Đề tài “ Một số vấn đề về cải cách hệ thống quản lý nhân sự và hệ thống tiền lương trong các nhà hàng và khách sạn “

Chia sẻ: Nguyen Nhi | Ngày: | Loại File: DOC | Số trang:77

2
976
lượt xem
512
download

Đề tài “ Một số vấn đề về cải cách hệ thống quản lý nhân sự và hệ thống tiền lương trong các nhà hàng và khách sạn “

Mô tả tài liệu
  Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Tham khảo luận văn - đề án 'đề tài “ một số vấn đề về cải cách hệ thống quản lý nhân sự và hệ thống tiền lương trong các nhà hàng và khách sạn “', luận văn - báo cáo phục vụ nhu cầu học tập, nghiên cứu và làm việc hiệu quả

Chủ đề:
Lưu

Nội dung Text: Đề tài “ Một số vấn đề về cải cách hệ thống quản lý nhân sự và hệ thống tiền lương trong các nhà hàng và khách sạn “

  1. --- --- LUẬN VĂN “ Một số vấn đề về cải cách hệ thống quản lý nhân sự và hệ thống tiền lương trong các nhà hàng và khách sạn “
  2. MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU ......................................................................................................... 3 CHƯƠNG I ............................................................................................................. 4 CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN LÝ LAO ĐỘNG VÀ TIỀN LƯƠNG ....... 4 I. Quản lý lao động và tiền lương trong doanh nghiệp. ............................................ 4 1.Cơ sở lý luận chung về quản lý lao động. ............................................................. 4 2. Cơ sở lý luận chung về tiền lương ....................................................................... 6 II. Tổ chức quản lý, sử dụng lao động và tiền lương trong doanh nghiệp............... 14 CHƯƠNG II ......................................................................................................... 16 TỔ CHỨC QUẢN LÝ, SỬ DỤNG LAO ĐỘNG VÀ TIỀN LƯƠNG TRONG CÔNG TY LIÊN DOANH KHÁCH SẠN THỐNG NHẤT METROPOLE .......... 16 A. Vài nét khái quát về khách sạn Sofitel Metrople Hà Nội................................... 16 I. Lịch sử khách sạn Sofitel Metrople Hà Nội. ....................................................... 16 1. Quá trình hình thành và phát triển. .................................................................... 16 2. Đặc điểm hoạt động kinh doanh của khách sạn ................................................. 18 3. Mô hình tổ chức và cơ cấu của công ty. ............................................................. 25 II. Tổ chức quản lý, sử dụng lao động và tiền lương trong Sofitel Metropole Hà Nội. ....................................................................................................................... 28 1. Công tác tổ chức quản lý, sử dụng lao động. ..................................................... 28 2. Công tác quản lý tiền lương và các khoản trích theo lương trong Sofitel Metropole Hà Nội. ................................................................................................ 40 CHƯƠNG III ........................................................................................................ 44 MỘT SỐ KIẾN NGHỊ LIÊN QUAN ĐẾN TÌNH HÌNH LAO ĐỘNG VÀ CHẾ ĐỘ TIỀN LƯƠNG HIỆN NAY CỦA ......................................................................... 44 SOFITEL METROPOLE HÀ NỘI........................................................................ 44 A. Một số giải pháp về tình hình lao động. ............................................................ 44 I.Phương hướng của Sofitel Metropole Hà Nội trong thời gian tới. ....................... 44 II. Những kinh nghiệm quản trị nhân lực tại Sofitel Metropole Hà Nội. ................ 45 III. Những kinh nghiệm quản trị nhân lực tại Sofitel Metropole Hà Nội. ............... 45 IV. Một số đề xuất nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại khách sạn Sofitel Metropole Hà Nội. ................................................................................................ 48 KẾT LUẬN........................................................................................................... 52 TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................................................... 53
  3. LỜI MỞ ĐẦU Trong một nền sản xuất xã hội của bất kỳ một quốc gia nào,lao động và tiền lương luôn luôn là các vấn đề thu hút sự quan tâm sâu sắc của người lao động cũng như người làm công tác quản lý, sử dụng lao động. Phạm trù này hàm chứa nhiều mối quan hệ giữa sản xuất và phân phối, trao đổi, giữa tích luỹ và tiêu dùng, giữa thu nhập và nâng cao mức sống của các thành phần dân cư. Khi nền kinh tế nước ta chuyển từ nền kinh tế kế hoạch tập trung quan liêu bao cấp sang nền kinh tế thị trường có sự quản lý của Nhà nước, các doanh nghiệp phải tự chủ trong sản xuất kinh doanh, tự hạch toán mọi chi phí, thì lao động và tiền lưong càng trở thành vấn đề quan trọng. Đối với các doanh nghiệp thuộc mọi thành phần kinh tế, để tồn tại và phát triển thì họ phải tìm mọi cách nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. Muốn vậy, công tác quản lý lao động và tiền lương phải được chú ý đúng mức. Những việc làm khác sẽ không thể phát huy được tác dụng, thậm chí là không có hiệu quả nếu công tác này không được chú trọng và thường xuyên củng cố. Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, tổ chức quản lý lao động và tiền lương là nội dung quan trọng trong công tác quản trị kinh doanh của doanh nghiệp, nó là một trong những nhân tố quan trọng nhất quyết định số lượng, chất lượng sản phẩm hàng hoá. Tổ chức công tác, sử dụng tiền lương giúp cho việc quản lý lao động của doanh nghiệp đi vào nền nếp, thúc đẩy người lao động hăng say làm việc, chấp hành tốt kỷ luật lao động nhằm tăng năng suất và hiệu quả công việc đồng thời cũng tạo cơ sở tính lương đúng với nguyên tắc phân phối theo lao động. Nếu tổ chức tốt công tác lao động – tiền lương, quản lý tốt quỹ lương và đảm bảo trả lương, trợ cấp, bảo hiểm xã hội theo đúng chế độ chính sách sẽ tạo được cơ sở hợp lý cho việc phân bổ chi phí nhân công vào giá thành sản phẩm một cách chính xác, điều này đặc biệt có ý nghĩa quan trọng đối với doanh nghiệp có quy mô và số lượng cán bộ công nhân viên lớn. Công ty liên doanh khách sạn Thống Nhất Metropole là một trong những liên doanh đầu tiên về lĩnh vực kinh doanh khách sạn tại Hà Nội. Đây là khách sạn “5 sao” chịu sự quản lý trực tiếp của tập đoàn ACCOR. Để có thể cạnh tranh với hàng loạt các khách sạn lớn khác thì vấn đề đặt ra hàng đầu đối với Công ty liên doanh khách sạn Thống Nhất Metropole là công tác quản lý lao động và tiền lương. Làm thế nào để xây dựng được một cơ cấu lao động hợp lý, một hệ thống tiền lương đảm bảo được quyền lợi của người lao động, từ đó phát huy tối đa khả năng của người lao động, đem lại hiệu quả kinh doanh cao trong toàn khách sạn. Chính vì lẽ đó, Công ty liên doanh khách sạn Thống Nhất Metropole đã rất chú trọng tới công tác quản lý nhân lực và tiền lương của mình. Để hoàn thành đề tài khoá luận tốt nghiệp của mình là “ Một số vấn đề về cải cách hệ thống quản lý nhân sự và hệ thống tiền lương trong các nhà hàng và khách sạn “
  4. ( cụ thể ở đây là Công ty liên doanh khách sạn Thống Nhất Metropole), em đã nhận được sự hướng dẫn tận tình của các thầy cô giáo cùng sự hỗ trợ của các cán bộ, nhân viên phòng tổ chức nhân sự, phòng Kế toán của Công ty liên doanh khách sạn Thống Nhất Metropole. CHƯƠNG I CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN LÝ LAO ĐỘNG VÀ TIỀN LƯƠNG I. Quản lý lao động và tiền lương trong doanh nghiệp. 1.Cơ sở lý luận chung về quản lý lao động. Khái niệm quản lý lao động Quản lý lao động là hoạt động quản lý lao động con người trong một tổ chức nhất định trong đó chủ thể quản trị tác động lên khách thể bị quản trị nhằm mục đích tạo ra và đảm bảo lợi ích chung của cả tổ chức. Trong nền kinh tế thị trường, các doanh nghiệp được đặt trong một bối cảnh cạnh tranh quyết liệt. Vì vậy, để có thể tồn tại, cạnh tranh và phát triển, doanh nghiệp phải thường xuyên tìm cách nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. Trong đó công việc quan trọng phải quan tâm hàng đầu là quản trị lao động. Những việc làm khác sẽ trở nên vô nghĩa nếu công tác quản lý lao động không được chú ý đúng mức, không được thường xuyên hoàn thiện và cải tiến. Một doanh nghiệp dù có điều kiện thuận lợi trong kinh doanh, có đầy đủ điều kiện vật chất và kỹ thuật để kinh doanh có lãi, một đội ngũ công nhân viên đủ mạnh nhưng khoa học quản lý không được áp dụng một cách có hiệu quả thì doanh nghiệp đó cũng không thể tồn tại và phát triển được. Ngày nay, với sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật và sự chuyển đổi từ nền kinh tế tập trung quan liêu bao cấp sang nền kinh tế thị trường đã làm cho những mối quan hệ giữa con người ngày càng trở nên phức tạp. Nhiệm vụ của quản lý lao động là điều hành chính xác, trọn vẹn các mối quan hệ ấy để sản xuất được tiến hành liên tục, nhịp nhàng và đem lại hiệu quả cao. Vì vậy, vai trò của quản lý lao động đối với doanh nghiệp là rất quan trọng. Quản lý lao động là một bộ phận không thể tách rời của quản trị sản xuất kinh doanh; nó hướng tới mục đích củng cố, duy trì đầy đủ số lượng cũng như chất lượng của người lao động ở mức cần thiết cho tổ chức để đạt được mục tiêu đề ra, tìm kiếm và phát triển những hình thức, phương pháp tốt nhất để con người có thể đóng góp nhiều sức lực phục vụ cho các mục tiêu của tổ chức đồng thời cũng tạo cơ hội để phát triển không ngừng
  5. chính bản thân con người. Sử dụng có hiệu quả nguồn lực con người là mục tiêu của quản lý lao động. 1.2. Các quan điểm về quản lý lao động trong doanh nghiệp Nền kinh tế nước ta đang từng bước chuyển sang cơ chế thị trường có sự quản lý của Nhà nước theo định hướng XHCN với chính sách “ đổi mới “ hội nhập với các nước trong khu vực và trên thế giới. Yếu tố con người, yếu tố trí tuệ được đề cao hơn yếu tố vốn và kỹ thuật, trở thành nhân tố quyết định tới sự thành bại của mỗi doanh nghiệp. Do vậy, yêu cầu về trình độ và năng lực của con người của mỗi doanh nghiệp cũng khác trước. Mọi doanh nghiệp ở mức tối thiểu dều yêu cầu đội ngũ công nhân viên của mình hoàn thành nhiệm vụ, tiêu chuẩn định mức đặt ra, chấp hành những chính sách, những quy định của công ty. Tuy vậy, thực tế kinh doanh, các doanh nghiệp ngày càng yêu cầu đội ngũ nhân lực của mình nhiều hơn mức tối thiểu. Doanh nghiệp không chỉ yêu cầu nhân viên hoàn thành công việc mà còn phải biết sáng tạo, cải tiến, tìm ra những giải pháp mới; không chỉ chấp hành quy chế mà còn phải nhiệt huyết, gắn bó với doanh nghiệp, có trách nhiệm với kết quả chung của doanh nghiệp. Mặt khác, không phải chỉ có những yêu cầu, đòi hỏi từ phía doanh nghiệp đối với người lao động mà đội ngũ người lao động cũng có những đòi hỏi nhất định đối với doanh nghiệp mà họ đang làm việc. ở một mức tối thiểu, công nhân yêu cầu doanh nghiệp phải trả lương đầy đủ, đúng hạn, hợp lý và các điều kiện lao động an toàn. Người lao động yêu cầu tham gia vào quá trình xây dựng chiến lược, chính sách của doanh nghiệp. Người lao động muốn phát triển năng lực cá nhân bằng cách nâng cao và tiếp thu những kiến thức, những kỹ năng mới. Họ muốn cống hiến, vận động đi lên trong hệ thống các vị trí, chức vụ công tác của doanh nghiệp, được chủ động tham gia đóng góp quan trọng vào kết quả hoạt động của doanh nghiệp. Với một nền kinh tế đang trên đà phát triển mạnh, tạo nên sự cạnh tranh đầu vào về lao động giữa các doanh nghiệp ngày càng cao. Người lao động do đó phải trang bị cho mình những kiến thức và rèn luyện kỹ năng đáp ứng yêu cầu của doanh nghiệp. Ngược lại, doanh nghiệp cần phải có chính sách thích hợp đáp ứng yêu cầu nguyện vọng của người lao động, tạo nên một môi trường làm việc có hiệu quả để doanh nghiệp đạt được lợi nhuận tối đa. Quản lý lao động là quản lý một nhân tố cơ bản nhất, quyết định nhất của lực lượng sản xuất đó là nhân tố con người. Trong cơ chế thị trường cạnh tranh hiện nay, các cơ sở doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển được đều rất cần được trang bị máy móc, thiết bị hiện đại, có sự nhảy vọt thay đổi về chất. Tuy nhiên nếu thiếu nhân tố con người, thiếu một đội ngũ lao động có trình độ, có tổ chức thì cũng không thể phát huy hết được tác dụng của những nhân tố kia. Nói tóm lại, để quản lý lao động tốt thì phải giải quyết các nhiệm vụ sau:
  6. Thứ nhất là sử dụng lao động một cách hợp lý có kế hoạch, phù hợp với điều kiện tổ chức, kỹ thuật, tâm sinh lý người lao động nhằm không ngừng tăng năng suất lao động trên cơ sở kết hợp chặt chẽ với các yếu tố khác của quá trình sản xuất nhằm khai thác có hiệu quả nhất mọi nguồn lực của sản xuất kinh doanh. Thứ hai là bồi dưỡng đội ngũ lao động về trình độ văn hoá, chính trị, tư tưởng, chuyên môn nghiệp vụ, đạc biệt là nâng cao mức sống vật chất cũng như tinh thần nhằm đảm bảo tái sản xuất sức lao động, phát triển con người một cách toàn diện. Quản lý lao động nhằm sử dụng và bồi dưỡng lao động là hai mặt khac nhau nhưng lại có sự liên quan mật thiết với nhau. Nếu tách rời hoặc đối lập hai công việc này thì đó là một sai lầm nghiêm trọng. 2. Cơ sở lý luận chung về tiền lương Tiền lương được hiểu là số tiền mà người lao động nhận được từ người sử dụng lao động tương ứng với số lượng và chất lượng lao động mà họ đã tiêu hao trong quá trình tạo ra của cải, vật chất cho xã hội. Như vậy, tiền lương được biểu hiện bằng tiền của giá trị hàng hoá sức lao động. Ở nước ta hiện nay có sự phân biệt rõ ràng giữa các yếu tố trong tổng thu nhập từ lao động sản xuất kinh doanh của người lao động: tiền lương ( lương cơ bản ), phụ cấp, tiền thưởng và phúc lợi xã hội. Theo quan điểm của chính phủ về chính sách tiền lương thì tiền lương là giá cả sức lao động, được hình thành thông qua thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động trong nền kinh tế thị trường. Tiền lương của người lao động do hai bên thoả thuận trong hợp đồng lao động và được trả theo năng suất, chất lượng lao động và hiệu quả công việc. 2.1. Bản chất của tiền lương. Để tiến hành quá trình sản xuất kinh doanh cần phải có các yếu tố cơ bản như: lao động, tư liệu lao động, đối tượng lao động; trong đó lao động là yếu tố chính có tính chất quyết định. Lao động không có giá trị riêng biệt mà lao động là hoạt động tạo ra giá trị. Cái mà người ta mua bán không phải là lao động mà là sức lao động. Khi lao động trở thành hàng hoá thì giá trị của nó được đo bằng lao động kết tinh trong một sản phẩm cụ thể. Người lao động bán sức lao động và nhận được giá trị sức lao động dưới hình thái tiền lương. Theo quan điểm tiền lương là số lượng tiền tệ mà người sử dụng lao động trả cho người lao động để hoàn thành công việc theo chức năng, nhiệm vụ quy định thì bản chất tiền lương là giá cả hàng hoá sức lao động được hình thành thông qua sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động đồng thời chịu sự chi phối của các quy luật kinh tế trong đó có quy luật cung cầu. Tiền lương người lao động nhận được phải đảm bảo là nguồn thu nhập, nguồn sống của bản thân người lao động cũng như gia đình của họ, là điều kiện để người lao động hoà nhập với xã hội.
  7. Cũng như các loại giá cả hàng hoá khác trên thị trường, tiền lương và tiền công của người lao động ở khu vực sản xuất kinh doanh do thị trường quyết định. Nguồn tiền lương và thu nhập của người lao động bắt nguồn từ kết quả của hoạt động sản xuất kinh doanh. Sự quản lý vĩ mô của Nhà nước về lĩnh vực này bắt buộc các doanh nghiệp phải đảm bảo cho người lao động có mức thu nhập thấp nhất phải bằng mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định. Trong các yếu tố cơ bản của quá trình sản xuất, sức lao động là yếu tố mang tính quyết định. Do đó, có thể nói tiền lương là phạm trù của sản xuất, yêu cầu phải tính đúng, tính đủ trước khi trả hoặc cấp phát cho người lao động. Cũng chính vì sức lao động là yếu tố cơ bản của quá trình sản xuất cần phải được bù đắp sau khi đã hao phí nên tiền lương cũng phải được thông qua quá trình phân phối và phân phối lại thu nhập quốc dân dựa trên hao phí, hiệu quả lao động. Và ở đây tiền lương lại thể hiện là một phạm trù phân phối. Sức lao động là hàng hoá cũng như các loại hàng hoá khác nên tiền lương cũng là phạm trù trao đổi. Nó cũng đòi hỏi phải ngang giá với giá cả của các tư liệu tư dùng, sinh hoạt cần thiết nhằm tái sản xuất sức lao động cần thiết nhằm tái sản xuất sức lao động, sức lao động cần phải được tái sản xuất thông qua quỹ tiêu dùng cá nhân và do đó tiền lương lại là phạm trù thuộc lĩnh vực tiêu dùng. Như vậy, tiền lương là một phạm trù kinh tế gắn liền lao động, tiền tệ và nền sản xuất hàng hoá. Tiền lương là biểu hiện bằng tiền của giá trị hàng hoá sức lao động mà người lao động sử dụng để bù đắp hao phí lao động đã bỏ ra trong quá trình sản xuất kinh doanh. Mặt khác, về hình thức, trong điều kiện tồn tại của nền sản xuất hàng hoá và tiền tệ thì tiền lương là một bộ phận cấu thành nên giá trị sản phẩm do lao động tạo nên. tuỳ theo cơ chế quản lý mà tiền lương có thể được xác định là một bộ phận của chi phí sản xuất cấu thành nên giá thành sản phẩm hay là một bộ phận của thu nhập. 2.2. Chức năng của tiền lương. Tiền lương là một nhân tố hết sức quan trọng của quá trình quản lý nói chung và quản lý lao động tiền lương nói riêng. Có thể kể ra một số chức năng cơ bản của tiền lương như sau: - Kích thích lao động: chức năng này nhằm duy trì năng lực làm việc lâu dài có hiệu quả, dựa trên cơ sở tiền lương phải đảm bảo bù đắp sức lao động đã hao phí để khuyến khích tăng năng suất. Về mặt nguyên tắc, tiền lương phải đảm bảo lợi ích kinh tế cho người lao động, tạo niềm hứng khởi trong công việc, phát huy tinh thần sáng tạo tự học hỏi để nâng cao trình độ nghiệp vụ, chuyên môn để từ đó giúp họ làm việc với hiệu quả cao nhất và mức lương nhận được thoả đáng nhất. - Giám sát lao động: giúp nhà quản trị tiến hành kiểm tra, theo dõi, giám sát người lao động làm việc theo kế hoạch của mình nhằm đạt được những mục tiêu mong đợi, đảm bảo tiền lương chi ra phải đạt hiệu quả cao. Hiệu quả của việc chi trả
  8. lương không chỉ tính theo tháng, quý mà còn được tính theo từng ngày, từng giờ trong toàn doanh nghiệp hoặc ở các bộ phận khác nhau. - Điều hoà lao động: đảm bảo vai trò điều phối lao động hợp lý, người lao động sẽ từ nơi có tiền lương thấp đến nơi có tiền lương cao hơn. Với mức lương thoả đáng, họ sẽ hoàn thành tốt các công việc được giao. - Tích luỹ: với mức tiền lương nhận được, người lao động không những duy trì cuộc sống hàng ngày mà còn để dự phòng cho cuộc sống sau này khi họ đã hết khả năng lao động hoặc gặp rủi ro bất ngờ. 2.3. Quỹ tiền lương, các hình thức ( phương pháp )trả lương và các loại tiền thưởng. 2.3.1 Quỹ tiền lương trong doanh nghiệp. Căn cứ vào kết quả thực hiện nhiệm vụ sản xuất kinh doanh, các doanh nghiệp xác định nguồn quỹ lương tương ứng để trả cho người lao động. Nguồn này bao gồm: Quỹ tiền lương theo đơn giá tiền lương được giao Quỹ tiền lương bổ xung theo chế độ quy định của Nhà nước Quỹ tiền lương từ các hoạt động sản xuất kinh doanh dịch vụ khác ngoài đơn giá tiền lương được giao Quỹ tiền lương dự phòng từ năm trước chuyển sang Nguồn quỹ tiền lương nêu trên được gọi là quỹ tổng tiền lương. Như vậy, cán bộ công nhân viên sẽ nhận tiền lương phụ cấp từ quỹ tiền lương của doanh nghiệp. Trong doanh nghiệp, việc quản lý quỹ lương đòi hỏi phải hết sức chặt chẽ, hợp lý, hiệu quả và việc cấp phát lương phải đảm bảo nguyên tắc phân phối theo lao động....nhằm tăng năng suất lao động và hạ giá thành sản phẩm. Quản lý và kiểm tra việc thực hiện quỹ lương ở các doanh nghiệp phải do cơ quan chủ quản của doanh nghiệp tiến hành trên cơ sở đối chiếu, so sánh thường xuyên quỹ lương thực hiện với quỹ lương kế hoạch của doanh nghiệp trong mối quan hệ với việc thực hiện kế hoạch sản xuát kinh doanh của doanh nghiệp. Mặt khác thực hiện việc quản lý tiền lương là xác định mối quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động với Nhà nước về phân chia lợi ích sau một thời kỳ, hay khoảng thời gian sản xuất kinh doanh nhất định cùng với một số chỉ tiêu tài chính khác. Việc xác định hao phí sức lao động cho một đơn vị sản phẩm, cho 1000đ doanh thu hay lợi nhuận là hết sức quan trọng và cần thiết. Đó là chi phí hợp lệ trong gía thành, là căn cứ để xác định lợi tức chịu thuế, là công cụ để Nhà nước quản lý tiền lương và thu nhập trong các doanh nghiệp. Cụ thể, Nhà nước quyết định đơn giá tiền lương của các sản phẩm trọng yếu, đặc thù, các sản phẩm còn lại thì doanh nghiệp tự tính giá tiền lương theo hướng dẫn chung ( Thông tư số 13/LDTBXH-TT ban hành ngày 10/04/1997 ). Doanh nghiệp sẽ tự quyết định đơn giá tiền lương nhưng phải đăng ký với cơ quan chủ quản. Việc xác định đơn giá tiền lương có thể dựa trên các chỉ tiêu sau:
  9. Tổng sản phẩm ( kể cả sản phẩm quy đổi ) bằng hiện vật. Tổng doanh thu. Tổng thu trừ tổng chi Lợi nhuận. Doanh nghiệp sẽ xác định đơn giá tiền lương tuỳ theo tính chất, đặc điểm hoạt động, sản xuất kinh doanh, cơ cấu tổ chức và chỉ tiêu kinh tế gắn với việc trả lương có hiệu quả của doanh nghiệp. Sử dụng tổng quỹ tiền lương: để đảm bảo quỹ tiền lương không vượt chi so với quỹ tiền lương được hưởng, dồn chi quỹ tiền lương vào các tháng cuối năm hoặc để dự phòng quỹ tiền lương quá lớn cho năm sau, có thể quy định phân chia tổng quỹ tiền lương theo các quỹ sau: Quỹ tiền lương trả trực tiếp cho người lao động theo lương khoán, lương sản phẩm, lương thời gian, ít nhất bằng 76% tổng quỹ lương. Quỹ khen thưởng từ quỹ lương đối với người lao động có năng suất, chất lượng cao, có thành tích tốt trong công tác, tối đa không quá 10% tổng quỹ tiền lương. Quỹ khuyến khích người lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao, tay nghề giỏi, tối đa không quá 2% tổng quỹ lương Quỹ dự phòng cho các năm sau: tối đa không quá 12% tổng quỹ lương. 2.3.2. Các hình thức ( phương pháp ) trả lương. Hiện nay, tại các doanh nghiệp người ta thường áp dụng hai hình thức trả lương chủ yếu sau: Trả lương theo thời gian Hình thức tiền lương theo thời gian là hình thức tiền lương mà số tiền trả cho người lao động căn cứ vào thời gian làm việc và tiền lương của một đơn vị thời gian ( giờ hoặc ngày ). Như vậy, tiền lương theo thời gian phụ thuộc vào hai yếu tố: + Mức tiền lương trong một đơn vị sản phẩm. + Thời gian đã làm việc Tiền lương trả theo thời gian chủ yếu áp dụng với những người làm công tác quản lý; còn đối với công nhân sản xuất thì chỉ nên áp dụng ở những bộ phận không thể tiến hành định mức một cách chặt chẽ và chính xác hoặc vì tính chất hạn chế do việc trả công theo sản phẩm sẽ không đảm bảo được chất lưọng sản phẩm, không đem lại hiệu quả thiết thực. Tuỳ theo yêu cầu và trình độ quản lý, việc tính và trả tiền lương theo thời gian có thể thực hiện theo hai cách: * Trả lương theo thời gian giản đơn: ( giờ, ngày, tháng ) Chế độ trả lương theo thời gian giản đơn là chế độ trả lương mà tiền lương nhận được của mỗi người công nhân do mức lương cấp bậc cao hay thấp và thời gian làm việc thực tế nhiêù hay ít quyết định. Tiền lương trả cho người lao động được tính theo công thức: L = Lcb x T h Trong đó: L : lương nhận được
  10. Lcb: lương cấp bậc Th: thời gian làm việc thực tế Chế độ trả lương này chỉ áp dụng ở những nơi khó định mức lao động, khó đánh giá công việc một cách chính xác. Có ba loại tiền lương theo thời gian đơn giản: Lương giờ: tính theo mức lương cấp bậc và số giờ làm việc. Lương ngày: tính theo mức lương cấp bậc và số ngày làm việc thực tế Lương tháng: tính theo mức lương cấp bậc tháng. Hình thức này có ưu điểm là đơn giản, dễ tính toán. Hơn nữa, người lao động có thể tự tính toán được tiền công mà mình được lĩnh. Bên cạnh đó, hình thức trả lương này cũng có những nhược điểm là nó mang tính chất bình quân nên không khuyến khích việc sử dụng hợp lý thời gian làm việc, tiết kiệm nguyên vật liệu, không tập trung công suất của máy móc thiết bị để tăng năng suất lao động. * Trả lương theo thời gian có thưởng Theo hình thức này thì tiền lương người lao động nhận đượcgồm tiền lương thời gian giản đơn và một khoản tiền thưởng khi đạt được những chỉ tiêu về số lượng hoặc chất lượng đã quy định như: nâng cao năng suất lao động, chất lượng sản phẩm, tiết kiệm vật tư hoặc đã hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao... Hình thức này chủ yếu áp dụng với người lao động phụ, làm việc phục vụ như công nhân sửa chữa, điều chỉnh thiết bị..Ngoài ra còn áp dụng cho công nhân chính làm việc ở những khâu sản xuất có trình độ cơ khí hoá cao, tự động hoá hoặc những công việc phải tuyệt đối đảm bảo chất lượng. Chế độ trả lương này phản ánh trình độ thành tích công tác thông qua các chỉ tiêu xét thưởng đã đạt được. Do vậy, nó khuyến khích người lao động quan tâm đến trách nhiệm và kết quả công tác của mình. Cùng với ảnh hưởng của tiến bộ khoa học kỹ thuật chế độ tiền lương này ngày càng được mở rộng hơn. Trả lương theo sản phẩm. Do có sự khác nhau về đặc điểm sản xuất kinh doanh nên các doanh nghiệp đã áp dụng rộng rãi các hình thức tiền lương theo sản phẩm với nhiều chế độ linh hoạt. Đây là hình thức tiền lương mà số tiền người lao động nhận được căn cứ vào đơn giá tiền lương, số lượng sản phẩm hoàn thành. Tiền lương tính theo sản phẩm căn cứ trực tiếp vào kết quả lao động sản xuất của mỗi người. Nếu họ làm được nhiều sản phẩm hoặc sản phẩm làm ra có chất lượng cao thì sẽ được trả lương cao hơn và ngược lại. Chính vì vậy, nó có tác dụng khuyến khích người lao động quan tâm đến kết quả lao động sản xuất của mình, tích cực, cố gắng hơn trong quá trình sản xuất, tận dụng tối đa khả năng làm việc, nâng cao năng suất và chất lượng lao động. Hơn nữa, trả lương theo sản phẩm còn có tác dụng khuyến khích người lao động học tập nâng cao trình độ văn hoá kỹ thuật, tích cực sáng tạo và áp dụng khoa học kỹ thuật vào quá trình sản xuất. Điều này tạo điều kiện cho họ tiến hành lao động sản xuất với mức độ nhanh hơn, sản
  11. xuất ra nhiều sản phẩm với chất lượng cao hơn. Trả lương theo sản phẩm đòi hỏi phải có sự chuẩn bị nhất dịnh như: định mức lao động, xây dựng đơn giá tiền lương cho một sản phẩm, thống kê, nghiệm thu sản phẩm...đảm bảo cho quá trình tái sản xuất được cân đối hợp lý. Căn cứ vào đơn giá sản phẩm và đối tượng trả công, hình thức trả lương theo sản phẩm có 5 loại sau: Loại 1: trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân: Chế độ trả lương này được áp dụng rộng rãi với người trực tiếp sản xuất trong điều kiện quá trình sản xuất của họ mang tính độc lập tương đối, công việc có định mức thời gian, có thể thống kê, kiểm tra, ngiệm thu sản phẩm một cách cụ thể, riêng biệt. Đơn giá tiền lương có tính chất cố định được tính theo công thức: ĐG = L x Ds Trong đó: ĐG: đơn giá sản phẩm L: lương theo cấp bậc công việc hoặc mức lương giờ Ds: định mức sản lượng Tiền công của người lao động được tính theo công thức: Lcn = ĐG x Q Trong đó: Lcn: tiền lương của người lao động Q: khối lượng sản phẩm xuất được Ưu điểm nổi bật của chế độ này là mối quan hệ giữa tiền công và kết quả lao động của họ được thể hiện rõ ràng làm cho quyền lợi và trách nhiệm của người lao động gắn chặt với nhau do đó kích thích người lao động cố gắng nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, nâng cao năng suất lao động. Đồng thời hình thức này cũng dẽ hiểu nên người lao động có thể tính được số tiền nhận được khi hoàn thành nhiệm vụ sản xuất. Tuy nhiên, chế độ tiền lương này còn có nhược điểm là người lao động dễ chạy theo số lượng mà coi nhẹ chất lượng sản phẩm, ít quan tâm đến việc sử dụng tốt máy móc thiết bị và nguyên vật liệu, ít quan tâm chăm lo đến công việc của tập thể. Loại 2: Trả lương theo sản phẩm tập thể. Chế độ trả lương này thường áp dụng đối với những công việc đòi hỏi tập thể công nhân cùng thực hiện, có định mức thời gian dài, khó xác định kết quả của từng cá nhân. Do vậy, khi thực hiện hình thức lương này thì trước tiên phải xác định đơn giá và tiền lương mà cả nhóm được lĩnh. Sau khi xác định được tiền lương cả đơn vị thì tiến hành chia lương cho từng công nhân. Tuỳ theo tính chất công việc mà doanh nghiệp có thể lựa chọn một trong hai phương pháp chia lương sau: Chia lương theo giờ – hệ số: tiến hành qua 3 bước:
  12. - Tính tổng số giờ hệ số của đơn vị – là số giờ quy đổi của người lao động ở những bậc thợ khác nhau về giờ của công nhân bậc 1. Tổng số giờ hệ số được tính bằng cách lấy giờ làm việc của người lao động nhân với hệ số cấp bậc của người sau đó tổng hợp cho cả tổ. - Tính tiền lương 1 giờ theo hệ số bằng cách lấy tiền lương cả tổ chia cho tổng số giờ hệ số của cả tổ đã tính đổi. Chia lương theo hệ số điều chỉnh: làm bước: - Tính tiền lương theo cấp bậc và thời gian làm việc của mỗi người lao động sau đó tổng hợp cho cả nhóm. - Xác định hệ số điều chỉnh cho cả tổ bằng cách lấy tổng tiền lương thực lĩnh chia cho số tiền lương vừa tính trên. - Tính tiền lương cho từng người căn cứ vào hệ số điều chỉnh và tiền lương đã lĩnh lần đầu của mỗi người. - Ngoài ra, nhiều doanh nghiệp còn áp dụng việc chia lương theo phân loại lao động A, B, C... * Ưu điểm: hình thức này khuyến khích người lao động trong tổ, nhóm nâng cao trách nhiệm trước tập thể, quan tâm đến kết quả của tổ, đồng thời quan tâm đến nhau hơn để giúp nhau cùng hoàn thành công việc. * Nhược diểm: sản lượng của mỗi người lao động không trực tiếp quyết định đến tiền lương của họ nên ít kích thích người lao động nâng cao năng suất cá nhân. Loại 3: Trả lương theo sản phẩm gián tiếp. Thực chất của hình thức này là dựa vào người lao động chính để tính lương cho người lao động phụ. Hình thức này được áp dụng trong trường hợp công việc của người lao động chính và người lao động phụ gắn liền với nhau nên không trực tiếp tính được lương sản phẩm cho những người lao động khác. Căn cứ vào định mức sản lượng và mức độ hoàn thành định mức của người lao động chính để tính đơn giá sản phẩm gián tiếp và tiền lương sản phẩm gián tiếp của người lao động phụ. Tiền lương theo sản phẩm gián tiếp được tính theo hai bước: Bước 1: tính đơn giá: Loại 4: tiền lương theo sản phẩm luỹ tiến. Chế độ trả lương này áp dụng ở những khâu trọng yếu của sản xuất hoặc khi sản xuất đang khẩn trương mà xét thấy việc giải quyết những tồn tại ở khâu này có tác dụng thúc đẩy sản xuất ở những khâu khác có liên quan, góp phần hoàn thành vượt mức kế hoạch của doanh nghiệp. Ưu điểm của hình thức tiền lương này là khuyến khích người lao động tăng nhanh số lượng sản phẩm. Phạm vi áp dụng của hình thức này là vào những thời điểm mà nhu cầu của thị trường về loại sản phẩm đó rất lớn hoặc vào thời điểm đó có nguy cơ không hoàn thành hợp đồng kinh tế.
  13. Để hình thức tiền lương này có hiệu quả, cần chú ý điều kiện cơ bản là mức tăng đơn giá tiền lương phải phải nhỏ hơn hoặc mức tiết kiệm chi phí cố định. Loại 5: Trả lương khoán. Hình thức này được áp dụng trong trường hợp không định mức được chi tiết cho từnh công việc hoặc định mức được nhưng không chính xác hoặc những công việc nếu giao từng chi tiết, bộ phận sẽ không có lợi mà phải giao toàn bộ khối lượng công việc cho người lao động hoàn thành trong một thời gian nhất định. Hình thức này khuyến khích người lao động hoàn thành nhiệm vụ trước thời hạn, đảm bảo chất lượng công việc thông qua hợp đồng giao khoán. Tuy nhiên, với hình thức lương này, khi tính toán đơn giá phải hết sức chặt chẽ, tỉ mỉ để xây dựng đơn giá tiền lương chính xác cho người lao động nhận khoán. Ngoài những hình thức tiền lương chủ yếu nói trên theo Nghị định 317/CT – HĐBT ngày 01/09/1990, các doanh nghiệp có thể áp dụng hình thức trả lương theo định mức biên chế ( khoán quỹ lương ). Doanh nghiệp áp dụng định mức biên chế thì quỹ lương chế độ bằng tổng lao động định mức lao động hợp lý ( sau khi đã sắp xếp lại lao động, kiện toàn bộ máy tổ chức quản lý, xác định rõ chức năng nhiệm vụ và biên chế các phòng ban ). Công ty tính toán và khoán quỹ lương cho từng phòng ban, bộ phận theo nguyên tắc hoàn thành kế hoạch công tác. Nếu chi phí bộ máy gián tiếp ít thì thu nhập cao và ngược lại. Chế độ tiền lương khoán khuyến khích công nhân hoàn thành nhiệm vụ trước thời hạn, đảm bảo chất lượng công việc thông qua hợp đồng giao khoán chặt chẽ. Tuy nhiên, chế độ trả lương này khi tiến hành tính toán đơn giá phải hết sức chặt chẽ, tỉ mỉ, tránh gây thiệt thòi cho người nhận khoán cũng như người giao khoán. 2.3.2.2. Các loại tiền thưởng. Tiền thưởng là một biện pháp kích thích vật chất có tác dụng rất tích cực đối với việc thúc đẩy người lao động phấn đáu thực hiện công việc ngày càng tốt hơn. Tiền thưởng có rất nhiều loại, trong thực tế doanh nghiệp có thể áp dụng một số hoặc tất cả các loại tiền thưởng sau: - Thưởng năng suất, thưởng chất lượng: áp dụng khi người lao động thực hiện tốt hơn mức trung bình về số lượng, chất lượng sản phẩm hoặc dịch vụ. - Thưởng tiết kiệm: áp dụng khi người lao động sử dụng tiết kiệm các loại vật tư, nguyên nhiên vật liệu..có tác dụng làm giảm giá thành sản phẩm, dịch vụ mà vẫn đảm bảo chất lượng theo yêu cầu. - Thưởng sáng kiến: áp dụng khi người lao động có sáng kiến cải tiến kỹ thuật, tìm ra các phương pháp làm việc mới ... có tác dụng nâng cao chất lượng sản phẩm, dịch vụ. - Thưởng lợi nhuận: áp dụng khi doanh nghiệp làm ăn có lãi; trong trường hợp này, người lao động sẽ được chia một phần tiền dưới dạng tiền thưởng. Hình thức này áp dụng cho công nhân viên vào cuối quý, sau nửa năm hoặc cuối năm tuỳ theo hình thức tổng kết hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.
  14. - Thưởng do hoàn thành vượt mức kế hoạch sản xuất; áp dụng khi người lao động làm việc với số sản phẩm vượt mức quy định của doanh nghiệp. 2.3.2.3. Các loại phúc lợi. Các loại phúc lợi mà người lao động được hưởng rất đa dạng và phong phú, nó phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác nhau như: quy định của Chính phủ, tập quán trong nhân dân, mức độ phát triển kinh tế, khả năng tài chính hoặc toàn cảnh cụ thể của doanh nghiệp. Phúc lợi thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp, bao gồm: - Bảo hiểm xã hội và y tế. - Hưu trí. - Nghỉ lễ, nghỉ phép. - Ăn trưa do doanh nghiệp đài thọ. - Trợ cấp của doanh nghiệp cho cán bộ công nhân vien đông con hoặc có hoàn cảnh khó khăn. - Tổ chức thăm quan, du lịch cho cán bộ công nhân viên bằng kinh phí tài trợ của cơ quan, công đoàn cơ quan. II. Tổ chức quản lý, sử dụng lao động và tiền lương trong doanh nghiệp. Mối quan hệ giữa lao động và tiền lương. Trong hoạt độngcủa mình, con người luôn có mục đích cụ thể. Người lao động khi làm việc họ thường quan tâm đến việc nhận được bao nhiêu tiền công, mức tiền công đó có tương xứng với mức hao phí lao động mà mình đã bỏ ra hay chưa? Do đó, việc quan tâm đến lợi ích của người lao động có tầm quan trọng đặc biệt đối với doanh nghiệp, với các nhà quản lý, đó là yếu tố đầu tiên và cũng là cuối cùng để gắn bó người lao động với doanh nghiệp. Doanh nghiệp cần phải đảm bảo thu nhập ổn định cho người công nhân, tiền công trả cho người lao động phải xứng đáng với khả năng, hiệu suất làm việc của họ. Đối với người lao động, nếu họ làm việc với năng suất cao, chất lượng sản phẩm làm ra tốt thì họ sẽ nhận được mức lương tương ứng và ngược lại. Có thể nói, tiền lương là một trong những hình thức kích thích lợi ích vật chất đối với người lao động. Vì vậy, để sử dụng đòn bẩy tiền lương nhằm đảm bảo cho sản xuất phát triển, duy trì đội ngũ lao động có trình độ kỹ thuật cao với ý thức kỷ luật tốt..thì công tác tổ chức tiền lương trong doanh nghiệp phải đặc biệt được coi trọng. Tổ chức phân phối tiền lương trong doanh nghiệp được công bằng và hợp lý sẽ tạo ra tâm lý thoải mái giữa người lao động, hình thành khối đoàn kết thống nhất, một lòng vì sự nghiệp phát triển doanh nghiệp và lợi ích của bản thân họ. Chính vì vậy, người lao động tích cực làm việc bằng cả lòng nhiệt tình, hăng say và họ có quyền tự hào về mức lương họ đạt được. Ngược lại, khi công tác tổ chức tiền lương trong doanh nghiệp thiếu tính công bằng và hợp lý thì không những sẽ nảy sinh những mâu thuẫn nội bộ giữa những người lao động với nhau, giữa người lao động với các cấp quản trị, lãnh đạo doanh nghiệp mà còn có thể gây nên sự phá hoại ngầm dẫn
  15. đến lãng phí to lớn trong sản xuất. Vì vậy, đối với nhà quản trị doanh nghiệp, một trong những công tác phải thường xuyên được quan tâm hàng đầu là phải theo dõi đầy đủ công tác tổ chức tiền lương, thường xuyên lắng nghe và phát hiện kịp thời những ý kiến bất đồng hoặc những mâu thuẫn có thể xảy ra trong phân phối tiền lương và tiền thưởng cho người lao động để qua đó có sự điều chỉnh thoả đáng và hợp lý. Người ta đã chứng minh được rằng: nếu tiền lương đảm bảo tái sản xuất được sức lao động theo đúng nghĩa của nó thì năng suất lao động sẽ đạt được tương đối cao và nếu quản lý lao động tốt thì năng suất sẽ cao hơn nhiều. Ngược lại, nếu tiền lương chỉ đảm bảo được 70% nhu cầu tái sản xuất sức lao động thì năng suất lao động sẽ giảm đi 50%. Như vậy, để khuyến khích người lao động làm việc thì doanh nghiệp cần phải có chính sách, chế độ tiền lương xứng đáng, phù hợp. Đó cũng là nghệ thuật quản lý của các nhà quản trị. Các nguyên tắc quản lý, sử dụng lao động và tiền lương. . Các nguyên tắc quản lý,sử dụng lao động - Phải hình thành cơ cấu lao động tối ưu: một cơ cấu lao động được coi là tối ưu khi nó đảm bảo được về số lượng ngành nghề và chất lượng lao động thật phù hợp. Ngoài ra, phải phân định rõ ràng chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của các bộ phận hoặc cá nhân với nhau đồng thời phải tạo được sự đồng bộ ăn khớp giữa các cá nhân, bộ phận trong cơ cấu. Làm được như vậy thì năng suất và hiệu quả công việc sẽ đạt được mức cao nhất. - Phải đảm bảo cả yếu tố vật chất và tinh thần cho người lao động. Để quản lý tốt người lao động thì nhà quản lý phải biết kết hợp chặt chẽ, khéo léo giữa lợi ích vật chất và lợi ích tinh thần. Thông thường, có thể dùng hình thức lợi ích vật chất để khuyến khích người lao động nhưng cũng có những trường hợp áp dụng hình thức này không có hiệu quả hoặc chỉ mang tính chất phụ, nhất thời. lúc này, nhà quản trị phải biết kết hợp với lợi ích tinh thần như bày tỏ sự quan tâm, thăm hỏi, động viên...để tạo được ấn tượng trong tâm trí người lao động. - Phải đảm bảo được các yếu tố vật chất phục vụ cho nơi làm việc của người lao động như: trang bị máy móc, thiết bị, dụng cụ, nguyên vật liệu. Những yếu tố này phải đảm bảo về cả mặt số lượng và chất lượng. - Phải tăng cường định mức lao động: định mức lao động là xác định hao phí lao động tối đa để hoàn thành một đơn vị sản phẩm ( hoặc một khối lượng công việc ) theo tiêu chuẩn và chất lượng quy định trong điều kiện tổ chức kỹ thuật, tâm sinh lý, kinh tế xã hội nhất định; lượng lao động phải được lượng hoá bằng những thông số có độ chính xác và đảm bảo độ tin cậy. Xác định được mức lao động sẽ xác định được những trách nhiệm và kết quả lao động của mỗi người, là cơ sở để xây dựng kế hoạch tiền lương, xây dựng phương án tối thiểu hoá chi phí.
  16. Ngoài ra, phải không ngừng nâng cao trình độ văn hoá, chính trị, tư tưởng, chuyên môn nghiệp vụ đồng thời tăng cường kỷ luật lao động, đảm bảo điều kiện an toàn cho người lao động. 2.2. Các nguyên tắc của việc quản lý, sử dụng tiền lương. Phải đảm bảo việc xây dựng được một quy chế trả lương rõ ràng, đầy đủ và thống nhất. Để đảm bảo được tính dân chủ, công khai, bản quy chế trả lương phải có sự tham gia đóng góp của Ban chấp hành công đoàn và phổ biến công khai đến từng người lao động, đồng thời phải đăng ký với cơ quan giao đơn giá tiền lương của doanh nghiệp. Công tác xây dựng đơn gia tiền lương và xác định quỹ tiền lương phải đảm bảo chặt chẽ và có độ chính xác cao để không gây thiệt thòi cho người lao động cũng như người trả lương. Quỹ tiền lương phải được phân phối trực tiếp cho người lao động trong doanh nghiệp, không được sử dụng vào mục đích khác. Việc trả lương phải đảm bảo các nguyên tắc sau: - Phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động. Điều này bắt nguồn từ bản chất tiền lương là biểu hiện bằng tiền của sức lao động, tiền lương là nguồn thu nhập chủ yếu của người lao động do đó tiền lương không những phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động mà còn phải đảm bảo nuôi sống gia đình họ. Không những thế, tiền lương còn phải đủ tích luỹ, tiền lương ngày mai phải cao hơn ngày hôm nay. - Tiền lương trả cho người lao động phải dựa trên cơ sở sự thoả thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động thông qua bản hợp đồng lao động. Chí ít thì mức lương nhận được của người lao động cũng phải bằng mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định. - Việc trả lương cho từng bộ phận, cá nhân ngưòi lao động theo quy chế chủ yếu phụ thuộc vào năng suất, chất lượng, hiệu quả công việc, giá trị cống hiến của từng bộ phận cá nhân người lao động, không phân phối bình quân. CHƯƠNG II TỔ CHỨC QUẢN LÝ, SỬ DỤNG LAO ĐỘNG VÀ TIỀN LƯƠNG TRONG CÔNG TY LIÊN DOANH KHÁCH SẠN THỐNG NHẤT METROPOLE A. Vài nét khái quát về khách sạn Sofitel Metrople Hà Nội I. Lịch sử khách sạn Sofitel Metrople Hà Nội. 1. Quá trình hình thành và phát triển. Khách sạn Sofitel Metropole là khách sạn cổ nhất Hà Nội với gần 100 năm lịch sử. Mùa hè năm 1901, khách sạn “Grand Metropole Place” chính thức mở cửa đón khách tại thủ đô Hà Nội. Thực hiện dự án này là công ty kinh doanh bất động sản có tên là Societe Francaise Immobiliere do hai nhà đầu tư người Pháp là Gustave –
  17. Emile Dumoutier và Andre Ducamp sáng lập. Ngay vào thời điểm đó, khách sạn đã được đánh giá là khách sạn đồ sộ nhất Đông Dương. Khách sạn Metropole nhanh chóng trở thành nơi lui tới của giới thượng lưu trong nửa đầu thế kỷ 20. Năm 1916, những thước phim đầu tiên tại Hà Nội đã được trình chiếu tại khách sạn Metropole. Năm 1936, khách sạn được đón tiếp danh hài Charlie Chaplin cùng vợ mới cưới của ông là minh tinh màn bạc Paulette Goddard đến hưởng tuần trăng mật sau khi tổ chức lễ cưới tại Thượng Hải. Năm 1946, khách sạn được nhượng lại cho một Hoa kiều là Gin Sinh Hoi, ông này chuyển tới ở cố định tại phòng 152 và kiêm luôn chức tổng giám đốc điều hành khách sạn. Vào những năm 50 của thế kỷ 20, quầy Bar của Metropole trở thành nơi gặp gỡ của những nhà báo phóng viên nước ngoài săn lùng tin tức chiến tranh. Năm 1954, khách sạn trở thành tài sản của chính phủ Việt Nam và là nơi tiếp đón các khách quý của chính phủ. Ban đầu, khách sạn trực thuộc Bộ nội thương, sau đó thuộc Bộ nội vụ rồi Tổng cục du lịch và cuối cùng là công ty du lịch Hà Nội. Khách sạn Metropole được đổi tên thành Khách sạn Thống Nhất. Vợ chồng tướng Decastrie đã ở Metropole trong thời gian quân đội Pháp chuẩn bị cho chiến dịch Điện Biên Phủ. Vào cùng năm 1954 khách sạn trở thành tài sản của chính phủ Việt Nam và là nơi đón tiếp các vị khách quý của chính phủ. Ban đầu, khách sạn trực thuộc Bộ nội thương, sau đó thuộc Bộ nội vụ, rồi tổng cục Du lịch và cuối cùng là công ty du lịch Hà Nội. Khách sạn Metropole đổi tên thành khách sạn Thống Nhất. Năm 1960, chủ tịch Hồ Chí Minh đến khách sạn để thăm đại biểu của các nước tham gia hội nghị Đảng Cộng Sản Việt Nam. Đây là lần thứ 2 chủ tịch Hồ Chí Minh đến khách sạn, lần thứ nhất vào năm 1946. Người có một cuộc gặp với chủ tịch Quốc dân đảng là Nguyễn Hải Thần. Năm 1962, khách sạn được xây dựng thêm 4 tầng với tổng số 29 phòng. Năm 1968 một hầm trú ẩn với sức chứa 30-40 người đã được xây dựng tại sân trong của khách sạn. Vào những năm 70, một số đại sứ quán đã đặt trụ sở tại khách sạn như : sứ quán Nhật, Thụy Điển, Ý, Phần Lan… Sau 90 năm hoạt động rất đáng tự hào trên đất Hà Nội cổ, khách sạn thống nhất tạm thời đóng cửa để cải tạo nâng cấp (kết quả liên doanh giữa Hà Nội tourism & Unimex Hà Nội và Cociete Developmet Metropole (SDM) và AAPC (Accor Asia Pacific Corporation), Federal Investments Elysce and SEM trong đó phía Việt Nam chiếm 70% vốn) Tháng 3-1992, giai đoạn cải tạo nâng cấp lần một kết thúc, khách sạn mở cửa trở lại với tên gọi Dullman Metropole sau thành khách sạn Sofitel Metropole Hà Nội
  18. với 109 phòng và nhanh chóng trở thành ốc đảo duyên dáng trong lòng thủ đô Hà Nội. Giai đoạn 2 của dự án được khởi công xây dựng vào năm 1994 với tào nhà Opera Wing bao gồm 3 tầng 135 phòng và trên đó là 4 tầng cho thuê trụ sở văn phòng được khai trương vào tháng 9-1996. Năm 1997 khách sạn Sofitel Motropole Hà Nội chính thức được công nhận là khách sạn 5 sao đầu tiên của Việt Nam. Hiện tại, với 244 phòng ở trang bị hiện đại, 2 nhà hàng, 3 quầy bar, 1 bể bơi ngoài trời, 1 phòng tập thể dục thể hình, khách sạn Sofitel Metropole Hà Nội là địa chỉ quen thuộc của các thương nhân, các nhà hoạt động chính trị, các đoàn đại biểu chính phủ của nhiều nước trên thế giới. 2. Đặc điểm hoạt động kinh doanh của khách sạn khách sạn Sofitel Metropole Hà Nội là một trong những liên doanh đầu tiên trong lĩnh vực kinh doanh khách sạn tại Hà Nội. Đây là khách sạn 5 sao chịu sự quản lý của tập đoàn ACCOR và là khách sạn đạt tiêu chuẩn quốc tế cao nhất Hà Nội hiện nay. Qua một thời gian hoạt động lâu dài khách sạn Sofitel Metropole Hà Nội đã khẳng định vị thế của mình trên thị trường Hà Nội cũng như cả nước. Và các đặc điểm về cơ sở vật chất kỹ thuật, đăc điểm về nguồn khách, về kết quả kinh doanh đã chứng minh điều này. Đặc điểm cơ sở vật chất kỹ thuật Cơ sở vật chất kỹ thuật là một trong các yếu tố quan trọng cấu thành sản phẩm của khách sạn, hay nói một cách cụ thể hơn đó chính là một chỉ tiêu quan trọng để đánh giá chất lượng phục vụ. Đầu tư, hoàn thiện cơ sở vật chất kỹ thuật là một đòi hỏi cần thiết khi khách sạn muốn nâng cao tính cạnh tranh trên thi trường thông qua việc nâng cao chất lượng phục vụ. Có thể khẳng định rằng khách sạn Sofitel Metropole Hà Nội đã có hệ thống vật chất khá hoàn thiện và được thể hiện qua các bộ phận : * Cơ sở vật chất kỹ thuật của bộ phận đón tiếp (Front office) Đây là nơi khách sẽ dừng chân đầu tiên khi đến với khách sạn. Tại đây, khách sẽ tiếp xúc với khách sạn thông qua bộ phận này. Cơ sở vật chất kỹ thuật tại khâu đón tiếp của khách sạn đã được bố trí rất lịch sự trang trọng với các thiết bị hiện đại. - Quầy lễ tân, diện tích 30m2 được trang bị các máy móc thiết bị như điện thoại, fax, máy tính nối mạng… để phục vụ khách. - Quầy lưu niệm (La Boutique) với diện tích 18 m2; tại đây có đủ các sách báo tạp chí ( viết bằng tiếng Anh và tiếng Pháp ), các đồ lưu niệm mang đậm dấu ấn của văn hoá Việt Nam. * Cơ sở vật chất kỹ thuật tại bộ phận buồng ( House Kepping ) Khách sạn có 244 phòng đạt tiêu chuẩn quốc tế bao gồm 7 loại phòng, các phòng được trang bị: Giường đơn to hoặc giường đôi. Tủ quần áo, két sắt, bàn làm việc, bàn uống nước.
  19. Máy điều hoà nhiệt độ trung tâm. Máy điện thoại IDD có thể liên lạc trực tiếp ra nước ngoài. Máy thu hình màu qua vệ tinh. Mini bar được đặt trong phòng với các loại đồ uống như bia, rượu, máy pha cà phê... Khay hoa quả theo mùa và được thay một ngày một lần. Phòng tắm: có bồn tắm, vòi hoa sen cùng một số các thiết bị, vật dụng cần thiết khác. Việc trang trí nội thất trong phòng đã được khách sạn đặc biệt chú trọng, với lợi thế của kiểu kiến trúc cổ Pháp, kết hợp với truyền thống Việt Nam đã tạo cho khách ấn tượng khó quên khi lưu trú tại phòng của khách sạn. * Cơ sở vật chất kỹ thuật của bộ phận ăn uống. Cơ sở ăn uống của khách sạn bao gồm: - 2 nhà hàng ( 1 Á, 1 Âu ), 3 quầy bar, 1 cửa hàng bánh, bộ phận tổ chức tiệc. Nhà hàng Á ( Spaces Garden ): với 150 chỗ ngồi được thiết kế với lối kiến trúc mang đậm phong cách truyền thống Việt Nam. Cách bố trí các thiết bị ánh sáng, bàn ghế cũng như sự hài hoà của màu sắc đã tôn thêm những phong cách đặc trưng của nhà hàng này. Nhà hàng Âu ( Le Beau Lieu ) với 180 chỗ ngồi lịch sự, nền nhà được trải thảm, ghế bọc đệm, hệ thống gương được bố trí quanh nhà hàng tạo nên cảm giác thoải mái, rộng rãi cho khách. Không khí trong nhà hàng được thiết kế với hệ thống điều hoà trung tâm. Khi bước vào nhà hàng này, thực khách sẽ không thể quên được bầu không khí ấm cúng nhưng không kém phần trang trọng và tận hưởng những món ăn đa dạng do các đầu bếp giàu kinh nghiệm thực hiện. Quán Bar “ Le Club “ nằm ngay đại sảnh phục vụ khoảng 50 chỗ ngồi, diện tích của quán Bar không lớn nhưng cũng tạo cho khách cảm giác thân mật và ấm cúng. Tại đây, khách được phục vụ bữa ăn nhẹ, uống Cocktail..... đến 12 giờ đêm. Bamboo Bar được thiết kế trước mặt bể bơi, vật liệu thiết kế mang dáng vẻ Việt Nam dân dã: ngôi nhà lợp mái lá, các cột được ghép bằng mây, tre, trúc và nó cũng được dùng để tạo ra các bàn ghế để khách ngồi. Met Pup: đây là quán rượu được thiết kế rất đẹp mắt và là nơi gây ấn tượng mạnh với khách. Cửa hàng bánh: được thiết kế như một cửa hàng thực phẩm nhỏ, với các thiết bị hiện đại phục vụ cho việc bán hàng: hệ thống điều hoà trung tâm, máy tính điện tử, các tủ chứa bánh... Bộ phận tiệc ( Banqueting ): đây là bộ phận phục vụ tiệc của khách sạn; ở đây cung cấp các dịch vụ tổ chức tiệc của khách sạn cũng như yêu cầu của khách đặt ra như: hội nghị, hội thảo, thảo luận, tiệc mừng...với tổng diện tích 230 m2, với hai sảnh lớn là Thăng Long Hall và Đông Đô Hall có thể tiếp nhận 500 khách một lúc.
  20. Bếp: có diện tích 450 m2, bao gồm: - Bếp nóng: diện tích 50 m2, có hệ thống lò điện và gá để nấu, rán và chế biến các món ăn theo yêu cầu của khách, đảm bảo nhanh chóng về mặt thời gian cũng như chất lượng yêu cầu. - Bếp lạnh: diện tích 70 m2, có hệ thống bàn để sơ chế các loại hoa quả, hệ thống làm nóng thực phẩm và hệ thống tủ lạnh để giữ các loại thực phẩm được tươi. Bên cạnh đó là các thiết bị hiện đại phục vụ cho quá trình chế biến như: máy thái, máy nghiền thịt, máy băm xúc xích... * Cơ sơ vật chất kỹ thuật của khâu dịch vụ bổ sung. Trung tâm thương mại ( Business Center ): có diện tích 100 m2, chia làm 3 phòng. Các phòng đều được trang bị các phương tiện kỹ thuật hiện đại để phục vụ nhu cầu của khách trong công việc kinh doanh của họ khi lưu trú tại khách sạn: máy fax, máy điện thoại IDD, máy photocopy, máy tính, máy chữ..... Bể bơi: diện tích 160 m2, bể bơi được tráng men, có máy tạo đối lưu nước đảm bảo cho nước luôn trong sạch. Xung quanh bể bơi có các ghế phơi nắng và nhiều cây cảnh được chăm sóc cẩn thận. Phòng cắt tóc ( Le Saloon ) có diện tích 40 m2, được thiết kế sang trọng, lịch sự với thiết bị hiện đại nhập từ nước ngoài. Phòng y tế: diện tích 18 m2, trong phòng có đầy đủ các thiết bị khám chữa bệnh để chăm sóc sức khoẻ cho khách và nhân viên. Trung tâm thể dục thể thao ( Fitness Center ): được bố trí các thiết bị hiện đại phục vụ nhu cầu thể dục thể hình, thẩm mĩ của khách. Bộ phận giặt là: diện tích 180 m2; có hệ thống giặt quay ly tâm, máy sấy, máy vắt khô, máy giặt..đảm bảo phục vụ khách kịp thời. Ngoài ra, khách sạn còn có cửa hàng nhận giặt là cho các đối tượng không phải là khách lưu trú tại khách sạn. Cửa hàng được trang bị hệ thống máy tính tiền hiện đại, hàng hoá có thể chuyển giao cho khách tại nhà theo yêu cầu mà không tính thêm tiền vận chuyển. * Cơ sở vật chất kỹ thuật của bộ phận quản lý Bao gồm các phòng: Tổng giám đốc, phòng kinh doanh, phòng tài chính, phòng nhân sự, phòng Makerting, phòng giám đốc lễ tân, phòng giám đốc, phòng bếp trưởng.. Các phòng đều có diện tích 48 m2, được trang bị máy vi tính, máy fax, máy điện thoại, máy photocopy, máy chữ, bàn làm việc cho nhân viên trong phòng...nhằm đảm bảo sự phối hợp hiệu quả giữa các phòng ban trong quản trị hoạt động kinh doanh Nhìn chung, với cơ sở vật chất kỹ thuật hiện đại và đồng bộ, Sofitel Metropole Hà Nội xứng đáng là khách sạn đầu tiên đạt chuẩn quốc tế “5 sao”. Để có thể đưa ra điều kiện tiếp đón khách như vậy là cả một sự nỗ lực và đầu tư có hiệu quả của những người quản lý khách sạn. Có thể nói đây là một lợi thế lớn để thu hút khách

CÓ THỂ BẠN MUỐN DOWNLOAD

Đồng bộ tài khoản