Đề tài " Quản trị nguồn nhân lực của các doanh nghiệp Việt Nam trong giai đoạn hội nhập KTQT"

Chia sẻ: vnzoomvn

Tham khảo luận văn - đề án 'đề tài " quản trị nguồn nhân lực của các doanh nghiệp việt nam trong giai đoạn hội nhập ktqt"', luận văn - báo cáo phục vụ nhu cầu học tập, nghiên cứu và làm việc hiệu quả

Bạn đang xem 10 trang mẫu tài liệu này, vui lòng download file gốc để xem toàn bộ.

Nội dung Text: Đề tài " Quản trị nguồn nhân lực của các doanh nghiệp Việt Nam trong giai đoạn hội nhập KTQT"

Trường Đ HKT - ĐH QGHN




Luận văn
Quản trị nguồn nhân lực của các
doanh nghiệp Việt Nam trong giai
đoạn hội nhập KTQT




1
Nguyễn Thế Công K15 - QTKD
Trường Đ HKT - ĐH QGHN

MỤC LỤC
CHƯƠNG I: MỘT SỐ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC ............................................................................................ 5
1.1. Khái niệm và vai trò của quản trị nguồn nhân lực ................................ 5
1.1.1. Những khái niệm cơ bản về quản trị nguồn nhân lực .................... 5
1.1.2. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực ............................................ 10
1.2. Nội dung của hoạt động quản trị nguồn nhân lực ............................... 16
1.2.1.Quan điểm về quản trị nguồn nhân lực ........................................ 16
1.2.2. Nội dung hệ thống của quản trị nguồn nhân lực ......................... 19
1.3. Kinh nghiệm quản trị nguồ n nhân lực quốc tế ................................... 22
1.3.1. Kinh nghiệm của Mỹ .................................................................. 22
1.3.2. Kinh nghiệm của Singapore ........................................................ 23
CHƯƠNG II: TH ỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÁC
DOANH NGHIỆP VIỆT NAM TRONG GIAI ĐOẠN HỘI NHẬP KINH TẾ
Q UỐC TẾ ............................................................................................................ 25
2.1. Nguồn nhân lực của các doanh nghiệp ............................................... 25
2.1.1. Đ ặc điểm nguồn nhân lực nước ta trong giai đoạn hiện nay ........ 25
2.1.2. Một số khó khăn, hạn chế trong việc cung cấp nguồn nhân lực cho
các doanh nghiệp trong giai đoạn hội nhập hiện nay. ............................ 27
2.1.2.1. Lực lượng lao động mất cân đối nghiêm trọng ..................... 27
2.1.2.2. Khan hiếm nguồn nhân lực có trình độ cao khi nguồn nhân lực
phổ thông lại quá nhiều..................................................................... 28
2.1.2.3 Hiện nay nước ta vẫn còn thiếu các cơ quan về phát triển
nguồ n nhân lực ................................................................................. 30
2.2. Thực trạng ho ạt động quản trị nguồn nhân lực của các doanh nghiệp
hiện nay .................................................................................................... 31
2.2.1. Tuyển dụng nguồ n nhân lực........................................................ 31
2.2.2. Sử dụng nguồn nhân lực của các doanh nghiệp ........................... 35
2.2.3. Đ ào tạo và p hát triển ................................................................... 36
2.2.4. Đ ãi ngộ nguồn nhân lực ................................ .............................. 38
2.3. Đánh giá ................................ ............................................................ 39
K ẾT LUẬN .......................................................................................................... 43
TÀI LIỆU THAM KH ẢO ................................................................................... 44
LỜI NÓI ĐẦU


2
Nguyễn Thế Công K15 - QTKD
Trường Đ HKT - ĐH QGHN



N gày nay, cùng với sự phát triển không ngừng của khoa họ c kỹ thuật
và quá trình toàn cầu hoá diễn ra mạnh mẽ, những yếu tố cạnh tranh truyền
thố ng của các doanh nghiệp như vốn, nguyên vật liệu, công nghệ,… đã d ần
trở nên bão ho à. Thay vào đó, một nguồn lực mới, một yếu tố cạnh tranh mới
mang tính quyết định đố i với sự tồn tại và phát triển của các doanh nghiệp đó
chính là con người - nguồn nhân lực.
Một khi mức độ cạnh tranh tăng đột biến về chiều rộ ng (số lượng của
đố i thủ cạnh tranh và nguồn cạnh tranh đến từ nhiều phía) và chiều sâu (tính
đa dạng, giá cả và chất lượng của sản phẩm trên thị trường).Sự thiếu quan tâm
ho ặc không quan tâm đúng mức đối với yếu tố nhân sự có thể dẫn đến tình
trạng "hụt hơi" hay bị lo ại khỏi "vòng chiến" trong mô i trường cạnh tranh
khốc liệt. Xét đ ến cùng thì nhân lực ch ính là tác nhân tạo ra vốn và đề x uất
những ý tưởng mới, đồng thời cũng đảm nhận vai trò lựa chọn và ứng d ụng
các công nghệ tiên tiến và thực thi các chỉ tiêu nhằm nâng cao thành tích của
doanh nghiệp. Trong nhiều trường hợp vón và công nghệ có thể huy đ ộng
được nhưng đ ể xây dựng một đội ngũ nhân sự nhiệt tình, tận tâm, có khả năng
thích hợp và làm việc hiệu quả thì phức tạp và tốn kém hơn rất nhiều. Vì thế,
để có thể tồn tại và phát triển trong môi trường cạnh tranh ngày càng khốc liệt
đặc biệt là trước ngưỡng cửa hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay, một doanh
nghiệp (bất luận lớn hay nhỏ) đ ều phải phát huy khả năng đ áp ứng của nguồn
nhân lực qua tất cả các giai đoạn phát triển của doanh nghiệp.
Trong phạm vi bài viết này, em xin đề cập đến một số nộ i dung cơ b ản
của công tác quản trị nguồ n nhân lực của các doanh nghiệp trước ngưỡng cửa
hộ i nhập kinh tế quốc tế. Nội dung của bài viết bao gồm:
Chương I: Một số lý luận nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực
C hương II: Thực trạng Quản trị nguồn nhân lực của cá c doanh
nghiệp Việt Nam trong giai đoạn hộ i nhập KTQT.



3
Nguyễn Thế Công K15 - QTKD
Trường Đ HKT - ĐH QGHN

Quản trị nguồn nhân lực là mộ t vấn đ ề rộng và phức tạp, đòi hỏ i m ức
độ chi tiết cụ thể và chính xác cao. Nhưng do còn nhiều hạn chế về kiến thức
và kinh nghiệm nên bài viết của em chắc chắn sẽ còn nhiều hạn chế và thiếu
sót. K ính mong được sự góp ý và giúp đỡ của thầy cô và các b ạn để những bài
viết sau của em được hoàn thiện hơn.
Em xin chân thành cảm ơn cô giáo Nguyễn Thị Bích Đào đã nhiệt tình
giú p đỡ em hoàn thành bài viết này.




4
Nguyễn Thế Công K15 - QTKD
Trường Đ HKT - ĐH QGHN

CHƯƠNG I
MỘT SỐ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC


1.1. Khá i niệm và vai trò của quản trị nguồn nhân lực
1.1.1. Những khái niệm cơ bản về q uản trị nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực
"Nguồn nhân lực là nguồn lực về con người và được nghiên cứu dưới
nhiều khía cạnh. Trước hết với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã
hộ i.
N guồn nhân lực với tư cách là mộ t yếu tố của sự phát triển kinh tế - xã
hộ i là khả năng lao động của x ã hội được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm
nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động. V ới cách hiểu này
nguồn nhân lực tương đương với nguồn lao động.
N guồn nhân lực còn có thể hiểu là tổng hợp các cá nhân những con
người cụ thể tham gia vào quá trình lao độ ng, là tổng thể các yếu tố về thể
chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động. Với cách hiểu này
nguồn nhân lực bao gồm những người từ giới hạn độ tuổi lao động trở lên (ở
nước ta là trò n 15 tuổi).
Các cách hiểu trên chỉ khác nhau về việc xác định quy mô nguồn nhân
lực, song đều thố ng nhất với nhau đó chính là nguồn nhân lực nói lên khả
năng lao động của xã hội. Nguồn nhân lực được xem xét trên giác độ số lượng
và chất lượng, số lượng nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu
như quy mô và tố c độ tăng trưởng nguồn nhân lực. Các chỉ tiêu này có quan
hệ mật thiết với chỉ tiêu quy mô và tố c độ tăng dân số càng cao thì quy mô và
tốc độ tăng nguồn nhân lực càng lớn và ngược lại.




5
Nguyễn Thế Công K15 - QTKD
Trường Đ HKT - ĐH QGHN

V ề chất lượng nguồn nhân lực, được xem xét trên mặt trình độ văn hóa,
sức khỏe, trình độ chuyên mô n nghiệp vụ, năng lực phẩm chất….2
N gày nay nguồn nhân lực được đánh giá là yếu tố quan trọng nhất tạo
nên sự tiến bộ và p hát triển của xã hội.
N hìn chung các doanh nghiệp loại trung bình và lớn đều có bộ phận
quản trị nguồn nhân lực. Bộ phận này chủ yếu x ây dựng các chế độ, đ ưa ra
các tài liệu tư vấn và những quy định cụ thể liên quan đến nhà quản trị nguồn
nhân lực. Bộ phận phụ trách nguồ n nhân lực có nhiệm vụ phục vụ các bộ
phận trực thuộ c bên dưới. Tuy xét một cách tổng thể thì quản trị nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp không chỉ là công việc của mộ t b ộ phận mà là hoạt
độ ng chung của tất cả các bộ phận trong doanh nghiệp.
V í dụ: Trong việc tuyển m ới các cán bộ nhân viên, bộ phận phụ trách
nguồn nhân lực có thể lựa chọ n những ứng viên thỏa mãn các yêu cầu tuyển
dụng, nhưng cuối cù ng những người đó có được tuyển hay không phải đ ược
đơn vị dùng người đồng ý và phải đ ược giám đốc phê duyệt. Bộ phận phụ
trách nguồn nhân lực khô ng có quyền quyết định cán bộ nhân viên mới. Sau
khi đã được tuyển d ụng thì mọi thủ tục do bộ phận trực tiếp quản trị nguồn
nhân lực thực hiện.
Từ đó ta thấy, quản trị nguồ n nhân lực trong doanh nghiệp qua ba b ước
sau:
 Thứ nhất: Nhà quản trị cấp cao nhất đưa ra mục tiêu, kế hoạch và
chính sách đ ồng thời đưa ra cách thức giải quyết vấn đ ề nguồn nhân lực.
 Thứ hai: Người quản trị nguồ n nhân lực chịu trách nhiệm giải thích
thuyết minh và yêu cầu thi hành các mục tiêu, kế hoạch, chính sách về nguồn
nhân lực ở các bộ phận có nhu cầu.
 Thứ ba: Người phụ trách nguồn nhân lực nhận và thi hành cụ thể các
mục tiêu, kế hoạch, chính sách của cấp trên đưa ra.

2
Gi¸o tr×nh chÝnh s¸ch kinh tÕ - x· héi, NXB Khoa häc kü thuËt, Hµ Néi
2000, tr 380


6
Nguyễn Thế Công K15 - QTKD
Trường Đ HKT - ĐH QGHN

Quản trị nguồn nhân lực
V ào những năm 1920, quản trị nguồn nhân lực là nhiệm vụ chủ yếu của
các nhà q uản trị cấp thấp, bao gồm những hoạt động cụ thể như thuê, hoặc sa
thải lao động để đảm bảo tiến hành một kế hoạch nào đó trong tổ chức. Với sự
phát triển của khoa học, đến những năm 1980, những nhà quản trị nguồn
nhân lực được đặt ở vị trí cấp cao và chi phối trực tiếp đến quản trị chiến lược
của tổ chức. Ngày nay quản trị nguồn nhân lực là một trong những nhiệm vụ
quan trọng hàng đầu của các doanh nghiệp, nó quyết định sự tồn tại và p hát
triển của các doanh nghiệp.
N hư vậy, quản trị nguồ n nhân lực bao hàm cả nghĩa rộ ng và nghĩa hẹp
Theo nghĩa rộng: Quản trị nguồn nhân lực là quá trình khai thác, tổ
chức, sử dụng khoa học kỹ thuật hiện đại và lý luận về quản trị nhằm thực
hiện mục tiêu chiến lược của tổ chức, bằng cách thường xuyên tìm kiếm, tạo
nguồn nhân lực, tiến hành đ iều phối, lãnh đạo , kiểm tra, đôn đốc thực hiện
chế độ tiền lương, thưởng phạt hợp lý nhằm khai thác và sử dụng nguồn nhân
lực có hiệu quả.
Theo nghĩa hẹp: Quản trị nguồn nhân lực là quá trình cơ quan quản lý
thực hiện những công việc cụ thể như: Tuyển người, bình xét, phân công công
việc, giải quyết tiền lương bồi dưỡng, đánh giá chất lượng cán bộ cô ng nhân
viên, nhằm thực hiện tốt mục tiêu, kế ho ạch của tổ chức.
"Quản trị nguồ n nhân lực liên quan đến con người và những nhân tố
xác định mối quan hệ giữa con người với tổ chức sử dụng con người đ ó. Tại
mộ t thời điểm nào đó trong quá trình hoạt động của nó, một tổ chức có thể
cần ít hoặc là nhiều nhân lực tùy thuộc vào yêu cầu của các ho ạt độ ng trong tổ
chức. Quản trị nguồn nhân lực b ảo đ ảm cho tổ chức có những nhân lực có kỹ
năng, đ ược sắp xếp vào những vị trí p hù hợp theo đòi hỏi công việc trong tổ
chức.




7
Nguyễn Thế Công K15 - QTKD
Trường Đ HKT - ĐH QGHN

V ì vậy, quản trị nguồn nhân lực là một quá trình tuyển mộ , lựa chọn,
duy trì, phát triển và tạo mọ i đ iều kiện có lợi cho nguồ n nhân lực trong tổ
chức nhằm đạt được mục tiêu đã đặt ra của tổ chức đó.3
Cũng có thể hiểu theo một cách đơn giản và ngắn gọ n: Quản trị nguồn
nhân lực là phương thức khiến cho nhân viên làm việc một cách hiệu quả và
hài lòng với công việc của họ.
X ét trên góc độ quản trị , việc khai thác và q uản trị nguồ n nhân lực lấy
giá trị con người làm trọng tâm, vận dụng hoạt động khai thác và quản lý
nhằm giải quyết những tác độ ng lẫn nhau giữa nhân viên với công việc, giữa
nhân viên với nhân viên và giữa nhân viên với tổ chức. Khai thác và quản lý
nguồn nhân lực cần đạt được kết quả nâng cao hiệu suất của tổ chức, nâng cao
sức cạnh tranh. Mặt khác, phải nâng cao đời sống của nhân viên làm cho họ
cảm thấy thoải mái và gắn bó với công việc.
Song dù x ét từ góc độ nào thì quản trị nguồn nhân lực vẫn là tất cả các
ho ạt độ ng của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng đánh giá,
bảo toàn, và giữ gìn mộ t lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc
của tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng.
Mục tiêu cơ bản của bất kỳ tổ chức nào cũng là sử dụng một cách có
hiệu quả nguồn nhân lực để đạt được mục tiêu của tổ chức đó. Quản trị nguồn
nhân lực là nhằm củng cố, duy trì đầy đủ số lượng và chất lượng lao độ ng cần
thiết cho tổ chức để đạt được mục tiêu mà tổ chức đặt ra.
C hức năng quản trị nguồn nhân lực
Một cách khái quát, chức năng quản trị nguồn nhân lực có hai mặt đó
là: Chức năng quản trị và chức năng nghiệp vụ trong quản trị nguồn nhân lực.
Cán b ộ nhân viên trong b ất kỳ d oanh nghiệp nào cũng đều có thể chia thành
hai loại là: "Nhân viên quản trị" và "nhân viên nghiệp vụ". Nhân viên quản trị
có quyền hạn nhất đ ịnh, có thể chỉ huy và lãnh đ ạo một số nhân viên khác, họ

3
Gi¸o tr×nh Khoa häc qu¶n lý II, NXB Khoa häc kü thuËt Hµ Néi, 2002, tr
379, 380.


8
Nguyễn Thế Công K15 - QTKD
Trường Đ HKT - ĐH QGHN

làm chức năng quản trị. Nhân viên nghiệp vụ không có quyền hạn như vậy, họ
phải chấp hành những nhiệm vụ, quy định, dưới sự lãnh đạo chỉ huy đ iều
hành của người khác, họ làm chức năng nghiệp vụ.
X ét từ mục tiêu cần đ ạt của quản trị nguồ n nhân lực ta thấy quản trị
nguồn nhân lực có năm chức năng cơ bản sau:
 Chức năng thu hút:
Tức là sử dụng các chính sách và biện pháp nhất đ ịnh để thu hút nguồn
nhân lực, chủ yếu là giới thiệu phân tích chức vụ, biên chế chức vụ, lập kế
ho ạch cung cầu nguồn nhân lực cho doanh nghiệp, tuyển người, khảo sát,
thô ng báo tuyển, thu thập và bố trí công việc cho nhân viên. Trước hết phải
thu hút nguồn nhân lực cần thiết, sau rồi mới nói đến quản trị nguồn nhân lực
mộ t cách hiệu quả.
 Chức năng điều chỉnh phối hợp:
Đ ây còn gọi là chức năng nhất thể hó a, tạo nên sự phố i hợp tương đồng
giữa các bộ phận nhân viên với nhau. Thống nhất ho àn quyện cùng doanh
nghiệp về các mặt tổ chức, tư tưởng, tình cảm, tâm lý , nhận thức cá nhân
đồ ng nhất với ý niệm của tổ chức, hành động của cá nhân phù hợp với quy
định của tổ chức. Quản trị nguồn nhân lực hiện đại nhấn m ạnh sự phát triển
của con người trong tổ chức. Xu thế phát triển cá nhân mạnh sẽ dẫn đ ến m âu
thuẫn giữa cá nhân với cá nhân, giữa cá nhân với tổ chức và chức năng đ iều
chỉnh phối hợp của quản trị nguồn nhân lực phải giải quyết được m âu thuẫn
này.
 Chức năng động viên:
Bằng những chính sách thích đáng như khen thưởng những người cống
hiến nhiều cho tổ chức, nhằm mục đích ổn định đội ngũ nhân viên cho doanh
nghiệp, khuyến khích sự tích cực của mọi người, phát động và duy trì thi đua,
nâng cao năng suất lao động cho tổ chức. Cụ thể, là dựa vào thành tích công
việc đạt được của nhân viên để bình x ét một cách cô ng bằng và hợp lý từ đó
trả lương, khen thưởng mộ t cách tương x ứng.

9
Nguyễn Thế Công K15 - QTKD
Trường Đ HKT - ĐH QGHN

 Chức năng điều chỉnh khống chế:
Đó là quá trình quản lý hoạt động thực hiện mộ t cách hợp lý , công bằng
đố i với các nhân viên, bao gồ m hai chức năng: Đ iều chỉnh và khống chế.
Trong quản lý p hải đ ề ra và thực hiện chế độ bình xét hợp lý và có hệ thống.
D ựa vào kết quả kiểm tra để bình xét, điều động, khen thưởng, kỷ luật, hạ
cấp…
 Chức năng khai thác:
Đ ây là chức năng chính của quản trị nguồ n nhân lực. Đ ó là công việc
bồ i dưỡng và nâng cao các tố chất cũng như kỹ năng làm việc của nhân viên.
Trong tổ chức, làm cho họ p hát huy được hết khả năng của mình, thực hiện
tối đ a giá trị cá nhân của họ, có những giao ước thi đ ua, thực hiện kế hoạch
sản xuất giữa tổ chức và cá nhân. Bồi dưỡng giáo dục thường xuyên cho các
nhân viên quan tâm đến đời sống của họ nhằm sử dụng họ một cách có hiệu
quả.
Sử d ụng nhân viên có hiệu q uả là một m ục tiêu quan trọ ng của quản trị
nguồn nhân lực, đầu tư ít nhất mà hiệu quả lại nhiều và nhanh nhất. Chỉ cần
phát huy đầy đủ tính tích cực và tiềm năng của nhân viên là có thể khai thác
được năng suất lao độ ng của họ m ột cách tố t nhất. Một khi sử dụng đúng và
hợp lý nhân viên sẽ tạo cho họ tinh thần tho ải mái, tính tích cực lao đ ộng sẽ
tăng lên.
1.1.2. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực
Sự p hát triển kinh tế - x ã hội phụ thuộc rất lớn vào việc khai thác, quản
lý và sử dụng hợp lý hiệu quả các nguồn lực của đất nước bao gồm các nguồn
tài nguyên thiên nhiên, nguồn vốn, trình độ khoa học công nghệ và tiềm lực
về con người hay nguồn nhân lực. Trong đó nguồn nhân lực là yếu tố quyết
định, là nhân tố của sự phát triển và mục tiêu cuối cù ng của sự phát triể n là
nhằm phục vụ ngày càng tốt hơn cuộ c số ng của con người. Như vậy, con
người vừa là động lực vừa là cái đích cuối cùng của sự phát triển.



10
Nguyễn Thế Công K15 - QTKD
Trường Đ HKT - ĐH QGHN

Mọi ho ạt động sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần xét đ ến cùng
đều xuất phát từ ho ạt độ ng của con người. Con người phát minh, sáng chế và
sử dụng tư liệu lao động tác động vào đối tượng lao động để tạo ra các sản
phẩm phục vụ cho mình và cho xã hộ i. Nguồn nhân lực chính là nguồn "nội
lực" nếu biết phát huy, nó có thể nhân lên sức mạnh của các nguồn lực khác.
N ước ta có nguồn tài nguyên thiên nhiên phong phú, có loại tái tạo
được có loại khô ng tái tạo được. Những tài nguyên đó đã đang đó ng góp quan
trọng làm thay đổi bộ mặt kinh tế của đất nước. Tuy nhiên việc khai thác,
quản lý, sử d ụng và tái tạo các nguồ n tài nguyên thiên nhiên lại do chính con
người quyết định. Ngày nay tiến bộ khoa học kỹ thuật và công nghệ đang góp
phần quan trọng thúc đẩy sự phát triển của đất nước. Nhưng để có thể sử d ụng
và phát huy được những thành tựu đó đòi hỏi phải có đội ngũ lao động có
trình đ ộ chuyên m ôn kỹ thuật cao, tức là phải có đội ngũ lao động phù hợp
đáp ứng được yêu cầu ngày càng cao của quá trình sản xuất. Nếu không có
độ i ngũ lao đ ộng phù hợp thì cả tài nguyên thiên nhiên lẫn các thành tựu khoa
họ c kỹ thuật hiện đại cũng thể phát huy được vai trò và sức mạnh của nó.
K inh nghiệm của các nước phát triển trên thế giới cho thấy nước nào
biết chăm lo sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực, biết phát huy nhân tố con
người thì nước đó có thể đạt được tốc độ phát triển kinh tế nhanh chóng mặc
dù không giàu tài nguyên thiên nhiên và trình đ ộ khoa họ c, kỹ thuật chưa phát
triển. Nhật Bản, Hàn Quốc, Đài Loan… là những ví dụ điển hình.
Trong đ iều kiện lực lượng sản xuất phát triển không ngừng như hiện
nay, trình độ quản lý và trình độ khoa học cô ng nghệ ngày càng hiện đại, thế
giới đang chuyển sang nền "kinh tế tri thức" thì vai trò của con người lại càng
trở nên quan trọ ng. Sự giàu có của các quốc gia trong thế kỷ X XI sẽ đ ược x ây
dựng chủ yếu trên nền tảng văn minh về trí tuệ của con người, khác với trước
đây là dựa vào sự giàu có của tài nguyên thiên nhiên. Các nguồn lực khác là
điều kiện quan trọng, nhưng không có sức cạnh tranh tự thân mà phải được



11
Nguyễn Thế Công K15 - QTKD
Trường Đ HKT - ĐH QGHN

kết hợp với nguồn nhân lực để p hát huy tác d ụng và nâng cao hiệu quả kinh tế
trong sản xuất kinh doanh.
N hư vậy có thể nó i, nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng nhất quyết
định sự tồn tại, phát triển và tiến bộ của đất nước cũng như của các doanh
nghiệp.
V ai trò của quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp
Q uản trị nguồ n nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các
tổ chức, giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển trong môi trường cạnh tranh
ngày càng gay gắt hiện nay, đ ặc biệt trước ngưỡng cửa hộ i nhập kinh tế quốc
tế, khi phải đối m ặt với hàng loạt các công ty, tập đoàn lớn mạnh trên thế giới.
Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực xuất phát từ vai trò quan trọng
của con người. Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức
và quyết định sự thành bại của tổ chức. Nguồn nhân lực là một trong những
nguồn lực không thể thiếu được của tổ chức nên quản trị nguồn nhân lực
chính là m ột lĩnh vực quan trọ ng của quản lý trong mọ i tổ chức. Mặt khác,
quản trị nguồn nhân lực khác cũng sẽ không có hiệu quả nếu doanh nghiệp
doanh nghiệp không quản trị tốt nguồn nhân lực, vì suy đến cùng mọ i hoạt
độ ng quản trị đều được thực hiện bởi con người.
Tất cả các doanh nghiệp đ ều là các tổ chức kinh tế xã hộ i, đều có m ục
đích rõ ràng và bao giờ cũng dựa vào những thay đổ i của hoàn cảnh để xác
định chiến lược cho doanh nghiệp mình. Mọ i hoạt động của doanh nghiệp đ ều
do con người hoàn thành cụ thể. Chính con người chứ không phải doanh
nghiệp đã đề ra các chính sách, ý tưởng kinh doanh, tạo ra những sản phẩm
mới, tổ chức sản xuất, khai thác thị trường và phục vụ khách hàng có hiệu
quả. Do đó phải làm sao cho hoạt động của nguồn nhân lực phù hợp với yêu
cầu của doanh nghiệp, thống nhất với chiến lược của doanh nghiệp, đó yêu cầu
của doanh nghiệp , thống nhất với chiến lược của doanh nghiệp, đó yêu cầu cơ
bản nhất của quản trị nguồn nhân lực. Tác giả Jame William Walker nói về
nguồn nhân lực cơ bản của doanh nghiệp như sau: Tổ chức phải đảm bảo có

12
Nguyễn Thế Công K15 - QTKD
Trường Đ HKT - ĐH QGHN

được các thành phần về số lượng cán bộ, công nhân viên một cách hợp lý, tổ
chức họ lại và quản lý họ một cách có hiệu quả nhằm thỏa mãn nhu cầu của
khách hàng. Toàn bộ những hoạt động về nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
phải tạo thành một hệ thống, bảo đảm sự nhất trí với chiến lược của doanh
nghiệp.
Q uản trị nguồ n nhân lực đ ề ra phương hướng hành động cho doanh
nghiệp nhằm có được và duy trì ưu thế cạnh tranh. Thông qua việc xác định
những vấn đề về nguồn nhân lực và chiến lược nguồn nhân lực, quản lý
nguồn nhân lực có thể liên hệ chặt chẽ với chiến lược của doanh nghiệp.

Hoàn cảnh trong và ngoài, những
biến đổi và vấn đề tương quan với
Chiến lư ợc doanh nghiệp
doanh nghiệp, quan đ iểm về giá trị,
mục tiêu và chiến lược

Vấn đề n guồn nhân lực, chiến lược
Điểm kết hợp
nguồn nhân lực


Quản trị nguồn nh ân lực Phương án và hành động


Sơ đồ: Mối quan hệ giữa quản trị nguồn nhân lực với chiến lược doanh nghiệp
Q uản trị nguồn nhân lực xoay quanh chiến lược doanh nghiệp, giúp
cho việc xác định, điều động và chỉ dẫn mọi ho ạt động nguồn nhân lực đ ều
được triển khai xoay quanh những vấn đề ảnh hưởng trực tiếp nhất đến doanh
nghiệp. Nó là một mố i kết dính có thể nố i liền mọi hoạt động nguồn nhân
lực, làm cho người quản lý hiểu đ ược ý nghĩa của ho và bản thân họ p hải luôn
có những tính toán kỹ càng.
V ai trò của quản trị nguồn nhân lực thể hiện qua các vấn đề sau:
 Xác định những cơ hội tố t và những trở ngại trong thực hiện mục tiêu
của doanh nghiệp.
 Đưa ra tầm nhìn rộng cho người quản lý cũng như đội ngũ cán bộ
công nhân viên của doanh nghiệp.

13
Nguyễn Thế Công K15 - QTKD
Trường Đ HKT - ĐH QGHN

 Kích thích cách suy nghĩ mới m ẻ, những ý tưởng sáng tạo m ới trước
những vấn đ ề trước mắt.
 Bồ i dưỡng tinh thần khẩn trương và tích cực hành động
 Kiểm tra quá trình đầu tư vào hoạt động quản lý
 X ây dựng phương trâm hành động lâu dài vào những vấn đ ề trọng
điểm trong từng giai đoạn.
 Đ ưa ra đ iểm chiến lược trong quản trị doanh nghiệp và khai thác sử
dụng nhân viên quản lý.
VD về quản trị nguồ n nhân lực của CTCP Viễn thông FPT. (FPT
Telecom).
Công ty Viễn thông FPT là một công ty khoa học kỹ thuật cao, khi mới
thành lập, sự phát triển nghiệp vụ tùy thuộc vào số lượng người làm việc, có
số người làm việc như thế nào thì phát triển nghiệp vụ như thế ấy. Nhưng khi
doanh nghiệp phát triển lớn m ạnh không ngừng, đến thời kỳ phát triển thứ
hai, doanh nghiệp bắt đ ầu định ra chiến lược phát triển tổng thể của m ình,
đồ ng thời cũng có hướng suy nghĩ mới cho quản lý và sắp x ếp nguồn nhân
lực.
Công ty hiểu rằng, doanh nghiệp kinh doanh làm dịch vụ viễn thông
công nghệ cao (Internet, điện tho ại di động…) muố n tồn tại và phát triển phải
thích ứng được sự cạnh tranh trên thị trường. Cạnh tranh này chính là cạnh
tranh sản phẩm, cạnh tranh sản phẩm chính là cạnh tranh kỹ thuật, m à cạnh
tranh kỹ thuật, lại gián tiếp thể hiện bằng cạnh tranh nhân tà i. Cô ng ty muốn
không thất b ại trong sự cạnh tranh gay gắt của thị trường phải nhanh chóng có
biện pháp thu hút, quản lý và sử dụng nhân tài, nhất là nhân tài cao cấp hiện
có trong xã hội.
Trên cơ sở nhận thức như vậy, công ty FPT cho rằng: Công ty trước hết
phải gây ấn tượng tốt trên thị trường, phải dùng mọi chính sách và cho nhân
tài vì sự phát triển của công ty. Sau đó, căn cứ vào m ục tiêu chiến lược lâu dài



14
Nguyễn Thế Công K15 - QTKD
Trường Đ HKT - ĐH QGHN

của công ty đ ể bồi d ưỡng và sắp xếp nhân tài. Biện pháp cụ thể của cô ng ty
như sau:
+ K hi tuyển chọn nhân tài, nghề nghiệp cá nhân phải phù hợp với yêu
cầu của công ty, phải khảo sát toàn diện, đối với nhân tài cao cấp cần thiết cho
công ty thì p hải do trực tiếp giám đốc tư vấn.
+ Nhân viên cấp cao giới thiệu nhân tài phải giải quyết nhanh "phản
ứng can thiệp" b ằng cách: Giới thiệu các thô ng tin về người đó đ ể mọi người
hiểu giám đốc giúp cho tổ ng giám đốc có cơ sở khi thẩm vấn để tạo cho người
đó có cơ hội được ký hợp đồng, làm cho anh ta nhanh chóng nhập cuộc để
làm việc cho công ty.
+ V ề m ặt vật chất, công ty tạo cho nhân tài cấp cao một khô ng gian đ ầy
đủ.
V í dụ: Giám đốc nhân sự được công ty cấp nhà ở, phương tiện đi lại…
+ Trong không gian ho ạt động của nhân tài cao cấp, họ có chủ quyền
thực sự. Một khi chức vụ của họ đã được xác định, thì trong lĩnh vực họ phụ
trách mọ i thứ có thể phụ thuộc vào phong cách của họ , để làm việc theo mô
hình riêng của họ nhằm phát huy tài năng sở trường của họ một cách tốt nhất.
+ Đ ể cho các nhân tài chuyên nghiệp giữ đủ "không gian cá tính" của
mình, nhất là những nhân tài có khả năng đặc biệt như tính cách hơi kỳ dị
khác người, cô ng ty không được sự cầu toàn trách cứ mà phải tìm cách sử
dụng tài năng của họ , chấp nhận sự kỳ dị của họ để không ngừng nâng cao
trình độ chuyên môn chuyên nghiệp.
+ Phải thường xuyên làm trong sạch mô i trường, kiểm tra khám chữa
bệnh định kỳ cho nhân viên. Công ty phải hết sức tránh chỉ thấy nguyên tắc
mà coi nhẹ khuynh hướng cá nhân. Thực hiện các buổi giao lưu gặp gỡ giữa
các cán bộ, công nhân viên cùng cấp và khác cấp.
Chính sách quản lý nguồ n nhân lực của công ty cổ phần viễn thông
FPT đã đặt cơ sở vững chắc cho sự phát triển mạnh mẽ của công ty như hiện
nay.

15
Nguyễn Thế Công K15 - QTKD
Trường Đ HKT - ĐH QGHN

1.2. Nội dung của hoạt động quản trị nguồn nhâ n lực
1.2.1.Quan điểm về quản trị nguồ n nhân lực
* Quan điểm truyền thống
Trước đ ây trong quá trình quản lý doanh nghiệp, vấn đề q uản lý con
người không đ ược coi trọng, con người chỉ được coi như những vật khác, như
mộ t yếu tố cần thiết để thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp. Cò n đặc tính về
tính năng động và sáng tạo mà chỉ có ở con người, thì chưa được nhận thức
đầy đủ và chưa được khẳng định. Trong tổ chức, quản lý nhân sự chỉ được coi
là công việc cấp thấp, không cần nhiều kỹ thuật và không cần người phụ trách
đặc biệt. Hoạt động của quản lý nhân sự chỉ hạn chế ở những công việc cụ
thể, chi tiết như tuyển người, phân cô ng cô ng việc, phát lương, quản lý hồ
sơ…
Sau những năm 70 của thế kỷ XX, đầu tiên là m ột số nhà kinh doanh
mới dần d ần nhận ra vai trò của con người có sự khác biệt so với những yếu
tố khác, đó là: tính "năng động" và tính "sá ng tạo" của con người mà không gì
có thể thay thế được. Trong thế giới ngày nay, người ta rất chú trọng đến sự
sáng tạo của con người, nếu quản lý con người có những chuyển biến mới,
làm cho tiềm năng của mỗ i cá nhân được phát huy đầy đủ thì chẳng những cá
nhân m à cả tổ chức và to àn xã hộ i đều có lợi. Muốn làm được điều đó thì các
tổ chức phải coi con người là yếu tố đặc biệt quan trọng không gì có thể thay
thế được. Họ p hải được coi trọng và tôn trọng, trên cơ sở đó tổ chức mới có
thể khai thác và sử dụng họ một cách có hiệu quả.Từ đó xuất hiện khái niệm
về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực. Quản trị nguồ n nhân lực so với
quản lý nhân lực truyền thống không chỉ khác nhau về tên gọi mà còn khác
nhau rất lớn về b ản chất. Sử dụng hình thức quản trị nguồn nhân lực này đã
mang lại lợi ích rất lớn cho các doanh nghiệp.
* Quan điểm hiện đại
Q uản trị nguồn nhân lực hiện đại có chức năng rộng hơn quản trị
nguồn nhân lực truyền thống, từ công việc nắm cán b ộ nhân viên có tính sự

16
Nguyễn Thế Công K15 - QTKD
Trường Đ HKT - ĐH QGHN

vụ hành chính chuyển thành xây dựng cả một hệ thống quy hoạch, khai thác,
sử dụng và quản lý nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức. Do đó, quản trị
nguồn nhân lực hiện đại khác cơ bản ở tính chiến lược, tính hoàn chỉnh và
phát triển lâu dài.
Q uản trị nguồn nhân lực hiện đại coi con người là nguồn lực hàng đ ầu
của tổ chức, rất chú trọng khai thác nguồn lực này, do đó rất có tính chủ độ ng.
H iện nay việc giáo dục và đ ào tạo thường xuyên đối với nguồn nhân lực ngày
càng được coi trọng đầu tư cho việc này ngày m ột tăng cao. Nhiều doanh
nghiệp có tiếng trên thế giới đ ã đầu tư x ây dựng trường bồi dưỡng đào tạo
nghiệp vụ cho riêng mình. Nội dung bồi dưỡng, đào tạo nghiệp vụ ngày càng
rộng. Số người được bồi dưỡng, đào tạo ngày càng tăng nhanh. Phương thức
khai thác nguồn nhân lực cũng ngày càng đa dạng và phong phú. Ngo ài ra,
các tổ chức rất chú trọng đến việc sử dụng có hiệu quả đội ngũ nhân viên
trong doanh nghiệp.
Cơ quan quản trị nguồn nhân lực trở thành cơ q uan lại hiệu quả kinh tế
cho tổ chức. Trước kia, cơ quan nhân sự truyền thống chỉ tồn tại như m ột bộ
phận cấu thành của tổ chức. Cách thức làm cho công tác này có hiệu quả chủ
yếu là hạ thấp tối đa chi phí cho việc quản lý nhân sự.
Q uản trị nguồn nhân lực hiện đại thì thông qua thực hiện nhiều chức
năng quản lý mà mang lại hiệu quả kinh tế cho tổ chức. Kết quả cuố i cù ng của
khai thác nguồn nhân lực là mang lại hiệu quả kinh tế lớn và lâu dài cho tổ
chức. Việc chấn chỉnh hợp lý , điều động bố trí, động viên khích lệ, có thù lao
thưởng phạt, nâng cao tính tích cực lao động của nhâ n viên, phát huy ưu thế
tổng hợp của nguồn nhân lực mang lại hiệu quả kinh tế cao cho tổ chức. V ề
mặt tiết kiệm chi phí giá thành cho quản trị thì quản trị nguồ n nhân lực hiện
đại cũng hiệu quả hơn nhiều so với quản lý nhân lực truyền thố ng.
Q uản trị nguồn nhân lực hiện đ ại tiến hành việc quản lý cán bộ, nhân
viên về nhân bản. Đồ ng thời coi cán bộ công nhân viên là "người xây dựng",
khác với quản lý nhân sự truyền thố ng coi cán bộ cô ng nhân viên là "người

17
Nguyễn Thế Công K15 - QTKD
Trường Đ HKT - ĐH QGHN

kinh tế". Quản trị nguồn nhân lực hiện đại cho rằng mục tiêu đầu tiên của tổ
chức là thỏa mãn nhu cầu phát triển tự thân của con người. Bằng hình thức
quản lý như vậy, khi quản lý nhân viên cần phải thực hiện quản lý "nhân cách
hó a", chú ý đến cảm giác tự tin trong công việc của nhân viên và nâng cao
chất lượng cuộc sống của họ. H ạn chế đến mức thấp nhất sự khống chế, sự o
ép, đồng thời giúp đ ỡ tư vấn cho họ giúp cho mỗi nhân viên đ ều trưởng thành
và phát triển trong tổ chức
V í dụ:
Cho họ đi đào tạo, bồ i dưỡng, tạo cho họ cơ hội phát triển, giúp cho họ
phong cách và cách thức làm việc, tư vấn cho họ về cô ng việc và cuộc sống…
Tóm lại, khai thác và quản trị nguồn nhân lực hiện đại có tính chiến
lược và chủ động hơn nhiều so với quá trình nhân lực truyền thống.
Bảng kê dưới đây cho thấy đủ hơn sự khác nhau giữa quản trị nguồn
nhân lực hiện đ ại với quản lý nhân lực truyền thống.
Các m ục Q uản trị nguồ n nhân lực Q uản lý nhân lực truyền thống
Quan niệm Coi cán bộ công nhân viên Coi cán b ộ, công nhân viên là
là nguồn lực quan trọng có gánh nặng về giá thành
giá trị
Mục đích Thỏa mãn nhu cầu phát Bảo đảm thực hiện mục tiêu
triển tự nhiên của cán bộ ngắn hạn của tổ chức
nhân viên. Bảo đ ảm thực
hiện lợi ích lâu dài của tổ
chức.
Hình thức Lấy con người làm trung Lấy công việc làm trung tâm
tâm
Tầm nhìn Rộ ng và xa Hẹp và ngắn
Tính chất Có tính chiến lược, sách Có tính chiến thuật và nghiệp
lược vụ



18
Nguyễn Thế Công K15 - QTKD
Trường Đ HKT - ĐH QGHN

Độ sâu Chủ đ ộng, chú trọng khai Bị động, chú trọng quản lý chặt
chẽ
thác
Công năng Hệ thống điều chỉnh thống Đơn lẻ, phân tán
nhất
Nộ i dung Giản đ ơn
Phong phú
Địa vị Ở cấp quyết sách Ở cấp chấp hành
Phương thức Tham dự, thấu hiểu Khống chế
cô ng tác
Quan hệ với bộ Hài hòa, hợp tác Độc lập, mâu thuẫn
phận khác
hệ giữa Giúp đỡ, phục vụ Quản lý, khống chế
Quan
quản lý với cán
bộ, công nhân
viên
Thái độ đối xử Tôn trọng, dân chủ Mệnh lệnh, độc đoán
với cán bộ công
nhân viên
Tính chất cô ng Có thử thách, có biến hóa Làm theo lệ, ghi chép
việc
Thuộ c tính của Là ngành sản xuất và mang Là ngành phi sản xuất, không
cơ quan làm việc lại lợi ích kinh tế. mang lại lợi ích kinh tế.
quản lý


Bảng : Sự khác nhau giữa quản trị nguồn nhân lực hiện đại với qu ản lý
nhân sự truyền thống.
Một đ iểm cần nói rõ nữa là, khai thác và quản trị nguồn nhân lực hiện
đại là chức trách của m ọi người quản lý, chứ khô ng chỉ là trách nhiệm của
nhân viên chuyên trách việc khai thác và quản trị nguồ n nhân lực.
1.2.2. Nội dung hệ thống của quản trị nguồn nhân lực

19
Nguyễn Thế Công K15 - QTKD
Trường Đ HKT - ĐH QGHN

* Nội dung
"Quản trị nguồn nhân lực của các doanh nghiệp là một quá trình bao
gồ m những nội dung cơ bản sau:
- Lập chiến lược nguồn nhân lực: Đây là mộ t quá trình thiết lập hoặc
lựa chọ n chiến lược nguồn nhân lực và các chương trình hoặc các nguồn lực
để thực hiện chiến lược đ ã đề ra.
- Đ ịnh biên: là một trong những hoạt động quan trọng nhất của các nhà
quản lý, bao gồm các ho ạt động tuyển mộ, lựa chọ n, làm hò a nhập và lưu
chuyển nguồn nhân lực trong tổ chức.
- Phát triển nguồn nhân lực: Bao gồm việc đánh giá sự thực hiện công
việc đào tạo bồi dưỡng và tạo đ iều kiện phát triển nghề nghiệp cho nguồn
nhân lực.
- Trả công cho người lao động: Liên quan đến các khoản lương bổng và
đãi ngộ, chỉ mọ i phần thưởng m à một cá nhân nhận được để đổi lấy sức lao
độ ng của mình.
* Hệ thống
H ệ thống quản trị nguồ n nhân lực có xu hướng thay đổi khi các tổ chức
mở rộ ng quy mô và trở nên phức tạp hơn. Cần lưu ý rằng, b ất cứ cấp quản lý
nào cũng có nhân viên dưới quyền và vì thế từ cấp quản lý cao nhất cho đ ến
cấp quản lý thấp nhất đều phải quản trị nguồn nhân lực.
- Với các tổ chức nhỏ : hệ thố ng quản trị nguồn nhân lực hiếm khi có
bộ phận chuyên môn hóa q uản trị nguồn nhân lực. N gười quản lý tổ chức sẽ
sắp xếp toàn bộ công việc từ sản xuất, bán hàng, tài chính cho đến tuyển chọn
nhân lực (bao gồm thuê mướn và duy trì nhân lực trong tổ chức)




Chức năng quản trị nguồ n nhân lực

N gười quản lý


20
Nguyễn Thế Công K15 - QTKD
Sản xuất
Bán hàng Tài chính
Trường Đ HKT - ĐH QGHN




Sơ đồ 1 : Quản trị nguồ n nhân lực trong tổ ch ức quy mô nhỏ


- Đố i với các tổ chức có quy mô trung bình: Chức năng quản trị nguồn
nhân lực đòi hỏi cần phải được tách ra đ ể phối hợp tất cả các ho ạt độ ng quản
trị nguồn nhân lực trong tổ chức. Mặc dù vậy, những nhà quản lý phải thực
hiện hầu hết các hoạt động quản lý mà rất ít có sự chuyên môn hóa.



G iám đốc




Quản lý Q uản lý Quản lý Quản lý
sản xuất tài chính nhân lực
b án hàng




Sơ đồ 2 : Quản trị nguồ n nhân lực trong tổ chức có quy mô trung b ình


- Đ ối với các tổ chức có q uy mô lớn trung bình: Các nhà quản trị nguồn
nhân lực đã được chuyên môn hóa theo các hoạt động như: Định biên, phát
triển nguồn nhân lực, trả công cho lao độ ng…




21
Nguyễn Thế Công K15 - QTKD
Trường Đ HKT - ĐH QGHN
Giám đốc




Quản lý Quản lý Q uản lý Quản lý
sản xuất tài chính nhân lực
Marketing


Đ ào tạo Phát triển Trả công và
Đ ịnh biên
bồi d ưỡng nhân lực phúc lợi


Sơ đồ 3 : Quản trị ở công ty có quy mô lớn trung bình
- Đối với các tổ chức có quy mô lớn: Quản trị nguồn nhân lực đ ảm
nhận thêm nhiều trách nhiệm hơn, cho phép chuyên mô n hóa sâu hơn, như bộ
phận quản lý tiền cô ng, ví d ụ sẽ bao gồm những người quản lý chuyên môn
hó a quản lý tiền công theo giờ, tiền công của bộ phận hành chính…. Nhà
quản lý bộ phận nhân lực ở cấp cao nhất sẽ có mối liên hệ chặt chẽ với quản
lý chung của tổ chức đ ể thiết lập nên các chiến lược và các chính sách của tổ
chức4.
1.3. Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực qu ốc tế
K inh nghiệm quản trị nguồn nhân lực của một số nước
1.3.1. Kinh nghiệm của Mỹ
Mỹ là một nước trẻ giàu tài nguyên, thu hú t người từ nhiều nơi trên thế
giới tới sinh sống. Đố i với người Mỹ, "việc làm ra tiền là một phương pháp
hữu hiệu nhất đ ể dành sự kính trọng trong xã hội". Vì vậy các tư tưởng làm
giàu trong xã hội đ ược kích thích. Vị trí chức tước trong xã hội không đ ược
đánh giá cao như những nơi có nền văn minh truyền thống, ngay cả giáo d ục
cũng chỉ được coi là một hình thức đ ầu tư cá nhân. Văn hóa Mỹ thể hiện tính
thực dụng tính cá nhân chủ nghĩa rất cao, quyền tự do cá nhân được xếp ưu

4
Gi¸o tr×nh khoa häc qu¶n lý II, NXB Khoa häc kü thuËt, 2002, tr 380 -
383


22
Nguyễn Thế Công K15 - QTKD
Trường Đ HKT - ĐH QGHN

tiên hàng đầu…. Do đó thực tiễn quản trị nguồn nhân lực cũng luô n đề cao
các giá trị văn hóa truyền thống kiểu Mỹ. Chính phủ Mỹ luô n tạo đ iều kiện
mộ t cách tốt nhất cho sự phát triển tự do của mỗi cá nhân, nhằm khuyến khích
và phát triển sự sáng tạo của mỗi con người, phát huy tối đ a những tiềm năng
và khả năng của người lao đ ộng.
N gười Mỹ có thể tự do lựa chọn các lĩnh vực phù hợp với "sở trường"
của mình đ ể phát triển một cách tốt nhất. Và chính phủ Mỹ cũng sẵn sàng đ ầu
tư phát triển những lĩnh vực mới để đáp ứng nhu cầu phát triển tự do cá nhân
cho con người. Chính vì vậy mà N ước Mỹ được đánh giá là mộ t trong những
nước có chính sách quản lý nguồn nhân lực mạnh và thành cô ng nhất trên thế
giới.
1.3.2. Kinh nghiệm của Singapore
Singapore là mộ t quốc gia ở Châu Á, đất nước này đặc biệt chú trọng
đến giáo dục và đ ầu tư cho sự phát triển nguồn nhân lực. Singgapore rất chú
trọng đến các đặc trưng và di sản văn hóa, coi quyền lợi quốc gia, quyền lợi
xã hội đặt trên quyền lợi cá nhân. Gia đình là hạt nhân cơ b ản của x ã hội, sự
giú p đỡ của cộng đồng và cá nhân được tôn trọng, đề cao việc hò a hợp chủng
tộc và tôn giáo.
Singapore đ ưa các chính sách khích lệ và thu hút chất xám từ b ên
ngoài, tuyển chọn các cô ng ty ổ n định và có tiềm lực, có công nghệ tiên tiến
để đ ầu tư và phát triển trong nước. Chú trọng kích thích đầu tư, luôn chú
trọng đào tạo và chuẩn bị sẵn sàng đội ngũ công nhân có kỹ thuật và trình độ
cao để đáp ứng nhu cầu nhân lực trong nước. Trong kinh doanh Singapo đưa
ra cơ chế. Chú trọng hàng đầu là lợi ích xã hội, Nhà nước sẵn sàng cấp vốn để
kiểm soát doanh nghiệp cò n doanh nghiệp tự d o hạch toán chi phí, tự do tuyển
dụng lựa chọn, đào tạo và phát triển nhân viên. Và các doanh nghiệp luôn đặc
biệt chú trọng việc đào tạo và p hát triển nguồn nhân lực nhằm phát huy tối đa
chất xám của đội ngũ nhân viê đ ể thúc đẩy sự phát triển không ngừng của
doanh nghiệp.

23
Nguyễn Thế Công K15 - QTKD
Trường Đ HKT - ĐH QGHN




24
Nguyễn Thế Công K15 - QTKD
Trường Đ HKT - ĐH QGHN

CHƯƠNG II
TH ỰC TRẠNG QUẢN TR Ị NGUỒN NHÂN LỰC
CỦA CÁC DOANH N GHIỆP VIỆT N AM TRONG GIAI ĐOẠN
HỘI NHẬP K INH TẾ QUỐC TẾ


2.1. Nguồn nhân lực của các doanh nghiệp
2.1.1. Đặc điểm nguồn nhân lực nước ta trong giai đoạn hiện nay
D ân số nước ta năm 2003 là 80.902.400 người, trong đó nam là
39.755.400 chiếm 49,14%; nữ là 41.147.000 người, chiếm 50,86%. Con số
tương ứng của năm 2004 là: Dân số cả nước là 82.033.300 người, trong đó
nam là 40.317.900 người, chiếm 49,15%, nữ 41.714.400 người, chiếm
50,85%. Tỷ lệ tăng dân số bình quân trong những năm gần đây là 1 ,4%.
Trong khi đó tốc độ tăng trưởng của lực lượng lao động cùng giai đo ạn
khoảng 3%. Theo số liệu thống kê lao động việc làm năm 2003, tại thời đ iểm
01/07/2003 lực lượng lao động từ đủ 15 tuổi trở lên của cả nước là 42.128.343
người. Và năm 2007 kho ảng 50,8 triệu người, số lao động cần có việc làm
năm 2005 khoảng 47 triệu người, trong đó lao độ ng ở nông thôn là 34,8 triệu
người, ở thành thị là 1 2,2 triệu người. Hàng năm, lực lượng lao động được bổ
sung khoảng 1,2 triệu người, chủ yếu là lực lượng lao động thanh niên. Mặc
dù đã đạt được những thành công nhất định trong công tác kế hoạch hóa gia
đình trong thời gian vừa qua do ảnh hưởng của tốc độ tăng dân số cao trong
những giai đ oạn trước đã tạo ra những biến động m ạnh m ẽ về nguồn nhân
lực.
Số lượng lao động tăng nhanh nhưng do sự mất cân đối giữa cung và
cầu lao động trên thị trường cả về tổ ng thể và cơ cấu đã tạo ra áp lực lớn về
việc làm, người lao động thường ở thế b ị động trên thị trường lao động. Mặc
dù Nhà nước đã thực hiện nhiều chính sách giải quyết việc làm cho người lao
độ ng nhưng tỷ lệ thất nghiệp của cả nước trong những năm qua vẫn còn ở



25
Nguyễn Thế Công K15 - QTKD
Trường Đ HKT - ĐH QGHN

mức cao: N ăm 2004 là 6,01%; năm 2005 là 5 ,78% năm 2006 là 5,6% và năm
2007 d ự tính tỷ lệ thất nghiệp kho ảng 5,3%.
Dòng di dân chuyển từ nông thôn ra thành thị ngày càng tăng, cùng với
tiến trình đô thị hóa đã gây ra áp lực ngày càng lớn cho các thành phố lớn.
Trong khi đó tỷ lệ sử dụng thời gian lao động ở nô ng thôn chỉ dao động ở
mức 70 - 73% và có xu hướng tăng lên, năm 2005 đạt 77,94%. Như vậy, tỷ lệ
nô ng nhàn và thiếu việc làm ở nông thô n là rất cao.
Q uy mô và mức độ nguồn nhân lực tham gia vào thị trường lao đ ộng
còn thấp. Hiện nay, thị trường lao động chỉ thực sự hoạt động chỉ thực sự hoạt
độ ng ở các thành phố lớn như: H à Nội, TP. Hồ Chí Minh và các trung tâm
công nghiệp. Chỉ có khoảng 20% lao động ở khu vực nông thôn tham gia vào
thị trường lao động làm cô ng ăn lương, con số này ở thành thị khoảng 40%,
hầu hết các lao động ở nô ng thôn đều là lao độ ng tự do. Hiện nay, trên một
triệu lao động đ ang làm việc trong các cơ quan hành chính sự nghiệp Nhà
nước, hầu như không phụ thuộc vào sự b iến động của thị trường lao động, các
lao động trong doanh nghiệp dường như cũng ít chịu tác động của những biến
độ ng này. Ngoài ra, còn chưa kể đ ến những lao động đ ặc thù thuộc các lực
lượng vũ trang.
Lực lượng lao động của nước ta tuy rồ i rào nhưng chất lượng còn rất
thấp, thể hiện ở tỷ lệ lao độ ng qua đào tạo còn quá ít. N ăm 2003 chỉ có
khoảng 20% lực lượng lao động được đ ào tạo, năm 2005 tỷ lệ lao động qua
đào tạo là 20,99% (số liệu đ iều tra lao động việc làm của bộ LĐTB & XH
năm 2005). Một số khu vực được coi là nơi có đào tạo nghề đạt tỷ lệ cao
nhưng cũng chưa đ ến 50% số lao động được đào tạo. Ngay tại Hà Nội cũng
chỉ mới đạt 44,28%, TP. Hồ Chí Minh đ ạt 36,91%, còn các vùng nông thôn số
lao động qua đào tạo chỉ chiếm 9,28% tổng số lao động (trong đó số lao đ ộng
qua đào tạo từ công nhân kinh doanh trở lên là 6,23%).
Tính đến năm 2005, cả nước có 59.992.400 người thuộc lực lượng lao
độ ng thường xuyên, trong đó có trình độ chuyên mô n kỹ thuật chiếm 15,5%

26
Nguyễn Thế Công K15 - QTKD
Trường Đ HKT - ĐH QGHN

trong đó số lao động có trình độ từ công nhân kỹ thuậ t trở lên là 1 1,73% so
với tổng lực lượng lao độ ng nó i chung (năm 2000 tỷ lệ tương ứng là 12,31%
và 8,41%).
Có thể nói, lực lượng lao động của nước ta rất lớn nhưng chất lượng
nguồn lao động lại rất thấp, chưa đáp ứng được nhu cầu về lực lượng lao động
có trình độ cao cho quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa và quá trình hội
nhập của đất nước ta hiện nay.
2.1.2. Một số khó khăn, hạn chế trong việc cung cấp nguồn nhân lực
cho các doanh nghiệp trong giai đoạn hội nhập hiện nay.
2.1.2.1. Lực lượng lao động mất cân đố i nghiêm trọng
Q uả thực, với gần 80% nguồn nhân lực chưa qua đào tạo, đã mang lại
nhiều suy nghĩ và nỗi lo cho các nhà nghiên cứu, nhà ho ạch định chiến lược
phát triển kinh tế xã hội của đ ất nước. Mục tiêu đ ến cuối năm 2007, chúng ta
mới chỉ p hấn đấu nâng tỷ lệ lao động qua đ ào tạo lên con số 30% và đạt 40%
năm 2010. Tuy nhiên việc đạt được những chỉ tiêu này cũng không phải là
điều dễ dàng. Theo kết quả điều tra lao động việc làm năm 2005, tỷ lệ lao
độ ng chưa biết chữ chiếm 4,35% và đ ang có chiều hướng tăng lên, nhất là ở
các vù ng Tây Bắc, Tây Nguyên và Đồ ng Bằng Sông Cửu Long. Tỷ lệ tốt
nghiệp THPT của lực lượng lao đ ộng giảm từ 18,42% xuống còn 18,26% .
Trong đó ở Tây Nguyên tỷ lệ tốt nghiệp THPT chỉ đạt 3% và Tây Bắc là
1,5%.
Ở khu vực thành thị, cứ mộ t trăm người tham gia lực lượng lao động thì
có bốn lăm người có trình đ ộ chuyên môn kỹ thuật gấp 3,5 lần so với tỷ số
này ở nông thôn. Trong 8 vùng lãnh thổ, Đông Nam bộ là vù ng có tỷ lệ nguồn
nhân lực có trình độ chuyên mô n kỹ thuật cao nhất (chiếm 30,13%), tiếp đ ến
là Đ ồng Bằng Sông H ồng (27,99%), Duyên Hải Miền Trung (20,85%), Tây
N guyên (14,05%), Đồng Bằng Sông Cửu Long (13,2%), thấp nhất là Tây Bắc
(10,75%), các vùng Đông Bắc và Bắc Trung Bộ dao động từ 15 - 2 0%.(4)Theo
phân tích của tiến sỹ N guyễn Minh Hạc, dân cư nước ta hiện nay đa số ở nông

27
Nguyễn Thế Công K15 - QTKD
Trường Đ HKT - ĐH QGHN

thô n, phần đáng kể tổng sản phẩm quốc nội do khu vực này đóng góp, lao
độ ng nông nghiệp chiếm một tỷ lệ lớn trong khi đó chỉ có 8,1% lao động trình
độ đại học được đào tạo thuộ c ngành nông nghiệp, mộ t con số thật đáng ngại
đố i với một nông nghiệp như chúng ta".


2.1.2.2. Khan hiếm nguồn nhân lực có trình độ cao khi nguồn nhân lực
phổ thông lại quá nhiều
H iện nay, trên thị trường lao đ ộng đ ang hiển thị một bất cập rất lớn và
nó cũng phản ánh gần như đầy đủ diện mạo về vấn đ ề nguồn nhân lực trong
các doanh nghiệp, đó là tình trạng người thất nghiệp rất nhiều trong khi các
doanh nghiệp luôn kêu thiếu nhân lực. Có mấy lý do sau:
 Thứ nhất: Đó là sự thừa thãi của những lao động mà muốn tuyển họ,
cũng không biết họ làm được việc gì, trong khi nguồn lao động thật sự cần
thiết cho doanh nghiệp lại thiếu trầm trọng.
 Thứ hai: Nguồn nhân lực sẵn có trong doanh nghiệp không phát huy
được đúng khả năng của mình.
 Thứ ba: Người có tài thực sự lại thiếu cơ hội phát triển.
Thêm vào đó, chất lượng đào tạo nhân lực nhất là bậc đ ại học, nhìn
chung còn thấp so với m ục tiêu giáo dục, với yêu cầu nhân lực phục vụ p hát
triển kinh tế xã hội và với trình độ các nước trong khu vực có mặt còn kém.
Nội dung, phương pháp dạy đại học chưa đáp ứng tốt yêu cầu chuẩn bị nhân
lực cho công nghiệp hóa rút ngắn và trình độ chưa theo kịp phát triển khoa
họ c cô ng nghệ hiện đại. Việc họ c tập ở mọi cấp học bị chi phối nặng nề bởi
tâm lý b ằng cấp, phương pháp giáo dục nặng nề và áp đặt, chưa khuyến khích
sự năng đ ộng, sáng tạo của người họ c, chưa coi trọ ng năng lực tư d uy và năng
lực thực hành (hiện nay, nhiều người cố gắng lo cho con em vào đại học chỉ
cốt để kiếm tấm b ằng, còn không xác định khi ra trường tấm b ằng đó như thế
nào và để làm gì). Ngoài ra công tác bồi dưỡng và sử d ụng nhân tài như "đ ầu
tàu" của đội ngũ nhân lực chưa được quan tâm đúng mức. Thiếu cơ chế, chính

28
Nguyễn Thế Công K15 - QTKD
Trường Đ HKT - ĐH QGHN

sách để trọng d ụng cán bộ khoa học và giáo viên có trình độ cao, và nhiều
chính sách đố i với cán bộ khoa học và công nghệ có trình độ cao còn ít, song
chưa được sử d ụng tốt, đang d ần b ị lão hóa, ít có điều kiện cập nhập kiến thức
mới. Sự hẫng hụt về cán bộ rất nghiêm trọng, nhất là trong lĩnh vực khoa học
cơ bản.
Thực trạng trên xuất phát từ cô ng tác đào tạo ồ ạt "lệch pha" đã d ẫn đ ến
sự mất cân đối: ngành thừa, ngành thiếu "Đ ặc biệt hiện nay, để tìm lao động
phổ thông chắc chắn sẽ rất dễ d àng, nhưng hiện nay không biết bao nhiêu
doanh nghiệp cần tuyển những vị trí q uan trọ ng như giám đốc tài chính, thạc
sĩ quản trị kinh doanh (MBA), giám đốc sự… thì "bói" chẳng ra"5
Theo kinh nghiệm của các nước phát triển, sản xuất sẽ p hát triển khi có
mộ t cơ cấu đội ngũ nhân lực được đ ào tạo một cách hợp lý, và có trình độ
chuyên mô n tương ứng là: Một cử nhân, kỹ sư cần 4 cán bộ trung học chuyên
nghiệp và 10 công nhân kỹ thuật. Thế nhưng tỷ lệ này ở Việt Nam hiện nay
chỉ là 1-1,16-0,95. Điều này dẫn đến tình trạng "thừa thầy thiếu thợ", kỹ sư
làm công việc của cán bộ trung cấp kỹ thuật. Trong cơ cấu lao đ ộng ở các
doanh nghiệp nước ta hiện nay thì đ ội ngũ công nhân và lao độ ng giản đơn
chiếm tới 82%, trong khi đội ngũ nhà kỹ thuật, nhà phát minh, nhà quản lý chỉ
chiếm 18%. Tỷ lệ này ở các nước phát triển tương ứng là 2 8% và 72%.
Ở nước ta trong những nam gần đ ây, số lượng sinh viên tốt nghiệp đại
họ c ngày một tăng nhanh đ ể có thể đáp ứng và b ắt kịp với sự tiến bộ về tri
thức của nhân loại, nhưng số lượng công nhân kỹ thuật lại ngày càng giảm.
N ăm 1979, số lượng cô ng nhân kỹ thuật chiếm 70%, nhưng hiện nay chỉ còn
khoảng 30% trong tổ ng số lao độ ng đ ược đào tạo.
Thực trạng trên cho thấy, hiện nay trên thị trường lao động đang xảy ra
tình trạng khan hiếm nguồn nhân lực cao cấp, công nhân kỹ thuật có tay nghề
cao, các chuyên gia giỏi về kinh tế, các nhà doanh nghiệp giỏi… nhằm giải
quyết vấn đề bức xúc về nguồn nhân lực của quá trình hội nhập kinh tế quốc

5
NhËn xÐt cña tiÕn sü Vò Hoµng Ng©n - gi¶ng viªn tr­êng §HKTQD Hµ Néi.


29
Nguyễn Thế Công K15 - QTKD
Trường Đ HKT - ĐH QGHN

tế. Nhìn vào các hội chợ việc làm ở thành phố Hồ Chí Minh, Hà Nội, Cần
Thơ, Đ à Nẵng… thời gian qua cho thấy: Nhu cầu cần tuyển dụng của các
doanh nghiệp cũng như nhu cầu tìm việc làm của người lao động là rất lớn,
nhưng khi kết thúc hội chợ, số lao độ ng được tuyển d ụng chỉ đạt khoảng 25%
so với nhu cầu của các doanh nghiệp. Trong đó số lao động có trình độ
chuyên môn kỹ thuật chỉ chiếm khoảng 30%, còn lại 70% là lao động phổ
thô ng. Trong khi đó yêu cầu của thời kỳ hội nhập kinh tế quốc té lại rất cần
đến một lực lượng lao động có trình độ cao đ ể làm chủ các công nghệ hiện
đại.
2.1.2.3 Hiện nay nước ta vẫn còn thiếu các cơ quan về phát triển
nguồn nhân lực
Q ua gần 20 năm đổi mới, nước ta đang hình thành nền kinh tế thị
trường định hướng XHCN, nhưng thị trường lao động chỉ mới bắt đầu hình
thành, có thể đây là một trong những nguyên nhân làm cho đào tạo nguồn
nhân lực của ta chưa bám sát vào cơ cấu lao động. Đến nay, chúng ta vẫn
chưa có một chiến lược đào tạo và quản trị nguồn nhân lực phù hợp với yêu
cầu đò i hỏi của thị trường lao động nó i riêng và của toàn bộ nền kinh tế nói
chung. Chưa có cơ q uan quản lý, chỉ đạo, điều hành quốc gia về phát triển
nguồn nhân lực như hội nghị ban chấp hành TW lần thứ 2 (Khóa VIII) đ ã ra
nghị quyết từ tháng 12 năm 1996. Mà việc quản lý nguồn nhân lực hiện nay
mới chỉ được phân công cho nhiều b ộ ngành thực hiện (Bộ Giáo dục - Đ ào
tạo, Bộ LĐ TB - XH, Bộ Y tế, ủy ban dân số - gia đ ình - trẻ em…). Tính chất
liên ngành đò i hỏi phải có sự phối hợp chặt chẽ giữa các Bộ, Ngành và giữa
trung ương với địa phương trong một chiến lược, kế hoạch, hành động chung.
Tuy nhiên sự phố i hợp giữa các Bộ, Ngành trong quản lý nguồn nhân lực thực
tế nhiều khi vẫn còn lỏng lẻo, hình thức và kém hiệu quả.
Đ ể giải quyết vấn đ ề này, chúng ta cần phải có chính sách đào tạo và sử
dụng nguồn nhân lực, thể hiện những quan điểm mới về p hát triển nguồn
nhân lực là:

30
Nguyễn Thế Công K15 - QTKD
Trường Đ HKT - ĐH QGHN

 Lấy phát triển bền vững làm trung tâm
 Mỗi con người là một cá nhân độc lập, làm chủ quá trình lao động
của mình.
 Lấy lợi ích của người lao động làm nguyên tắc cơ bản của quản lý lao
độ ng, nhằm tăg năng suất lao động.
 Bảo đảm môi trường dân chủ, thuận lợi cho tiến hành giao lưu đ ồng
thuận; tạo cơ hộ i thăng tiến cho tất cả mọi người.
 Có chính sách giải phóng và phát huy tiềm năng của người lao độ ng,
bảo đảm hiệu quả công việc.
 Phát triển nguồn nhân lực, bám sát thị trường lao động. Đây là một
vấn đề phức tạp trong đó m ấu chốt là phải x ây d ựng được các chính sách quản
lý, phát triển giáo dục và đào tạod dúng đắn.
 Có hệ thống chính sách sử dụng hợp lý nguồn nhân lực, bao gồm:
Tuyển dụng, đ ào tạo lao động, phân công lao động, phân bố nguồn nhân lực,
sử dụng nguồn nhân lực, chính sách cán bộ, tiền lương, khen thưởng….
Phải tạo động lực để kích thích người lao động làm việc tích cực, hiệu
quả, làm cho họ năng động, thiện chí gắn bó với công việc, cầu tiến, để từ đó
phát huy tính sáng tạo của họ. Đây là vấn đề cực kỳ q uan trọ ng trong tổ chức
quản lý vĩ mô cũng như vi mô. Nguồn lực con người ở đây cần chú ý về cả
mặt lợi ích vật chất và lợi ích tinh thần của người lao độ ng.
Chăm lo phát huy, bồi dưỡng nguồn lực con người là bộ phận quan
trọng nhất trong chiến lược con người. Đ ó là trung tâm của sự giáo dục đ ào
tạo nước ta trong những năm tới nhằm tạo ra nguồn nhân lực có trình độ cao,
đáp ứng được yêu cầu của thời đại thô ng tin, công nghệ cao, kinh tế tri thức
và toàn cầu khoá.
2.2. Thực trạng hoạt động quả n trị nguồn nhân lực của các doanh
nghiệp hiện nay
2.2.1. Tuyển dụng nguồn nhân lực


31
Nguyễn Thế Công K15 - QTKD
Trường Đ HKT - ĐH QGHN

- Cơ sở căn cứ xác định nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp bao gồm:
+ Tuyển mộ
N hu cầu nhân lực của doanh nghiệp là toàn bộ khả năng lao đ ộng cần
thiết cho thực hiện, hoàn thành các nhiệm vụ trước mắt (kế hoạch sản xuất
kinh doanh) và các nhiệm vụ chuẩn bị cho tương lai (chiến lược kinh doanh).
N hu cầu nhân lực của doanh nghiệp bao gồm nhu cầu cho việc thực
hiện ho àn thành các nhiệm vụ trước mắt và lâu dài của doanh nghiệp và nhu
cầu thay thế cho số về hưu, chuyển đi nơi khác và đi đào tạo.
 Chiến lược kinh doanh (chiến lược phát triển, phương hướng, lộ
trình…) và các mức độ tổng hợp.
 Kế hoạch kinh doanh và hệ thống định mức lao động
 Số người về hưu, chuyển đi nơi khác, đ i đào tạo
N hu cầu nhân lực phải được thực hiện bằng số lượng và tỷ trọng của
các lo ại khả năng lao động (cơ cấu nhân lực). Mức độ đ áp ứng, phù hợp của
cơ cấu nhân lực thực có so với cơ cấu nhân lực cần phải có cho thực hiện,
ho àn thành các nhiệm vụ trước mắt và lâu d ài của doanh nghiệp được gọi là
chất lượng nhân lực.
N gười ta phân loại khả năng của người lao độ ng theo nhiều tiêu chí
khác nhu: theo giới tính, theo tuổ i, theo ngành nghề, theo trình đ ộ chuyên
mô n, theo tính chất công việc…
N guồn nhân lực quan trọng số một cần xác đ ịnh nhu cầu là số lượng và
tỷ lệ người trực tiếp, phục vụ và q uản lý.
N guồn nhân lực quan trọng tiếp theo cần x ác đ ịnh là số lượng và tỷ lệ
thợ (nhân viên), những người thiết kế và những người chuyên nghiên cứu đưa
ra, kiểm định ý tưởng về sản phẩm m ới, công nghệ mới, phương pháp quản lý
mới.
+ Tuyển chọn
Tuyển chọn con người vào làm việc phải gắn với đòi hỏi của doanh
nghiệp, cô ng việc trong doanh nghiệp.

32
Nguyễn Thế Công K15 - QTKD
Trường Đ HKT - ĐH QGHN

Y êu cầu của tuyển chọ n nguồ n nhân lực cho doanh nghiệp phải theo
những nguyên tắc sau:
 Tuyển chọn những người có trình độ chuyên m ôn cần thiết, có thể
làm việc đ ạt tới năng suất lao độ ng cao, hiệu suất công tác tốt.
 Tuyển những người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công việc, với
doanh nghiệp.
 Tuyển được những người có sức khoẻ, làm việc lâu dài cho doanh
nghiệp với nhiệm vụ được giao.
N ếu tuyển chọn không kỹ, tuyển chọn sai, tuyển chọn theo cảm tính
ho ặc theo một số sức ép nào đó , sẽ dẫn đến hậu quả nhiều m ặt về kinh tế xã
hộ i.
Nội dung tuyển chọ n là x ây dựng được các nguyên tắc, b ước đi và
phương pháp tuyển chọn thích hợp đối với từng công việc.
Công tác tuyển chọ n thường đ ược tiến hành theo quy trình chặt chẽ,
bao gồ m một phương pháp và kỹ thuật khác nhau, các phương pháp và bước
đi truyền thống thường được áp dụng là:
* Căn cứ vào đ ơn xin việc, lý lịch, bằng cấp và giấy chứng chỉ về trình
độ chuyên môn của người xin việc.
* Căn cứ vào hệ thống các câu hỏ i và trả lời để tìm hiểu người xin việc,
các câu hỏi này do doanh nghiệp đ ề ra.
* Căn cứ vào quá trình tiếp xú c, gặp gỡ giữa doanh nghiệp với người
xin việc (ở đây là người đại diện cho doanh nghiệp)
* Căn cứ vào kiểm tra sức khoẻ, thử tay nghề, thử trình độ và khả năng
chuyên mô n.
Do đó, việc xem x ét, kiểm tra nguồ n nhân lực hàng năm sẽ làm cho
doanh nghiệp thấy rõ được chất lượng của nguồn nhân lực, chuẩn bị sẵn sàng
cho nhu cầu hiện tại và tương lai.
N hìn chung, công tác tuyển chọn nguồn nhân lực là cô ng việc khó và
quan trọng, nó quyết định chất lượng nguồn nhân lực cho doanh nghiệp. Đ ể

33
Nguyễn Thế Công K15 - QTKD
Trường Đ HKT - ĐH QGHN

làm được điều này tố t, đòi hỏ i cán bộ tuyển chọn phải có khả năng, trình độ
tươg đối toàn diện không chỉ về mặt chuyên mô n mà cò n cả về cách nhìn
nhận đánh giá con người.




34
Nguyễn Thế Công K15 - QTKD
Trường Đ HKT - ĐH QGHN
Chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp
(Chiến lược phát triển của cơ quan)


K ế ho ạch, phương án
sản xuất kinh doanh
cụ thể

Định Trình độ trang bị m áy móc, thiết
bị cho lao động
m ức
lao động Trình độ của nhân lực



N hu cầu nhân lực Nhu cầu thay thế cho số về
hưu, số sẽ chuyển đi nơi khác,
(Cơ cấu nhân lực cần có)
số sẽ đi đ ào tạo


Số hiện có phù hợp với yêu
Nhu cầu
cầu của các vị trí mới kể cả
tuyển thêm chuyển đổi và đ ào tạo lại
cấp tốc

Sơ đồ: Thể hiện mối quan hệ giữa nhu cầu nhân lực với chiến lược kinh
doanh của doanh nghiệp
2.2.2. Sử dụng nguồn nhân lực của các doanh nghiệp
Có thể nói, sử dụng nguồ n nhân lực là hoạt động tiếp theo của quá trình
tuyển chọn và đào tạo nguồn nhân lực. Việc tuyển chọn và đào tạo nguồn
nhân lực có ảnh hưởng rất lớn đến quá trình sử dụng nguồn nhân lực, nếu như
nguồn nhân lực được đào tạo tốt, nắm vững kỹ thuật chuyê n môn nghiệp vụ
thì việc sử dụng nguồn nhân lực sẽ đạt hiệu quả cao và ngược lại.
N gày nay, khi nền kinh tế phát triển, vai trò của con người cũng như
việc sử d ụng con người ngày càng được đề cao. Người ta khô ng chỉ chú ý đ ến
vai trò truyền thống của nguồn nhân lực mà còn quan tâm đến những ảnh
hưởng của nguồ n nhân lực đối với các yếu tố then chốt khác của tổ chức. Mac

35
Nguyễn Thế Công K15 - QTKD
Trường Đ HKT - ĐH QGHN

Millan và Schuller cho rằng: "Tập trung vào các nguồn nhân lực của hãng sẽ
tạo được cơ hội quan trọng để đ ảm b ảo chiến thắng đối thủ cạnh tranh". Việc
sử dụng tốt nhất các nguồn lực như là mộ t vũ khí quan trọng trong việc nâng
cao khả năng cạnh tranh của tổ chức là một xu hướng m ới trong quản trị
doanh nghiệp. Tuy nhiên, do công tác tuyển chọn và đào tạo nguồn nhân lực
còn nhiều b ất hợp lý nên việc sử dụng nguồn nhân lực cũng còn nhiều vấn đề
đáng quan tâm.
Đó là sự bất hợp lý trong việc sử d ụng lao động đã q ua đào tạo, trước
hết là lực lượng lao động quản lý. Do cơ chế cũ để lại, hiện nay độ i ngũ cán
bộ q uản lý của nhiều doanh nghiệp đặc biệt là các doanh nghiệp Nhà nước
hầu hết đã lớn tuổi và được đ ào tạo từ trước thời kỳ đổi m ới, do đó trình độ
cũng như kinh nghiệm quản lý của họ không còn phù hợp với xu thế p hát
triển của thời đại. Mặt khác, trong việc sử dụng cán bộ hiện nay ở nhiều
doanh nghiệp cò n có hiện tượng "xin cho", tức là ham dùng người quen,
người giỏi nịnh hót, hợp với m ình để tạo phe cánh, ăn dơ với nhau. Cò n đối
với người thẳng thắn, chính trực, có tài… thì ghét bỏ, trù dập, tìm mọi khuyết
điểm để phê phán, x ử lý thiếu công bằng, gây mất đoàn kết nội bọ, ảnh hưởng
xấu đến tâm lý người lao độ ng, do đó ảnh hưởng đến hiệu quả của toàn doanh
nghiệp.
Sử d ụng nguồ n nhân lực là một công việc khó , mỗi người đ ều có những
mặt mạnh và m ặt yếu khác nhau, nếu biết bố trí đú ng thời, đúng việc thì sẽ
phát huy được m ặt mạnh, khai thác tốt tiềm năng của họ. Đ ể làm được đ iều
này, các nhà quản lý phải đánh giá được khả năng của mỗi nhân viên, đồng
thời phải là người sáng suốt, trí công vô tư để có thể bố trí cán bộ một cách
hợp lý.
2.2.3. Đào tạo và phá t triển
Trong điều kiện hiện nay, ngoài vấn đề nguồn nhân lực nói chung, các
nhà nghiên cứu đ ã tổng kết: Muốn hộ i nhập thành cô ng nền kinh tế thế giới -
K inh tế tri thức, đòi hỏi các quố c gia phải có những nhà lãnh đạo, sáng suốt

36
Nguyễn Thế Công K15 - QTKD
Trường Đ HKT - ĐH QGHN

và quyết đ oán các nhà quản lý doanh nghiệp giàu tính sáng tạo, dám m ạo
hiểm và có tinh thần tự cường dân tộc cao. Theo đó , công tác đào tạo nguồn
nhân lực các cấp đ ang trở nên ngày càng quan trọng và cấp thiết, được các
quốc gia đặc biệt quan tâm. Bởi lẽ, đây chính là đội ngũ có vai trò cao nhất,
quyết định sự phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp nói riêng và
của đ ất nước nói chung.
Ở các nước có nền kinh tế thị trường phát triển, họ mở nhiều trường
lớp, nhằm đào tạo, đào tạo lại, và bồi dưỡng những chuyên gia quản lý giỏi có
đủ trình độ và bản lĩnh để đ iều hành và quản lý doanh nghiệp thành công.
Ở nước ta, vai trò quan trọng của người quản lý được đề cao qua câu
nó i: "Một người lo bằng kho người làm". V ề cán bộ quản lý, Chủ tịch Hồ Chí
Minh khẳng định: "….nếu cán bộ dở thì chính sách hay cũng không thể thực
hiện được" (Hồ Chí Minh, 2000, tập 5 : 54)
Có thể nói, đội ngũ cán bộ kỹ thuật và các chuyên gia có vai trò đặc
biệt quan trọng đối với các doanh nghiệp, vì họ là những người trực tiếp tiếp
xú c với công việc, trực tiếp vận hành công việc. Kết quả công việc thành công
hay thất bại phụ thuộc rất lớn vào đội ngũ này. Do đó, vấn đề đào tạo các
chuyên gia và cán bộ kỹ thuật là hết sức cần thiết. Tuy nhiên ở nước ta hiện
nay có một thực trạng là công tác đào tạo Đại học đang diễn ra mộ t cách ồ ạt,
trong khi đó việc đào tạo công nhân kỹ thuật lại b ị xem nhẹ không được chú
trọng đúng mức. Điều này dẫn đến tình trạng "thừa thầy, thiếu thợ" m ột cách
nghiêm trọng. Theo phân tích của các nhà kinh tế và kinh nghiệm của các
nước phát triển thì sản xuất sẽ phát triển khi có nguồn nhân lực được đào tạo
mộ t cách hợp lý và có tỷ lệ tương ứng với trình độ chuyên môn kỹ thuật như
sau: 1 kỹ sư - 4 cán bộ THTN - 10 công nhân kỹ thuật. Nhưng tỷ lệ này ở
nước ta hiện nay là: 1 - 1,6 - 0,95. Tỷ lệ này cho thấy, lực lượng công nhân kỹ
thuật của ta hiện nay đang thiếu trầm trọ ng. Nó ảnh hưởng trực tiếp đến sức
sản xuất của các doanh nghiệp cũng như của đất nước, đặc biệt trong giai
đo ạn hội nhập hiện nay.

37
Nguyễn Thế Công K15 - QTKD
Trường Đ HKT - ĐH QGHN

Nguyên nhân của thực trạng này là do gia đình và xã hộ i chưa có định
hướng nghề nghiệp đúng đắn cho những người chuẩn b ị bước vào độ tuổ i lao
độ ng, mà đặc biệt là những học sinh cấp III. Đ iều này d ẫn đến mộ t thực tế là
hầu hết các hộ gia đình đ ều cố gắng bằng mọi cách cho con em vào đại học
mà nếu như họ tham gia học THCN hoặc công nhân kỹ thuật thì sẽ hiệu quả
và hợp lý hơn. Tất nhiên, một xã hội có nhiều kỹ sư, bác sỹ là điều tốt, nhưng
điều đáng nó i ở đây là nhiều khi chú ng ta tạo ra những "kỹ sư, bác sỹ dởm".
Tức là nhiều gia đ ình khá giả, con em khô ng thi đậu vào đại học nhưng tìm
mọ i cách chạy chọt để vào bằng đ ược đ ại họ c. Kết quả là có nhiều "tiến sỹ, kỹ
sư giấy" ra đời. Họ không thể làmd dược những công việc của những kỹ sư
tiến sỹ thực thụ vì họ không có kiến thức, họ cũng không làm được những
công việc của cán bộ cô ng nhân kỹ thuật vì họ không được đào tạo, họ trở
thành những vô dụng. Điều này gân lãng phí không nhỏ về tiền của lẫn nhân
lực cho xã hội.
V ấn đề đặt ra hiện nay là Nhà nước cần có chính sách cụ thể và thích
hợp trong việc đào tạo đ ại học cũng như cán bộ THTN và công nhân kỹ thuật
mộ t cách hợp lý, đáp ứng được nhu cầu thực tiễn hiện nay của quá trình hội
nhập.
2.2.4. Đãi ng ộ nguồ n nhân lực
Có thể nó i m ục đích cuối cùng của người lao động là m ưu sinh cho
cuộc sống, cụ thể hơn là kiếm tiền, là mong muốn có được cuộc sống ấm no
đầy đủ và hơn thế nữa. Do đó, động cơ thúc đẩy làm việc của họ xuất phát từ
chính những yêu cầu, đò i hỏi của cuộc sống. V ì vậy, để khuyến khích tạo
độ ng lực cho họ làm việc tốt hơn, cũng như để thu hút và giữ chân những
nhân tài cho doanh nghiệp, thì các doanh nghiệp không những phải đáp ứng
tốt các nhu cầu cơ bản của họ, m à cò n phải có chế đ ộ lương, thưởng, chế độ
ưu đãi hấp dẫn đối với nhân viên.
Thực tiễn hiện nay, chế độ chính sách đối với người lao độ ng ở nhiều
doanh nghiệp cò n rất thấp, đặc biệt là các cơ q uan Nhà nước. Điều này trước

38
Nguyễn Thế Công K15 - QTKD
Trường Đ HKT - ĐH QGHN

hết thể hiện ở m ức lương của nhân viên trong doanh nghiệp. Nhiều doanh
nghiệp Nhà nước, mức lương cho người lao độ ng chỉ từ 500 đến 800 nghìn
đò ng/tháng. Ngay cả những lao độ ng đã qua đào tạo, như các sinh viên mới ra
trường, m ức lương bình quân mà họ nhận được cũng chỉ từ 700 đến 900
nghìn đồ ng/tháng. Trong thời buổi kinh tế thị trường hiện nay, giá cả của mọi
hàng ho á đều ở mức "cắt cổ" thì với mức lương đó làm sao có thể đáp ứng
được nhu cầu đời sống hàng ngày của người lao độ ng. Ngay cả những nhu
cầu tối thiểu cò n khó, huống chi là những nhu cầu cao sang của cuộc sống
hiện đại. Chính điều này mà nhiều doanh nghiệp, mằ đặc biệt là các doanh
nghiệp Nhà nước đ ã khô ng thu hút cũng như không giữ chân được các nhân
viên giỏ i, những người thực sự cần thiết cho doanh nghiệp. Đ iều đó làm cho
các doanh nghiệp Việt Nam vố n đã yếu kém lại càng yếu kém hơn.
Trong khi đó, các công ty liên doanh, các công ty có vốn đầu tư nước
ngoài, do nắm b ắt được đặc đ iểm này, nên đã không ngừng đưa ra những mức
lương hấp dẫn, cao hơn nhiều so với các doanh nghiệp Nhà nước. Chính đ iều
này đã dẫn đến tình trạng, hầu hết những người giỏ i, có trình độ cao đều sẵn
sàng dời bỏ doanh nghiệp Nhà nước để chuyển sang doanh nghiệp liên doanh
và doanh nghiệp có vố n đầu tư nước ngoài để làm việc. Do đó, các doanh
nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài vốn đã phát triển lại càng phát triển hơn, và
từ đó lợi nhuận chuyển ra nước ngoài cũng nhiều hơn. Rút cục, thiệt hại lại do
chính nền kinh tế đất nước phải gánh chịu.
N hư vậy, chế độ chính sách đối với người lao động là rất quan trọ ng,
không chỉ đối với người lao động m à còn ảnh hưởng trực tiếp đ ến kết quả
ho ạt động của doanh nghiệp.
2.3. Đánh giá
* Thành tích
Ttrong những năm qua thì công tác giáo dục đào tạo của nước ta đã đạt
được những kết quả nhất đ ịnh



39
Nguyễn Thế Công K15 - QTKD
Trường Đ HKT - ĐH QGHN

Trong thời gian qua tỷ lệ d ân số biết chữ nước ta có x u hướng tăng và
chiếm tỷ trọng cao. Đ ến năm 2000 toàn quốc đạt tiêu chuẩn quốc gia về xoá
mù chữ và phổ cấp giáo d ục tiểu học, bắt đ ầu chuyển sang thời kỳ mới thực
hiện mục tiêu phổ cập giáo dục phổ thông cơ sở.
N ước ta đã có một hệ thống các trường dạy học có quy mô lớn và ngày
càng đ ược m ở rộ ng hơn, có nhiều tiềm năng để phát triển đào tạo một cách
đa dạng và phong phú, đội ngũ giáo viên giảng d ạy cũng liên tục tăng cả về số
lượng và chất lượng, các lĩnh vực và loại hình đào tạo ngày càng được mở
rộng và đa dạng hơn đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu đào tạo của nhân
dân, và yêu cầu của quá trình đổi mới nền kinh tế, số lượng lao động đ ược
đào tạo ngày càng nhiều đa dạng về lĩnh vực và loại hình đào tạo và chất
lượng đào tạo cũng ngày càng tốt hơn.
Công tác giáo dục giáo dục đào tạo vùng sâu vùng xa, vùng đồng b ào
các dân tộc thiểu số đã đ ược quan tâm nhiều hơn. tỷ lệ người mù chữ đ ã giảm
và số lượng người dân tộ c thiểu số đ ược cử đi học ngày càng nhiều. Không
chỉ tăng về số lượng các trường dạy học mà các cơ sở vật chất, trang thiết bị
kỹ thuật phục vụ cho việc giảng dạy cũng được trang bị nhiều hơn. đặc biệt là
ở các vùng sâu ,vùng xa, miền núi và cao nguyên đã được cải thiện đ áng kể
giảm bớt tình trạng khó khăn do thiếu thốn trang thiết bị trong cô ng tác giảng
dạy.
Phương pháp giáo dục đào tạo cũng đã được đổi mới cho phù hợp với
tình hình phát triển của xã hội và sự phát triển không ngừng của khoa học kỹ
thuật. Một số trường và cơ sở đào tạo đã có phương pháp đào tạo và trang
thiết bị hiện đại có thể sánh ngang với các nước tiên tiến trong khu vực.
* Hạn chế
Tuy đã đạt được những thành tựu nhất định nhưng công tác giáo d ục
đào tạo nước ta còn nhiều mặt hạn chế cần đ ược khắc phục để nâng cao trình
độ của người lao động. Chất lượng giáo dục phổ thông chưa đ ược cao. Học



40
Nguyễn Thế Công K15 - QTKD
Trường Đ HKT - ĐH QGHN

sinh bị hạn chế về tính linh hoạt, độc lập và sáng tạo trong tư d uy kỹ năng
thực hành, khả năng vận dụng kiến thức vào các tình huống thực tiễn.
Chất lượng đào tạo chuyên môn kỹ thuật chưa cao, chất lượng còn đại
trà, phương pháp giáo d ục đào tạo còn lạc hậu và chậm đổi mới trong đào tạo
các ngành mũi nhọn và các lĩnh vực công nghệ mới ở các bậc đại học và sau
đại học còn thấp hơn nhiều so với các nước trong khu vực cả về nội dung lẫn
phương pháp đào tạo. làm cho các ngành kỹ thuật, công nghệthiếu nhân lực
trình độ cao. Hiện nay cơ cấu đ ào tạo nghề còn b ất hợp lý với 85% là đào tạo
ngắn hạn, và 15% là đào tạo chính quy dài hạn. các cơ sở đ ào tạo nghề phân
bố không đ ều tập trung nhiều ở các vùng đồng bằng và các thành phố lớn,
làm cho chất lượng của lực lượng lao động chưa cao và có sự chênh lệch giữa
các vùng và khu vực.
Ở tất cả các cấp học và bậc học phương pháp giảng dạy còn nặng về lý
thuyết, nhẹ về thực hành chưa phát huy được tinh thần sáng tạo và tư d uy của
họ c viên. cơ sở vật chất và các trang thiết bị phục vụ cho đào tạo chuyên môn
kỹ thuật, d ạy nghề còn nhiều bất cập, vừa thiếu về số lượng vừa lạc hậu về
chất lượng( số trang thiết b ị phục vụ tốt cho công tác dạy nghề chỉ đạt 20%.)
đặc biệt là trang thiết bị đ ào tạo nghề trong các ngành cơ khí, hoá chất, luyện
kim, sửa chữa thiết bị chính x ác in ấn...
Đội ngũ giáo viên giảng dạy còn thiếu nhiều về số lượng ( độ i ngũ giáo
viên đạihọc_ cao đ ẳng và dạy nghề chỉ gần bằng 50% so với chuẩn quy định )
và trình độ chuyên môn nghiệp vụ th ì còn thấp so với yêu cầu đổi mới giáo
dục, đ a số còn lúng túng trong đổi m ới phương pháp giảng dạy, đặc biệt nhiều
giáo viên còn có biểu hiện về sự tha hoá đạo đức, phẩm chất, thiếu tinhthần
trách nhiệm và chưa tâm huyết với nghề
H iện nay tỉ lệ lao độ ng qua đào tạo theo các cấp trình độ ở nước ta là
1/1,2/2,7, cơ cấu đào tạo này còn nhiều bất cập đã gây nên tình trạng “ thừa
thầy thiếu thợ “ đ ang ngày mộ t gia tăng, gây nhiều khó khăn cho sự p hát
triển kinh tế.

41
Nguyễn Thế Công K15 - QTKD
Trường Đ HKT - ĐH QGHN

Nhìn chung lực lượng lao động nước ta đ ã qua đào tạo và chất lượng lao
độ ng là rất thấp, khả năng thực hành và tác phong cô ng nghiệp cũng như khả
năng tiếp cận công nghệ kỹ thuật tiên tiến còn rất thấp. do đó để có đổi mới
nền kinh tế thì cần phải nhanh chóng đổi mới công tác giáo dục đào tạo, nâng
cao chất lượng nguồ n nhân lực.




42
Nguyễn Thế Công K15 - QTKD
Trường Đ HKT - ĐH QGHN

KẾT LUẬN
Trong giai đ oạn hộ i nhập nền kinh tế quốc tế hiện nay, vai trò của
nguồn nhân lực được nâng cao hơn bao giờ hết. Nguồ n nhân lực trở thành yếu
tố quan trọng hàng đầu quyết đ ịnh sự thành công của các tổ chức. V ì vậy quản
trị nguồn nhân lực sao cho có hiệu quả là một vấn đề cấp thiết và là thách
thức đối với hầu hết các doanh nghiệp. Sự biến đổi mạnh mẽ, thường xuyên
của môi trường, tính chất của sự cạnh tranh và hộ i nhập, yêu cầu phải đáp ứng
công việc ngày càng cao của cán bộ công nhân viên trong nền kinh tế hội
nhập đã và đang tạo sức ép lớn cho các doanh nghiệp. Đ iều này đỏ i hỏi các
nhà quản lý các doanh nghiệp phải có các chính sách và giải pháp thích ứng
nhằm quản trị nguồn nhân lực một cách có hiệu quả.
N guồn nhân lực là yếu tố cơ b ản, quan trọng nhất đố i với sự phát triển
bền vững và ổn định của các doanh nghiệp. Nguồn nhân lực được coi là
nguồn "tài sản vô hình", giữ m ột vị trí đ ặc biệt trong cơ cấu tổ chức. Phát
triển nguồ n nhân lực là m ột chỉ tiêu quan trọng đánh giá trình độ phát triển
của tổ chức. H iện nay, công tác quản trị nguồn nhân lực của các doanh nghiệp
V iệt Nam còn nhiều vấn đề cần khắc phục, đặc biệt là trước ngưỡng cửa hội
nhập kinh tế quố c tế. Các doanh nghiệp Việt Nam cần phải mạnh dạn cải tiến,
thay đổ i phương thức quản lý cũ, học tập và ứng dụng các phương thức quản
trị nguồn nhân lực hiện đại trên thế giới, nhằm phát huy lợi thế và từng b ước
nâng cao sức cạnh tranh của doanh nghiệp trên trường quốc tế.
V iệc đổi mới phương thức quản trị nguồn nhân lực của các doanh
nghiệp Việt Nam cần thực hiện ở tất cả các khâu, bao gồm: Tuyển d ụng, đ ào
tạo và phát triển, sử dụng nguồn nhân lực và các chế độ chính sách đối với
nguồn nhân lực. Có như vậy các doanh nghiệp m ới tạo ra cho mình được một
độ i ngũ nhân lực có hiệu quả. Phát huy được tối đ a năng lực của người lao
độ ng. Từ đó thú c đẩy sự phát triển của các doanh nghiệp nói riêng và của to àn
xã hội nói chung.



43
Nguyễn Thế Công K15 - QTKD
Trường Đ HKT - ĐH QGHN

Cuối cùng, em xin chân thành cảm ơn cô giáo Nguyễn Thị B ích Đ ào đã
nhiệt tình giú p đỡ em hoàn thành bài viết này.


TÀI LIỆU THAM KHẢO


1. Triệu Tuệ Anh - Lâm Trạch Viên - Thiết kế tổ chức và quản lý chiến
lược nguồn nhân lực, NXB Lao động xã hội.
2. Đoàn Thị Thu Hà - Nguyễn Thị Ngọc Huyền - Giáo trình Khoa học
quản lý II - Đại học KTQD, NXB Khoa học và kỹ thuật, H à N ội.
3. Đoàn Thị Thu Hà - Nguyễn Thị N gọc Huyền - G iáo trình Chính sách
kinh tế - xã hội - Đ ại họ c KTQD, NXB Khoa họ c và kỹ thuật.
4. KB. Hard, P.Hersey - Quản lý nguồn nhân lực, NXB Chính trị quốc
gia.
5. Phạm Thành Nghị - Vũ H oàng Ngân - Q uản lý nguồn nhân lực ở
V iệt Nam. Một số vấn đề lý luận và thực tiễn, NXB Khoa học xã hội.
6. Đỗ V ăn Phức - Q uản lý nguồn nhân lực của các doanh nghiệp, NXB
K hoa học và kỹ thuật.
7. Mai Lan- N guồn nhân lực chưa qua đào tạo - Báo "Sài Gòn Giải
Phó ng" ngày 28/07/2006.
8. Tạp chí của Unicom
9. Báo "Vietnamagement.com"
10. Báo Đ iện tử - Thời b ào kinh tế Việt Nam
11. Tạp chí hoạt động khoa học, số 08/2005
12. Báo www.Vneconomy.com.vn.




44
Nguyễn Thế Công K15 - QTKD
Trường Đ HKT - ĐH QGHN




45
Nguyễn Thế Công K15 - QTKD

Top Download Quản Trị Kinh Doanh

Xem thêm »

Tài Liệu Quản trị kinh doanh Mới Xem thêm » Tài Liệu mới cập nhật Xem thêm »

Đề thi vào lớp 10 môn Toán |  Đáp án đề thi tốt nghiệp |  Đề thi Đại học |  Đề thi thử đại học môn Hóa |  Mẫu đơn xin việc |  Bài tiểu luận mẫu |  Ôn thi cao học 2014 |  Nghiên cứu khoa học |  Lập kế hoạch kinh doanh |  Bảng cân đối kế toán |  Đề thi chứng chỉ Tin học |  Tư tưởng Hồ Chí Minh |  Đề thi chứng chỉ Tiếng anh
Theo dõi chúng tôi
Đồng bộ tài khoản