Đề tài: Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức xã Tiến Thịnh, huyện Mê linh, thực trạng và giải pháp

Chia sẻ: nguyenhai-lph

Với đường lối đổi mới đúng đắn và sáng tạo của Đảng cộng sản Việt Nam, đất nước ta đã chuyển từ nền kinh tế kế hoách hoá tập trung quan liêu bao cấp sang nền kinh tế hàng hoá nhiều thành phần, vận hành theo cơ chế thị trường, theo định hướng xã hội chủ nghĩa có sự quản lý của nhà nước. Bằng những cải cách mạnh mẽ về kinh tế, chúng ta đã vượt qua khủng hoảng, ổn định chính trị, phát triển kinh tế xã hội, đưa đất nước vững bước đi lên chủ nghĩa xã hội, hội nhập vào sự phát...

Bạn đang xem 10 trang mẫu tài liệu này, vui lòng download file gốc để xem toàn bộ.

Nội dung Text: Đề tài: Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức xã Tiến Thịnh, huyện Mê linh, thực trạng và giải pháp

=================================================
TIỂU LUẬN TÔT NGHIỆP – LỚP TRUNG HỌC CHÍNH TRỊ K19B09
=================================================




BÁO CÁO TỐT NGHIỆP


Đề tài:

Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công
chức xã Tiến Thịnh, huyện Mê Linh

Thực trạng và giải pháp




HOÀNG VĂN VÂN – K19B09 1
=================================================
TIỂU LUẬN TÔT NGHIỆP – LỚP TRUNG HỌC CHÍNH TRỊ K19B09
=================================================
MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU .......................................................................................... 4
NỘI DUNG................................................................ .............................. 6
I. NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ CÁN BỘ , CÔNG CHỨC............... 6
1 .1. Khái niệm Cán bộ, công chức .......................................................... 6
1 .2. Tiêu chuẩn để xác định cán bộ, công chức nhà nước. .................... 8
1 .3. Đặc điểm cán bộ, công chức .......................................................... 11
II. YÊU CẦU CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC (CB, CC) .................... 12
2 .1. Năng lực của cán bộ, công chức.................................................... 12
2 .1.1. Năng lực chuyên môn ................................................................. 13
2 .1.2. Năng lực tổ chức ......................................................................... 14
2 .2. Phẩm chất đạo đức ................................................................ ........ 14
III. NÂNG CAO ĐỘ I NGŨ CÁN B Ộ, CÔNG CHỨC XÃ TIẾN
THỊNH, THỰC TRẠNG VÀ GIẢ I PHÁP ................................................. 16
3 .1. Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức
xã, phường ................................ .................................................................... 16
3 .2. Thực trạng độ i ngũ cán bộ, công chức xã Tiến Thịnh................. 18
Xét về trình độ học vấn : ....................................................................... 18
Xét về trình độ chuyên môn nghiệp vụ thì: ........................................... 18
Xét về trình độ lý luận chính trị : .......................................................... 19
Xét về thâm niên thời gian công tác...................................................... 19
3 .3. Vấn đề nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức hiện nay 22
3 .4. Giải pháp kiến nghị ....................................................................... 28
IV. K ẾT LUẬN .................................................................................... 32
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................. 34
MỤC LỤC ................................................................ ............................ 35
LỜI MỞ
Đ ẦU………………………………………………………………….1 .......... 35
NỘI DUNG................................................................ ............................ 35

HOÀNG VĂN VÂN – K19B09 2
=================================================
TIỂU LUẬN TÔT NGHIỆP – LỚP TRUNG HỌC CHÍNH TRỊ K19B09
=================================================
I. NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC ............... 35
II. YÊU CẦU CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC ....................................... 35
III. NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
XÃ TIẾN THỊNH – HUYỆN MÊ LINH, THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP .. 35
IV. KÊT
LU ẬN………………………………………………………………28 .......... 35




HOÀNG VĂN VÂN – K19B09 3
=================================================
TIỂU LUẬN TÔT NGHIỆP – LỚP TRUNG HỌC CHÍNH TRỊ K19B09
=================================================
TLỜI MỞ ĐẦU
Với đường lối đổi mới đúng đắn và sáng tạo của Đảng cộng sản Việt
Nam, đất nước ta đã chuyển từ nền kinh tế kế hoách hoá tập trung quan liêu
bao cấp sang nền kinh tế hàng hoá nhiều thành phần, vận hành theo cơ chế thị
trường, theo định hướng xã hội chủ nghĩa có sự quản lý của nhà nước. Bằng
những cải cách mạnh mẽ về kinh tế, chúng ta đã vượt qua khủng hoảng, ổn
đ ịnh chính trị, phát triển kinh tế xã hội, đưa đất nước vững bước đi lên chủ
nghĩa xã hội, hội nhập vào sự phát triển của khu vực và thế giới.
Cùng với công cuộc cải cách kinh tế, công cuộc đổi mới tổ chức và
phương thức hoạt động của hệ thống chính trị cũng từng bước được triển khai.
Hệ thống pháp luật ngày càng phát triển và từng bước được hoàn chỉnh để điều
chỉnh ngày một có hiệu quả các quan hệ kinh tế - xã hội. Bộ máy nhà nước
dần dần được chấn chỉnh và nâng cao hiệu lực, hiệu quả trong điều hành và
quản lý xã hội.
Tuy nhiên, bên cạnh những thành tựu đó, trong quá trình phát triển, nền
hành chính nhà nước cũng đã bộc lộ nhiều khuyết tật, bất cập trước những yêu
cầu mới của sự phát triển kinh tế - xã hội, công tác quản lý hành chính nhà
nước của các cấp chính quyền trong cả nước còn bị buông lỏng ở nhiều khâu,
hiệu quả, hiệu lực quản lý của chính quyền chưa cao, tập trung chủ yếu ở cấp
chính quyền cơ sở, trong đó chính quyền xã, phường là cấp có nhiều khó khăn
phức tạp khi thực hiện các nhiệm vụ được giao. Đứng trước tình hình đó, Đảng
cộng sản Việt Nam đã đ ề ra chủ trương cải cách nền hành chính nhà nước và
coi đó là trọng tâm của việc xây dựng và hoàn thiện nhà nước Cộng hoà xã hội
chủ nghĩa Việt Nam.
Một trong những nội dung quan trọng của công cuộc cải cách hành chính
là xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức hành chính vừa có phẩm chất đạo dức
tốt, vừa có năng lực, trình đ ộ chuyên môn cao, có kĩ năng quản lý, vận hành bộ




HOÀNG VĂN VÂN – K19B09 4
=================================================
TIỂU LUẬN TÔT NGHIỆP – LỚP TRUNG HỌC CHÍNH TRỊ K19B09
=================================================
máy hành chính để thực hiện có hiệu quả các chủ trương , đường lối của Đảng,
chính sách, pháp luật của Nhà nước.


Đội ngũ cán bộ, công chức có vai trò vô cùng quan trọng, quyết định chất
lượng, hiệu quả hoạt động của chính quyền các cấp nói chung và chính quyền
cấp cơ sở nói riêng. Hiệu lực quản lý nhà nước được thực hiện bởi số lượng và
chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức, như Chủ tịch Hồ Chí Minh đã chỉ
dẫn " Cán bộ nào thì phong trào ấy ". Do vậy, nhận biết được thực trạng của
đội ngũ cán bộ, công chức xã, phường là yếu tố cơ bản có tính quyết định góp
phần đ ưa ra những giải pháp hữu hiệu cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ
cán bộ, công chức nhằm đạt đ ược hiệu quả cao trong công tác quản lý nhà
nước ở chính quyền cấp xã, phường nói chung và xã Tiến thịnh, huyện Mê
Linh nói riêng.
Trên cơ sở những nhận định trên, tôi lựa chọn đề tài : “ Nâng cao chất
lượng đội ngũ cán bộ công chức xã Tiến Thịnh, huyện Mê linh, thực trạng
và giải pháp ” .




HOÀNG VĂN VÂN – K19B09 5
=================================================
TIỂU LUẬN TÔT NGHIỆP – LỚP TRUNG HỌC CHÍNH TRỊ K19B09
=================================================




NỘI DUNG
I. NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
1 .1. Khái niệm Cán bộ, công chức
Các nước khác nhau thì khái niệm về cán bộ công chức cũng khác nhau,
đ a số các nước đều giới hạn cán bộ công chức trong phạm vi bộ máy hành
chính nhà nước (Chính phủ và cấp chính quyền địa phương). Ở nước ta, phù
hợp với thể chế chính trị và tổ chức bộ máy nhà nước, Đảng, đoàn thể, chúng
ta dùng khái niệm “cán bộ, công chức”. Theo Luật cán bộ, công chức năm
2008, các bộ và công chức là hai đối tượng khác nhau. Theo đó :
Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ
chức vụ, chức danh theo nhiệm kì trong cơ quan của Đảng cộng sản Việt Nam,
N hà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, ở huyện, quận, thị
x ã, thành phố thuộ c tỉnh, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà
nước.
Công chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch,
chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đ ảng cộ ng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ
chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện, trong cơ quan, đơn vị
thuộc quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp,
công nhân quố c phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc công an nhân dân mà
không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo,
q uản lí của đơn vị sự nghiệp công lập của Đ ảng cộng sản Việt Nam, Nhà nước,
tổ chức chính trị - x ã hội, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà
nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lí của đơn vị sự nghiệp
công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập




HOÀNG VĂN VÂN – K19B09 6
=================================================
TIỂU LUẬN TÔT NGHIỆP – LỚP TRUNG HỌC CHÍNH TRỊ K19B09
=================================================
thì lương được đ ảm bảo từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy
đ ịnh của pháp luật.
Theo Luật cán bộ,công chức năm 2008 thì ở cấp xã phường thị trấn thì :
Cán bộ, công chức xã, phường, thị trấn, là công dân Việt Nam, được b ầu
cử giữ chức vụ theo nhiệm kì trong thường trực hội đồng nhân dân, uỷ b an
nhân dân, bí thư, phó bí thư đ ảng uỷ người đứng đầu tổ chức chính trị - xã hội.
Cán bộ cấp xã có các chức vụ sau đây :
- Bí thư, phó bí thư đảng uỷ;
- Chủ tịch, phó chủ tịch hộ i đồng nhân dân;
- Chủ tịch, phó chủ tịch uỷ ban nhân dân;
- Chủ tịch Uỷ ban Mặt trận Tổ quốc Việt Nam;
- Bí thư Đoàn thanh niên cộng sản Hồ Chí Minh;
- Chủ tịch Hội liên hiệp phụ nữ Việt Nam;
- Chủ tịch hội đồ ng nhân dân Việt Nam ( áp dụng đối với xã, phường,
thị trấn có hoạt độ ng nông, lâm, ngư, diêm nghiệp và có Tổ chức hội
nông dân Việt Nam ).
- Chủ tịch hội cựu chiến binh Việt Nam.
Công chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức
d anh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc uỷ ban nhân dân cấp xã, trong biên chế và
hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
Công chức cấp xã có các chức danh sau đây :
- Trưởng công an;
- Chỉ huy trưởng quân sự;
- V ăn phòng – thố ng kê;
- Đ ịa chính – x ây dựng – đ ô thị và môi trường ( đối với phường, thị
trấn) hoặc địa chính – nông nghiệp – x ây dựng và môi trường ( đ ối với
x);
- Tài chính – kế toán;


HOÀNG VĂN VÂN – K19B09 7
=================================================
TIỂU LUẬN TÔT NGHIỆP – LỚP TRUNG HỌC CHÍNH TRỊ K19B09
=================================================
- Tư pháp – hộ tịch;
- V ăn hoá – xã hội.
1 .2. Tiêu chuẩn để xác định cán bộ , công chức nhà nước.
1 .2.1 Tiêu chuẩn cơ bản của cán bộ, công chức
a. Là công dân Việt nam
b. Được tuyển d ụng, bổ nhiệm hoặc bầu cử vào làm việc trong biên chế c hính
thức của bộ mày nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội.
c. Được xếp vào một ngạch trong hệ thống ngạch bậc của công chức do
N hà nước quy định.
d. Được hưởng lương từ ngân sách Nhà nước.
1 .2.2 Hoàn thiện tiêu chuẩn cán bộ, công chức trong giai đoạn hiện nay:
Công cuộc đổ i mới toàn diện nước ta do Đảng khởi xướng và lãnh đạo
đ ã trải qua hơn 20 năm kể từ Đại hộ i toàn quố c lần thứ V I của Đ ảng. Sự
nghiệp cải cách nền hành chính nhà nước được đánh d ấu bằng Nghị quyết
trung ương 8 khoá VII cũng nằm trong tiế n trình của công cuộc đổi mới to àn
diện đ ất nước. Một trong ba nội dung quan trọng của cải cách nền hành chính
nhà nước là xây dựng đội ngũ cán bộ công chức nhà nước có phẩm chất chính
trị vững vàng, đ ủ năng lực trình độ chuyên môn nghiệp vụ, ngang tầm để đ áp
ứng yêu cầu của sự nghiệp cách mạng trong giai đoạn hiện nay – giai đo ạn
công nghiệp hoá, hiện đại hoá đ ất nước. Hoàn thiệ n tiêu chuẩn công chức đóng
m ột vai trò quan trọ ng
Tiêu chuẩn công chức là tổng hợp các yêu cầu - điều kiện “ được quy
đ ịnh làm chuẩn” để nhận xét, đánh giá, phân lo ại, tuyển chọn công chức, trên
cơ sở đó mà đào tạo, bồi dưỡng, đ ề bạt và bố trí, sử dụng có hiệu quả từng
người và cả đội ngũ công chức. Nội dung tiêu chuẩn công chức không cố định,
nó được quy đ ịnh và phát triển theo yêu cầu, nhiệm vụ chính trị của từng giai
đoạn cách mạng và được cụ thể hoá trong từng ngành , từng lĩnh vực công tác
cụ thể. Tiêu chuẩn công chức phản ánh sự thống nhất giữa đòi hỏ i khách quan


HOÀNG VĂN VÂN – K19B09 8
=================================================
TIỂU LUẬN TÔT NGHIỆP – LỚP TRUNG HỌC CHÍNH TRỊ K19B09
=================================================
và điều kiện chủ quan, giữa nhu cầu phát triển và điều kiện, khả năng thực tế.
Chỉ nhấn mạnh một mặt khách quan cũng đề đạt làm là ảnh hưởng đến tính
khoa học của tiêu chuẩn công chức. Phân tích những nội dung và những đòi
hỏi liên quan đến tiêu chuẩn công chức trong điều kiện cải cách nền hành
chính Nhà nước hiện nay được coi là vấn đề cấp thiết. Tiêu chuẩn công chức
có thể thay đổ i và cần phải thay đ ổi khi những cải cách kinh tế - xã hộ i, cải
cách hành chính làm thay đ ổi nội dung của hoạt động công vụ, như quan điểm
về công chức trong công cuộc đổi m ới đất nước hiện nay khác với thời kỳ của
cơ chế tập trung bao cấp, nhất là những đòi hỏ i về chuyên môn, nghiệp vụ và
năng lực công tác. Công việc này cấn tuân theo những yêu cầu có tính nguyên
tắc, vì nó không chỉ trực tiếp tác động tới từng công chức mà còn tác động tới
cả đội ngũ công chức và có ảnh hưởng trực tiếp tới sự phát triển của đất nước,
các nguyên tắc đó là:
Thứ nhất, phải xuất phát từ yêu cầu, nhiệm vụ chính trị từng giai đoạn cách
mạng và chức năng, nhiệm vụ, tính chất hoạt động của từng cấp, từng ngành,
từng lĩnh vực hoạt động. Đảng, nhà nước xây dựng đội ngũ các bộ không
ngoài mục đích thực hiện mục tiêu, lý tưởng cách mạng của Đảng đề ra. Muốn
vậy, công chức nhà nước phải là những người có đủ phẩm chất chính trị, đạo
đ ức, có trình độ năng lực, đủ sức thức hiện thắng lợi những nhiệm vụ cách
m ạng đề ra. Y êu cầu khách quan đó đòi hỏi khi xây dựng tiêu chuẩn công chức
tất yếu phải quy định những yêu cầu - đ iều kiện ngang tầm với yêu cầu nhiệm
vụ cách mạng trong từng giai đoạn.
Th ứ hai, xây dựng tiêu chuẩn công chức phải xuất phát từ yêu cầu xây
dựng tổ chức, phát huy vai trò, sức mạnh của tổ chức trong hệ thố ng chính trị.
Mỗ i tổ chức do vị trí, vai trò, chức năng, nhiệm vụ, tính chất hoạt động của
mình mà quy định và đ òi hỏi các thành viên phải có những phẩm chất cần
thiết. X ây dựng tiêu chuẩn công chức, vì thế phải xuất phát từ tổ chức nhằm
p hát huy vai trò, sức mạnh của tổ chức.


HOÀNG VĂN VÂN – K19B09 9
=================================================
TIỂU LUẬN TÔT NGHIỆP – LỚP TRUNG HỌC CHÍNH TRỊ K19B09
=================================================
Thứ ba, xây dựng tiêu chuẩn công chức phải xuất phát từ giá trị văn hoá
truyền thống dân tộc, từ đạo lý Việt nam, vì nó là nhân tố bên trong của sự
p hát triển. Do đó tiêu chuẩn công chức Việt nam ngày nay phải thể hiện được
sự thống nhất giữa truyền thống và hiện đại, vừa phải đáp ứng yêu cầu của thời
đ ại vừa tiêu biểu cho những giá trị truyền thống dân tộc.
Thứ tư, phải xuất phát từ yêu cầu hội nhập khu vực và thế giới. Ngày nay
hội nhập về kinh tế, khoa học - công nghệ đã trở thành xu thế của thời đại, là
con đ ường tất yếu để các quốc gia phát triển đất nước, chấn hưng dân tộ c. Xây
d ựng đội ngũ công chức đáp ứng nhu cầu hội nhập là yêu cầu tất yếu khách
q uan.
Thứ năm, xây dựng tiêu chuẩn công chức phải giải quyết một cách khoa
học gĩưa định tính và địng lượng, giữa trước mắt và lâu dài phù hợp với thực tế
V iệt Nam. Yêu cầu này xuất phát từ đ ặc điểm đội ngũ các b ộ, công chức nước
ta hiện nay là trưởng thành từ nhiều nguồn khác nhau, một bộ phận không nhỏ
là trưởng thành từ chiến tranh cách mạng, họ có rất ít điều kiện học tập cơ b ản,
hệ thống, nhưng lại là những người có b ề dày kinh nghiệm, có vốn tri thức
đ ược đúc rút từ thực tiễn rất phong phú. Bên cạnh đó là bộ p hận trưởng thành
trong hoà bình, được đào tạo cơ bản, có hệ thố ng nhưng vốn tri thức kinh
nghiệm thực tế còn hạn chế.
Xây dựng tiêu chuẩn công chức trong điều kiện trên dễ xuất hiện hai xu
hướng: H ạ thấp tiêu chuẩn ho ặc nóng vộ i đốt cháy giai đoạn. Khuynh hướng
thứ nhất sẽ không tạo ra động lực phấn đấu vươn lên dễ làm cho độ i ngũ cán
bộ, công c hức của chúng ta tụt hậu so với khu vực và thế giới. Khuynh hướng
thứ hai sẽ dẫn đến bỏ những công chức vốn có công và thực sự có tài năng. Vì
vậy tiêu chuẩn của công chức Việt nam hiện nay vưa phải có “phần cứng” đáp
ứng nhu cầu phát triển lâu dài của đ ất nước, từng bước theo kịp trình độ p hát
triển của khu vực và thế giới. Đ ồng thời phải có “phần mềm” phù hợp với điều
kiện thực tế của của đội ngũ cán bộ, công chức Việt nam hiện nay. Để thực


HOÀNG VĂN VÂN – K19B09 10
=================================================
TIỂU LUẬN TÔT NGHIỆP – LỚP TRUNG HỌC CHÍNH TRỊ K19B09
=================================================
hiện chiến lược trên, Đảng ta xác định tiêu chuẩn chung của cán bộ , công
chức trong thời kỳ mới là: Một là có tinh thần yêu nước sâu sắc, tận tuỵ phục
vụ nhân dân kiên định mục tiêu độc lập dân tộc và chủ nghĩa xã hội, phấn đ ấu
thực hiện đường lối của Đ ảng có hiệu quả, chính sách, pháp luật của nhà nước.
H ai là, cần kiệm, liêm chính, chí công vô tư, không tham nhũng và kiên quyết
đ ấu tranh chống tham nhũng. Có ý thức tổ chức kỷ luật, trung thực, không cơ
hội, gắn bó mật hiết với nhân dân, được nhân dân tín nhiệm. Cần , k iệm, liêm,
chính, chí công vô tư là những phẩm chất không thể thiếu của mỗ i ngưới cán
bộ, công chức. Ba là có trình đ ộ hiểu biết về lý luận chính trị, quan điểm,
đ ường lố i của Đảng, chính sách và p háp luật của Nhà nước , có trình độ văn
hóa chuyên môn đủ năng lực sức khỏe để làm việc có hiệu quả, đáp ứng yêu
cầu, nhiệm vụ được giao.
1 .3. Đặc điểm cán bộ, công chức
Họ là những người trưởng thành về thể chất và trưởng thành vè mặt xã
-
hội, họ đ ược tuyển d ụng hoặc bổ nhiệm giữ một chức vụ thường xuyên trong
các công sở của Nhà nước, họ đang trực tiếp tham gia vào bộ máy công quyền
của nền hành chính quốc gia, như vậy họ là những ngườ tự làm chủ được hành
vi, thái độ của m ình và phải tự chịu trách nhiệm trước pháp luật với tư cách là
một công dân, một công chức hành chính. Họ trưởng thành ở mặt xã hộ i còn
biểu hiện ở giá trị sản phẩm lao đ ộng của họ được xã hộ i công nhận và bằng
sức lao động của mình, họ đã nuôi sống được b ản thân. Hơn nữa, sự trưởng
thành về mặt xã hộ i còn thể hiện ở cuộc sống riêng tư củ họ, họ là những
người có đầy đủ điều kiện hành vi trước pháp luật.
- Họ là những người đã có vị thế xã hội, vì công chức là những người
đ ang giữ chức vụ hoặc trách nhiệm nhất đ ịnh theo trình độ đào tạo và được
xếp vào ngạch bậc tương ứng trong hệ thống hành chính, bởi vậy, công chức
đ ang có một vị thế x ã hộ i nhất định để thực hiện quyền lực của Nhà nước quản
lý toàn xã hội.


HOÀNG VĂN VÂN – K19B09 11
=================================================
TIỂU LUẬN TÔT NGHIỆP – LỚP TRUNG HỌC CHÍNH TRỊ K19B09
=================================================
- Công chức có nhiều kinh nghiệm sống được tích luỹ tuỳ theo lĩnh vực mà
họ hoạt đ ộng. Bởi là công chức, họ phải được đào tạo ở trình độ nhất đ ịnh,
cùng với vị trí làm việc của mình trong bộ máy công quyền.
II. YÊU CẦU CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC (CB, CC)
Theo V.I.Lênin, phẩm chất cao quý của cán bộ được hiểu là họ có lòng
trung thành cới sự nghiệp và có năng lực. Do đó CB, CC nhà nước phải có
trình độ và tiêu chuẩ n nhất định.




2 .1. Năng lực của cán bộ, công chức
N ăng lực là khả năng của mộ t người đ ể làm một việc gì đó, để xử lý một
tình huống và để thực hiện m ột nhiệm vụ cụ thể trong một môi trường x ác
đ ịnh. Nói cách khác năng lực là khả năng sử dụng các tài sản, tiềm lực của con
người như kiến thức, kỹ năng và các phẩm chất khác để đạt được các mục tiêu
cụ thể trong một điều kiện xác định. Thông thường người ta chỉ rằng năng lực
gồm có các thành tố là kiến thức, kỹ năng và thái độ .
N ăng lực của cán bộ công chức không phải là năng lực bất biến, được sử
d ụng trong mọ i hoàn cảnh, môi trường. Ở thời điểm hay môi trường này, năng
lực được thể hiện, phát huy tác dụng, nhưng ở thời điểm khác thì cần phải có
lo ại năng lực khác. Mỗi thời kỳ, mỗi ho àn cảnh , môi trường khác nhau đ ặt ra
yêu cầu về năng lực khác nhau. Người có năng lực tổ chức trong kháng chiến
khác không có nghĩa là có năng lực tổ chức sản xuất kinh doanh, dịch vụ giỏi
trong điều kiện phát triển kinh tế hàng hóa thị trường, cũng không có nghĩa là
người đó cung có khả năng trở thành mộ t giáo viên ngay được.
N ăng lực của CB, CC luôn gắn với mục đích tổng thể , với chiến lược
phát triển của tổ chức và phải gắn với lĩnh vực, điều kiện cụ thể.




HOÀNG VĂN VÂN – K19B09 12
=================================================
TIỂU LUẬN TÔT NGHIỆP – LỚP TRUNG HỌC CHÍNH TRỊ K19B09
=================================================
N ăng lực liên quan chặt chẽ đến quá trình làm việc, phương pháp làm việc
hiệu quả và khoa học công nghệ. Y êu cầu năng lực sẽ thay đổi khi tình hình
công việc và nhiệm vụ thay đổi.
Năng lực không phải là bằng cấp, trình độ được đ ào tạo chính quy.
Trong một tổ chức có năng lực tồn tại những cá nhân chưa có năng lực công
tác và ngược lại, có những cá nhân có năng lực công tác tồn tại trong tổ chức
hoạt động kém hiệu quả.
Thông thường người ta phân thành 4 mức độ của năng lực:
+ Có thực hiện công việc khi được hướng dẫn, kèm cặp cụ thể thường
xuyên.
+ Thực hiện được công việc, nhưng thỉnh tho ảng vẫn cần sự hướng dẫn.
+ Có thể thực hiện tố t công việc một cách thành thạo, độc lập.
+ Thực hiện công việc một cách thành thạo và có khả năng hướng dẫn
đ ược cho người khác.


2 .1.1. Năng lực chuyên môn
N ăng lực chuyên môn được thể hiện trong việc quản lý nhân sự, quản lý
công nghệ thông tin, tư vấn pháp lý, cũng như trong quan hệ với quần chúng,
trong quản lý và phân công lao động. Tro ng đó cố t lõi của nó là kiểm soát
đ ược mục tiêu công việc và phương tiện để đ ạt được mục đích, làm chủ được
kiến thức và quản lý thực tiễn, thể hiện cụ thể ở :
+Trình độ văn hóa và chuyên môn (thông qua chỉ tiêu bậc học, ngành
đ ược đào tạo, hình thức đ ào tạo, ngạch, b ậc công chức…)
+ Kinh nghiệm công tác ( thông qua chỉ tiêu thâm niên công tác, vị trí công
tác đ ã trải qua).
+ Kỹ năng (thành thạo nghiệp vụ, biết làm các nghiệp vụ chuyên môn).




HOÀNG VĂN VÂN – K19B09 13
=================================================
TIỂU LUẬN TÔT NGHIỆP – LỚP TRUNG HỌC CHÍNH TRỊ K19B09
=================================================
2.1.2. Năng lực tổ chức
N ăng lực tổ chức bao gồm khả năng động viên và giải q uyết các công
việc, đó là khả năng tổ chức và phố i hợp các hoạt động của các nhân viên của
đồng nghiệp, khả năng làm việc với con người và đưa tổ chức tới mục tiêu,
biết dự đoán, lập kế hoạch, tổ chức, chỉ huy, điều hành, phố i hợp công việc và
kiểm soát công việc. Năng lực này đặc biệt cần thiế t và quan trọ ng đối với
CB,CC, vì vậy nó hay được xem xét khi đ ề bạt, bổ nhiệm. Cách nhận biết một
người có năng lực tổ chức có thể dựa vào những tiêu chuẩn mang tính định
tính:
+) Biết mình, nhất là biết nhìn mình qua nhận xét của người khác.
+) Biết người, nghĩa là biết nhìn nhận con người đúng với thực chất của họ
và biết sử dụng họ .
 Có khả năng tiếp cận d ễ dàng với những người khác
 Biết tập hợp những người khác nhau vào một tập thể theo nguyên tắc
bổ sung nhau.
 Biết giao việc cho người khác và kiểm tra việc thực hiện của họ.
+) Tháo vát, sáng kiến biết cần phải làm gì và làm như thế nào trong mọi
tình huống, có những giải pháp sáng tạo.
+) Quyết đoán, dám ra quyết định và dám chịu trách nhiệm.
2 .2. Phẩm chất đạo đức
Lúc sinh thời, Chủ tịch Hồ Chí Minh, trong hầu hết các tình huống thăm
và tiếp xúc, làm việc, không khi nào quên giáo dục về hai đức tính này cho cán
bộ, công chức.
Do đạo đức là một yếu tố trong tổng thể các thuộc tính của người công
chức, đồng thời trong thực thi công quyền, chuyên môn tạo nên một quan hệ,
còn đ ạo đức và pháp luật tạo nên mối quan hệ khác. Nếu chuyên môn tạo nên
hiệu quả xã hội, thì pháp luật tạo ra hành lang chuẩn mực cho sinh hoạt xã hội.
Hai yếu tố này có thể phát huy tối đa hay bị cản trở, đều có sự chi phối mạnh


HOÀNG VĂN VÂN – K19B09 14
=================================================
TIỂU LUẬN TÔT NGHIỆP – LỚP TRUNG HỌC CHÍNH TRỊ K19B09
=================================================
của các biểu hiện của đạo đức công chức. Một người có chức vụ cao, có trình
độ, mà cầm số tiền khổng lồ của Nhà nước đi đánh bạc thì đã "hủy diệt" cả tài
và đức của bản thân... Hành vi bao che cho người phạm pháp chính là biểu
hiện của sự sa sút đạo đức, đã vô hiệu hóa các chuẩn mực pháp lý vốn là thước
đ o của trật tự xã hội. Đ iều đó cho chúng ta thấy, rèn luyện đạo đức là một yêu
cầu có tính nguyên tắc, là bắt buộc trong điều kiện hiện nay.
Đ ạo đức là một tiêu chuẩn quan trọng đối với CB, CC, họ phải là người
hết lòng trong công việc, v ì sự nghiệp phục vụ nhà nước, là công bộc của nhân
d ân, có đ ạo đức tố t, có tư cách đúng đắn trong thực thi công vụ.
N gười CB, CC trước tiên phải có một lịch sử bản thân rõ ràng, có một lý
lịch phản ánh rõ ràng mối quan hệ gia đình và xã hộ i. Chúng ta chống lại quan
niệm cũ kỹ, duy ý chí về thành phần chủ nghĩa, nhưng như thế không có nghĩa
là không xem xét đến đạo đức của con người cụ thể biểu hiện trong quan hệ
tương tác với gia đình, xã hội và trong lịch sử bản thân. Nếu không xem xét kỹ
đ iều đó sẽ dẫn đến việc tuyển dụng những con người thiếu tư cách và trong
thực thi công vụ họ sẽ lợi dụng chức quyền để mưu cầu lợi ích cá nhân.
Trong công tác giáo dục con người nói chung cung như CB, CC Hồ Chí
Minh coi trọ ng việc giáo dục cả tài và đức. Người đặc biệt coi trọng việc giáo
dục, rèn luyện đ ạo đức cách mạng cho đội ngũ cán bộ, công chức, b ởi theo
người đ ạo đức là cái “gốc” của con người, đức là cái gốc là rất quan trọng. Khi
một người đã là cán bộ thì tư cách đ ạo đ ức của họ không chỉ ảnh hưởng riêng
đ ến bản thân họ mà còn ảnh hưởng đến Đ ảng và nhân dân, nhất là những tính
x ấu, tính xấu của một người thường có hại cho người đó, tính xấu của cán bộ
sẽ có hại cho Đảng, cho nhân dân. Người đã xác định “các cơ quan của chính
p hủ từ to àn quốc cho đ ến các làng đều là công bộc của dân, nghĩa là đều gánh
vác công việc chung cho dân, chứ không phải để đ è đầu dân như trong thời kỳ
d ưới quyền của Pháp, Nhật” cán bộ phải biết đặt lợi ích của Đảng, của nhân
d ân lên trên lợi ích cá nhân, lấy quyền lợi cuả nhân dân làm mục tiêu quan


HOÀNG VĂN VÂN – K19B09 15
=================================================
TIỂU LUẬN TÔT NGHIỆP – LỚP TRUNG HỌC CHÍNH TRỊ K19B09
=================================================
trọ ng nhất trong công việc: “việc gì có lợi cho dân phải hết sức làm, việc gì có
hại cho dân phải hết sức tránh”. Điều quan trọng để CB, CC được dân tin yêu,
ủng hộ không đơn thuần vì danh nghĩa mà chính là ở chỗ CB, CC phải có đ ạo
đ ức, trung thực, thực sự gương mẫu trước dân, lo trước dân, vui sau dân, hết
lòng chăm lo cho cuộ c sống của dân. Tinh thần phục vụ nhân dân của CB,CC
p hải được thể hiện trong tác phong làm việc , muốn làm tốt việc lãnh đạo , vận
động nhân dân thực hiện đường lối, chính sách của Đảng và Nhà nước CB, CC
p hải có tác phong gần dân, trọng dân, khiêm tốn họ c hỏi nhân dân. Ý thức
p hục vụ tận tụy nhân dân và đạo đức trong sáng là phẩm chất quan trọng nhất
đ ể CB, CC xứng đáng là công bộc - người đầy tớ của nhân dân. Chủ tịch Hồ
Chí Minh cũng rất quan tâm tới việc đào tạo, bồi dưỡng để hình thành những
tư chất đặc thù cho cán bộ , người lãnh đạo đúng đắn cần phải: “khi thất bại
không hoang mang, khi thắng lợi không kiêu ngạo, khi thi hành các nghị quyết
kiên quyết, gan góc, không sợ khó khăn” . CB phải chí công vô tư , không
đ ược lợi dụng chức quyền để mưu lợi riêng, hoặc chia bè kéo cánh, làm việc vì
ân oán cá nhân “mình là người làm việc công p hải có công tâm, công đức, chớ
đ em của công dùng vào việc tư, chớ đem người tư làm việc công. V iệc gì cũng
p hải công bằng, chính trực, không nên vì tư ân, tư huệ hoặc tư thù, tư oán,
m ình có quyền dùng người thì phải d ùng những người có tài năng, làm được
việc. Chớ vì bà con bầu bạn mà kéo vào chức nọ, chức kia. Chớ vì sợ mất địa
vị mà dìm những kẻ có tài năng hơn mình”.
III. NÂNG CAO ĐỘ I NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC XÃ TIẾN TH ỊNH,
THỰC TRẠNG VÀ GIẢ I PHÁP
3 .1. Sự cần thiết phả i nâng cao chất lượng độ i ngũ cán bộ công chức xã,
phường
Xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức nhà
nước (sau đây gọi chung là cán bộ, công chức) là một trong những nội dung
quan trọng của công tác cải cách hành chính. Vì vậy, trong chương trình tổng


HOÀNG VĂN VÂN – K19B09 16
=================================================
TIỂU LUẬN TÔT NGHIỆP – LỚP TRUNG HỌC CHÍNH TRỊ K19B09
=================================================
thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2001 - 2010, xây dựng, nâng cao
chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức là một trong bảy chương trình hành
động có ý nghĩa quan trọng góp phần xây dựng một nền hành chính dân chủ,
trong sạch, vững mạnh, chuyên nghiệp, từng bước hiện đại, xây dựng bộ máy
nhà nước hoạt động có hiệu lực, hiệu quả.
Chủ tịch Hồ Chí Minh cũng luôn quan tâm, chăm lo xây dựng cấp xã, đã
tổng kết và rút ra bài học có ý nghĩa cực kỳ quan trọng “cấp xã là gần gũi dân
nhất, là nền tảng của hành chính. Cấp xã làm được việc thì mọi công việc đều
xong xuôi”. Thấm nhuần tư tưởng của Người, trong quá trình hoạt động của
mình, Đ ảng ta luôn quan tâm đến vai trò quan trọng của cán bộ, công tác cán
bộ và đánh giá cao vai trò của cơ sở. Nhất là từ Nghị quyết Trung ương 8
(khoá VII), Nghị quyết Trung ương 3, Nghị quyết Trung ương 6 (khoá VIII).
Hội nghị lần thứ năm Ban Chấp hành Trung ương Đảng (khoá IX) đã ra nghị
quyết "về đổi mới và nâng cao chất lượng hệ thống chính trị ở cơ sở xã,
phường, thị trấn".
Trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước, Đảng ta
xác định nông nghiệp là mặt trận hàng đầu, là khâu đột phá vì thế đội ngũ cán
bộ chủ chốt cấp xã lại càng có vai trò quan trọng. Bởi lẽ đội ngũ cán bộ chủ
chốt cấp xã là lực lượng giữ vai trò nòng cốt, điều hành hoạt động của bộ máy
tổ chức xã. Vì vậy, đội ngũ cán bộ chủ chốt của hệ thống chính trị các xã có
tầm quan trọng đặc biệt về nhiều mặt và là một trong những nhân tố có ý nghĩa
chiến lược, quyết định sự thành bại của công cuộc xây dựng và phát triển nông
thôn mới.
Đội ngũ cán bộ công chức nhà nước bao gồm nhiều cấp; tuy nhiên, cán
bộ cấp xã, phường, thị trấn (sau đây gọi chung là cán bộ cấp xã) có tầm quan
trọng bậc nhất. Lý do là mặc dù cấp xã là cấp đơn vị hành chính nhỏ nhất
nhưng lại là nơi gần dân nhất, nơi mà mọi đường lối chủ trương chính sách của
Đ ảng, Nhà nước trực tiếp đi vào cuộc sống, đồng thời là nơi tiếp thu những ý


HOÀNG VĂN VÂN – K19B09 17
=================================================
TIỂU LUẬN TÔT NGHIỆP – LỚP TRUNG HỌC CHÍNH TRỊ K19B09
=================================================
kiến của dân để phản ánh lại cho đảng và Nhà nước kịp thời sửa đổi, bổ sung
cho phù hợp. Trên thực tế, cán bộ cấp xã hàng ngày phải giải quyết một khối
lượng công việc rất lớn, đa dạng và phức tạp, liên quan đ ến tất cả mọi mặt của
đ ời sống chính trị, kinh tế, văn hóa, xã hội, an ninh, quốc phòng; vì vậy, nếu
đội ngũ này thiếu phẩm chất và năng lực sẽ gây những hậu quả tức thời và
nghiêm trọng về nhiều mặt cho các địa phương nói riêng và cho cả nước nói
chung.
3 .2. Thực trạng đội ngũ cán bộ , công chức xã Tiến Th ịnh
Đội ngũ cán bộ, công chức xã, phường, thị trấn hiện nay nhìn chung còn
yếu, tỷ lệ được chuẩn hóa còn chưa cao và chưa đáp ứng mục tiêu, yêu cầu,
nhiệm vụ mà Nghị quyết số 17/NQ-TW đề ra.
Tính đến nay, dân số xã Tiến Thịnh có gần mười hai nghìn người, theo
Nghị định số 92/2009 về chức danh, số lượng, một số chế độ, chính sách đối
với cán bộ, công chức ở xã, phường, thị trấn và những người hoạt động không
chuyên trách ở cấp xã thì xã Tiến Thịnh được định biên 19 cán bộ, công chức.
Trong đó :
- Cán bộ chuyên trách do bầu cử là 12 người, chiếm 63%.
- Số công chức chuyên môn là 7 người, chiếm 37%.


Xét về trình độ học vấn :
- Số cán bộ, công chức có trình độ trung học phổ thông là 19 người, tức
chiếm 100% số lượng cán bộ, công chức của xã. Trong đó :
+) Số người được đào tạo chính quy là 7 người, chiếm 37%.
+) Còn lại 12 người đ ược đ ào tạo theo hệ vừa học vừa làm, chiếm 63%.
Xét về trình độ chuyên môn nghiệp vụ thì:
- Số cán bộ có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ đại học là 6 người,
chiếm 31% .




HOÀNG VĂN VÂN – K19B09 18
=================================================
TIỂU LUẬN TÔT NGHIỆP – LỚP TRUNG HỌC CHÍNH TRỊ K19B09
=================================================
- Số cán bộ có trình đ ộ chuyên môn, nghiệp vụ cao đẳng là 3 người,
chiếm 16%.
- Số cán bộ có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ trung cấp là 7 người,
chiếm 37%.
- Còn lại, số cán bộ, công chức chưa qua đào tạo là 3 người, chiếm 16%.
Xét về trình độ lý luận chính trị :
- Có 1 cán bộ có trình độ lý luận chính trị cao cấp.
- 13 cán bộ, công chức có trình độ lý luận chính trị trung cấp.
- Và 5 cán bộ, công chức có trình độ lý luận chính trị sơ cấp.
Xét về thâm niên thời gian công tác
- Số cán bộ hiện tại có thời gian công tác dưới 5 năm là 3 người, chiếm
16%.
- Số cán bộ có thời gian công tác từ 5 năm - 10 năm là 2 người, chiếm
11%.
- Số cán bộ có thời gian công tác trên 10 năm là 14 người, chiếm 73%.
Qua số liệu thống kê thì ta có thế thấy ở xã Tiến Thịnh, đang nổi lên một
số khó khăn, vướng mắc, bất cập về công tác cán bộ và chế độ, chính sách là:
- Nhiều cán bộ, công chức cơ sở chưa được đào tạo cơ bản và có hệ thống;
tỷ lệ cán bộ chưa đ ạt chuẩn còn cao;. Một số cán bộ chủ chốt ở xã, tuổi cao,
năng lực hạn chế nhưng chưa đ ủ điều kiện về tuổi và năm công tác để nghỉ chế
độ nên không bố trí được cán bộ trẻ thay thế. Một số cán bộ cơ sở tuy đã nghỉ
việc nhưng chưa giải quyết được về chế độ, chính sách, ảnh hưởng đến tư
tưởng của số cán bộ trẻ đang công tác.
- Từ việc đào cán bộ, công chức chưa được bài bản dẫn tới hệ quả như :
+) Năng lực quản lý điều hành chưa ngang tầm với nhiệm vụ, nhất là
nhiệm vụ phát triển kinh tế, xã hội. Nhận thức trong đội ngũ cán bộ, công chức
không đồng đều, thiếu chủ động sáng tạo; việc vận dụng các chủ trương, chính
sách của cấp trên vào điều kiện cụ thể của địa phương chưa đ ược linh hoạt,


HOÀNG VĂN VÂN – K19B09 19
=================================================
TIỂU LUẬN TÔT NGHIỆP – LỚP TRUNG HỌC CHÍNH TRỊ K19B09
=================================================
nhiều khâu còn sao chép một cách máy móc. Không ít cán bộ, công chức cơ sở
chưa nắm vững chức năng, nhiệm vụ, thẩm quyền được giao, không nắm vững
các quy định của pháp luật, vì vậy quá trình chỉ đạo điều hành, giải quyết công
việc còn mang tính chủ quan, tuỳ tiện theo cảm tính cá nhân, không căn cứ vào
quy đ ịnh của pháp luật dẫn đến vi phạm.
+) Về năng lực thực hiện các nhiệm vụ chuyên môn còn thấp, chưa có
tính chuyên nghiệp, phần lớn thiếu khả năng độc lập, quyết đoán trong giải
quyết công việc, thụ động trong thực thi các nhiệm vụ; thiếu khả năng bao quát
tình hình, đồng thời chậm thích ứng với nhiệm vụ mới. Đa số cán bộ, công
chức cơ sở chưa có khả năng tư duy, dự báo, xây dựng chương trình kế hoạch,
thiếu khả năng nghiên cứu, tổng hợp tình hình, tổng kết kinh nghiệm thực tiễn;
tinh thần hợp tác, phối hợp công việc còn nhiều hạn chế, nên hiệu quả công tác
không cao.
Một bộ phận không nhỏ cán bộ, công chức ở cơ sở sa sút về phẩm chất,
đ ạo đức lối sống; thiếu tinh thần trách nhiệm, thái độ phục vụ không tốt, có
biểu hiện quan liêu, hách dịch, xa dân, gây phiền hà cho nhân dân. Tình trạng
tham nhũng, lãng phí ở đ ịa phương tuy đã có các giải pháp ngăn ngừa nhưng
hiệu quả còn thấp.
Bên cạnh sự thiếu hụt, bất cập về số lượng trong thời gian sắp tới và yếu
kém về chất lượng, thì việc xây dựng quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng, lập kế
hoạch, tổ chức thực hiện kế hoạch và công tác sử dụng đội ngũ cán bộ, công
chức ở cơ sở chưa được các phương trong vùng quan tâm chỉ đạo một cách
thoả đáng.
Nguyên nhân của những vấn đề nêu trên là do công tác quản lý cán bộ ở
cơ sở chưa tốt, chậm được đổi mới. Công tác quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng đội
ngũ cán bộ, công chức cơ sở chưa được coi trọng đúng mức, chưa thực hiện
một cách đồng bộ và khoa học. Do đó không chủ động đ ược nguồn cán bộ cho
việc bố trí thay thế, thiếu nguồn bổ sung, làm cho lực lượng cán bộ ở cơ sở bị


HOÀNG VĂN VÂN – K19B09 20
=================================================
TIỂU LUẬN TÔT NGHIỆP – LỚP TRUNG HỌC CHÍNH TRỊ K19B09
=================================================
hẫng hụt. Mặt khác đội ngũ cán bộ chuyên trách thường không ổn định sau
mỗi nhiệm kỳ, do các chức danh bầu cử không trúng cử, hoặc các công chức
đ ược bầu vào các chức danh chủ chốt, làm cho vị trí công chức chuyên môn bị
khuyết.
Công tác kiểm tra, đánh giá về công tác cán bộ, công tác quy hoạch đào
tạo đội ngũ cán bộ, công chức cơ sở của cấp ủy, chính quyền cấp không
thường xuyên, chưa có biện pháp khắc phục những yếu kém một cách có hiệu
quả. Nhiều khi còn vi phạm nghiêm trọng nguyên tắc tập trung dân chủ trong
công tác cán bộ; chính sách đ ãi ngộ, khen thưởng, đối với cán bộ cơ sở chưa
thoả đáng, chưa tạo động lực, thu hút được đội ngũ cán bộ về công tác cơ sở.
Việc xử lý những sai phạm, tiêu cực ở cơ sở chưa kịp thời và nghiêm minh,
dẫn đến có vụ việc kéo dài làm cho tình hình phức tạp thêm.
Do chậm phát triển của ngành giáo dục - đào tạo, trình độ văn hoá thấp,
nên đa số cán bộ không đủ tiêu chuẩn đầu vào đ ể đưa đi đào tạo, bồi dưỡng
cán bộ, công chức, dẫn đến không đáp ứng đ ược nhu cầu phát triển của cán bộ.
Mặt khác số sinh viên là người các địa phương trong vùng sau khi tốt nghiệp
ra trường xin làm việc ở các thành phố, thị xã để có điều kiện làm việc, thăng
tiến và thu nhập cao hơn nên không chịu về cơ sở công tác, chính quyền xã
cũng chưa có biện pháp tích cực về vấn đề này.
Việc quy định số lượng cán bộ, công chức cấp xã chưa phù hợp với
-
các xã có dân số đông như xã Tiến Thịnh , nhất là khi chính quyền cấp xã
đ ược bổ sung nhiệm vụ (chứng thực một số loại văn bản theo quy định của
Nhà nước).
Một số cán bộ chủ chốt cơ sở tuy tuổi còn trẻ, đ ã được đào tạo cơ bản, có
khả năng phát triển nhưng không bố trí công tác ở cấp huyện được. Do không
quy định chức danh cán bộ văn phòng đ ảng ủy là cán bộ chuyên trách nên
nhiều đồng chí phó bí thư phải kiêm nhiệm thêm công tác đảng vụ, ảnh hưởng




HOÀNG VĂN VÂN – K19B09 21
=================================================
TIỂU LUẬN TÔT NGHIỆP – LỚP TRUNG HỌC CHÍNH TRỊ K19B09
=================================================
đ ến chất lượng và hiệu quả công tác xây dựng Đảng, nhất là đối với những
đ ảng bộ cơ sở có đông đảng viên.
Chế độ, chính sách đối với cán bộ, công chức cơ sở còn bấp hợp lý,
-
nhất là chế độ tiền lương giữa cán bộ chuyên trách do bầu cử với công chức
chuyên môn. Với cùng trình đ ộ đào tạo, nhưng cán bộ chủ chốt chỉ có hai bậc
lương, còn công chức chuyên môn được nâng lương thường xuyên theo niên
hạn, nên sau một số năm, công chức chuyên môn sẽ có mức lương cao hơn
mức lương của cán bộ chủ chốt; hoặc khi đã là cán bộ chuyên trách, nhưng
đ ược bầu vào ban thường vụ cấp ủy thì không được hưởng chế độ chuyên
trách, làm cho số cán bộ công chức chuyên môn này giảm sút ý chí phấn đấu,
không muốn phấn đấu để được bầu giữ các chức vụ chủ c hốt. Hiện nay, ở xã,
đồng chí Bí thư đảng ủy kiêm chức danh chủ tịch Hội đồng nhân dân nhưng
chưa được hưởng phụ cấp theo quy định.
Số lượng, chức danh và mức phụ cấp đối với cán bộ không chuyên
-
trách (cả cấp xã và thôn) do Hội đồng nhân dân các tỉnh, thành phố trực thuộc
Trung ương quyết định nên một số nơi quy định thêm nhiều chức danh ngoài
quy đ ịnh tại Nghị định số 121/2003/NĐ - CP của Chính phủ, gây khó khăn cho
ngân sách và tạo sự chênh lệch quá lớn, không thống nhất trong đội ngũ cán bộ
ở cơ sở .
- Quy đ ịnh của Luật Bảo hiểm xã hội về thời gian công tác có đóng bảo
hiểm xã hội của cán bộ, công chức xã là 20 năm; đồng thời, nữ phải 55 tuổi,
nam phải 60 tuổi mới đủ điều kiện nghỉ hưu, là chưa thật phù hợp với cán bộ,
công chức xã.
3 .3. Vấn đề nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức hiện nay
Xã, phường, thị trấn là đơn vị hành chính cấp cơ sở, nơi thể hiện trực
tiếp và cụ thể các chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước.
Vì vậy, việc chăm lo xây dựng đội ngũ cán bộ, đảng viên ở xã, phường, thị
trấn, nhất là đội ngũ cán bộ chủ chốt có đủ phẩm chất, năng lực là nhiệm vụ


HOÀNG VĂN VÂN – K19B09 22
=================================================
TIỂU LUẬN TÔT NGHIỆP – LỚP TRUNG HỌC CHÍNH TRỊ K19B09
=================================================
thường xuyên, có ý nghĩa hết sức quan trọng cả trước mắt cũng như lâu dài
trong sự nghiệp cách mạng của Đảng.
Xuất phát từ vị trí quan trọng của cơ sở xã, phường, thị trấn, Hội nghị lần thứ
5, Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa IX, đã ra Nghị quyết số 17-NQ/TW,
ngày 18-3-2002, về “Đổi mới và nâng cao chất lượng hoạt động hệ thống
chính trị cơ sở xã, phường, thị trấn”. Sau khi Nghị quyết ra đời, Chính phủ đã
ban hành các Nghị định số 114/2003/NĐ-CP, ngày 10-10-2003, số
121/2003/NĐ-CP, ngày 21-10-2003, về cán bộ và chế độ, chính sách đối với
cán bộ xã, phường, thị trấn; tiếp đó, Ban Bí thư (khóa IX) đã ban hành các Quy
đ ịnh số 94, 95-QĐ/TW, ngày 3-3-2004, về chức năng, nhiệm vụ của đảng bộ,
chi bộ cơ sở xã, phường, thị trấn.
Với sự quan tâm của đảng và nhà nước, nhiều biện pháp được thực hiện
nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức xã, phường nước ta như:
Đổi mới quy trình, chế độ tuyển dụng công chức; Thi nâng ngạch công chức
trên cơ sở cạnh tranh lành mạnh; Đ ào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng đội
ngũ cán bộ, công chức; Tăng cường cơ sở vật chất, tạo điều kiện tốt cho cán
bộ, công chức trong khi làm việc…
 Đổi mới quy trình, chế độ tuyển dụng công chức
Tuyển dụng công chức là khâu đầu tiên có ý nghĩa đặc biệt quan trọng, có
tính chất quyết định đến chất lượng công chức sau này.
Tổ chức thi tuyển chung công chức ở các ngạch cho các cơ quan nhà
nước ở trung ương, địa phương không nên giao cho từng cơ quan nhà nước tự
tuyển công chức như hiện nay. Vì, sẽ phá vỡ kế hoạch chung của nền công vụ,
mà còn gây ra những tiêu cực khó lường. Từ đó, chúng ta không dự liệu một
cách đầy đủ nhu cầu bổ sung nguồn nhân lực cho bộ máy nhà nước.
Nhiều quốc gia trên thế giới đ ã thuê các công ty tư nhân để tổ chức thi
tuyển công chức theo yêu cầu, theo đơn đ ặt hàng của ủy ban công vụ, trên cơ
sở ký kết hợp đồng hành chính về tuyển dụng công chức. Trên thực tế, ở Việt


HOÀNG VĂN VÂN – K19B09 23
=================================================
TIỂU LUẬN TÔT NGHIỆP – LỚP TRUNG HỌC CHÍNH TRỊ K19B09
=================================================
Nam, một số địa phương đã tiến hành tuyển viên chức tập trung cho toàn
ngành.
 Á p dụng chế độ thi nâng ngạch công chức
Cạnh tranh trong công vụ như là động lực thúc đẩy tính tích cực, sự
phấn đấu của công chức, nhằm nâng cao năng lực của công chức, khắc phục
đ ược tình trạng trì trệ "sống lâu lên lão làng". Ngạch công chức là cấp bậc về
trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, do đó, tương ứng với những công việc đảm
nhiệm mà cần công chức có chuyên môn, nghiệp vụ tương ứng. Từ đó, thi
nâng ngạch công chức chỉ được tiến hành theo yêu cầu công vụ, chỉ thi nâng
ngạch khi có chỗ trống chức vụ chuyên môn. Việc thi nâng ngạch công chức
hiện nay mới chủ yếu là nhằm giải quyết chế độ cho công chức về lương, về
danh, mà chưa làm thay đổi về nghĩa vụ, chức phận công vụ của họ.
Đối với các chức vụ quản lý, lãnh đạo (công chức lãnh đạo) trong cơ quan
làm việc theo chế độ thủ trưởng, một số chức vụ ở cấp nào đó, cũng cần có cơ
chế nhằm tạo ra sự cạnh tranh lành mạnh để đảm nhiệm chức vụ. Theo đó, tiến
hành những cuộc thi tuyển sẽ khách quan hơn là việc giới thiệu, thăm dò, xét
duyệt, quyết định bổ nhiệm như hiện nay. Điều này còn tránh đ ược tình trạng
chủ quan của người lãnh đạo khi bổ nhiệm chức vụ và tình trạng "mua quan,
bán tước" cũng khó có cơ hội phát triển.
Đối với công chức quản lý trong từng bộ phận cơ quan (chức vụ từ vụ
trưởng và tương đương trở xuống) tiến hành thi để tuyển, bổ nhiệm thông qua
việc xây dựng các đề án thực thi công vụ, đề án về sự phát triển của tổ chức...
Tiến hành trả lương công chức theo chức vụ chuyên môn (ngạch, bậc chuyên
môn) và chức vụ quản lý, người không giữ chức vụ quản lý thì chuyển hưởng
lương theo chức vụ chuyên môn. Trân trọng tính chuyên nghiệp, chuyên môn
sâu của công chức.
 Đ ào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức




HOÀNG VĂN VÂN – K19B09 24
=================================================
TIỂU LUẬN TÔT NGHIỆP – LỚP TRUNG HỌC CHÍNH TRỊ K19B09
=================================================
Khi xem xét đào tạo và bồi dưỡng trong tổng thể quản lý và phát triển
nguồn nhân lực trong công vụ, điều quan trọng là cần xây dựng một chiến lược
đ ào tạo để nhìn nhận và dự báo yêu cầu về kiến thức và kỹ năng cán bộ, công
chức cần thiết trong hiện tại và tương lai một cách chủ động, từ đó điều chỉnh
các hoạt động đào tạo cho phù hợp với yêu cầu mới. Các bộ phận liên quan tới
bộ phận quan trọng này trong cải cách hành chính bao gồm:
1 - Đổi mới chương trình, nội dung đào tạo;
2 - Cải tiến giáo trình và tài liệu giảng dạy;
3 - Vận dụng phương pháp đào tạo mới, lấy người học làm trung tâm;
4 - Tăng cường cơ sở vật chất hỗ trợ đào tạo;
Xét cho cùng, trước mắt cần tăng cường năng lực cho chính đội ngũ
giảng viên để đảm đương được nhiệm vụ này.
Đ ể nâng cao năng lực thực thi công vụ của cán bộ, công chức ở xã Tiến
Thịnh hiện nay, ngoài việc đào tạo, bồi dưỡng về chuyên môn nghiệp vụ, kiến
thức hành chính, cấp ủy chính quyền địa phương cũng như cấp trên cần chú
trọng đào tạo về kỹ năng hành chính. Do đó, nội dung chương trình phải trả lời
đ ược câu hỏi: các chức danh đó là gì và thực thi nhiệm vụ như thế nào?
Chuyển đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ sang đào tạo, bồi dưỡng
nhằm nâng cao năng lực giải quyết các công việc theo tình huống (tri thức +
kỹ năng + hành vi ứng xử).
Thường xuyên thi sát hạch công chức để đánh giá năng lực công chức (5
năm một lần). Ấn định số lượng công chức theo ngạch trong các cơ quan nhà
nước (xác định cơ cấu công chức trong cơ quan nhà nước từ trung ương đ ến
đ ịa phương). Quy định các loại văn bằng, chứng chỉ tương ứng với các chức
vụ chuyên môn và chức vụ quản lý.
Đổi mới, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức là một trong
những nội dung của chương trình tổng thể cải cách hành chính Nhà nước giai
đ oạn 2001-2010. Nhìn lại những chặng đường đã qua, có thể nói, công tác đ ào


HOÀNG VĂN VÂN – K19B09 25
=================================================
TIỂU LUẬN TÔT NGHIỆP – LỚP TRUNG HỌC CHÍNH TRỊ K19B09
=================================================
tạo, bồi dưỡng đã có những bước tiến rõ rệt, góp phần nâng cao chất lượng đội
ngũ cán bộ, công chức. Bên cạnh đó, công tác đào tạo, bồi dưỡng ở địa
phương hiện nay vẫn còn bộc lộ những hạn chế, yếu kém, chưa đáp ứng đ ược
yêu cầu của công cuộc đổi mới và hội nhập kinh tế quốc tế.
Có thể nhìn nhận vấn đề này ở nhiều khía cạnh khác nhau:
+) Đối với cán bộ, công chức được cử đi đào tạo, bồi dưỡng chủ yếu vẫn
là đối phó, học cho q ua để chuẩn hóa bằng cấp chuyên môn theo tiêu chuẩn
chức danh công chức hoặc để được đề đạt, bổ nhiệm, được chuyển ngạch cao
hơn, thậm chí học để “đánh bóng” tên tuổi của mình chứ chưa thực sự có mục
đ ích học để nâng cao trình độ, phục vụ cho công việc chuyên môn.
+) Đ ối với cơ quan cử cán bộ, công chức đi đào tạo, bồi dưỡng có xem
xét, lựa chọn nhưng chủ yếu dựa vào thâm niên công tác, ngạch bậc lương, các
mối quan hệ …
+) Đối với cơ sở đào tạo, bồi dưỡng, chương trình đào tạo, bồi dưỡng
còn nặng về lý luận, dàn trải, thiếu sự liên thông, liên kết, kế thừa, còn trùng
lặp về nội dung, thiếu tính thiết thực, chưa đi sâu vào rèn luyện kỹ năng,
nghiệp vụ công tác cho cán bộ, công chức. Do đó, một số cán bộ, công chức
mặc dù đã được đào tạo, bồi dưỡng qua nhiều trường, lớp nhưng vẫn còn lúng
túng trong việc thực hiện nhiệm vụ, năng lực lãnh đạo, quản lý, điều hà nh, giải
quyết những vấn đề thực tiễn đặt ra còn hạn chế, chưa đáp ứng được yêu cầu
nhiệm vụ trong giai đoạn mới.
+) Ngoài ra, còn có một số yếu tố ảnh hưởng không nhỏ đến hiệu quả của
công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cũng như chất lượng nguồ n
nhân lực hiện nay. Đó là thực tế đang tồn đọng mâu thuẫn giữa một bên là
những cán bộ có thâm niên, kinh nghiệm công tác nhưng lại chưa được đào tạo
hoặc chưa đạt chuẩn về trình độ chuyên môn nghiệp vụ và lý luận chính trị,
với một bên là những cán bộ trẻ đã được đào tạo, trang bị kiến thức chuyên
ngành và đ ạt chuẩn về trình đ ộ nhưng lại thiếu trải nghiệm thực tế. Phần lớn


HOÀNG VĂN VÂN – K19B09 26
=================================================
TIỂU LUẬN TÔT NGHIỆP – LỚP TRUNG HỌC CHÍNH TRỊ K19B09
=================================================
các cán bộ công chức vẫn chưa xác định rõ ràng nhiệm vụ cụ thể đối với từng
vị trí công việc nên khó đưa ra được các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng tương
ứng với các nhiệm vụ phải thực hiện đối với cán bộ, công chức. Trong khi đó
đ ây chính là căn cứ để đ ào tạo, bồi dưỡng sát với nhu cầu công việc. Mặt
khác, một số cơ quan, đơn vị tuyển dụng, điều động, tiếp nhận cán bộ, công
chức có trình đ ộ, chuyên ngành đào tạo không phù hợp với nhiệm vụ chuyên
môn của từng vị trí công tác cụ thể nên không tránh khỏi phải đào tạo lại, gây
lãng phí.
Để công tác đ ào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức thực sự đạt hiệu quả,
góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, đáp ứng yêu cầu,
nhiệm vụ trong tình hình mới, thiết nghĩ hoạt động đ ào tạo, bồi dưỡng cán bộ,
công chức ở địa phương trong thời gian tới cần phải được sự quan tâm của các
cấp, các ngành và cá nhân liên quan.
Thứ nhất, đối với bản thân cán bộ, công chức được cử đi đào tạo, bồi
dưỡng phải xác định nhiệm vụ học tập là để nâng cao trình độ chuyên môn
nghiệp vụ, bổ sung, cập nhật kịp thời những kiến thức mới nhằm hoàn thành
một cách tốt nhất nhiệm vụ trong thời gian đến.
Thứ hai, các cơ quan cử cán bộ, công chức đi học cần phải xây dựng kế
hoạch đào tạo, bồi dưỡng cụ thể trên cơ sở dự nguồn, kế cận và nhu cầu thực
tiễn; đặc biệt cần lưu ý giải quyết một cách hợp lý mâu thuẫn nguồn nhân lực
nội bộ như đã nêu trên nhằm huy động, sử dụng một cách tốt nhất nguồn nhân
lực hiện có. Đồng thời, phải xác định nhiệm vụ rõ ràng cho từng vị trí công
việc, trên cơ sở đó cử cán bộ, công chức tham dự các lớp đ ào tạo, bồi dưỡng
hoặc tuyển dụng, tiếp nhận cán bộ, công chức phù hợp với vị trí công tác đó.
Thứ ba, các cơ quan, tổ chức biên soạn giáo trình cần phải căn cứ vào vị
trí công tác, yêu cầu nghiệp vụ cụ thể của từng đối tượng cán bộ, công chức để
xây dựng nội dung, chương trình cho sát hợp, tránh cùng một nội dung giáo
trình nhưng đào tạo, bồi dưỡng tràn lan cho tất cả các đối tượng. Bên cạnh đó,


HOÀNG VĂN VÂN – K19B09 27
=================================================
TIỂU LUẬN TÔT NGHIỆP – LỚP TRUNG HỌC CHÍNH TRỊ K19B09
=================================================
cần trang bị những kỹ năng cần thiết như kỹ năng nghiệp vụ theo yêu cầu công
vụ nhằm hoàn thành có chất lượng nhiệm vụ đ ược giao đối với cán bộ, công
chức chuyên môn nghiệp vụ; kỹ năng phối hợp xử lý các vấ n đề có tính chất
liên ngành, k ỹ năng lãnh đ ạo, quản lý, xây dựng kế hoạch, tổ chức, sử dụng
nhân lực … đối với cán bộ lãnh đạo, quản lý.
Thứ tư, đối với các cơ sở giáo dục cần phải đổi mới phương pháp giáo
dục theo hướng người dạy chỉ nêu vấn đề, đặt tình huống và hướng dẫn, gợi
mở, người học thảo luận, tranh luận, đối thoại trực tiếp để rèn luyện phương
pháp, kỹ năng giải quyết vấn đề, xử lý tình huống.
 Tăng cường cơ sở, vật chất cũng như tạo điều kiện cho đội ngũ cán bộ
công chức trong khi làm việc.
Đ iều kiện làm việc cũng ảnh rất nhiều trong việc thu hút, tuyển dụng
cán bộ công chức vào làm việc trong các cơ quan nhà nước, đặc biệt là các cơ
quan cấp xã phường, việc tăng cường, trú trọng nâng cao cơ sở vật chất, tạo
đ iều kiện làm việc cho đội ngũ cán bộ công chức cấp xã phường đang được
đ ảng và nhà nước quan tâm.
3 .4. Giải pháp kiến nghị
Với tình hình đặc điểm và những nguyên nhân tồn tại, yếu kém của đội
ngũ cán bộ, công chức xã Tiến Thịnh, sự cần thiết phải có các giải pháp phù
hợp để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cơ sở nhằm đáp ứng
với tình hình, nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội của xã, góp phần triển nền
kinh tế chung của cả nước. Các giải pháp cụ thể như sau:
Một là, trên cơ sở phân loại xã, phường, thị trấn theo Nghị định số
159/2005/NĐ-CP của Chính phủ, xác định biên chế và mức phụ cấp trách
nhiệm cho phù hợp với quy mô và chức danh cán bộ của mỗi xã, phường, thị
trấn. Trong số cán bộ, công chức xã, phường, thị trấn hiện nay, cần khẩn
trương nghiên cứu để phân loại và có chính sách phù hợp theo hướng:




HOÀNG VĂN VÂN – K19B09 28
=================================================
TIỂU LUẬN TÔT NGHIỆP – LỚP TRUNG HỌC CHÍNH TRỊ K19B09
=================================================
+ Một số chức danh cán bộ chuyên trách c ần thiết và có đủ điều kiện, tiêu
chuẩn của công chức nhà nước thì chuyển sang chế độ công chức nhà nước để
tạo sự liên thông trong đội ngũ cán bộ ở các cấp. Số cán bộ này được hưởng
lương chuyên môn, nâng lương theo niên hạn và phụ cấp trách nhiệm theo
chức danh trên cơ sở phân loại xã, phường, thị trấn.
+ Các chức danh cán bộ chuyên trách khác không đủ điều kiện, tiêu chuẩn
đ ể chuyển thành công chức nhà nước thì giữ nguyên. Khi được bầu cử giữ
chức vụ nào thì hưởng chế độ phụ cấp trách nhiệm theo chức vụ đó và thực
hiện chế độ bảo hiểm bắt buộc, khi thôi đảm nhiệm chức vụ bầu cử thì thôi
hưởng phụ cấp và đóng bảo hiểm tự nguyện.
+ Đối với cán bộ không chuyên trách (cả cấp xã và cấp thôn) cần thực hiện
theo hướng tự quản, khoán kinh phí hoạt động và đóng bảo hiểm tự nguyện.
Chính phủ cần có hướng dẫn khung về mức phụ cấp để thực hiện thống nhất
trong cả nước.
- Hai là, cần sớm ban hành tiêu chuẩn cụ thể đối với đội ngũ cán bộ, công
chức xã, phường, thị trấn và thực hiện việc chuẩn hóa, phấn đấu đến năm 2015
đội ngũ cán bộ, công chức ở cơ sở nói chung phải đạt chuẩn. Nếu không đạt
chuẩn thì nhất thiết phải thay thế. Có chế độ phụ cấp đối với cấp ủy viên cơ sở
và chính sách thu hút đối với cán bộ công tác ở các xã vùng sâu, vùng xa, vùng
biên giới, hải đảo có nhiều khó khăn và vùng có đông đồng bào dân tộc thiểu
số.
Ba là, từng địa phương tổ chức điều tra, khảo sát, đánh giá một cách
khách quan về thực trạng tình hình đội ngũ cán bộ, công chức cơ sở và dự báo
nhu cầu cán bộ, công chức cơ sở một cách khoa học; đồng thời tiến hành xây
dựng quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức cơ sở cho từng
giai đoạn, phù hợp với điều kiện và đặc điểm của từng địa phương; trên cơ sở
đó lập kế hoạch đ ào tạo, bồi dưỡng cụ thể từng năm cho từng loại cán bộ, công
chức theo quy hoạch.


HOÀNG VĂN VÂN – K19B09 29
=================================================
TIỂU LUẬN TÔT NGHIỆP – LỚP TRUNG HỌC CHÍNH TRỊ K19B09
=================================================
Bốn là, nâng cao mặt bằng dân trí nói chung và trình độ học vấn của đội
ngũ cán bộ, công chức cơ sở nhằm khắc phục tình trạng tụt hậu về giáo dục.
Đ ể thực hiện được nhiệm vụ này, đề nghị các bộ, ngành liên quan tham mưu
giúp Chính phủ ban hành các cơ chế chính sách đặc thù về công tác giáo dục -
đ ào tạo đối với cán bộ, công chức xã phường, mà nhiệm vụ đầu tiên là các địa
phương trong vùng cần tập trung nghiên cứu, rà soát lại việc thực hiện các chủ
trương, chính sách về giáo dục - đ ào tạo của cả Trung ương và địa phương
trong thời gian qua có vần đề gì không còn phù hợp, vấn đề gì cần thiết để tạo
bước đột phá cho công tác giáo dục - đào tạo trong vùng, nhằm tạo điều kiện
cho sự phát triển về dân trí và nâng cao trình độ học vấn cho đội ngũ cán bộ,
công chức cơ sở.
- Năm là, Đổi mới mạnh mẽ nội dung, hình thức việc đào tạo, bồi dưỡng
cho đội ngũ cán bộ, công chức xã, phường, thị trấn theo chức danh cán bộ,
trong đó cần chú ý bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng, nghiệp vụ, cập nhật những
chủ trương, chính sách mới và kinh nghiệm thực tế trong việc giải quyết những
tình huống cụ thể thường xảy ra ở cơ sở. Tiếp tục đổi mới, bổ sung, hoàn thiện
giáo trình, tài liệu bồi dưỡng cán bộ cơ sở cho sát với chức năng, nhiệm vụ của
từng đối tượng. Kết hợp giữa đào tạo chính quy với bồi dưỡng tại chức; giữa
nâng cao kiến thức, kỹ năng nghiệp vụ với xây dựng bản lĩnh chính trị, đạo
đ ức lối sống, tác phong cho cán bộ cơ sở. Thực hiện chủ trương: hằng năm,
cán bộ chuyên trách, cấp ủy viên cơ sở xã, phường, thị trấn phải được bồi
dưỡng tập trung để cập nhật kiến thức, kinh nghiệm mới ít nhất 10 ngày tại
trung tâm bồi dưỡng chính trị cấp huyện hoặc trường chính trị tỉnh, thành phố.
- Sáu là, có chính sách tạo nguồn để khắc phục tình trạng thiếu hụt nguồn
cán bộ. Cụ thể đối với các địa phương trong vùng cần quan tâm phát hiện
nguồn thông qua các hoạt động của phong trào quần chúng ở cơ sở, lựa chọn
số học sinh đã tốt nghiệp phổ thông, số bộ đội đã hoàn thành nghĩa vụ quân sự
đ ưa vào diện quy hoạch nguồn để đào tạo chuyên môn nghiệp vụ theo nhu cầu


HOÀNG VĂN VÂN – K19B09 30
=================================================
TIỂU LUẬN TÔT NGHIỆP – LỚP TRUNG HỌC CHÍNH TRỊ K19B09
=================================================
sử dụng của từng địa phương trong từng giai đoạn. Sau khi đào tạo về số sinh
viên này được bố trí vào đội ngũ cán bộ không chuyên trách hoặc cán bộ ấp,
khu phố để dự nguồ n thay thế dần cho cán bộ chuyên trách và công chức.
Hoặc bố trí từ 5% đến 10% biên chế dự phòng đối với cấp tỉnh, cấp huyện để
thực hiện việc đào tạo và tăng cường, luân chuyển cán bộ, công chức ở tỉnh,
huyện về cơ sở. Đối với những cơ sở yếu kém, đội ngũ cán bộ tại chỗ không
hoàn thành nhiệm vụ đ ược giao, không đáp ứng được yêu cầu thì phải tăng
cường những cán bộ có phẩm chất, năng lực và kinh nghiệm công tác ở cấp
trên hoặc từ nơi khác về thay thế, từng bước thực hiện chủ trương cán bộ chủ
chốt cấp xã không nhất thiết là người địa phương. Kinh phí đ ể bố trí biên chế
dự phòng, phụ cấp trách nhiệm đối với cán bộ cơ sở do ngân sách địa phương
chi trả trên cơ sở quy định chung của Trung ương và quy định cụ thể của Hội
đồng nhân dân cấp tỉnh. Cần phải có chính sách tiền lương phù hợp với trình
độ đào tạo của đội ngũ cán bộ này.
Bảy là, Chính phủ cần có chính sách hỗ trợ để cùng với ngân sách địa
phương bảo đảm các điều kiện cho công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công
chức cơ sở , kể cả đào tạo nguồn, đào tạo chuẩn hóa và đào tạo nâng cao trình
độ. Làm sao số học sinh thuộc diện đào tạo nguồn và số cán bộ, công chức cơ
sở đựơc đưa đi đào tạo, bồi dưỡng ở các trường được trợ cấp các khoản chi phí
liên quan đến việc học như: tiền tài liệu học tập, tiền ăn ở, đi lại...
Tám là, cùng với việc thực hiện chính sách hỗ trợ trong công tác đào
tạo, bồi dưỡng, Chính phủ cần có chính sách "đầu ra" để giải quyết số cán bộ,
công chức hiện nay không đủ điều kiện để đào tạo chuẩn hóa, do trình độ năng
lực hạn chế, tuổi cao, sức khỏe yếu... như chính sách tinh giản biên chế theo
Nghị định 132/2007/NĐ-CP của Chính phủ mà chúng ta đang thực hiện đối
với cán bộ, công chức, viên chức nhà nước, vì thực tế hiện nay trong đội ngũ
cán bộ, công chức cơ sở của các địa phương trong vùng còn chiếm một tỷ lệ
lớn thuộc diện này nhưng chưa có cách giải quyết.


HOÀNG VĂN VÂN – K19B09 31
=================================================
TIỂU LUẬN TÔT NGHIỆP – LỚP TRUNG HỌC CHÍNH TRỊ K19B09
=================================================
Chín là, thực hiện chính sách thu hút, sử dụng số sinh viên mới ra
trường về cơ sở theo các ngành nghề đào tạo mà cơ sở đang cần, đồng thời đẩy
mạnh việc thực hiện chính sách luân chuyển cán bộ cấp huyện, cấp tỉnh về
đ ảm nhiệm các chức danh chủ chốt ở cơ sở theo chủ trương chung, để số cán
bộ này vừa có điều kiện tiếp cận nắm bắt tình hình thực tiễn vừa để giúp
những cơ sở còn thiếu cán bộ.
Mười là, Các phương tiện thông tin đại chúng ở Trung ương và địa
phương cần có các chuyên mục, chuyên đề và chương trình đào tạo, tập huấn,
bồi dưỡng kiến thức cho cán bộ cơ sở một cách thích hợp.
IV. K ẾT LUẬN
Công cuộc đổi mới to àn diện, đưa đất nước lên mộ t tầm m ới rất cần đ ến
một đội ngũ cán bộ lãnh đạo có trình đ ộ, năng lực, kiến thức, tư tưởng vững
vàng. Theo đó việc nâng cao chât lượng độ i ngũ cán bộ, công chức cấp xã,
p hường là công việc được trú trọng, quan tâm hàng đầu.
Qua một vài phản ánh, tổng kết như trên đ ã thấy được thực tế tình hình
nâng cao chât lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp cơ sở của Đảng và Nhà
nước ta hiện nay đã đạt được những kết quả nhất định góp phần quan trọng
vào những kết quả về tăng trưởng kinh tế v à ổn định xã hội mà chúng ta đã đạt
đ ược trong những năm gần đây. Tuy nhiên, bên cạnh đó, vấn đề đặt ra cần
thực hiện trong thời gian tới với công tác đào tạo nâng cao chất lượng độ i ngũ
cán bộ, công chức cấp cơ sở cũng không phải là nhỏ để tiếp tục thực hiện
nhiệm vụ kinh tế – xã hộ i mà Đ ảng và Nhà nước đã đề ra. Cần tổng hợp những
thành tích đã đạt được, đông thời nghiêm chỉnh nhìn nhận những mặt yếu kém
khuyết điểm gây cản trở cho cho quá trình thực hiện nhiệm vụ, đề ra những
p hương hướng thực hiện cụ thể tiếp tục với những công việc đ ã làm tốt, chỉnh
sửa những hạn chế, sai lầm.
Công tác đào tạo đội ngũ cán bộ, công chức cần đi vào thực tế thực hiện
công việc cụ thể, nâng cao năng lực thực hành cho độ i ngũ cán b ộ công chức,


HOÀNG VĂN VÂN – K19B09 32
=================================================
TIỂU LUẬN TÔT NGHIỆP – LỚP TRUNG HỌC CHÍNH TRỊ K19B09
=================================================
không nên chạy theo chỉ tiêu về ho àn thành mặt lượng mà không chú trọng đến
kết quả lâu dài của công việc mà cán bộ, công chức sau khi được đào tạo tiến
hành. Các cơ quan chức năng trong lĩnh vực này cũng cần thố ng nhất cơ chế từ
trung ương đến cơ sở tạo mộ t hệ thống đào tạo đồng bộ, tiến hành phân bổ các
nguồn lực đào tạo công b ằng đối với những vùng, miền có điều kiện tương
đ ương nhau. Có các chính sách ưu tiên cho công tác đào tạo ở những vùng gặp
nhiều khó khăn, thiếu thốn về nguồn lực đào tạo và những khu vực nhạy cảm.
Việc xây dựng quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bô, công chức
cơ sở là nhiệm vụ mang tính chiến lược lâu dài của các cấp ủy Đảng, chính
quyền. Đây là một biện pháp quan trọng, cơ bản để nhằm xây dựng đội ngũ
cán bộ, công chức cơ sở bảo đảm số lượng, chất lượng, cơ cấu hợp lý phù hợp
với điều kiện đặc điểm của vùng. Có làm tốt công tác q uy hoạch, kế hoạch đ ào
tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức thì mới khắc phục được tình trạng bị
động, chắp vá, hẫng hụt trong công tác cán bộ. Tiến hành thành công với công
tác nâng cao chất lượng đội ngũ cán b ộ, công chức sẽ là một động lực chủ yếu
q uyết định thành công cho quá trình đổi mới.
Trên cơ sở tìm hiểu, nghiên cứu, đánh giá và nhận thức vấn đề, tôi kính
đ ề nghị cấp ủy chính quyền xã Tiến Thịnh, các cấp trên có thẩm quyền cần có
giải pháp tổng thể về việc xây dựng, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ
cán b ộ công chức nhằm nâng cao chất lượng độ i ngũ cán bộ, công chức của
đ ịa phương xứng tầm với nhiệm vụ, phát huy cao đ ộ những ưu điểm đã có,
khắc phục những khó khăn, hạn chế còn tồn tại, tất cả vì mục tiêu dân giàu
nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ văn minh.




HOÀNG VĂN VÂN – K19B09 33
=================================================
TIỂU LUẬN TÔT NGHIỆP – LỚP TRUNG HỌC CHÍNH TRỊ K19B09
=================================================




DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO


1. Trường Đại học Luật Hà nội, Giáo trình luật hành chính Việt Nam, Nxb.
Công an nhân dân, Hà Nội, 2007, 2008;
2. Học viện hành chính quốc gia, Giáo trình luật hành chính và tài phán
hành chính, Nxb. Giáo dục, Hà nội, 2005;
3. Đ ường lối, chủ trương của Đảng cộng sản Việt Nam về cải cách hành
chính – Nghị quyết Đại hội Đảng VI đến Đại hội Đảng X;
4. Luật cán bộ, công chức của Quốc hội khóa XII, kỳ họp thứ 4 số
22/2008/QH12 ngày 13/11/2008;
5. Nghị định số 92/2009 về chức danh, số lượng, một số chế độ, chính sách
đối với cán bộ, công chức ở xã, phường, thị trấn và những người hoạt
động không chuyên trách ở cấp xã;
6. Quyết định 365/2009 phê duyệt kế hoạch triển khai thực hiện Luật cán
bộ, công chức;
7. Nghị định của chính phủ số 35/2005/NĐ – CP ngày 03/12/2005 về việc
sử lý kỷ luật cán bộ, công chức.
8. Báo cáo đánh giá chất lượng, kết quả công tác cán bộ, công chức xã
Tiến Thịnh năm 2010.




HOÀNG VĂN VÂN – K19B09 34
=================================================
TIỂU LUẬN TÔT NGHIỆP – LỚP TRUNG HỌC CHÍNH TRỊ K19B09
=================================================




MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU………………………………………………………………….1
NỘI DUNG
I. NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
1.1. Khái niệm cán bộ, công chức……………………………………………...3
1.2. Tiêu chuẩn để xác định cán bộ, công chức nhà nước……………………..4
II. YÊU CẦU CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
2.1. Năng lực của cán bộ, công chức…………………………………………..9
2 .1.1. Năng lực tổ chức……………………………………………………….10
2 .1.2 Năng lực chuyên môn…………………………………………………..11
2.2. Phẩm chất đạo đức……………………………………………………….11
III. NÂNG CAO CHẤT LƯ ỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC XÃ
TIẾN THỊNH – HUYỆN MÊ LINH, THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP
3.1. Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức
cấpxã…………………………………………………….................................13
3.2. Thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức xã phường……………………….14
3.3. Vấn đề nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức hiện nay………..19
3.4. Giải pháp kiến nghị………………………………………………………24
IV. KÊT LU ẬN………………………………………………………………28
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO…………………………………….30
MỤC LỤC




HOÀNG VĂN VÂN – K19B09 35
Đề thi vào lớp 10 môn Toán |  Đáp án đề thi tốt nghiệp |  Đề thi Đại học |  Đề thi thử đại học môn Hóa |  Mẫu đơn xin việc |  Bài tiểu luận mẫu |  Ôn thi cao học 2014 |  Nghiên cứu khoa học |  Lập kế hoạch kinh doanh |  Bảng cân đối kế toán |  Đề thi chứng chỉ Tin học |  Tư tưởng Hồ Chí Minh |  Đề thi chứng chỉ Tiếng anh
Theo dõi chúng tôi
Đồng bộ tài khoản