau :
Thứ nhất, chỉ có chủ thể quản lý mới có quyền ra quyết định.
Thứ hai, các quyết định hướng trực tiếp vào tổ chức, hoạt động của
người lao đọng.
Thứ ba, các quyết định chỉ đề ra khi vấn đề và điều kiện đã chín
muồi.
Thu tư, quyết định quản lý liên quan trực tiếp đến quá trình thu
nhận, xử lý thông tin và lựa chọn phương tiện hoạt động.
Thứ năm, quyết định quản lý được hình thành trên cơ sở hiểu bi ết
các quy luật và sự vận động của hệ thống quản lý.
Do tính chất rất quan trọng của quyết định quản lý và đồng thời đ ể
đảm bảo hiệu lực, hiệu quả của nó thì yêu cầu quyết định quản lý
phải bảo đảm tính hợp pháp, có căn cứ khoa học, bảo đảm tính thống
nhất trong nội dung quyết định, đồng thời phải bảo đảm tính tối ưu,
linh hoạt, kịp thời, chính xác và ngắn gọn.
Vấn đề ra quyết định quản lý quả thật không hề đơn giản, nó là cả
một quá trình bao gồm nhiều bước phức tạp, nhiêu khê có liên quan
đến việc hình thành vấn đề, xác định và lựa chọn phương án thông
qua và văn bản hoá quyết định. Gắn với nó là sự sáng tạo, nhạy bén
của tư duy nhà lãnh đạo quản lý trên cơ sở thực tiển kết hợp với các
phương pháp khoa học và các quy luật khách quan. Thông thường nó
bao gồm các giai đoạn cơ bản sau :
Giai đoạn chuẩn bị : Đây là quá trình phát hiện vấn đề, đánh giá
tình huống, nêu rõ mục tiêu, tìm hiểu thông tin cần thiết cho quyết
định. Trên cơ sở đó xác định tiêu chuẩn, trọng số cho các tiêu chí đ ể
đánh giá hiệu quả của các phương án (tiết kiệm vốn, thu hút lao
động, lợi nhuận thu được, thị trường ..).
Giai đoạn chủ yếu : Đây là quá trình thu thập thông tin, dữ liệu, số
liệu để làm rõ nhiệm vụ cần giải quyết. Trên cơ sở đó chính thức đ ề
ra nhiệm vụ và xây dựng các phương án, lựa chọn phương án tối ưu
và ra quyết định.
Hai giai đoạn trên có liên hệ mật thiết, tác động qua lại là đi ều cần
và đủ của một quá trình ra quyết định. Bỡi lẽ, việc phát hiện và đánh
giá đúng tình huống là cơ sở đảm bảo cho quyết định mang tính thực
tiển và ngược lại, khâu giải quyết vấn đề, ra quyết định đúng đ ắn là
chìa khoá cho sự thành công, đảm bảo cho sự phát triển. Do vậy, nếu
không muốn sai lầm, thất bại, thậm chí dẫn đến hậu quả tai hại do
quyết định đưa ra sai trái thì đòi hỏi người lãnh đạo phải vận dụng
trên cơ sở tuân thủ các bước tiến hành trong quá trình xây dựng quyết
định và đặc biệt cần nhấn mạnh đến nhân tố xã hội ảnh hưởng ảnh
hưởng tới quá trình ra quyết định như điều kiện lao động, trình đ ộ
nghề nghiệp và thái độ lao động, chính sách của nhà nước, mục tiêu,
thị trường .. cùng với vai trò cá nhân lãnh đạo, tư duy của tập thể các
chuyên gia kết hợp với các phương pháp khoa học trong tính toán số
liệu và ra quyết định quản lý .
Một quyết định quản lý giữ vai trò rất quan trọng đối với sự thành
bại của đơn vị và chu kỳ sống của 1 quyết định quản lý thường trải
qua 5 giai đoạn : giai đoạn mới triển khai, chưa phát huy đ ầy đ ủ tác
dụng, quyết định bắt đầu phát huy tác dụng, quyết định phát huy tác
dụng ở mức cao nhất, quyết định bắt đầu bị hạn chế bởi tác động
của môi trường và thị trrường biến đổi và cuối cùng là giai đoạn quyết
định thể hiện sự trì trệ, kìm hãm đời hỏi phải có quyết đ ịnh phù h ợp
hơn để thay thế. Nắm được chu kì sống của quyết định sẽ giúp cho
người lãnh đạo lựa chọn được thời điểm ra quyết định và bi ết khi nào
phải thay đổi và đề ra quyết định mới.
Một quyết định khi ra đời, cần phải tổ chức thực hiện và để giải
quyết các vấn đề : Thực hiện cái gì? Tại sao thực hiện? Ai thực hiện?
Thực hiện ở đâu? Thời gian thực hiện? Và thực hiện bằng cách nào?
vấn đề cốt lỏi là truyền đạt nội dung, mục đích và ý nghĩa c ủa quy ết
định, đồng thời cũng vạch ra những biện pháp để thực hiện quyết
định đó. Với ý nghĩa đó, bên cạnh việc truyền đạt kịp thời quy ết định
đến người thực hiện thì nhà lãnh đạo quản lý cần chọn ra người có uy
tín và am hiểu về công việc cần thực hiện để khi truyền đạt nội dung,
mục đích và ý nghĩa của quyết định đưa ra sẽ được tiếp nhận và thực
hiện chính xác đạt hiệu quả cao. Song song với nó, cần phải tổ chức
kiểm tra việc thực hiện và kịp thời điều chỉnh khi cần thi ết. Sau khi
công tác hoàn thành cần tiến hành tổng kết việc thực hiện quyết định
trên để đánh giá được kết quả thực hiện, tìm ra các sai l ệch, nguyên
nhân sai lệch hoặc các các tiềm năng chưa được khai thác, sử dụng
một cách hiệu quả để từ đó rút ra bài học kinh nghiệm cho công tác
quản lí ngày càng tốt hơn, hoàn thiện hơn.
Tóm lại, quyết định quản lý trong cơ chế mới hiện nay đòi hỏi phải
xây dựng căn cứ khoa học cho các quyết định quản lý, và từ đó cũng
đòi hỏi những cán bộ của bộ máy quản lý phải có phẩm chất và năng
lực tương ứng. Việc ra quyết định quản lý được xem là nội dung hàng
đầu và chủ yếu của công tác quản lý, là cơ sở quan trọng nhất để
đánh giá trình độ, năng lực của người lãnh đạo, người quản lý.
Luật XD được QH thông qua và có hiệu lực từ ngày 01/7/2004 thay
thế NĐ 52/CP ngày 8/701999 của Chính phủ về quản lý ĐTXDCB.
Luật XD ra đời nhằm hoàn thiện hệ thống pháp luật và luật hoá các
hành vi của chủ thể trong công tác QL&ĐTXDCB nhằm đáp ứng các
nhu cầu bức thiết hiện nay :
Phân cấp quản lý.
Vai trò và trách nhiệm của các chủ thể tham gia trong quá trình ĐT
XDCB.
Đây là bộ luật mang tính thực tiển và khoa học cao. Nhưng xét ở
khía cạnh toàn diện, phối hợp thực hiện còn nhiều vấn đề cần phải
hoàn chỉnh.
NĐ 209/CP ngày 7/12/2004 và NĐ 16 ngày 7/02/2005 chưa có
thông tư hướng dẫn gây rối trong công tác quản lý .
Đề thi vào lớp 10 môn Toán |  Đáp án đề thi tốt nghiệp |  Đề thi Đại học |  Đề thi thử đại học môn Hóa |  Mẫu đơn xin việc |  Bài tiểu luận mẫu |  Ôn thi cao học 2014 |  Nghiên cứu khoa học |  Lập kế hoạch kinh doanh |  Bảng cân đối kế toán |  Đề thi chứng chỉ Tin học |  Tư tưởng Hồ Chí Minh |  Đề thi chứng chỉ Tiếng anh
Theo dõi chúng tôi
Đồng bộ tài khoản