Đề tài : Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần Tiến Thành

Chia sẻ: Banglangtim Banglang | Ngày: | Loại File: DOC | Số trang:99

2
1.092
lượt xem
732
download

Đề tài : Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần Tiến Thành

Mô tả tài liệu
  Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Đề tài khóa luận "Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần Tiến Thành". Trong bài viết này, em đã đưa ra một cách tổng quát nhất các vấn đề liên quan đến công tác tuyển dụng trong doanh nghiệp như: các yếu tố ảnh hưởng, các bước của tuyển dụng và nói lên được sự cần thiết phải hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp. Mặt khác, qua việc nghiên cứu thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần Tiến Thành, em đã đưa ra nhận...

Chủ đề:
Lưu

Nội dung Text: Đề tài : Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần Tiến Thành

  1. LỜI CẢM ƠN Trong thời gian học tập, nghiên cứu tại khoa Kinh tế – Trường Đại Học Sư Phạm Kỹ Thuật Hưng Yên, được sự giúp đỡ nhiệt tình của thầy cô, gia đình, bạn bè và người thân, em đã hoàn thành bài khóa luận tốt nghiệp với đề tài: “Thực trạng và giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần Tiến Thành”. Để hoàn thành bài khóa luận này, em xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến cô Nguyễn Thị Mơ, người đã trực tiếp hướng dẫn giúp đỡ em trong suốt quá trình thực hiện nghiên cứu đề tài. Đồng thời em cũng xin cảm ơn các thầy cô giáo trong khoa Kinh tế đã truyền đạt những kiến thức bổ ích trong thời gian em học tập tại trường. Em xin chân thành cảm ơn đến chị Tống Thị Loan – trưởng phòng nhân s ự cùng các cô chú trong công ty cổ phần Tiến Thành đã tạo điều kiện và giúp đỡ em trong suốt quá trình nghiên cứu đề tài này tại Qúy công ty. Cuối cùng, em xin kính chúc Quý Thầy, Cô Khoa Kinh Tế - Trường Đ ại học Sư phạm Kỹ thuật Hưng Yên mạnh khỏe, công tác tốt. Chúc Quý công ty cổ phần Tiến Thành ngày càng thịnh vượng hơn! Em xin chân thành cảm ơn! Sinh viên thực hiện Tống Thị Ánh ii
  2. MỤC LỤC MỤC LỤC.................................................................................................................................iii DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT.................................................................................................iii DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT TÊN VIẾT TẮT STT Ý NGHĨA Khu công nghiệp 1 KCN Trách nhiệm hữu hạng 2 TNHH iii
  3. Phó giám đốc sản xuất – kinh doanh 3 PGĐ SX - KD Phòng kế hoạch sản xuất – kinh doanh 4 P.KH SX - KD Phó giám đốc 5 PGD Quản đốc 6 QĐ Hành chính – nhân sự 7 HCNS Tài chính kế toán 8 TCKT Trung cấp, công nhân kỹ thuật 9 TC, CNKT Lao động phổ thông 10 LĐPT 11 BCTC Báo cáo tài chính Vốn chủ sở hữu 12 VCSH Nợ phải trả 13 NPT 14 BH Bán hàng Cung cấp dịch vụ 15 CCDV Hoạt động tài chính 16 HĐTC Thu nhập doanh nghiệp 17 TNDN Hoạt động kinh doanh 18 HĐKD Chứng minh nhân dân 19 CMND Bộ phận 20 BP Chênh lệch 21 CL Tỷ lệ 22 TL DANH MỤC SƠ ĐỒ Sơ đồ 1.1. Tuyển dụng với các chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực......Error: Reference source not found Sơ đồ 1.2. Quá trình tuyển mộ nhân lực......................Error: Reference source not found Sơ đồ 1.3. Quy trình tuyển chọn nhân lực...................Error: Reference source not found Sơ đồ 2.1. Quy trình sản xuất bao bì carton................Error: Reference source not found iv
  4. Sơ đồ 2.2. Sơ đồ bộ máy của Công ty cổ phần Tiến ThànhError: Reference source not found Sơ đồ 2.3. Quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần Tiến Thành.........Error: Reference source not found Sơ đồ 2.4: Quy trình tuyển dụng nhân lực..................Error: Reference source not found DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 2.1. Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên mônError: Reference source not found Bảng 2.2. Cơ cấu lao động theo độ tuổi lao động..........Error: Reference source not found v
  5. Bảng 2.3. Cơ cấu lao động theo giới tính........................Error: Reference source not found Bảng 2.4. Cơ cấu lao động theo tính chất lao động........Error: Reference source not found Bảng 2.5. Tình hình biến động nhân sự của Công ty giai đoạn 2009 - 2011..........Error: Reference source not found Bảng 2.6. Năng lực tài chính của Công ty trong giai đoạn 2009 – 2011 Error: Reference source not found Bảng 2.7. Báo cáo kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty giai đoạn 2009 -2011 ..........................................................................................Error: Reference source not found Bảng 2.8. Xác định nhu cầu tuyển dụng qua các năm Error: Reference source not found Bảng 2.9. Kết quả tuyển dụng nhân sự của Công ty giai đoạn 2009 - 2011.........Error: Reference source not found Bảng 2.10. Kết quả tuyển dụng nhân sự của Công ty phân theo nguồn tuyển dụng...Error: Reference source not found Bảng 2.11. Chi phí tuyển dụng của Công ty giai đoạn 2009 - 2011......Error: Reference source not found Bảng 3.1. Các chỉ tiêu trong giai đoạn 2013 - 2015.....Error: Reference source not found vi
  6. TÓM TẮT KHOÁ LUẬN Đề tài khóa luận "Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần Tiến Thành". Trong bài viết này, em đã đưa ra một cách tổng quát nhất các vấn đề liên quan đến công tác tuyển dụng trong doanh nghiệp như: các yếu tố ảnh hưởng, các bước của tuyển dụng và nói lên được sự cần thiết phải hoàn thiện công tác tuy ển d ụng nhân lực trong doanh nghiệp. Mặt khác, qua việc nghiên cứu thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần Tiến Thành, em đã đưa ra nhận xét và đánh giá việc tuyển dụng nhân lực trong Công ty, từ đó tìm ra những mặt chưa đ ược c ủa Công tác tuyển dụng làm cơ sở cho việc đề ra các biện pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng cho Công ty. vii
  7. LỜI MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Nguồn nhân lực là yếu tố không thể thiếu đối với bất kỳ một tổ chức nào và nó giữ vai trò vô cùng quan trọng, quyết định đến sự thành công hay thất bại c ủa tổ chức, đặc biệt là trong giai đoạn hiện nay. Trong xu thế cạnh trang ngày càng gay gắt thì nguồn nhân lực vững mạnh cả về số lượng và chất lượng, cả về thể lực và trí lực là một lợi thế cạnh tranh hàng đầu giúp doanh nghiệp tồn tại, đứng vững và phát triển trên thị trường. Tuy nhiên không phải doanh nghiệp nào cũng biết tìm kiếm, sử dụng và biết khai thác nguồn lực này hiệu quả, nhất là đối với các doanh nghiệp Việt Nam. Vì vậy để nâng cao hiệu quả trong quá trình hoạt động kinh doanh, đ ể nâng cao chất lượng trong công tác quản trị nhân lực, công tác tuyển dụng nhân lực – “đầu vào” để có một nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn cao, có tinh thần trách nhiệm…, phải được đặt lên hàng đầu. Là một công ty có uy tín trong lĩnh vực sản xuất và cung ứng bao bì carton, công ty cổ phần Tiến Thành đã rất trọng đến hoạt động tuyển dụng nhân lực nhằm thu hút, lựa chọn được những người có trình độ cao, đáp ứng được những yêu cầu công việc và tăng khả năng cạnh tranh của công ty. Qua thời gian thực tập tại công ty cổ phần Tiến Thành, em thấy công tác tuyển dụng nhân lực của công ty vẫn còn nhiều tồn tại. Xuất phát từ những lý do trên em chọn đề tài “ Thực trạng và giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần Tiến Thành”. 2. Mục đích nghiên cứu Hiểu rõ những lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực trong các doanh nghiệp. Vận dụng những lý thuyết nghiên cứu để đánh giá các vấn đề về thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần Tiến Thành. Trên cơ sở đó đưa ra những giải pháp nhằm khắc phục và hoàn thiện hơn công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần Tiến Thành. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Các vấn đề liên quan đến công tác tuyển dụng nhân lực của công ty. Phạm vi nghiên cứu: Công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần Tiến Thành trong thời gian tử năm 2009 – 2011. viii
  8. 4. Phương pháp nghiên cứu + Phương pháp tra cứu tài liệu. + Phương pháp thống kê. + Điều tra phân tích. + Phương pháp so sánh. + Phương pháp tổng hợp. 5. Kết cấu của khoá luận Khóa luận gồm 3 chương: Chương 1: Những vấn đề lý luận chung về công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần Tiến Thành. Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần Tiến Thành. ix
  9. CHƯƠNG 1 NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Khái niệm về tuyển dụng nhân lực Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút ứng cử viên từ những nguồn khác nhau đến tham gia dự tuyển vào các vị trí còn trống trong tổ chức và lựa chọn trong số họ những người đáp ứng tốt yêu cầu công việc đặt ra. Tuy ển dụng bao gồm 2 quá trình là: tuyển mộ và tuyển chọn. 1.1.1. Khái niệm, tầm quan trọng của tuyển mộ nhân lực  Khái niệm tuyển mộ Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Mọi tổ chức phải có đ ầy đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động để nhằm đạt được các mục tiêu của mình.  Tầm quan trọng của tuyển mộ Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn. Trong thực tế sẽ có người lao động có trình độ cao nhưng họ không được tuyển chọn vì họ không được biết các thông tin tuyển mộ, hoặc họ không có cơ hội nộp đơn xin việc. Chất lượng của quá trình lựa chọn sẽ không đạt được như các yêu cầu mong muốn hay hiệu quả thấp nếu như số lượng người nộp đơn xin việc bằng hoặc ít hơn số nhu cầu cần tuyển chọn. Công tác tuyển mộ có ảnh hưởng l ớn đ ến chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức. Tuyển mộ không chỉ ảnh hưởng đến việc tuyển chọn, mà còn ảnh hưởng tới các chức năng khác của quản trị nguồn nhân l ực như: Đánh giá tình hình thực hiện công việc, thù lao lao động, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, các mối quan hệ lao động… 1.1.2. Khái niệm, tầm quan trọng của tuyển chọn  Khái niệm tuyển chọn Quá trình tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ. Cơ sở của tuyển chọn là các yêu cầu của công việc đã được đề ra theo 1
  10. bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc. Quá trình tuyển chọn phải đáp ứng được các yêu cầu sau đây: - Tuyển chọn phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạch nguồn nhân lực. - Tuyển chọn được những người có trình độ chuyên môn cần thiết cho công việc để đạt tới năng suất lao động cao, hiệu suất công tác tốt. - Tuyển đượ c những ngườ i có kỷ luật, trung th ực, g ắn bó v ới công vi ệc với tổ chức.  Tầm quan trọng của tuyển chọn Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp cho các nhà quản trị nhân lực đưa ra được các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất. Quyết định tuyển chọn có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh và đối với các tổ chức, bởi vì quá trình tuyển chọn tốt sẽ giúp cho các tổ chức có đ ược những con người có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức trong tương lai. Tuyển chọn tốt cũng sẽ giúp cho tổ chức giảm được các chi phí do phải tuyển chọn lại, đào tạo lại cũng như tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện các công việc. Để tuyển chọn đạt được kết quả cao thì cần phải có các bước tuyển chọn phù hợp, các phương pháp thu thập thông tin chính xác và đánh giá các thông tin một cách khoa học. 1.2. Mối quan hệ giữa công tác tuyển dụng nhân lực với hoạt động khác của quản trị nhân lực. Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp chủ yếu là tập trung vào năm nội dung cơ bản sau: Phân tích công việc, tuyển dụng nhân lực, đào tạo và phát triển nhân lực, đánh giá tình hình thực hiện công việc, thù lao và các mối quan hệ lao động. Trong đó công tác tuyển dụng nhân lực được coi là khâu đầu tiên, cơ bản của cả quá trình, là một nội dung của quản trị nhân lực, công tác tuyển dụng nhân lực có mối liên hệ chặt chẽ với các hoạt động khác của quản trị nhân lực. 2
  11. Sơ đồ 1.1. Tuyển dụng với các chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực Nhiều người tham gia tuyển mộ cho phép người sử dụng lao động có Tuyển khả năng lựa chọn nhiều hơn chọn Tỷ lệ số người được chấp nhận ảnh hưởng đến số người Đánh cần thiết phải tuyển mộ giá tình hình Những người xin việc trình độ cao thì thực hiện công việc thực tốt hơn hiện công Các vấn đề tồn tại về thực hiện công việc có thể cho thấy việc sự cần thiết thu hút những người lao động có trình độ cao hơn Thù lao Cung về lao động sẽ ảnh hưởng đến mức lương và người TUYỂN MỘ có trình độ cao sẽ mong đợi các mức thù lao cao hơn Mức lương cao hơn tạo điều kiện dễ dàng cho việc thu hút người có trình độ cao Đào tạo Người lao động có tay nghề giỏi đòi hỏi ít phải đào tạo hơn phát người không có tay nghề triển Tuyển mộ được đơn giản hóa nếu nhân viên mới có thể được đào tạo phù hợp với ít thời gian và kinh phí hơn Những người lao động được bố trí vào những vị trí thích Các hợp có tỷ lệ công việc thay đổi ít hơn, sự thỏa mãn cao hơn mối quan hệ lao Hình ảnh của công ty ảnh hưởng đến quyết định nộp đơn động tuyển vào một vị trí (Nguồn: ThS Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội 2004) 3
  12. 1.2.1. Mối quan hệ giữa tuyển dụng nhân lực với phân tích công việc Phân tích công vi ệc là vi ệc xác đ ịnh quy ền h ạn, trách nhi ệm, k ỹ năng theo yêu cầu của công vi ệc và là c ơ s ở đ ể ng ười lao đ ộng th ực hi ện công vi ệc m ột cách tốt nhất. Qua hoạt động phân tích công việc, nhà quản lý sẽ phân tích các đ ặc đi ểm, tính chất, đặc trưng của từng công việc. Từ đó sẽ đưa ra các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng công việc, kinh nghiệm và các năng lực cá nhân cần có đ ể người lao động có thể thực hiện tốt công việc được giao, đồng thời đưa ra được mức l ương phù hợp với những vị trí công việc đó. Sản phẩm của phân tích công việc là các bản mô tả công việc, bản yêu cầu công việc với người thực hiện, bản tiêu chuẩn thực hiện công việc... - Bản mô tả công việc là một tài liệu cung cấp các thông tin có liên quan đến các hoạt động về quyền hạn, trách nhiệm, quyền lợi, nghĩa vụ của người thực hiện công việc, xác định các điều kiện làm việc, các công việc hỗ trợ người thực hi ện công việc hoàn thành nhiệm vụ của mình, các mối quan hệ với các bộ phận, cá nhân khác trong tổ chức. - Bản yêu cầu công việc với người thực hiện là bản liệt kê các đòi hỏi của công việc đối với người thực hiện về các kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm cần phải có, trình độ giáo dục và đào tạo cần thiết, các đặc trưng về tinh thần và thể lực, và các yêu cầu cụ thể khác. - Bản tiêu chuẩn công việc là bản trình bày các điều kiện, tiêu chuẩn tối thiểu có thể chấp nhận được mà một người cần phải có để hoàn thành công việc nhất định nào đó. Phân tích công việc được coi là cơ sở của hoạt động tuyển dụng nhân l ực. Bởi tuyển dụng thực chất là sự thu hút và đánh giá các ứng viên tham gia tuyển dụng để lựa chọn ra những ứng viên phù hợp với vị trí cần tuyển. Điều này có nghĩa là trước khi tiến hành tuyển dụng, nhà quản lý cần nắm được vị trí cần tuy ển là vị trí nào? Nhân viên ở vị trí đó có thể làm được những công việc gì? Từ đó hình thành những tiêu chuẩn cho từng vị trí tuyển dụng. Việc xây dựng những tiêu chuẩn này được hình thành qua phân tích công việc. Do đó, hoạt động tuyển dụng đạt đ ược chất lượng cao thì các tiêu chuẩn thực hiện công việc đưa ra phải đảm bảo có độ chính xác cao. 4
  13. 1.2.2. Mối quan hệ giữa tuyển dụng nhân lực với công tác đào tạo và phát tri ển nhân lực Một trong các yêu cầu của tuy ển là tuy ển đ ược người có chuyên môn c ần thiết, có thể làm việc đạt tới năng suất cao, hi ệu su ất công tác t ốt, đáp ứng đ ược các yêu cầu công việc. Tuyển dụng không phù h ợp v ới th ực ti ễn và khoa h ọc thì ngườ i lao động được tuyển sẽ không đáp ứng đ ược yêu c ầu công vi ệc. Ta ph ải căn cứ vào phân tích công việc đ ể ti ến hành tuy ển d ụng theo đúng yêu c ầu c ủa công việc. Trong tuyển chọn phải thông qua b ản tiêu chu ẩn th ực hi ện công vi ệc và bản yêu cầu của công việc đ ối với người th ực hi ện. Qua đây sàng l ọc k ỹ h ơn các đối tượng không đáp ứng đ ược yêu c ầu công vi ệc và tuy ển ch ọn đ ược ng ười lao động có trình độ kỹ năng phù hợp. Nếu khi tuy ển d ụng, cán b ộ tuy ển d ụng không căn cứ vào các yêu cầu của công vi ệc đ ối v ới ng ười lao đ ộng, không s ử dụng các phương pháp tuy ển chọn khoa học thì chất l ượng c ủa ng ười lao đ ộng được tuyển vào sẽ không cao. Như v ậy vô hình dung t ổ ch ức đã tuy ển d ụng những ngườ i không đáp ứng được nhu c ầu công vi ệc, b ắt bu ộc t ổ ch ức ph ải đào tạo những người này với thời gian và kinh phí nh ất đ ịnh. B ằng các ph ương pháp tuyển dụng khoa học tổ chức có thể tiết kiệm đ ược các kho ản chi phí này. Chính sách tuyển dụng của tổ chức: Ta biết rằng chính sách tuyển dụng của một tổ chức sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động tuyển dụng của chính tổ chức đó, thể hiện qua việc người lao động có đáp ứng được yêu cầu công việc hay không? Tuyển dụng cũng ảnh hưởng rất lớn đến công tác quản trị nhân lực đó là đào tạo và phát triển nhân lực. Tuyển dụng mà đánh giá chính xác trình độ chuyên môn tay nghề của người lao động sẽ tiết kiệm được chi phí đào tạo. Để đánh giá chính xác trình độ chuyên môn tay nghề thì tổ chức lại tiếp tục dựa vào bản tiêu chuẩn thực hiện công việc và bản yêu cầu công việc đối với người thực hiện. Đây là cơ sở để ta đối chiếu khả năng thực tế của người lao động đối với các tiêu chuẩn, yêu cầu. Trong quá trình tuyển chọn nhất định phải phỏng vấn chuyên môn và tham quan thử việc từ đây đánh giá được trình độ chuyên môn của người lao động. Người lao động được tuyển vào có trình độ kỹ thuật phù hợp họ sẽ thực hiện được công việc ngay tạo ra năng suất lao động. Họ dễ dàng nâng cao hiệu quả thực hiện công việc mà không cần đào tạo thêm. Tuy rằng người lao động mới vào doanh nghi ệp thì đ ều ph ải làm quen v ới dây chuyền sản xuất, công nghệ c ủa doanh nghi ệp, nh ững ng ười có trình đ ộ tay nghề cao, đặc biệt là lao động có kinh nghi ệm t ừ các t ổ ch ức khác đ ược tuy ển, họ có số năm đảm nhận công việc lớn. Thời gian đ ịnh h ướng cho nh ững lao đ ộng này rất ít, họ thường làm quen nhanh chóng v ới công ngh ệ s ản xu ất. Ng ười lao 5
  14. động được tuyển vào doanh nghiệp đ ược bố trí làm đúng công vi ệc yêu thích theo đúng khả năng là động l ực to l ớn khích l ệ tinh th ần làm vi ệc hăng say, t ận tâm với công việc đưa đến kết quả làm việc cao. Song song v ới nh ững y ếu t ố t ốt đ ẹp trên người lao động sẽ tự biết rèn luy ện nâng cao tay ngh ề mà không c ần ph ải qua các lớp đào tạo trong công vi ệc, ít t ốn kém. Ng ười lao đ ộng m ới đáp ứng được ngay các yêu cầu công việc mà không phải ti ến hành đào t ạo thêm là m ột thành công rất lớn của hoạt động tuy ển dụng. 1.2.3. Mối quan hệ giữa tuyển dụng nhân lực với công tác đánh giá tình hình thực hiện công việc Tuyển dụng được những người lao động có trình độ lành nghề thấp, kỹ năng, kỹ xảo nghề nghiệp chưa vững thì kết quả thực hiện của họ ở mức trung bình. Trong quá trình sản xuất vì kinh nghiệm và kỹ năng chưa nhiều nên sản phẩm mà họ làm ra có chất lượng không cao, độ chính xác và thẩm mỹ ở mức vừa phải, đôi khi tỷ lệ sản phẩm sai hỏng cao từ đây gây khó khăn cho việc đánh giá sự thực hiện công việc. Tuyển lao động có trình độ thấp không những doanh nghiệp phải tiến hành đào tạo rất tốn kém mà công tác đánh giá sự thực hiện công việc của những người này cũng không dễ dàng. Đến đây ta càng thấy rõ hơn vai trò của hoạt động tuyển dụng nhân lực với các chức năng khác của quản trị nhân lực và với tổ chức. Kết quả thực hiện công việc của người lao động ở một thời điểm nào đó là một phần trong kết quả sản xuất chung của toàn doanh nghiệp, vì vậy, đánh giá đúng chính xác sự thực hiện của người lao động là rất cần thiết. Trên thực tế công tác đánh giá sự thực hiện công việc sẽ thuận lợi với những người lao động có trình độ chuyên môn cao. Người lao động được tuyển mới có trình độ chuyên môn cao, thao tác làm việc chính xác, kết quả sản xuất ít sai hỏng nên dễ đo lường để đánh giá kết quả thực hiện công việc. Vấn đề đặt ra với hoạt động tuyển dụng là phải tuyển được đội ngũ lao động có trình độ chuyên môn tay nghề cao, tạo thuận lợi cho đánh giá sự thực hiện công việc của họ. Ngược lại đánh giá đúng kết quả thực hiện công việc của người lao động, sẽ tạo cho họ sự yên tâm với công việc và người lao động sẽ gắn bó hơn với doanh nghiệp. Khi thực hiện khen thưởng đề bạt, những người có chuyên môn tay nghề cao với kết quả thực hiện công việc tốt sẽ được ưu tiên trước tiên. Đề bạt như vậy tạo ra sự công bằng dân chủ trong doanh nghiệp, gây dựng được tình cảm và sự đồng tình của người lao động. Người lao động mới được đảm nhận một vị trí công việc với nhiệm vụ rõ ràng sẽ tạo thuận lợi cho việc đánh giá sự thực hiện công việc hay nhiệm vụ của họ. Vậy tuyển dụng phải tuyển đúng người cho đúng công việc. Người lao động luôn quan tâm đến công việc và nhiệm vụ mình làm được đánh giá như thế nào, có tương ứng với đóng góp của họ hay không. Người lao động được làm đúng chuyên môn, họ sẽ tự hạn chế được 6
  15. các sai phạm trong quá trình lao động vì thế kết quả thực hiện công việc của họ thường là tốt. Kết quả thực hiện công việc chủ yếu là thành tích của người lao động mà không có các yếu tố không mong muốn xảy ra như tai nạn lao động, sản phẩm hỏng không hoàn thành nhiệm vụ được giao… Kết quả đánh giá thực hiện công việc giúp cho bộ phận quản lý nguồn nhân lực và lãnh đạo cấp cao có thể đánh giá được thắng lợi của hoạt động tuyển dụng. 1.2.4. Mối quan hệ giữa tuyển dụng nhân lực với các quan hệ lao động Tuyển dụng với việc thực hiện hợp đồng lao động và thỏa ước lao động tập thể. Tuyển được người lao động đáp ứng đầy đủ các yêu cầu của công việc thì việc thực hiện hợp đồng lao động và thỏa ước lao động tập thể sẽ rất thuận l ợi. Do đó trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động và thỏa ước lao động tập thể không vấp phải các trường hợp bỏ dở hợp đồng hoặc là người lao động không đáp ứng được yêu cầu công việc phải làm các công việc không đúng như hợp đồng đã ký. Việc này có thể dẫn đến những thiệt hại cho tổ chức nếu người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng. Người lao động được tuyển vào doanh nghiệp thực hiện hợp đồng với sự nhất trí cao thì kết quả thực hiện hợp đồng tốt hơn, từ đó gây dựng được mối quan hệ lao động tốt đẹp giữa người lao động với tổ chức. Tuyển dụng dựa trên cơ sở của phân tích công việc sẽ đảm bảo thành công hơn trong việc bố trí sắp xếp, thuyên chuyển và khen thưởng một cách kịp thời và hợp lý. Không những thế mà còn tạo động lực kích thích lao động, gắn bó đ ược người lao động đối với công việc, khích lệ phát triển năng lực cá nhân. Người lao động được doanh nghiệp quan tâm đúng mức sẽ trung thành hơn với doanh nghiệp và vun đắp cho mối quan hệ lao động tốt sẽ nâng cao danh tiếng, uy tín của tổ chức, tạo dựng hình ảnh về một nơi làm việc tốt cho người lao động, thuận lợi cho những lần tuyển sau. Vậy tuyển dụng lao động có vai trò rất quan trọng trong việc hình thành quan hệ lao động và duy trì quan hệ lao động tốt đẹp trong tổ chức. 1.2.5. Mối quan hệ giữa tuyển dụng nhân lực với công tác thù lao cho người lao động Tình hình cung, cầu lao động sẽ ảnh hưởng đến mức lương mà doanh nghiệp quyết định trả cho người lao động. Thông thường người lao động mới được tuyển sẽ nhận được mức lương thấp hơn so với những người cùng chức vụ nhưng đã làm lâu năm (mức lương khởi điểm của doanh nghiệp). Kết quả tuyển dụng sẽ chỉ cho doanh nghiệp biết đã tuyển được bao nhiêu lao động, cơ cấu lao động, chất lượng 7
  16. lao động và từ đây xác định mức lương tương ứng cho từng loại lao đ ộng, từng người lao động. Người lao động được tuyển có trình độ cao sẽ mong đợi các mức thù lao cao hơn. Tổ chức luôn phải trả cho những người này mức thù lao tương ứng làm cho người lao động yên tâm về thù lao của mình. Nếu doanh nghiệp có chính sách thu hút các nhân tài thì doanh nghiệp phải có chương trình thù lao hợp lý cho các nhân tài đó. Làm được như vậy thì những người lao động có trình độ cao mới đến với doanh nghiệp, vì ở đây mong muốn về mức thù lao xứng đáng được đảm bảo. Khi trúng tuyển lao động, người lao động luôn mong muốn được trả mức lương cao. Người lao động được trả mức lương phù hợp sẽ có động lực tăng năng suất lao động, gắn bó với tổ chức. Tuyển dụng tốt đánh giá được khả năng chuyên môn của từng người lao động tạo thuận lợi cho quản lý lao động và quản lý thù lao trong tổ chức. Doanh nghiệp trả thù lao cho người lao động tương ứng với sức lao động, chất xám mà họ đã bỏ ra trong quá trình lao động. Tuyển dụng được các ứng viên cử viên tiềm năng, đánh giá chung tiềm năng của họ. Tỷ lệ tuyển mộ phần lớn do tính đặc thù của công việc, tâm lý xã hội của người xin việc quyết định, trong đó yếu tố thu nhập có ý nghĩa quan trọng nhất. Vì vậy mức lương cao của doanh nghiệp sẽ tạo thuận lợi cho việc thu hút người có trình độ cao. Vậy chính sách tuyển dụng kết hợp chặt chẽ với các chính sách tiền lương, bảo hiểm xã hội, phúc lợi, các biên pháp đãi ngộ tinh thần thông qua công việc và môi trường làm việc sẽ tạo điều kiện thu hút nhân viên và nâng cao khả năng tuyển chọn nhân viên có chất lượng cao cho doanh nghiệp. 1.3. Phân tích các yếu tố tác động đến công tác tuyển dụng nhân lực Công tác tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp có rất nhiều nhân tố tác động đến. Nếu tác động tích cực sẽ làm cho quá trình tuyển dụng diễn ra theo ý muốn của doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp lựa chọn được những ứng viên, hội tụ đầy đủ những phẩm chất, kỹ năng nghiệp vụ cần thiết cho công việc cần tuyển. Ngược lại những tác động tiêu cực của môi trường làm trở ngại cho công tác tuyển dụng, doanh nghiệp không tuyển được những ứng viên đáp ứng được điều kiện của công việc, điều kiện này sẽ ảnh hưởng không nhỏ đến hiệu quả sử dụng lao động và kết quả kinh doanh của doanh nghiệp. Do vậy, doanh nghiệp cần lưu ý đến sự tác động của các yếu tố bên trong doanh nghiệp, các yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài doanh nghiệp. 1.3.1. Nhóm các yếu tố bên trong doanh nghiệp 8
  17. Có nhiều nhân tố bên trong có thể ảnh hưởng đến kết quả thu hút, tuy ển chọn ứng viên cho công việc của công ty. Bao gồm các nhân tố sau: - Mục tiêu phát triển của doanh nghiệp: Trong thực tế khi tiến hành mọi hoạt động của doanh nghiệp nói chung và đối với công việc tuyển dụng nói riêng thì nhà quản trị đều phải căn cứ vào mục tiêu phát triển, chiến lược của doanh nghiệp, mỗi doanh nghiệp đều có một sứ mạng, một mục tiêu riêng và tất cả các hoạt động đều được tiến hành để theo đuổi mục tiêu đó. Để theo đuổi mục đích và chiến l ược đó các bộ phận lại căn cứ vào đó để bố trí công việc, bố trí nhân sự sao cho phù hợp. Do vậy công tác tuyển dụng nhân lực cũng phụ thuộc vào từng bộ phận đó, từng loại mục tiêu mà đưa ra kế hoạch và thực hiện kế hoạch tuyển dụng cho đúng. - Uy tín của tổ chức trên thị trường; tổ chức càng có uy tín thì càng dễ thu hút lao động. Người lao động khi đi xin việc thì họ luôn mong đợi xin vào làm việc tại các doanh nghiệp có uy tín, có truyền thống lâu năm. - Khả năng tài chính của doanh nghiệp: Đây là yếu tố quan trọng tác động đến hoạt động tuyển dụng vì khi tổ chức một chương trình tuyển dụng rất tốn kém về kinh phí. - Nhu cầu nhân lực các cán bộ: Việc tuyển dụng các nhân viên cũng ảnh hưởng rất nhiều bởi nhu cầu nhân lực của các bộ phận hoặc tính chất của từng công việc. Tùy từng giai đoạn mà mỗi bộ phận có nhu cầu nhân l ực khác nhau và cũng tùy từng bộ phận mà có nhu cầu tuyển dụng khác nhau. Với từng công việc cụ thể sẽ tuyển chọn các nhân viên có phẩm chất khác nhau. Ví dụ, có những công việc đòi hỏi kỹ năng nhưng cũng có những công việc đòi hỏi khả năng học hỏi. Bản thân công việc cũng ảnh hưởng tới khả năng thu hút ứng viên, nhiều cơ hội thăng tiến, an toàn, vị trí xã hội cao… sẽ thu hút được nhiều ứng viên giỏi. - Thái độ của nhà quản trị: Thái độ của nhà quản trị ảnh hưởng rất l ớn đ ến chất lượng của công tác tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp. Đây là yếu tố quyết định thắng lợi của tuyển dụng. Đây là yếu tố quyết định thắng lợi của tuyển dụng. Một nhà quản trị có thái độ coi trọng người tài, tìm nhiều biện pháp để thu hút nhân tài thì sẽ tìm được nhân viên có tài năng. Còn những nhà quản tr ị chỉ tuy ển nh ững nhân viên kém hơn mình thì công ty sẽ làm ăn kém hiệu quả. Nhà quản trị phải thấy được vai trò của công tác tuyển dụng nhân lực trong một tổ chức, từ đó có thái đ ộ đúng đắn trong tuyển dụng lao động, tránh hiện tượng thiên vị. Nhà quản tr ị cũng tạo bầu không khí thoải mái, làm sao để các ứng viên có thể tự tin, bộc lộ hết năng lực thực tế của cá nhân họ, có như vậy công tác tuyển dụng mới có chất lượng cao. 9
  18. Các chính sách về nguồn nhân lực của doanh nghiệp, chính sách đào tạo, đề bạt, sử dụng lao động. Người lao động ở bất cứ tổ chức nào cũng rất quan tâm đến các chính sách đào tạo, đề bạt, sử dụng lao động vì vậy nếu các chính sách này phù hợp thì sẽ giúp doanh nghiệp thu hút được nhiều lao động, còn người lao động cũng tin tưởng và trung thành hơn với doanh nghiệp. - Các yếu tố khác như văn hóa doanh nghiệp, phong cách người lãnh đạo, điều kiện làm việc. Người lao động luôn mong muốn được làm việc trong một môi trường có sự gắn kết chặt chẽ các thành viên, có đầy đủ mọi điều kiện để thực hiện công việc được khuyến khích sáng tạo và được các thành viên trong môi trường đó quý mến giúp đỡ… Khi các điều kiện trên là hợp lý thì đều thu hút đ ược người lao động đến và làm việc lâu dài với doanh nghiệp. 1.3.2. Nhóm các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp - Yếu tố kinh tế - chính trị: Khi một quốc gia có tình hình chính trị ổn định nền kinh tế sẽ có điều kiện phát triển bền vững, thu nhập của người lao động được cải thiện, do vậy đời sống của nhân dân ngày càng được nâng cao về cả vật chất lẫn tinh thần. Đây là điều kiện thuận lợi cho các doanh nghiệp kinh doanh có hiệu quả, hoàn thiện công tác của mình và mở rông quy mô. Điều này đòi hỏi doanh nghiệp phải tuyển dụng thêm lao động mới. - Quan hệ cung cầu trên thị trường lao động: Khi doanh nghiệp có nhu cầu về lao động thì cung về lao động là vấn đề được doanh nghiệp quan tâm. Qua đó doanh nghiệp sẽ biết được cung về lao động sẽ đáp ứng đến đâu so với nhu cầu lao động của doanh nghiệp về số lượng và chất lượng. Yếu tố này có ảnh hưởng l ớn đ ến doanh nghiệp và công tác tuyển dụng, nếu trên thị trường lao động đang dư thưa loại lao động mà doanh nghiệp cần tức là cung lớn hơn cầu điều này sẽ có lợi cho công tác tuyển dụng. Doanh nghiệp sẽ tuyển dụng được lao động có trình độ cao và khá dễ dàng. Thông thường tỷ lệ lao động thất nghiệp càng cao thì nguồn cung ứng cử viên càng nhiều và công ty càng dễ thu hút và tuyển chọn lao động. Ngược lại nếu cung nhỏ hơn cầu, doanh nghiệp không thể áp dụng phương pháp tuyển chọn thông thường mà phải chớp thời cơ, tuyển dụng ngay nếu không nguồn nhan l ực này sẽ rơi vào tay các đối thủ cạnh tranh. Trong trường hợp này doanh nghiệp phải chi phí một khoản tài chính cũng như thời gian lớn để có được các ứng viên phù hợp v ới công việc đang có nhu cầu tuyển dụng. Doanh nghiệp phải có nhiều chính sách ưu đãi với các ứng cử viên phù hợp với công việc đang có nhu cầu tuyển dụng. - Quan niệm về nghề nghiệp công việc: Ở các thời gian khác nhau thì quan niệm về nghề nghiệp, công việc là khác nhau. Nếu các vị trí công việc cần tuy ển 10
  19. dụng, các công việc của tổ chức đang là các công việc của nhiều người yêu thích thì doanh nghiệp sẽ thu hút được nhiều người lao động hơn. - Sự chuyển dịch cơ cấu kinh tế sẽ dẫn tới có sự thay đổi cơ cấu lao động trong toàn bộ nền kinh tế vì vậy nó có tác động đến việc ngành này hay ngành khác có tuyển được lao động hay không? Ngành nào được người lao động lựa chọn nhiều hơn. - Môi trường cạnh tranh của doanh nghiệp: Đó là sự cạnh tranh của các tổ chức, các doanh nghiệp trong công tác tuyển dụng. Cạnh tranh là một yếu tố ảnh hưởng tới việc tiến hành tuyển dụng và chất lượng công tác tuyển dụng. Khi môi trường cạnh tranh gay gắt thì các doanh nghiệp có khả năng cạnh tranh cao s ẽ thu hút được nhiều lao động trên thị trường và ngược lại các doanh nghiệp có sức cạnh tranh kém thì sẽ gặp khó khăn trong công tác tuyển dụng nhân tài. Do đó cạnh tranh buộc các doanh nghiệp phải đa dạng hóa các hình thức và phương pháp tuyển dụng. - Hệ thống pháp luật và các chính sách, quy định của Nhà nước về công tác tuyển dụng: Các chính sách và pháp luật hiện hành của Nhà nước cũng ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng. Các doanh nghiệp có những phương pháp tuyển dụng khác nhau, nhưng áp dụng phương pháp nào thì cũng phải chấp hành các quy định của luật lao động. Doanh nghiệp phải chấp hành các quy định về đối tượng chính sách, đối tượng ưu tiên của Nhà nước trong tuyển dụng. Chẳng hạn khi Nhà nước yêu cầu ưu tiên tuyển dụng quân nhân xuất ngũ thì trong trường hợp này cùng với các ứng viên có đủ tiêu chuẩn, trình độ và điều kiện như nhau thì doanh nghiệphoạch ếp thứ tự n u tiên lcho lực lượng lao động trên. Kế phải x hóa nguồ ưnhân ực - Trình độ khoa học kỹ thuật: Chúng ta đang sống trong thời đại bùng nổ công nghệ, để đủ sức cạnh tranh trên thị trườngphápcông ty ế ải cải tiến kỹ thuật, cải tiến Giải các thay th ph trang thiết bị. Sự thay đổi này cũng ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực của tổ chức, đòi hỏi phải có thêm nhân viên mới có khả năng và tuyển dụng những người này không phải là chuyện dễ. Sự thay đổi của khoa học kỹ thuật cũng đồng nghĩa với sự kiện là chỉ cần Tuyển mộ ít nhân lực hơn. 1.4. Quá trình tuyển dụng nhân lực 1.4.1. Quá trình tuyển mộ nhân lực Nguồn nSơbộ 1.2. Quá trình tuyển mộ nhân lực ồn bên ngoài ội đồ Ngu Phương pháp tuyển mộ Phương pháp tuyển mộ 11 Tiến hành tuyển mộ
  20. (Nguồn: ThS Bùi Hoàng Lợi, Quản trị nhân lực, Tủ sách nhà quản trị doanh nghiệp, nhà xuất bản thành phố Hồ Chí Minh, Hồ Chí Minh – 2007)  Kế hoạch hóa nguồn nhân lực Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là hoạt động được tiến hành vào cuối mỗi năm trên cơ sở kế hoạch sản xuất kinh doanh trong năm tới của tổ chức nhằm đánh giá, xác định nhu cầu về nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức và xây dựng các kế hoạch lao động để đáp ứng được nhu cầu đó. Nội dụng của kế hoạch hóa nguồn nhân lực bao gồm: Ước tính xem cần bao nhiêu người có trình độ lành nghề thích ứng để thực hiện các nhiệm vụ đặt ra (cầu nhân lực); ước tính có bao nhiêu người sẽ làm việc cho tổ chức (cung nhân lực); Lựa chọn các giải pháp để cân đối cung và cầu nhân lực của tổ chức tai thời điểm thích ứng trong tương lai. Dựa trên cơ sở đó đưa ra quyết định tuyển dụng và nội dung tuyển dụng như các vị trí tuyển, số lượng cần tuyển ở mỗi vị trí, yêu cầu về trình độ chuyên môn ra sao…  Các giải pháp để thay thế tuyển mộ Khi các tổ chức gặp khó khăn về tài chính cho việc tuyển mộ, ta có thể dùng các biện pháp dưới đây để thay thế cho tuyển mộ.  Hợp đồng thầu lại 12

CÓ THỂ BẠN MUỐN DOWNLOAD

Đồng bộ tài khoản