Đề tài “Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển cho công nhân sản xuất tại công ty Lắp máy và Xây dựng số 1 Hà Nội”

Chia sẻ: bongbongcam

Tham khảo luận văn - đề án 'đề tài “hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển cho công nhân sản xuất tại công ty lắp máy và xây dựng số 1 hà nội”', luận văn - báo cáo phục vụ nhu cầu học tập, nghiên cứu và làm việc hiệu quả

Bạn đang xem 10 trang mẫu tài liệu này, vui lòng download file gốc để xem toàn bộ.

Nội dung Text: Đề tài “Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển cho công nhân sản xuất tại công ty Lắp máy và Xây dựng số 1 Hà Nội”

LUẬN VĂN

Đề tài “Hoàn thiện công tác
đào tạo và phát triển cho công
nhân sản xuất tại công ty Lắp
máy và Xây dựng số 1 Hà
Nội”
§Ò ¸n m«n häc

LỜI MỞ ĐẦU

Việt Nam là nước đang phát triển, đang trong thời kỳ thực hiện công
nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước. Do đó, đặt ra rất nhiều thách thức cho nền
kinh tế trong hiện tại cũng như trong tương lai. Một trong những yếu tố quan
trọng, then chốt của nền kinh tế đó là trình độ quản lý của cán bộ quản lý và
trình độ tay nghề của công nhân sản xuất. Đây là yếu tố quyết định của nền
kinh tế một quốc gia vì chúng ta đang trong giai đoạn công nghiệp hoá - hiện
đại hoá đất nước, với những máy móc thiết bị tương đối hiện đại đòi hỏi
người sử dụng phải có trình độ cao mới đáp ứng được.Vậy để đáp ứng yêu
cầu về trình độ chúng ta phải tiến hành công tác đào tạo và phát triển.
Hơn nữa nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực là một trong
những vấn đề cốt lõi trong chiến lược phát triển kinh tế xã hội của mỗi quốc
gia.Sự đầu tư cho con người thông qua các hoạt động giáo, đào tạo được xem
là đầu tư có hiệu quả nhất, quyết định khả năng tăng trưởng kinh tế nhanh và
bền vững của một quốc gia.
Trong bối cảnh toàn cầu hoá, sự phân công lao động quốc tế đang diễn
ra mạnh mẽ, sự cạnh tranh giữa các nước ngày càng quyết liệt hơn. Trong
cuộc cạnh tranh này vũ khí có hiệu quả nhất đó là phát huy được tối đa nguồn
lực con người. Do vậy, chỉ có tăng cường đầu tư để phát triển nguồn nhân lực thì
mới có thể tận dụng được những cơ hội của toàn cầu hoá để phát triển đất nước.
Do nhận thấy tầm quan trọng của vấn đề đối với nền kinh tế của cả
nước nói chung và của doanh nghiệp nói riêng nên em đã chọn đề tài nghiên
cứu : “Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển cho công nhân sản xuất tại
công ty Lắp máy và Xây dựng số 1 Hà Nội”. Bằng phương pháp luận và
phương pháp thống kê, đề tài bao gồm 3 phần:
Phần I: Sự cần thiết của hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển cho
công nhân sản xuất trong các tổ chức.
Phần II: Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển cho công
nhân sản xuất tại công ty Lắp máy và Xây dựng Số1 Hà Nội.




§Æng ThÞ H¶i – QTNL 43B
§Ò ¸n m«n häc

Phần III: Giải pháp để hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển cho
công nhân sản xuất tại công ty Lắp Máy và Xây dựng số1 Hà Nội.
PHẦN I
SỰ CẦN THIẾT CỦA HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN CHO CÔNG NHÂN SẢN XUẤT TRONG CÁC TỔ CHỨC


Tại sao cần phải đào tạo và phát triển? Đây là một câu hỏi không khó
trả lời đối với hầu hết mọi tổ chức. Bởi nó đã trở thành nhu cầu thiết yếu đối
với mọi tổ chức. Một công ty mới được thành lập thì vấn đề đào tạo và phát
triển là vô cùng cấp bách và quan trọng bởi công việc mới mẻ với những máy
móc, thiết bị tinh vi nếu không được đào tạo con người sẽ không thể ứng dụng
được. Ngược lại, với những công ty lâu đời, vấn đề đào tạo lại là bồi dưỡng
thêm kinh nghiệm, kiến thức còn thiếu trong thực hiện công việc.
Nhưng để hiểu được vấn đề đào tạo và phát triển, chúng ta trước hết
cần phải làm rõ các khái niệm cơ bản.
I. Các khái niệm cơ bản
Các khái niệm về đào tạo và phát triển có rất nhiều, chúng ta xem xét
một số quan điểm này.
1. Quan điểm quản trị tài nguyên nhân sự – Nguyễn Hữu Thân.
Theo quan điểm này, danh từ đào tạo nói lên các hoạt động nhằm mục đích
nâng cao tay nghề hay kỹ năng của một cá nhân đối với công việc hiện hành
hoặc liên hệ.
Giáo dục nói lên các hoạt động nhằm cải tiến nâng cao sự thành thực khéo
léo của một cá nhân một cách toàn diện theo một hướng nhất định nào đó
vượt ra ngoài công việc hiện hành.
Phát triển bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho công nhân theo kịp
với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi va phát triển.
2. Quan điểm của giáo trình quản trị nhân lực




§Æng ThÞ H¶i – QTNL 43B
§Ò ¸n m«n häc

Theo quan điểm này thì điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng
vững và thắng lợi là phải đào tạo và phát triển vì nó là các hoạt động để duy
trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Qua đó thấy được tầm quan trọng
của công tác đào tạo và phát triển trong tổ chức.
Đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động
có thể thực hiện hiệu quả hơn chức năng,nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá
trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là
những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để
thực hiện nhiệm vụ có hiệu quả hơn.
Giáo dục là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào
một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới thích hợp hơn trong tương
lai.
Phát triển là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước
mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ
sở những định hướng tương lai của tổ chức.
3. Quan điểm của bản thân
Cũng theo hai quan điểm trên thì đào tạo và phát triển là nhân tố quyết
định đến sự thành công của tổ chức trong hiện tại cũng như trong tương lai.
Nhất là trong giai đoạn hiện nay, khi mà nền công nghiệp phát triển như vũ
bão thì vấn đề đào tào và phát triển càng trở nên cần thiết và quan trọng. Vì
vậy, phải đào tạo để nâng cao tay nghề thực hiện công việc trong hiện tại, còn
phát triển là để chuẩn bị cho việc thực hiện công việc trong tương lai.
II. Tác dụng và ý nghĩa của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1. Tác dụng
Đối với tổ chức, trước hết nó phục vụ nhu cầu đáp ứng trình độ củacông
việc đòi hỏi hay nói cách khác là để đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của
tổ chức.Đối với một công ty mới thành lập với những máy móc, thiết bị mới,
tinh vi đòi hỏi người lao động phải có trình độ mới có thể vận hành được, do
đó phải đào tạo cấp bách. Ngược lại, đối với một công ty đã tồn tại lâu đời đã


§Æng ThÞ H¶i – QTNL 43B
§Ò ¸n m«n häc

có bản phân tích công việc, mô tả công việc thì vấn đề đào tạo lúc này là đào
tạo lại những công nhân cũ hoặc đào tạo mới cho công nhân mới được tuyển
vào hoặc công nhân cũ làm công việc mới.
Ngày nay, cạnh tranh ngày càng trở nên gay gắt giữa các doanh nghiệp.
Do đó, doanh nghiệp nào mạnh sẽ đứng vững, doanh nghiệp yếu sẽ bị loại trừ.
Để đứng vững trên thương trường, để đáp ứng nhu cầu xã hội, doanh nghiệp
chỉ còn cách đào tạo người lao động của mình để theo kịp trình độ phát triển
nhan chóng.Vậy tác dụng của đào tạo là giúp doanh nghiệp tạo ra lợi thế cạnh
tranh cho mình.
Khi người lao động đã đủ trình độ để thực hiện công việc của mình, nó sẽ
làm cho năng suất lao động tăng lên cả về số lượng và chất lượng. Người lao
động ý thức được hành vi lao động của mình ,điều đó sẽ giúp cho doanh
nghiệp giảm bớt được số lượng cán bộ giám trong bộ phận giám sát - điều mà
mọi tổ chức luôn mong đợi vì nó làm giảm chi phí cho tổ chức.
Còn đối với người lao động, sau khi được đào tạo họ sẽ làm việc tự tin hơn
với tay nghề của mình.Trình độ tay nghề của họ được cải tạo và nâng cấp để
đáp ứng nhu cầu của công việc.
Việc đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ cho người lao động tạo ra tính
chuyên nghiệp cho họ.Nói tóm lại là người lao động được trang bị thêm kiến
thức tạo ra sự thích ứng với công việc hiện tại cũng như trong tương lai. Đào
tạo và phát triển lao động không chỉ có tác dụng đối với doanh nghiệp và lao
động mà nó còn có tác dụng to lớn đối với nền kinh tế. Một nền kinh tế phát
triển là nền kinh tế có ngành công nghiệp phát triển. Vì nó sẽ tạo ra nhiều của
cải, vật chất cho xã hội, làm giàu cho xã hội. Và điều quan trọng hơn cả là nó
nâng cao trình độ tay nghề cho đội ngũ lao động của cả nước, làm cho nền
kinh tế không bị tụt hậu mà theo kịp với thời đại.
2. Ý nghĩa
Với những tác dụng như trên thì đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là có
ý nghĩa vô cùng to lớn. Đối với một tổ chức thì quan hệ giữa tổ chức và người


§Æng ThÞ H¶i – QTNL 43B
§Ò ¸n m«n häc

lao động sẽ được cải thiện, gắn kết với nhau hơn, nâng cao tính ổn định và
năng động của tổ chức; tạo ra lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp. Và nó còn
có ý nghĩa vô cùng lớn đối với doanh nghiệp đó là có thể đạt được mục tiêu
tối đa hoá lợi nhuận của mình.
Đối với người lao động, được đi đào tạo họ cảm thấy mình có vai trò quan
trọng trong tổ chức, từ đó tạo ra một sự gắn bó giữa họ và tổ chức. Điều quan
trọng là nó đã tạo động lực làm việc cho người lao động vì nó đã đáp ứng nhu
cầu, nguyện vọng phát triển của họ.
Đào tạo và phát triển sẽ tạo cho người lao động cách nhìn, cách tư duy mới
trong công việc của họ và cũng là cơ sở phát huy tính sáng tạo của người lao
động trong công việc.
Đối với nền kinh tế, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có ý nghĩa
thiết thực đó là tạo ra một nền kinh tế phát triển, khẳng định vị thế cạnh tranh
của mình với các nước trong và ngoài khu vực. Trong giai đoạn hội nhập
này, càng đòi hỏi người lao động phải có trình độ cao, muốn vậy, phải đào tạo
và phát triển.
III. Nội dung của hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Có rất nhiều phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, mỗi
phương pháp đều có những ưu, nhược điểm riêng. Tuy nhiên, tuỳ theo điều
kiện, nhu cầu của mỗi tổ chức mà lựa chọn phương pháp cho phù hợp. Sau
đây, chúng ta sẽ xem xét các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực đang được áp dụngtrong nước và nước ngoài.
1. Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.1. Đào tạo trong công việc
Là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, người học sẽ học
những kiến thức từ công việc thực tế tại nơi làm việc dưới sự hướng dẫn của
công nhân lành nghề.
Phương pháp này thường được áp dụng bởi chi phí không cao, người
học viên có thể nắm bắt ngay bài học. Họ được thực hành ngay những gì mà


§Æng ThÞ H¶i – QTNL 43B
§Ò ¸n m«n häc

tổ chức trông mong ở họ sau khoá đào tạo. Phương pháp này tạo điều kiện
cho học viên làm việc với những đồng nghiệp tương lai của họ, tạo điều kiện
thuận lợi cho công việc sau này, họ có thể bắt chước những hành vi lao động
tốt của đồng nghiệp. Hơn nữa, trong khi học, học viên được làm việc và có
thu nhập. Tuy nhiên cũng có nhược điểm, đó là lý thuyết không được trang bị
đầy đủ, có hệ thống. Và trong khi làm việc cùng với công nhân lành nghề thì
học viên có thể bắt chước những hành vi lao động xấu. Hơn nữa, do thực hành
ngay tại nơi làm việc có thể sẽ gây hỏng hóc máy móc, dẫn đến đính trệ công
việc.
a. Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn
Đây chính là phương pháp đào tạo tại chỗ hay chính tại nơi làm việc.
Công nhân học nghề sẽ được phân công làm việc với một công nhân lành
nghề, có trình độ, có kinh nghiệm hơn. Người dạy trước tiên sẽ giới thiệu, giải
thích về mục tiêu của công việc. Sau đó hướng dẫn tỉ mỉ cho học viên quan
sát, trao đổi, học hỏi và cho học viên làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự
giám sát chặt chẽ của người dạy. Người học vừa phải học vừa phải quan sát,
lắng nghe những lời chỉ dẫn và làm theo cho đến khi thuần thục mới
thôi.Trong quá trình học, người học cũng như người dạy đều phải có sự nỗ
lực cao, người dạy phải có tay nghề vững chắc, tạo sự tin tưởng về tay nghề
của mình đối với học viên, ngoài ra còn phải biết lắng nghe những thắc mắc
của người học.Như vậy, phải có sự kết hợp của cả người dạy và người học
mới đào tạo ra được học viên có trình độ như mong muốn.
Phương pháp này có ưu điểm là không đòi hỏi phải có một không gian
riêng, cũng như máy móc, thiết bị đặc thù để phục vụ cho việc học. Đồng thời
giúp cho viên nắm bắt nhanh kiến thức vì được thực hành ngay sau khi hướng
dẫn.
Tuy nhiên, nhược điểm là can thiệp vào tiến trình sản xuất, có thể làm
hư hại máy móc, thiết bị do chưa quen việc, chưa quen sử dụng máy móc,
thiết bị vừa học.


§Æng ThÞ H¶i – QTNL 43B
§Ò ¸n m«n häc

b. Đào tạo theo kiểu học nghề
Đây thực chất là phương pháp kèm cặp của công nhân lành nghề đối
với người học. Phương pháp này rất phổ biến ở Việt Nam, nó thường được áp
dụng cho những công việc thủ công, cần sự khéo léo, tỉ mỉ như thợ nề, thợ
điện… Chương trình học bắt đầu bằng việc trang bị kiến thức lý thuyết trên
lớp sau đó được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành
nghề; được trực tiếp thực hiện công việc thuộc nghề cần học cho tới khi thành
thạo tất cả các kỹ năng nghề. Quá trình học có thể kéo dài từ một tới sáu năm
tuỳ theo độ phức tạp của nghề. Trong quá trình học nghề, học viên có thể
được trả công bằng một nửa tháng lương của công nhân chính thức và được
tăng đến 95% vào lúc gần kết thúc khoá học. Phương pháp này dùng để dạy
một nghề hoàn chỉnh cho công nhân.
Ưu điểm của phương pháp :Học viên được trang bị kiến thức một cách
có hệ thống cả lý thuyết và thực hành. Do đó, chất lượng đào tạo tốt, sau khoá
học, học viên có kỹ năng thuần thục. Ngoài ra, phương pháp này còn có ưu
điểm là có chỗ học lý thuyết và thực hành riêng, không ảnh hưởng tới công
việc đang thực hiện tại doanh nghiệp.
Nhược điểm của phương pháp là tốn kém cả về thời gian và tiền bạc do
phải tổ chức lớp học riêng, trang thiết bị riêng cho việc học. Việc đào tạo là
toàn diện về kiến thức nên có phần không liên quan trực tiếp đến công việc.
c. Kèm cặp và chỉ bảo
Phương pháp này thường áp dụng cho cán bộ quản lý hoặc nhân viên
giám sát. Trong một vài trường hợp cũng có thể sử dụng để đào tạo công nhân
sản xuất. Đây cũng là phương pháp mà người học cũng được người thợ giỏi,
người thợ lành nghề chỉ bảo trong quá trình cùng làm việc.
Phương pháp này giúp học viên nhanh chóng lĩnh hội được kiến thức,
có điều kiện để làm công việc thật nhưng không thực sự được làm công việc
đó một cách đầy đủ và có thể sẽ bắt chước phương pháp, cách thức làm việc
không tiên tiến.


§Æng ThÞ H¶i – QTNL 43B
§Ò ¸n m«n häc

d. Luân chuyển và thuyên chuyển công việc
Đối với công nhân sản xuất thì việc luân chuyển và thuyên chuyển
công việc là nhằm chống lại sự nhàm chán trong công việc.Có những công
việc do thời gian thực hiện một thao tác, động tác quá ngắn làm cho người lao
động cảm thấy nhàm chán vì vậy chuyển họ sang làm một công việc khác
cùng phân xưởng hoặc khác.
Tuy nhiên, phương pháp này chủ yếu dành cho lao động quản lý nhằm
cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau
trong tổ chức.Mục đích của quá trình đào tạo này là giúp người học có khả
năng thực hiện được những công việc cao hơn trong tương lai.
Phương pháp này giúp người học học được nhiều công việc, được làm
thật nhiều công việc và tránh được sự nhàm chán. Tuy nhiên, chỉ là luân
chuyển và thuyên chuyển nên thời gian làm một công việc hay một vị trí là
ngắn dẫn đến không hiểu biết đầy đủ về một công việc.
1.2.Đào tạo ngoài công việc.
a. Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp.
Đây là phương pháp thay vì đào tạo tại nơi làm việc bằng cách mở một
lớp học riêng cũng với những máy móc, thiết bị, quy trình làm việc ấy nhưng
chỉ phục vụ cho học tập. Phương pháp này áp dụng đối với những nghề tương
đối phức tạp hoặc các công việc có tính đặc thù mà phương pháp kèm cặp tại
chỗ không đáp ứng được.
Phương pháp này có chương trình học chia làm hai phần: lý thuyết và
thực hành. Phần lý thuyết do các kỹ sư , cán bộ kỹ thuật phụ trách còn phần
thực hành thì đến xưởng riêng dưới sự hướng dẫn của kỹ sư hoặc công nhân
lành nghề.
Ưu điểm của phương pháp: Học viên được trang bị kiến thức một cách
có hệ thống cả lý thuyết lẫn thực hành. Do có xưởng thực hành riêng nên quá
trình thực hành của học viên không ảnh hưởng đến công việc sản xuất.Tuy



§Æng ThÞ H¶i – QTNL 43B
§Ò ¸n m«n häc

nhiên, phương pháp này đòi hỏi không gian riêng cho học tập dẫn đến chi phí
tốn kém cộng thêm việc mua sắm thiết bị riêng cho học tập.
b. Cử đi học ở các trường chính quy.
Với những nghề phức tạp, đòi hỏi trình độ cao, tổ chức có thể cử người
lao động đi học ở trường dạy nghề có thể trong vài tháng hoặc lên tới 2-3
năm. Học viên có thể phải tự bỏ tiền ra đi học nếu xét thấy lợi ích to lớn của
việc đi học hoặc tổ chức hỗ trợ một phần học phí. Phương pháp này cũng
trang bị tương đối đầy đủ kiến thức cả lý thuyết và thực hành cho học viên.
Đây là phương pháp đào tạo có hệ thống nhất, mang lại kiến thức toàn diện
nhất. Tuy nhiên, chi phí rất tốn kém.
c. Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo.
Phương pháp này áp dụng cho cán bộ quản lý nhiều hơn, các doanh
nghiệp có thể định kỳ tổ chức các cuộc hội thảo, hội nghị nhằm trao đổi kiến
thức, kinh nghiệm làm việc. Các buổi hội thảo có thể được tổ chức riêng hoặc
kết hợp với chương trình đào tạo khác.Học viên sẽ thảo luận theo từng chủ đề
dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm, qua đó họ học được những kiến
thức, kinh nghiệm cần có
Ưu điểm của phương pháp: Đơn giản, dễ tổ chức, không đòi hỏi trang
thiết bị riêng, học viên học hỏi được nhiều kinh nghiệm trong công việc cũng
như phong cách bày tỏ, thể hiện ý kiến của mình trước đám đông.
Nhược điểm: Tốn nhiều thời gian, phạm vi hẹp.
d. Đào tạo theo kiểu chương trình hoá với sự trợ giúp của máy tính.
Ngày nay, công nghệ thông tin đã trở thành phương tiện dạy và học rất
tiện dụng, đây là phương pháp hiện đại mà nhiều công ty ở nhiều nước đang
sử dụng. Trong phương pháp này, các chương trình đào tạo được người lập
trình soạn sẵn và ghi lên đĩa mềm chương trình học, học viên chỉ việc mở đĩa
qua máy vi tính và làm theo hướng dẫn trong đó. Phương pháp này đòi hỏi
người học phải tốn nhiều thời gian vào tự học và để soạn thảo ra một chương



§Æng ThÞ H¶i – QTNL 43B
§Ò ¸n m«n häc

trình thì rất tốn kém, nó chỉ có hiệu quả khi có số lớn học viên tham gia
chương trình. Ngoài ra, học viên cũng phải đa năng mới có thể học được.
Ưu điểm của phương pháp này là đào tạo được nhiều kỹ năng mà
không cần người dạy. Học viên có thể tự sắp xếp thời gian học cho mình một
cách hợp lý, nội dung chương trình học đa dạng nên có nhiều cơ hội lựa chọn
và đặc biệt là cung cấp tức thời thông tin phản hồi đối với câu trả lời của
người học là đúng hay sai, có đáp án ngay giúp người học giải quyết vướng
mắc.
e. Đào tạo theo phương thức từ xa.
Đào tạo từ xa là phương thức đào tạo mà người học tự học qua sách, tài
liệu hoc tập, băng hình băng đĩa CD và VCD, internet. Khoa học công nghệ
thông tin càng phát triển thì các phương tiện trung gian càng đa dạng. Trong
chương trình này người học và người dạy không gặp nhau tại một địa điểm,
cùng thời gian mà người học tự sắp xếp thời gian học cho mình. Đây chính là
một ưu điểm của phương pháp đó là người học có thể chủ động bố trí thời
gian học tập cho phù hợp với kế hoạch của mình; người học ở xa trung tâm
vẫn có thể học được mà không mất chi phí đi lại; chất lượng đào tạo cao tuy
nhiên hình thức đào tạo này đòi hỏi cơ sở đào tạo phải có sự đầu tư lớn để
chuẩn bị bài giảng.
f. Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm.
Phương pháp này đào tạo cho cán bộ quản lý cách giải quyết các tình
huống có thể xảy ra trong thực tế được mô hình hoá qua các bài tập tình
huống, diễn kịch, mô phỏng trên máy tính, trò chơi quản lý… thông qua các
cuộc hội thảo.Ưu điểm của phương pháp là ngoài học được những kiến thức
về thực hành, học viên còn có cơ hội được đào luyện những kỹ năng thực
hành, nâng cao khả năng làm việc với con người và ra quyết định. Tuy nhiên,
phương pháp này đòi hỏi tốn nhiều công sức, tiền của, thời gian để xây dựng
lên các tình huống mẫu.
g. Mô hình hoá hành vi.


§Æng ThÞ H¶i – QTNL 43B
§Ò ¸n m«n häc

Đây là phương pháp diễn các vở kịch được thiết kế sẵn để mô hình hoá
các hành vi hợp lý trong các tình huống đặc biệt.
h. Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ
Đây là phương pháp đào tạo, huấn luyện cho người lao động cách ra
quyết định nhanh chóng trong công việc hàng ngày. Học viên khi vừa tới nơi
làm việc sẽ nhận được một loạt các tài liệu, các bản ghi nhớ, các tường trình,
báo cáo, dặn dò của cấp trên và các thông tin khác và họ phải có trách nhiệm
xử lý nhanh chóng và đúng đắn. Phương pháp này được áp dụng cho cán bộ
quản lý, giúp họ nhanh chóng có kỹ năng làm việc và ra quyết định. Nhưng
đôi khi có thể gây ra những thiệt hại cho tổ chức và ảnh hưởng tới công việc
của bộ phận.
Tuỳ theo vào nhu cầu đặc điểm nghề cũng như trình độ công nhân mà
tổ chức lựa chọn phương pháp phù hợp với nguồn tài chính của mình.Vì mỗi
phương pháp đào tạo đều có những ưu điểm và nhược điểm của nó nên tổ
chức cân xem xét kỹ trước khi lựa chon một phương án nào đó.
2. Tiến trình xây dựng quá trình đào tạo.
Đào tạo và phát triển đóng vai trò quan trọng trong mọi tổ chức nhất là
trong giai đoạn hiện nay, khhi mà nền kinh tế đang có sự chuyển biến nhanh
chóng nhu cầu hội nhập, toàn cầu hoá trở nên cần thiềt thì đào tạo và phát
triển là môt quá trình liên tục, không dứt. Nhà quản trị phải luôn kiểm tra ,
đánh giá chương trình đào tạo đã đáp ứng nhu cầu và mục tiêu của tổ chức đề
ra hay chưa. Ngoài ra, còn đánh giá hiệu quả kinh tế của các chương trình
này mang lại bằng cách so sánh kết quả trươc và sau khi đào tạo.
Việc xây dưng một chương trình đào tạo hoặc phát triển có thể được
thực hiện theo 7 bước sau:
Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo.




§Æng ThÞ H¶i – QTNL 43B
§Ò ¸n m«n häc


Xác định nhu cầu đào

Xác định mục tiêu đào
tạo
Lựa chọn đối tượng đào


Xác định chương trình đào
tạo và lựa chọn phương


Lựa chọn và đào tạo giáo
viên

Tính toán chi phí đào


Thiết lập quy trình đánh
giá
a, Xác định nhu cầu đào tạo.
Việc đào tạo là rất cần thiết cho tổ chức nhưng không phải cho bất kỳ ai
đi đào tạo cũng mang lại kết quả tốt và hơn nữa, nó còn phụ thuộc vào kinh
phí bỏ ra. Chính vì vậy phải xác định nhu cầu đào tạo xem khi nào, ở bộ phận
nào, đào tạo kỹ năng nào, cho loại lao động nào, bao nhiêu người. Nhu cầu
lao động được xác định dựa trên phân tích nhu cầu lao động của tổ chức, các
yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thực hiện và phân tích
trình độ, kiến thức, kỹ năng của người lao động. Xác định nhu cầu cho công
nhân kỹ thuật có các phương pháp sau:
1. Căn cứ vào tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật cần thết cho
từng loại sản phẩm và quỹ thời gian lao động của loại công nhân
viên kỹ thuật tương ứng.



§Æng ThÞ H¶i – QTNL 43B
§Ò ¸n m«n häc



KT i = T i

Q .H
i i




Trong đó:
KT i : Nhu cầu công nhân viên thuộc nghề i.
T i : Tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật thuộc nghề i cần thiết
để sản xuất.
Q i : Quỹ thời gian lao động của một công nhân viên kỹ thuật thuộc
nghề i.
H i : Khả năng hoàn thành vượt mức ở kỳ vọng của nhân viên kỹ thuật
thuộc nghề i
2. Phương pháp tính toán căn cứ vào số lượng máy móc, thiết bị kỹ
thuật cần thiết cho quá trình sản xuất, mức đảm nhiệm của một
nhân viên kỹ thuật và hệ số ca làm việc của máy móc thiết bị.

SM .H ca
KT=
N
Trong đó:
SM : Số lượng máy móc thiết bị kỹ thuật cần thiết ở kỳ triển vọng.
H ca : Hệ số ca làm việc của máy móc trang thiết bị.
N : Số lượng máy móc trang thiết bị do công nhân viên kỹ thuật phải tính.
Đây là hai phương pháp thường được sử dụng trong các doanh nghiệp
sản xuất. Ngoài ra khi xác định nhu cầu công nhân viên đi đào tạo còn phải
dựa vào các dấu hiệu: Sản phẩm mới doanh nghiệp định sản xuất cần phải có
kỹ năng gì mới, xem xét thị trường có được mở rộng? Lợi nhuận có giảm?
Tình hình thực hiện kế hoạch kỷ luật lao động: có vi phạm? mức độ vi phạm?
Sau đó phân tích:
Phân tích tổ chức:




§Æng ThÞ H¶i – QTNL 43B
§Ò ¸n m«n häc

Mức độ đạt được mục tiêu của tổ chức tới đâu: doanh thu, lợi nhuận, tỉ
trọng thị trường đạt đựơc so với mong đợi của tổ chức.
Trong sự tương quan về cơ cấu của tổ chức, xác định ra bộ phận nào
làm tốt và bộ phận nào chưa tốt.
Phân tích tác nghiệp:
Sử dụng bản mô tả công việc và bản yêu cầu công việc đối với người
thực hiện để phân tích xem công việc đó muốn thực hiện tốt thì người lao
động cần phải có yêu cầu, trình dộ gì.
Phân tích người lao động:
Phân tích điểm mạnh, điểm yếu của người lao động trên cơ sở bản mô
tả công việc và yêu cầu công việc đối với người thực hiện.
b, Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển.
Tức là xác định kết quả hy vọng đạt được sau khi chương trình được
thực hiện.
Yêu cầu khi xác định mục tiêu đào tạo và phát triển:
 Phải xuất phát từ nhu cầu.
 Mục tiêu phải rõ ràng, cụ thể, phục vụ được cho việc đánh
giá.
Nội dung của mục tiêu:
 Kỹ năng cụ thể cần đào tạo và trình độ có được sau đào tạo.
 Số luợng và cơ cấu học viên.
 Thời gian đào tạo.
c, Lựa chọn đối tượng đào tạo.
Để đào tạo được một người lao động là rất tốn kém, vì vậy, trước khi
thực hiện chương trình đào tạo phải xác định, lựa chọn đối tượng được cho đi
đào tạo. Trước hết, người đó phải nằm trong số nhu cầu cần đào tạo, sau đó
xem xét động cơ học tập của họ có muốn được tham gia khoá đào tạo hay
không? Tuy nhiên, cũng phải xem xét đến khả năng học tập của từng người
lao động, có thể do trình độ thấp hoặc tuổi cao nên không có khả năng tiếp thu


§Æng ThÞ H¶i – QTNL 43B
§Ò ¸n m«n häc

bài học thì không nên lựa chọn. Và cuối cùng là dự đoán việc thay đổi hành vi
nghề nghiệp của người lao động tới đâu. Nếu thấy có khả quan thì lựa chọn.
d, Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo.
Sau khi xác định được đối tượng đào tạo, mục tiêu đào tạo, đi xây dựng
chương trình đào tạo phù hợp với đối tượng cần đào tạo cũng như mục tiêu
đào tạo.
Xác định các chương trình đào tạo bao gồm:
 Số lượng các bài học và môn học cần phải học.
 Thời lượng của từng môn học, bài học.
 Thứ tự của từng môn học.
Sau đó xác định xem, phương pháp đào tạo nào là phù hợp với yêu cầu
dặt ra cũng như phù hợp về mặt kinh phí của tổ chức.
đ, Dự tính chi phí đào tạo
Đây là một trong những vấn đề then chốt trong việc ra quyết định đào tạo.
Những doanh nghiệp có kinh phí giành cho đào tạo người lao động hạn
hẹp thì chọn phương pháp đào tạo ít tốn kém nhưng vẫn hiệu quả. Vì để thực
hiện được một khoá đào tạo cần phải dự tính rất nhiều chi phí.
- Chi phí cho người dạy.
- Chi phí cho người học.
- Chi phí quản lý.
- Chi phí cho phương tiện dạy và học.
Nếu không dự tính được trước các khoản chi phí này, doanh nghiệp sẽ
gặp rất nhiều khó khăn trong quá trình đào tạo. Do vậy, cần phải dự tính
trước.
e, Lựa chọn người dạy và đào tạo người dạy.
Tuỳ theo việc lựa chọn phương pháp đào tạo nào mà từ đó lựa chọn
người dạy. Lựa chọn đúng người dạy bao giờ người ta cũng có tâm huyết với
nghề hơn, mối liên hệ giữa người dạy và người học dù nhiều hay ít, người dạy
giỏi bao giờ cũng mang lại chất lượng cao hơn. Có hai nguồn để lựa chọn:


§Æng ThÞ H¶i – QTNL 43B
§Ò ¸n m«n häc

+ Nguồn bên trong: Lựa chọn trong tổ chức những người có kinh
nghiệm, tay nghề cao. Lựa chọn nguồn này thì ít tốn kém chi phí, dễ quản lý
nhưng có thể khả năng sư phạm (truyền thục) kém hơn bên ngoài.
+ Nguồn bên ngoài: Người của công ty khác hay giáo viên trong các cơ
sở đào tạo, hoặc nghệ nhân. Dùng nguồn này, khả năng lựa chọn được người
dạy giỏi cao, không bị ảnh hưởng đến quá trình sản xuất do chuyển sang dạy
khi lựa chọn nguồn bên trong. Tuy nhiên, tốn kém chi phí và khó quản lý.
Trước khi đào tạo cho học viên thì cũng cần phải đào tạo sơ qua cho
giáo viên để họ hiểu được mục tiêu của chương trình đào tạo, biết được đối
tượng đào tạo của họ là ai và hiểu rõ một số những thông tin cơ bản về tổ
chức.
f, Đánh giá thực hiện chương trình đào tạo và phát triển.
Khi kết thúc một chương trình đào tạo phải đánh giá việc thực hiện
chương trình đào tạo xem có đạt kết quả như mục tiêu đặt ra hay không. Từ
đó tìm ra mặt mạnh, mặt yếu để tăng cường và khắc phục cho đợt sau. Việc
thực hiện chương trình đào tạo được đánh giá qua ba góc độ:
 Đánh giá xem mục tiêu của đào tạo đã đạt đến đâu: so
sánh trước và sau đào tạo.
 Đánh giá xem mặt mạnh, mặt yếu của quá trình đào tạo.
Để từ đó rút ra bài học làm cơ sở cho đợt đào tạo sau.
 Đánh giá hiệu quả kinh tế của chương trình đào tạo và
phát triển: so sánh lợi ích đạt được với chi phí bỏ ra.
Để thực hiện việc đánh giá, thường lấy thông tin từ kết quả học tập, từ
thăm dò ý kiến của người học và người dạy; Sau đó, so sánh kết quả thực hiện
của người đi học trước và sau quá trình đào tạo bằng cách thăm dò ý kiến của
người quản lý trực tiếp bộ phận có người được đi đào tạo.
Trong thực tế, các bược được thực hiện song song với nhau, hỗ trợ và
điều chỉnh lẫn nhau. Đây là vai trò quan trọng của phòng quản lý nhân lực,
cùng với sự ủng hộ của các phòng ban khác.


§Æng ThÞ H¶i – QTNL 43B
§Ò ¸n m«n häc

IV. Sự cần thiết phải nghiên cứu vấn đề đào tạo và phát triển cho công
nhân sản xuất.
1. Cơ sở hình thành nhu cầu đào tạo và phát triển.
Bất kể một tổ chức nào trước khi đi vào hoạt động cũng phải có bản
phân tích công việc. Nó là công cụ cơ bản của QTNL, được sử dụng là cơ sở
cho việc thực hiện công việc của nhà quản trị như: công tác tuyển dụng, đào
tạo và phát triển, đánh giá thực hiện công việc, thù lao lao động. Nó giúp cho
người lao động hiểu rõ hơn công việc của mình: họ phải làm như thế nào, tại
sao lai phải làm như vậy, từ đó họ thực hiên công việc tốt hơn. Chính đây là
yếu tố tạo động lực rất tốt cho người lao động.
Khi tổ chức tuyển người lao động mới thì họ chưa thể có đủ trình độ
như yêu cầu của công việc đòi hỏi. Vì vậy, cần phải đào tạo họ theo đúng yêu
cầu của bản phân tích công việc.
Đối với những lao động cũ được đánh giá là có trình độ thấp, chưa đáp
ứng được yêu cầu của công việc thì cũng phải đưa đi đào tạo để nâng cao
trình độ.
Tóm lại, bản mô tả công việc là liệt kê chi tiết về nhiệm vụ hay trách
nhiệm của công việc. Còn bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện
liệt kê các yêu cầu cần phải có của công việc đối với người thực hiện. Hai bản
này đóng vai trò như một bản tham chiếu để đối chiều, so sánh tình hình thực
hiện công việc thực tế của người lao động với yêu cầu đề ra. Từ đó, xuất hiện
nhu cầu đào tạo để đáp ứng yêu cầu của công việc.


2.Khoa học công nghệ phát triển đòi hỏi công nhân sản xuất phải có trình
độ cao mới đáp ứng được nhu cầu.
Ngày nay, khoa học công nghệ trong nước cũng như trên thế giới phát
triển như vũ bão. Những cái cũ, lạc hậu sẽ bị loại trừ thay bằng cái mớivà
hiện đại hơn rất nhiều. Vì vậy, nước nào mà không chịu làm mới hay không
theo kịp thì sẽ bị tụt hậu, bỏ xa rất nhiều.


§Æng ThÞ H¶i – QTNL 43B
§Ò ¸n m«n häc

Sự phát triển đó đã ảnh hưởng trực tiếp đến các doanh nghiệp với
những máy móc, công nghệ hiện đại đòi hỏi người lao động cũng phải đạt
được một trình độ nhất định mới có thể sử dụng được. Doanh nghiệp không
muốn bị tụt hậu thì phải đáp ứng những nhu cầu trên. Và khi đó, nhu cầu đào
tạo xuất hiện. Những công nhân trước kia chỉ quen làm những công việc đòi
hỏi trình độ thấp, dựa vào kinh nghiệm giờ không còn thích hợp nữa, vì vậy,
phải cho họ đi đào tạo để có khả năng tiếp cận với cái mới, tiến tới sử dụng
những cái mới. Đào tạo ở đây trở thành nhu cầu cấp thiết.
3. Xuất phát từ mục tiêu kinh tế của Tổ chức là tối đa hoá lợi nhuận cũng
như tạo động lực cho người lao động.
Xã hội càng phát triển, cạnh tranh càng mạnh. Các nhà sản xuất tìm mọi
cách để đưa doanh nghiệp của mình lên một vị thế cạnh tranh nhất định. Hệ
thống truyền thông cũng rất hiện đại nên mọi thông tin được truyền đi rất
nhanh. Vì vậy mà doanh nghiệp nào không cập nhật thông tin thường xuyên,
doanh nghiệp đó không nắm bắt được những cái mới, không đổi mới theo tức
khắc sẽ bị đào thải. Sức mạnh của cạnh tranh là vô địch, những sản phẩm mới
liên tục được tạo ra với những tính năng ngày cành hiện đại đã tạo ra một sự
cạnh tranh, một môi trường cạnh tranh rất mạnh mẽ. Cạnh tranh giữa các
doanh nghiệp trong nước với nhau và cạnh tranh với các doanh nghiệp nước
ngoài.
Đứng trước sức ép cạnht ranh như vậy, doanh nghiệp không thể ngồi
nhìn thế giới đổi thay mà họ buộc phải tìm cách chạy đua cùng sự thay đổi đó.
Và để tăng tốc độ cho mình thì doanh nghiệp phải đào tạo lại đội ngũ lao
động lạc hậu của mình thành một đội ngũ lao động tiên tiến thích ứng với
những công nghệ hiện đại để đáp ứng với tốc độ cạnh tranh trên thị trường.
Doanh nghiệp nào chiếm được vị thế cạnh tranh cao trên thị trường thì lợi
nhuận càng cao. Và vậy, để đạt được lợi nhuận cao doanh nghiệp cần nâng
cao năng suất lao động, giảm chi phí... Máy móc công nghệ hiện đại đòi hỏi



§Æng ThÞ H¶i – QTNL 43B
§Ò ¸n m«n häc

người sử dụng được phải có trìnhđộ cao và nó cũng làm giảm thiểu được
lượng lao động, do đó giảm được chi phí, tăng lợi nhuận.
Chúng ta đều biết, mục tiêu của cac doanh nghiệp là tối đa hoá lợi
nhuận, mà yếu tố quyết đinh đến lợi nhuân là tăng năng suất lao động. Để
tăng năng suất lao động thì có nhiều yếu tố trong đó có đổi mới công nghệ
nhưng khi đỏi mới công nghệ thì doanh nghiệp phải đào tạo lại, đào tạo nâng
cao trình độ tay nghề cho người sử dụng lao động để ứng dụng công nghệ mới
đó một cách có hiệu quả.
Một trong những yếu tố làm tăng năng suất lao động đó là động lực của
người lao động. Vì động lực lao động của người lao động được tạo ra xuất
phát từ hai nhu cầu: vật chất và tinh thần. Khi nhu cầu về vật chất không còn
quan trọng nữa họ sẽ có nhu cầu về mặt tinh thần. Họ muốn khẳng định mình,
muốn tổ chức thấy tầm quan trọng của họ trong tổ chức. Do đó, họ có nhu cầu
được đưa đi đào tạo để nâng cao trình độ. Tổ chức muốn đạt được mục tiêu
của mình thì phải nắm bắt được nhu cầu của người lao động để tạo động lực
lao động cho họ.
Như vậy, đào tạo vừa đáp ứng nhu cầu nâng cao trình độ cho người lao
động để luôn theo kịp với sự cạnh tranh khốc liệt của thị trường vừa đáp ứng
nhu cầu tạo động lực cho người lao động.
4.Tác động của quá trình toàn cầu hoá kinh tế.
Toàn cầu hoá kinh tế là xu hướng không thể đảo ngựơc của kinh tế thế
giới hiện tại. Toàn cầu hoá kinh tế ảnh hưởng không chỉ đến kinh tế của một
nước mà còn ảnh hưởng đến rất nhiều lĩnh vực kinh tế-xã hội khác, trong đó
có lĩnh vực đào tạo. Để hội nhập với nền kinh tế thế giới chúng ta cần phải bắt
nhịp chung với các tri thức nhân loại. Tức là chúng ta phải có một hệ thống
đào tạo phù hợp để đào tạo lao động kỹ thuật vừa nắm vững lý thuyết, vừa có
kỹ năng, kỹ xảo nghề nghiệp và có khả năng thích ứng với sự thay đổi của
công nghệ. Nâng cao chất lượng đào tạo là yêu cầu sống còn đối với các tổ
chức để bắt kịp trình độ đào tạo của các nước phát triển cũng như để đáp ứng


§Æng ThÞ H¶i – QTNL 43B
§Ò ¸n m«n häc

nhu cầu lao động trình độ cao với nhiều phẩm chất mới đặt ra của thị trường
lao động không chỉ trong nước mà cả khu vực. Vậy, đào tạo là vấn đề được
đặt lên hàng đầu đối với mỗi doanh nghiệp.




§Æng ThÞ H¶i – QTNL 43B
§Ò ¸n m«n häc

PHẦN II: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
VÀ PHÁT TRIỂN CHO CÔNG NHÂN SẢN XUẤT TẠI CÔNG TY
LẮP MÁY SỐ 1 HÀ NỘI.


I. Những đặc điểm của công ty có ảnh hưởng đến công tác đào tạo và
phát triển cho công nhân sản xuất.
1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty.
Công ty láp máy và xây dựng số 1 Hà Nội là doanh nghiệp Nhà nước
thuộc trực thuộc Tổng công ty Lắp máy Việt Nam được thành lập năm 1960
có giấy phép đăng ký kinh doanh số 109587 do Uỷ ban Kế hoạch thành phố
Hà Nội cấp.
Qua 46 năm xây dựng và truởng thành, công ty đã có một đội ngũ cán
bộ kỹ sư công nhân lành nghề có trình độ khoa hoạ kỹ thuật cao, tay nghề
giỏi, được trang bị nhiều phương tiện dụng cụ thi công chuyên nghành tiên
tiến, hiện đại.
Với truyền thống lâu đời trong lắp máy và xây dựng, công ty đã và đang
không ngừng lớn mạnh, xây dựngvà lắp đặt cho đất nước nhiều công trình
hiện đại có quy mô lớn và phức tạp, đáp ứng ngày càng tốt hơn sự đòi hỏi của
đất nước, của quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá mà Đảng và Nhà nước
đã đề ra. Công ty đã thi hành và đưa vào sử dụng hàng trăm công trình với
chất lượng cao trên mọi lĩnh vực từ công trình kinh tế, văn hoá đến các công
trình quốc phòng.
2. Đặc điểm về tổ chức bộ máy quản lý của công ty.
Công ty lắp máy và xây dựng số 1 Hà Nội có tổ chức bộ máy quản lý
theo mô hình trực tuyến, đứng đầu là Giám đốc chỉ đạo trực tiếp đến từng đơn
vị thành viên, giúp việc cho Giám đốc là các phó giám đốc bao gồm PGĐ nội
chính và thường trực, phòng tổ chức, phòng hành chính, phòng cung ứng vật
tư, phòng kinh tế kỹ thuật và phòng kế hoạch và đầu tư.



§Æng ThÞ H¶i – QTNL 43B
§Ò ¸n m«n häc

Bộ phận trực tuyến của công ty bao gồm các xí nghiệp trực thuộc
xưởng cơ khí chế tạo thiết bị và đội cơ giới. Các xí nghiệp trực thuộc có 5 xí
nghiệp trong đó gồm có 2 xí nghiệp lắp máy, 1 xí nghiệp hàn và xây dựng.
Các xí nghiệp và xưởng sản xuất có các đội công trình, thi côngcác công trình
dưới sự chỉ huy của đội trưởng. Hoạt động quản lý sản xuất thi công đều do
đội trưởng trực tiếp điều hành, có sự trợ giúp của các phòng ban chức năng
của công ty.
Bộ máy tổ chức quản lý của công ty được thể hiện qua sơ đồ sau:

Giám đốc



PGĐ nội PGĐ kỹ thuật thi

XN.LM số 1 Các đội
Phòng tài SX
vụ
XN.LM số 2 Các đội
Phòng tổ SX

XN Điện Các đội
Phòng hành SX
chính
Phòng cung XN Xây Các đội
ứng vật tư dựng SX


Phòng kinh tế Xưởng CK
Các đội
kỹ thuật chế tạo thiết
SX
bị

Phòng kế Đội cơ giới
hoạch và đầu




§Æng ThÞ H¶i – QTNL 43B
§Ò ¸n m«n häc




Cơ cấu tổ chức quản lý của công ty là tổng hợp các bộ phận khác nhau
có mối liên hệ và quan hệ phụ thuộc được chuyên môn hoá và có trách nhiệm
quyền hạn nhất định được bố trí theo từng cấp nhưng đảm bảo thực hiện các
chức năng quản lý và mục tiêu chung. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của
công ty theo dạng trực tuyến chức năng. Do đó, mức độ chuyên môn hoá của
từng bộ phận cao, đòi hỏi trình độ của người lao động phải chuyên sâu. Việc
đào tạo nguồn nhân lực do đó cũng phải đào tạo chuyên sâu cho từng bộ
phận: bộ phận quản lý và bộ phận sản xuất, nhất là bộ phận sản xuất. Vì vậy,
chi phí cho việc đào tạo sẽ lớn do phải mất nhiều thời gian đào tạo và mức độ
phức tạp của công việc.
3. Đặc điểm sản xuất kinh doanh, quy trình công nghệ và máy móc thiết bị
của công ty.
a, Đặc điểm sản xuất kinh doanh của công ty.
Hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty ngoài những đặc điểm của
các doanh nghiệp sản xuất nói chung còn mang những đặc diểm riêng xuất
phát từ những đặc điểm của sản phẩm xây lắp và đặc điểm tổ sản xuất xây lắp
với công việc chủ yếu là lắp máy, tái tạo ta tái sản cố đinh. Do đó, hoạt động
sản xuất kinh doanh của Công ty còn mang một số đặc điểm sau:
+ Sản phẩm xây lắp là những công trình xây dựng, vật kiến trức có quy
mô lớn, giá trị cao, kết cấu phức tạp, yêu cầu kỹ thuật, mỹ thuật cao, giá trị
cao, đơn chiếc, có tính cố định thời gian thi công dài chủ yếu ở ngoài trời và
thởi gian sử dụng sản phẩm xây lắp lâu dài.
+ Sản phẩm xây lắp được sản xuất theo đơn đặt hàng, có tính đơn chiếc,
ít và được tiêu thụ theo giá dự toán hay thoả thuận nên tính chất hàng hoá của
sản phẩm xây lắp không thể hiện rõ.
+ Quá trình sản xuất sản phẩm xây lắp rất phức tạp, không ổn định, việc
hoàn thành kế hoạch sản xuất chịu sự tác động của nhiều nhân tố khác nhau


§Æng ThÞ H¶i – QTNL 43B
§Ò ¸n m«n häc

như: tư tưởng tổ chức chỉ đạo thi công, lực lượng sản xuất của doanh nghiệp,
điều kiện thời tiết.
b, Đặc điểm quy trình công nghệ của công ty.
Hiện nay, công ty có các quy trình công nghệ cụ thể như:
 Quy trình lắp đặt các nhà máy sợi, nhà máy nước, nhà máy
bia, nhà máy sữa...
 Quy trình lắp đặt lò hơi, bể có dung tích lớn.
 Quy trình lắp đặt rôto, máy phát các nhà máy thuỷ điện.
 Quy trình lắp đặt vận chuyển, cẩu lắp các thiết bị nặng.
 Quy trình lắp đặt các trạm biến thế, cáp ngầm, cột điện thép
500KV, tháp truyền hình, ăng ten Parabol, cột viba, cột đèn
sân vận động.
 Quy trình lắp đặt nhà máy lắp ráp ô tô, xe máy.
 Quy trình công nghệ chế tạo, lắp ráp kết cấu khung thép.
Do sự đòi hỏi của quy trình công nghệ khác nhau, nên việc sắp xếp và
quản lý lao động cho từng bộ phận cũng đòi hỏi khác nhau để phù hợp với
công việc, chuyên nghành đào tạo và quy trình công nghệ.
c, Đặc điểm máy móc thiết bị của công ty.
Cùng với sự phát triển của khoa học kỹ thuật, nhằm đáp ứng những
phương tiện hiện đại để đáp ứng cho nhu cầu công việc mang tính kỹ thuật
cao của Công ty, Công ty đã và đang trang bị hệ thống máy móc thiết bị với
chất lượng tốt, công suất cao, đầy đủ, đa dạng được sản xuất từ nhiều nước
tiên tiến để phục vụ cho các công trình như; cẩu lốp GROVE của Mỹ, xe sơ
mi romooc KpA3 của Nga, Plaform của Nhật, máy cắt PLASMA của
Nhật....Do vậy, công nhân được tiếp cận trực tiếp với các phương tiện máy
móc, thiết bị hiẹn đại, tạo điều kiện học hỏi, nâng cao tay nghề, nâng cao năng
suất lao độngvà chất lượng sản phẩm tiết kiệm thời gian sản xuất, đẩy nhanh
tốc độ thi công. Đồng thời qua đây, Công ty có thể đánh gía được năng lực tay
nghề trình độ của công nhân từ đó đánh giá lao động tốt hơn, quản lý lao động


§Æng ThÞ H¶i – QTNL 43B
§Ò ¸n m«n häc

tốt hơn. Sự thay đổi máy móc thiết bị đòi hỏi công tác đào tạo và phát triển
của Công ty phải có sự thay đổi để đáp ứng yêu cầu về trình độ công nhân.
Đây là giai đoạn Công ty cần phải tiến hành đào tạo để nâng cao trình độ công
nhân đáp ứng nhu cầu sản xuất trong hiện tại cũng như trong tương lai.
Do đặc điểm máy móc thiết bị của công ty hiện đại và được nhập từ các
nước khác có khoa học công nghệ phát triển mạnh hơn Việt Nam rất nhiều
nên đòi hỏi công nhân của công ty phải có trình độ chuyên môn cao mới có
thể vận hành và sử dụng được. Do đó công tác đào tạo cho công nhân đòi hỏi
phải được thực hiện thường xuyên và phải đào tạo chuyên sâu, người công
nhân phải thường xuyên được cung cấp, bổ sung thêm kiến thức nghề nghiệp
mới theo kịp trình độ phát triển của khoa học công nghệ.
4.Đặc điểm đội ngũ lao động của Công ty.
Trong những năm gần đây, cùng với sự phát triển của quy mô sản xuất
và sự đổi mới thiết bị công nghệ, người lao động làm việc trong Công ty đòi
hỏi có tay nghề và trình độ văn hoá ngày càng cao. Đứng trước nhu cầu này,
ngoài việc đổi mới máy móc thiết bị công nghệ Công ty mỗi năm còn tuyển
thêm một số lượng lao động có trình độ tay nghề cao vào làm việc tại các
phòng ban, các đội xây lắp. Đồng thời, Công ty thường xuyên tổ chức đào tạo
và thi nâng bậc cho công nhân. Vì vậy, qua 46 năm xây dựng và truởng thành
Công ty đã có một đội ngũ kỹ sư , công nhân lành nghề có trình độ khoa học
kỹ thuật cao, tay nghề giỏi. Ngoài số lao động dầy dạn kinh nghiệm của Công
ty, hàng năm Công ty còn tiếp nhận thêm lực lượng lao động đáng kể làm hợp
đồng cũng có trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao, tuy nhiên nòng cốt vẫn là
lực lượng lao động trong biên chế của công ty. Cơ cấu công nhân lao động
của Công ty được phân bổ đều cho các nghành nghề, cụ thể được thể hiện qua
bảng sau:




§Æng ThÞ H¶i – QTNL 43B
§Ò ¸n m«n häc




Bảng 1: Cơ cấu công nhân của Công ty
Đơn vị: Người
Năm 2000 2001 2002 2003
Tổng số công nhân 345 382 391 415
Số công nhân bậc 4 trở lên 199 214 223 227
Số công nhân bậc dưới 4 146 168 168 188
Trong đó:
- Công nhân xây dựng 26 26 25 25
- Công nhân cơ giới 31 31 30 30
- Công nhân lắp máy 169 173 173 179
- Công nhân cơ khí 85 117 126 144
- Công nhân khảo sát 1 1 1 1
- Lao động phổ thông 34 34 36 36

Nguồn: Trích báo cáo số lượng, chất lượng công nhân thuộc đơn vị quản lý
các năm 2000, 2001, 2002, 2003.
Như vậy, qua bảng thống kê trên ta thấy số lao động qua các năm từ
năm 2000 đến 2003 đều tăng và số lượng công nhân bậc 4 trở lên lớn hơn
công nhân dưới bậc 4. điều này cho thấy công ty đã chú trọng quan tâm đến
công tác đào tạo và phát triển cho công nhân.
II. Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển đội ngũ công nhân
sản xuất của Công ty.
Để đáp ứng yêu cầu và nhiệm vụ trong thời kỳ đổi mới, Công ty lắp
máy và xây dựng số 1 Hà Nội luôn xác định con người là tái sản quan trọng
nhất. Do vậy, Công ty luôn quan tâm đến công tác tổ chức đào tạo, nâng cao
trình độ kỹ thuật, chuyên môn nghiệp vụ cho cán bộ công nhân viên lao động
cho Công ty. Hiện nay, Công ty đang áp dụng 2 phương pháp đào tạo cho
công nhân sản xuất là:
+ Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc.


§Æng ThÞ H¶i – QTNL 43B
§Ò ¸n m«n häc

+ Cử đi học ở các trường chính quy.
Ngoài ra, hằng năm Công ty còn tổ chức các cuộc thi tay nghề, các
cuộc thi này sẽ đưa ra kết quả để nâng bậc cho người lao động. Và cũng thông
qua cuộc thi này. Công ty sẽ tìm ra những người có tài năng thực sự để bồi
dưỡng, cử đi học tập nâng cao hơn nữa trình độ chuyên môn tay nghề để đáp
ứng nhu cầu biến đổi trong tương lai. Đồng thời cũng thông qua cuộc thi này
để khuyến khích người lao động không ngừng học tập tích luỹ kinh nghiệm
hoàn thiện kiến thức và nâng cao tay nghề.
Mặt khác, Công ty luôn khuyến khích người lao động đi học các lớp
chuyên tu, bồi dưỡng ngắn hạn, bổ xung kiến thức và tạo mọi điều kiện thuận lợi
để người lao động vừa học tập tốt, vừa hoàn thành nhiệm vụ của Công ty giao.
TRÌNH TỰ XÂY DỰNG CÁC CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN CỦA CÔNG TY LẮP MÁY VÀ XÂY DỰNG SỐ 1 HÀ NỘI.
Quá trình xây dựng chương trình đào tạo của Công ty cũng theo trình tự
7 bước. Tuy nhiên, có phương pháp bị cắt bớt một số bước mà Công ty cho là
có thể bỏ qua:




§Æng ThÞ H¶i – QTNL 43B
§Ò ¸n m«n häc


Xác định nhu cầu đào
tạo

Xác định mục tiêu đào
tạo

Lựa chọn đối tượng đào
tạo

Xác định chương trình
đào tạo và lựa chọn
phương pháp đào tạo


Lựa chọn và đào tạo
giáo viên


Tính toán chi phí đào
tạo


Thiết lập quy trình đánh
giá
Do đặc điểm máy móc, thiết bị của Công ty là đã và đang được trang bị
với chất lượng tốt, công suất cao, đầy đủ, đa dạng được sản xuất từ nhiều
nước tiên tiến nên người lao động làm việc ở Công ty đòi hỏi có thay nghề,
trình độ ngày càng cao. Vì vậy, công tác đào tạo cho công nhân sản xuất luôn
đóng vai trò quan trọng trong Công ty.
Hàng năm, Công ty đều có sự đổi mới máy móc, thiết bị công nghệ và
có tuyển thêm một số người lao động có trình độ cao. Công ty thực hiện đào
tạo mới và đào tạo lại lao động nhằm nâng cao trình độ đáp ứng nhu cầu về
trình độ. Công tác đào tạo của Công ty được tiến hành theo các bước:
a) Xác định nhu cầu đào tạo.




§Æng ThÞ H¶i – QTNL 43B
§Ò ¸n m«n häc

Để xác định nhu cầu đào tạo, cán bộ phòng tổ chức đã dựa vào bản
phân tích công việc để xem xét người lao động cần phải có yêu cầu gid, trình
độ như thế nào, sau đó phân tích người lao động xem trình độ của họ đáp ứng
đến đâu so với yêu cầu công việc đặt ra. Từ đó tìm ra điểm mạnh, điểm yếu
của người lao động. Công ty sẽ tìm cách để khắc phục những điểm yếu của
người lao động. Nếu khoảng cách trình độ giữa bản yêu cầu công việc và
người lao động có mà quá xa để có thể thực hiện tốt công việc thì Công ty sẽ
mở lớp đào tạo.
Ngoài ra nhu cầu đào tạo còn được xác định dựavào những biến động
của thị trường cũng như những biến động trong Công ty. Đó là khi mà nhu
cầu về thị trường đòi hỏi sản phẩm mới với những tính năng hiện đại, mới mẻ,
đòi hỏi trình độ thích ứng. Công ty lắp máy và xây dựng số 1 Hà Nội là Công
ty lâu đời và có uy tín trên thị trường nên thường xuyên nhận được những hợp
đồng lắp máy và trúng thầu xây dựng. Để đáp ứng yêu cầu công việc Công ty
luôn chú trọng việc xác định đúng nhu cầu đào tạo.
Do công việc nhiều nên việc xác định đúng số lượng người được đào
tạo là rất quan trọng, thường Công ty chú trọng đào tạo những công nhân
chính và do số lượng công nhân trong Công ty là không nhiều nên số lượng
đào tạo mỗi khoá đào tạo của mỗi bộ phận chỉ khoảng 2-3 người.




§Æng ThÞ H¶i – QTNL 43B
§Ò ¸n m«n häc

b) Xác định mục tiêu đào tạo.
Việc xác định mục tiêu đào tạo Công ty đã vạch rõ các mục tiêu cần đạt
được: + Trình độ cần đạt được sau đào tạo đó là thành thạo công việc mới của
mình; đạt trình độ để thi nâng bậc thợ, Công ty đang cố gắng để nâng bậc cho
lao động lên bậc 6, bậc 7 và trên bậc 7 ngày càng nhiều. Mục tiêu của Công ty
còn là lợi nhuận, Công ty phấn đấu đạt lợi nhuận năm 2004 là trên 4 tỉ đồng.
Thời gian đào tạo tuỳ thuộc vào trình độ cần đào tạo có thể 1 tuần, 2
tháng hoặc cũng có thể lên tới 2 năm.
c) Xác định đối tượng đào tạo.
Sau khi xác định nhu cầu đào tạo, Công ty đưa ra danh sách những
người cần phải đào tạo. Tuy nhiên, để xác định đối tượng đào tạo còn phải
xem xét động cơ, thái độ của người lao động xem họ có thực sự mong muốn
được đưa đi đào tạo . Phải nhìn nhận tới khả năng học tập của người lao động,
khả năng tiếp thubài, kiến thứcmới. Và dự đoán xem việc đào tạo sẽ làm thay
đổi hình vi nghề nghiệp của người lao động tới đâu. Công ty tiến hành điều
tra người lao động thông qua hồ sơ nhân sự và qua kết quả thực hiện công
việc qua các thời kỳ trước đó hoặc qua quan sát người lao động, phỏng vấn
trực tiếp mong muốn của họ. động cơ của họ trong việc nâng cao trình độ cảu
mình.
d) Xác định chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo.
Tuỳ thuộc vào nhu cầu đào tạo và mục tiêu đào tạo của Công ty mà lựa
chọn phương pháp đào tạo. Công ty thường áp dụng 2 phương pháp đào tạo.
Đối với những công nhân mới vào, để họ thích ứng với công việc, Công ty áp
dụng phương pháp đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc giúp họ làm quen với
công việc sắp phải làm. Người công nhân mới sẽ được đưa xuống phân xưởng
lắp máy, ở đó họ sẽ được một số công nhân lành nghề được cử ra để huớng
dẫn. Đầu tiên sẽ hướng dẫn giải thích mục tiêu của công việc, sau đó giảng
giải các cách thao tác từng động tác, thao tác công việc và để người học tự
thực hiện cho đến khi thành thạo thì thôi. Quá trình đào tạo này kéo dài


§Æng ThÞ H¶i – QTNL 43B
§Ò ¸n m«n häc

khoảng 2 tuần, tuy nhiên, tuỳ theo độ phức tạp khác nhau của công việc mà
thời gian cũng thay đổi theo, với những công việc phức tạp, người học có thể
phải học kéo dài khoảng 2 tháng ở phân xưởng. Trong thời gian học việc
người học được hưởng 75% lương so với khi làm việc chính thức. Ngoài ra
khi có sự thay đổi nhỏ về công nghệ, người lao động cần có thêm kỹ năng thì
cũng được đào tạo theo cách này.
Để chuẩn bị cho một công cuộc thay đổi công nghệ mới, đòi hỏi trình
độ công nhân phải nâng lên ở bậc cao thì công ty phải tổ chức cho công nhân
của mình đi học ở các trường chính quy. Nhất là những công việc đòi hỏi phải
có kỹ năng đặc thù, công việc có kỹ năng khác hẳn so với công việc trước kia
do Công ty mở rộng sản xuất, công việc đòi hỏi người lao động phải được
trang bị một hệ thống kiến thức đầy đủ cả lý thuyết và thực hành thì bắt buộc
Công ty phải cho đi đào tạo tại trường chính quy. Học phí có thể Công ty phụ
cấp một phần. Trong thời gian đi học, người công nhân phải chấp nhận nghỉ
không lương. Do đó việc lựa chọn đối tượng đào tạo là rất quan trọng.
Từ hai phương pháp đào tạo trên, Công ty xây dựng chương trình học
cho phương pháp chỉ dẫn cv. Phương pháp này chỉ học thực hành, không có
lý thuyết nên phương pháp cũng không được vạch ra chương trình học mà chỉ
quy định những công việc phức tạp thì tổ chức đào tạo trong thời gian 2
tháng, công việc đơn giản có thể 1-2 ngày hoặc 1 tuần.
e) Dự tính chi phí đào tạo.
Hàng năm, Công ty trích 15% quỹ đầu tư phát triển dành cho đào tạo.
Đối với bất kỳ tổ chức nào khi thực hiện đào tạo thì chi phí cũng là khoản
được quan tâm trước tiên. Nếu không dự tính trước chi phí có thểđẫn đến chi
phí đào tạo vượt ra khỏi khả năng chi trả của Tổ chức.
Sau các bước trên, Công ty xác định các mục chi phí rõ ràng để từ đó
tổng hợp mọi chi phí đào tạo cho một khoá đào tạo. Khi đó, nhà quản lý sẽ dễ
dàng chi tiêu cũng như quản lý và theo dõi chi phí dễ dàng hơn. Nhà quản lý
sẽ vạch ra các loại chi phí cho đào tạo.


§Æng ThÞ H¶i – QTNL 43B
§Ò ¸n m«n häc

Do khi cho công nhân đi đào tạo thì công việc sẽ bị bỏ dở, không có
người thay thế sẽ làm mất đi một khoản thu cho doanh nghiệp. Vì vậy, nhà
quản lý cũng phải tính toán xem chi phí cơ hội mất đi. Công ty thường cho
công nhân đi đào tạo vào đầu năm hoặc cuối mùa mưa khi công việc nhàn rỗi
hơn để đỡ mất đi chi phí cơ hội.
Những khoản chi phí mà Công ty vạch ra:
 Chi phí cho người đi dạy: được hưởng thêm 25% lương
chínhcho người hướng dẫn
 Chi phí cho người đi học: 75% lương chính được
hưởng hoặc không có.
 Chi phí quản lý: được hưởng thêm 25% lương chính.
f) Lựa chọn người dạy và đào tạo người dạy.
Công ty xuống phân xưởng và lựa chọn ra những thợ lành nghề, kiến
thức tay nghề vững, tạo ra sự tin tưởng trong mọi người và có khả năng
truyền đạt. Do Công ty có nhiều thợ trình độ cao nên chỉ chọn người dạy
trong nội bộ chứ không dùng người bên ngoài, vừa đỡ tón chi phí, vừa giúp
học viên được tiếp cận với người sau này làm việc cùng. Việc lựa chọn người
dạy này đã thành truyền thống của Công ty nên thực hiện rất dễ dàng.
g) Đánh giá chương trình đào tạo.
Cuối mỗi khoá học, Công ty đều có bước đánh giá chương trình đào tạo
xem kết quả đạt được đến đâu. Chương trình đánh giá được thực hiện bằng
cách: Tổ chức thi nâng bậc cho công nhân được đi đào tạo xem có bao nhiêu
người được nâng bậc, bao nhiêu người không được nâng. Tìm ra mặt mạnh,
mặt yếu của quá trình đào tạo để rút kinh nghiệm cho đợt sau.
Cuối năm, Công ty tổ chức đánh giá hiệu quả kinh tế của chương trình
đào tạo. So sánh chi phí bỏ ra với lợi ích thu về, đánh giá năng suất lao động
có tăng hay giảm. Thông tin để đánh giá được lấy từ kết quả học tập, thăm dò
ý kiến học viên, giáo viên, kết quả thực hiện công việc của người đi đào tạo.



§Æng ThÞ H¶i – QTNL 43B
§Ò ¸n m«n häc

Tổng kết sau đây sẽ cho biết kết quả đào tạo:
Bảng 2: Thực tế đào tạo công nhân sản xuất của Công ty
Số người Chi phí đào
Kết qủa đào tạo
được đào tạo cho 1
Công việc đào tạo
tạo người Đạt Không đạt
(1000d) +/- % +/- %
- Công nhân XD 5 200 4 80 1 20
- Công nhân cơ giới 3 2000 3 100 0 0
- Công nhân lắp máy 15 2000 12 80 3 20
- Công nhân cơ khí 4 2000 3 75 1 25



Trích số liệu từ công ty

Qua bảng trên ta thấy kết quả của việc đào tạo công nhân sản xuất chưa
đạt được 100% nhưng cũng đạt ở tỷlệ cao. Đối với những loại công việc
phức tạp đòi hỏi việc đào tạo phải có thời gian và tốn kém cho nên việc không
đạt 100% là hợp lý.
Ta có thể so sánh kết quả đào tạo vủa Công ty qua các năm dựa vào bậc
thợ bình quân của bảng sau:
Bảng 3: Cấp bậc thợ bình quân qua các năm
Đơn vị: bậc thợ
Cấp bậc thợ bình quân
Ngành nghề Năm Năm Năm Năm
2000 2001 2002 2003
- Công nhân xây dựng 3 3.5 3.6 4
- Công nhân cơ giới 3.6 4.2 4.3 4.52
- Công nhân xây lắp 3.52 4 4.5 4.9
- Công nhân cơ khí 3.72 4 4.52 4.97




§Æng ThÞ H¶i – QTNL 43B
§Ò ¸n m«n häc

Trích số liệu từ công ty.
Cấp bậc thợ bình quân qua các năm được nâng lên do số người được
nâng bậc nhiều hơn và do số công nhân bậc cao nhiều hơn.
III. Đánh giá hiệu quả của quá trình đào tạo và đánh giá công tác đào
tạo.
1. Thông qua bảng báo cáo kết quả kinh doanh của Công ty qua 3 năm.
Bảng 4: Báo cáo kết quả kinh doanh của Công ty qua 3 năm

Chỉ tiêu 2001 2002 2003
Doanh thu thuần (1000đ) 15.287.000 23.969.992 35.000.000
Giá vốn bán hàng (1000đ) 12.254.000 20.615.688 32.350.000
Lợi nhuận từ HĐSXKD (1000đ) 786.380 1.104.799 3.250.300
Số CBCNV (người) 481 496 535
Tiền lương bình quân 1 người 952 1.050 1.150
/tháng (1000đ)
NSLĐ theo doanh thu (1000đ/ 39.210 59.970 66.070
người)

Trích nguồn số liệu của công ty.
Qua bảng BCKQKD trên ta thấy chỉ tiêu doanh thu thuần tăng lên
nhanh, lợi nhuận từ hoạt động sản xuất, kinh doanh cũng tăng với tốc độ rất
nhanh. Trong khi đó, số cán bộ công nhân viên tăng không đángkể. Do đó,
tiền lương bình quân 1 người /tháng tăng lên.
2. Đánh giá công tác đào tạo của Công ty.
Để đánh giá công tác đào tạo của Công ty, ta so sánh quy định về công
tác đào tạo của Công ty với thực tế thực hiện.
Quy định của Công ty về đào tạo là hàng năm đều có các khoá đào tạo
bồi dưỡngchuyên môn, nghiệp vụ và đào tạo để đạt trình độ cao trong Công
ty;Công ty cấp kinhphí để cho công nhân đi đào tạo ở các trường hoặc đào tạo



§Æng ThÞ H¶i – QTNL 43B
§Ò ¸n m«n häc

tại Công ty, chiphí để giành cho đào tạo không dưới 15% quỹ đầu tư phát
triển của Công ty.
Về phía Công ty, đã thực hiện công tác đào tạo tương đối phù hợp so với
quy định đề ra.
3. Đánh giá mặt mạnh, mặt yếu, cơ hội, thách thức đối với Công ty trong
công tác đào tạo và phát triển.
Thuận lợi:
Do đặc điểm công việc, máy móc, thiết bị của Công ty được trang bị
hiện đại nên ngay từ khâu tuyển chọn công nhân, Công ty đã tuyển những
người có trình độ tay nghề cao nên việc đào tạo đơn giản hơn tức là đào tạo
nhanh hơn, đỡ tốn chi phí hơn.
Đội ngũ công nhân lành nghề trong công ty đông đảo giúp cho công tác
đào tạo bằng phương pháp chỉ dẫn công việc được thuân lợi với nguồn giáo
viên từ bên trong.
Kết quả hoạt động kinh doanh cao, chi phí giành cho công tác đào tạo là
rất lớn, thuận lợi cho việc chi trả chi phí đào tạo.
Khó khăn:
Công nghệ máy móc ngày càng hiện đại đòi hỏi trình độ công nhân
ngày càng cao. Công ty muốn chiếm vị thế trên thị trường cũng như có đủ sức
cạnh tranh trên thị trường trong nước và quốc tế thì công tác đào tạo ngày
càng trở nên cần thiết. Do đó, đòi hỏi một khoản chi phí rất lớn cho đào tạo.
Số công nhân trong Công ty không nhiều, nếu cho đi đào tạo ở nơi khác
sẽ bị thiếu công nhân dẫn đễn hạn chế các phương pháp đào tạo ở ngoài Công
ty.




§Æng ThÞ H¶i – QTNL 43B
§Ò ¸n m«n häc

Phần III: GIẢI PHÁP ĐỂ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ
PHÁT TRIỂN CHO CÔNG NHÂN SẢN XUẤT TẠI CÔNG TY LẮP
MÁY VÀ XÂY DỰNG SỐ 1 HÀ NỘI


I. Phương hướng phát triển của công ty.
Để đáp ứng nhu cầu nâng cao đời sống cho người lao động, công ty
luôn đặt ra các chỉ tiêu lợi nhuận và cố gắng để đạt được. Hiện nay, công ty
đang phấn đấu lợi nhuận trong năm tới tăng lên hơn 4 tỉ đồng để tăng mức
lương bình quân cho người lao động nhằm nâng cao đời sống cho họ. Để đạt
được điều đó, công ty đã có kế hoạch nhập thêm các máy móc, linh kiện hiện
đại đưa vào quá trình sản xuất. Và phấn đấu trong năm tới, cấp bậc bình quân
của công nhân được nâng lên, ngày càng có nhiều công nhân đạt bậc 7 và trên
bậc 7.
Mục tiêu lớn nhất công ty hiện nay là chiếm lĩnh thị trường trong cả
nước và nước ngoài về công nghệ lắp máy.
Và một điều hết sức quan trọng nữa là công ty sẽ thực hiện tăng thêm
chi phí cho công tác đào tạo, cố gắng trợ cấp toàn bộ chi phí đào tạo cho
người đi học, ngoài ra còn trợ cấp thêm tiền lương cho họ trong quá trình đi
học.
II. Giải pháp .
Từ mục tiêu của công ty là tối đa hoá lợi nhuận, để đạt được điều này
công ty buộc phải chú trọng đến đội ngũ lao động của mình vì đây là nhân tố
quan trọng nhất quyết định kết quả hoạt hoạt động kinh doanh của công ty.
Đặc biệt là trong giai đoạn hiện nay, khi mà KHCN ngày càng phát
triển với những máy móc, thiết bị luôn được thay thế và ngày càng có những
tính năng hiện đại đòi hỏi ở người lao động phải đạt trình độ cao mới đáp ứng
được nhu cầu sử dụng máy móc, thiết bị đó. Khi đó nhu cầu đào tạo và phát
triển cho người lao động trở thành thiết yếu đối với công ty. Bởi bất cứ một tổ
chức nào muốn theo kịp thời đại thì đều phải thực hiện đào tạo và phát triển


§Æng ThÞ H¶i – QTNL 43B
§Ò ¸n m«n häc

nguồn nhân lực của mình. Tuy nhiên, mỗi tổ chức này đều có những thuận
lợi và khó khăn riêng nên công tác đào tạo còn có những hạn chế. Công ty
Lắp máy và Xây dựng số1 Hà Nội là một công ty lớn và lâu đời, công tác đào
tạo và phát triển của công ty cũng luôn được chú trọng và ngày càng phát
triển. Tuy nhiên, vẫn mang tính truyền thống nên để hoàn thiện công tác đào
tạo và phát triển cho công ty thì cần phải đưa ra một số các giải pháp như
sau:
*. Đối với tổ chức.
- Thành lập ra một đội chuyên kiểm tra, giám sát, đôn đốc các học viên
tham gia chương trình đào tạo của công ty. Đội này sẽ giám sát chặt chẽ từng
bước trong quá trình học tập của các học viên xem mức độ tiến bộ của từng
người. Trong quá trình giám sát đó, đội này sẽ phải thường xuyên nhắc nhở,
kiểm tra, khuyến khích học viên thực hiện tốt chương trình đào tạo nhằm đạt
được kết quả cao sau khi đào tạo.
- Nhu cầu đào tạo có thể do tổ chức cũng có thể do nhu cầu của người
lao động muốn được nâng cao tay nghề, nâng cao vị trí và vai trò của mình
trong tổ chức. Tuy nhiên, không phải lúc nào người lao động cũng nhận thấy
được lợi ích của chương trình đào tạo mang lại. Do đó, họ không tự nguyện
tham gia hoặc tham gia không nhiệt tình chương trình đào tạo của công ty dẫn
đến kết quả đào tạo không đạt được như mong muốn. Từ đó công ty phải đưa
ra những chương trình, những chính sách nhằm khuyến khích người lao động
để họ tự nguyện tham gia vào chương trình đào tạo như: tài trợ hoàn toàn chi
phi phí cho đào tạo, ngoài ra còn được hưởng lương hàng tháng. Sau khi đi
đào tạo về, khi trình độ được nâng cao lên thì công ty nâng cấp, thăng chức
cho họ phù hợp với trình độ mà họ đẵ đạt được.
- Nguồn lực con người là quan trọng nhất của công ty. Muốn phát triển
được công ty thì trước hết phải phát triển nguồn nhân lực. Do đó, đòi hỏi công
ty phải bỏ ra một lượng chi phí lớn để đào tạo và phát triển, hàng năm công ty



§Æng ThÞ H¶i – QTNL 43B
§Ò ¸n m«n häc

phải bỏ ra ít nhất 15% quỹ đầu tư phát triển của công ty dành cho đào tạo và
phát triển.
- Khi xác định nhu cầu đào tạo, cần phải xác định rõ trình độ cần có của
người lao động cho công việc sắp tới, số lượng người là bao nhiêu. Muốn vây,
công ty phải thường xuyên kiểm tra, đánh giá tay nghề cho người lao động
bằng cách tổ chức thi tay nghề cho người lao động. Từ đó xác định trình độ
hiện có, so sánh với trình độ cần có trong tương lai. Khi đó sẽ xác định được
nhu cầu trình độ cần đào tạo số lượng người cần được đào tạo.
- Bố trí lao động hợp lý giữa cấp bậc công việc với cấp bậc công nhân
để tránh lãng phí nguồn lực của công ty. Công ty nên bố trí cấp bậc công việc
lớn hơn hoặc bằng cấp bậc công nhân và khi đó người lao động sẽ phải làm
công việc đòi hỏi trình độ cao hơn trình độ của mình. Từ đó sẽ khuyến khích
người lao động nâng cao trình độ của mình cho phù hợp với yêu cầu của
công việc, họ sẽ luôn cố gắng để nâng cao trình độ của mình. Khi đó công ty
đưa ra chương trình đào tạo sẽ thích hợp hơn cho người lao động.
- Công ty phải thực hiện tốt công tác phân tích công việc để từ đó phục
vụ cho công tác tuyển dụng của công ty. Bởi ngay từ giai đoạn tuyển dụng
công ty phải tuyển chọn , xem xét kỹ trình độ công nhân đã đáp ứng yêu cầu
của công việc chưa. Nếu công ty thực hiện tốt công tác tuyển chọn thì sẽ chọn
ra được những công nhân có trình độ như mong muốn. Khi đó công ty sẽ
không mất thêm chi phí đào tạo do tuyển chọn người chưa đạt so với yêu cầu
đưa ra.
*. Đối với người lao động:
- Công ty cần thực hiện kiêm nhiệm công việc để có thể thay thế nhau
khi có người đi học.
- Giáo dục để người công nhân hiểu được lợi ích mà chương trình đào
tạo mang lại từ đó họ có tinh thần tự nguyện tham gia chương trình đào tạo
của công ty và có thái độ học tập nghiêm túc trong quá trình đào tạo mang lại
kết quả cao.


§Æng ThÞ H¶i – QTNL 43B
§Ò ¸n m«n häc

*. Đối với đội ngũ giáo viên:
- Đối với đội ngũ giáo viên thuộc công ty thì tăng cường đầu tư để phát
triển đội ngũ giáo viên đủ về số lượng, đảm bảo về chất lượng, có trinh độ sư
phạm và có kỹ năng tay nghề, nhất là trình độ thực hành; thưc hiện luân phiên
bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ cho giáo viên theo chu kỳ.
- Xây dựng đội ngũ giáo viên và đổi mới phương pháp đào tạo đáp ứng
được chương trình đào tạo mới, phù hợp với những kỹ thuật và công nghệ tiên
tiến. Ngoài trình độ chuyên môn nghiệp vụ, để có thể tiếp cận được các thông
tin về các công nghệ hiện đại, công ty cần phải chú trọng đến việc nâng cao
trình độ ngoại ngữ và tin học cho đội ngũ giáo viên. Có thể gửi giáo viên dạy
nghề đi đào tạo cơ bản ở các nước khác để nâng cao trình độ nghề cũng như
trình độ sư phạm.
- Đổi mới nội dung chương trình là một trong những nguồn lực để nâng
cao chất lượng đào tạo nghề. Do đó công ty thực hiện đổi mới nội dung
chương trình đào tạo theo định hướng của thị trường, mềm dẻo, nâng cao kỹ
năng thực hành năng lực thích ứng với những biến đổi của công nghệ và thực
tế sản xuất.
- Đổi mới và hiện đại hoá phương pháp dạy và học, ứng dụng công
nghệ thông tin để phát huy được năng lực của của giáo viên, tăng cường tính
chủ động và tích cực của học viên.
III. Kiến nghị:
Công ty nên áp dụng thêm phương pháp đào tạo: mở lớp cạnh doanh
nghiệp, kèm cặp, chỉ bảo….
Có thể dùng nguồn giáo viên hướng dẫn từ bên ngoài có trình độ sư
phạm chuyên nghiệp hơn.




§Æng ThÞ H¶i – QTNL 43B
§Ò ¸n m«n häc

KẾT LUẬN


Qua nghiên cứu vấn đề trên ta thấy được tầm quan trọng của công tác
đào tạo và phát triển trong mọi tổ chức cũng như trong nền kinh tế của cả
nước. Hiện nay, công tác đào tạo cho người lao động đóng vai trò then chốt
trong mọi tổ chức vì con người là nguồn tài nguyên quý giá nhất, muốn khai
thác nguồn tài nguyên này mà không lo bị cạn kiệt thì phải thường xuyên bổ
sung kiến thức, kiến thức càng rộng thì nguồn tài nguyên con người càng dồi
dào. Hơn nữa nền kinh tế hiện nay đòi hỏi người lao động ngày càng phải có
trình độ cao. Vì vậy, tổ chức nào càng quan tâm đến vấn đề đào tạo và phát
triển người lao động, tổ chức đó càng phát triển, thắng lợi trên mọi lĩnh vực.
Cũng qua nghiên cứu vấn đề đào tạo và phát triển công nhân sản xuất
cho chúng ta thấy được điểm mạnh, điểm yếu của công tác đào tạo trong các
doanh nghiệp nói riêng và của cả nước nói chung. Để từ đó phát huy những
mặt tích cực và tìm cách khắc phục những mặt còn hạn chế, bổ sung những
mặt còn thiếu sót.
Em xin chân thành cảm ơn cô Vũ Thị Uyên (giảng viên trường
ĐHKTQD – Hà Nội) đã hướng dẫn em hoàn thành đề án môn học này.




Hà Nội, ngày 4 tháng 12 năm 2004.
Sinh viên thực hiện:




Đặng Thị Hải




§Æng ThÞ H¶i – QTNL 43B
§Ò ¸n m«n häc




TÀI LIỆU THAM KHẢO



1. Giáo trình Quản trị nhân lực
2. Quản trị nhân sự - Nguyễn Hữu Thân
3. Bài giảng về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của ThS. Vũ
Thị Uyên.
4. Tài liệu của Công ty Lắp máy và xây dựng số 1 Hà Nội




§Æng ThÞ H¶i – QTNL 43B
§Ò ¸n m«n häc

MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU................................................................................................ 1
Phần I. SỰ CẦN THIẾT CỦA HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN CHO CÔNG NHÂN SẢN XUẤT TRONG CÁC TỔ CHỨC ........................... 2

I. Các khái niệm cơ bản ............................................................................... 2
1. Quan điểm Quản Trị Tài Nguyên Nhân Sự – Nguyễn Hữu Thân................ 2
2. Quan điểm của giáo trình Quản Trị Nhân Lực............................................ 2
3. Quan điểm của bản thân ............................................................................. 3
II. Tác dụng và ý nghĩa của công tác đào tạo và phát triển NNL .............. 3
1. Tác dụng ................................................................................................... 3
2. Ý nghĩa....................................................................................................... 5
III. Nội dung của hoạt động đào tạo và phát triển NNL ............................ 5
1. Các phương pháp đào tạo và phát triển NNL.............................................. 5
1.1. Đào tạo trong công việc........................................................................... 5
1.2. Đào tạo ngoài công việc .......................................................................... 8
2. Tiến trình xây dựng quá trình đào tạo....................................................... 11
IV. Sự cần thiết phải nghiên cứu vấn đề đào tạo và phát triển cho công
nhân sản xuất.............................................................................................. 16
1. Cơ sở hình thành nhu cầu đào tạo và phát triển ........................................ 16
2. Khoa học công nghệ phát triển đòi hỏi công nhân sản xuất phải có trình độ
cao mới đáp ứng được nhu cầu .................................................................... 17
3. Xuất phát từ mục tiêu kinh tế của tổ chức là tối đa hoá lợi nhuận cũng như
tạo động lực cho người lao động ................................................................. 17
4. Tác động của quá trình toàn cầu hoá kinh tế ............................................. 18
Phần II. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN CHO
CÔNG NHÂN SẢN XUẤT TẠI CÔNG TY LẮP MÁY VÀ XÂY DỰNG SỐ 1 HÀ NỘI..20

I. Đặc điểm của công ty có ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển
cho công nhân sản xuất .............................................................................. 20
1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty .................................... 20

§Æng ThÞ H¶i – QTNL 43B
§Ò ¸n m«n häc

2. Đặc điểm về tổ chức bộ máy quản lý của công ty ................................ 20
3. Đặc điểm sản xuất kinh doan, quy trình công nghệ và máy móc thiết bị
của công ty .............................................................................................. 22
4. Đặc điểm đội ngũ lao động của công ty............................................... 24
II. Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển đội ngũ công
nhân sản xuất của công ty..................................................................... 25
a. Xác định nhu cầu đào tạo..................................................................... 27
b. Xác định mục tiêu đào tạo .................................................................. 28
c. Xác định đối tượng đào tạo.................................................................. 28
d. Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo .................. 28
e. Lựa chọn phương pháp đào tạo............................................................ 29
f. Lựa chọn người dạy và đào tạo người dạy............................................ 30
g. Đánh giá chương trình đào tạo ............................................................ 30
III. Đánh giá hiệu quả của quá trình đào tạo và đánh giá công tác đào
tạo........................................................................................................... 32
1. Thông qua bảng báo cáo kết quả kinh doanh của công ty qua 3 năm ... 32
2. Đánh giá công tác đào tạo của công ty ................................................ 32
3. Đánh giá mặt mạnh, mặt yếu, cơ hội, thách thức đối với công ty trong
công tác đào tạo và phát triển ................................................................. 33
Phần III. GIẢI PHÁP ĐỂ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
CHO CÔNG NHÂN SẢN XUẤT TẠI CÔNG TY LẮP MÁY VÀ XÂY DỰNG SỐ 1
HÀ NỘI .................................................................................................... 34

I. Phương hướng phát triển của công ty............................................... 34
II. Giải pháp .......................................................................................... 34
III. Kiến nghị ........................................................................................ 37
KẾT LUẬN .............................................................................................................. 38
DANH MỤC TÀI LIÊU THAM KHẢO ................................................................... 39




§Æng ThÞ H¶i – QTNL 43B

Top Download Quản Trị Kinh Doanh

Xem thêm »

Đề thi vào lớp 10 môn Toán |  Đáp án đề thi tốt nghiệp |  Đề thi Đại học |  Đề thi thử đại học môn Hóa |  Mẫu đơn xin việc |  Bài tiểu luận mẫu |  Ôn thi cao học 2014 |  Nghiên cứu khoa học |  Lập kế hoạch kinh doanh |  Bảng cân đối kế toán |  Đề thi chứng chỉ Tin học |  Tư tưởng Hồ Chí Minh |  Đề thi chứng chỉ Tiếng anh
Theo dõi chúng tôi
Đồng bộ tài khoản