Đề tài "Vấn đề tiền lương trong các doanh nghiệp nhà nước ở việt nam hiện nay"

Chia sẻ: bongbongcam

Tham khảo luận văn - đề án 'đề tài "vấn đề tiền lương trong các doanh nghiệp nhà nước ở việt nam hiện nay"', luận văn - báo cáo phục vụ nhu cầu học tập, nghiên cứu và làm việc hiệu quả

Bạn đang xem 10 trang mẫu tài liệu này, vui lòng download file gốc để xem toàn bộ.

Nội dung Text: Đề tài "Vấn đề tiền lương trong các doanh nghiệp nhà nước ở việt nam hiện nay"

Luận văn
Đề tài "Vấn đề tiền lương trong các doanh
nghiệp nhà nước ở việt nam hiện nay"
LỜI NÓI ĐẦU


Trong nền kinh tế thị trường ở nước ta hiện nay vấn đè tiền lương luôn
là một mối quan tâm hàng đầu của mỗi người lao động nói chung và các
doanh nghiệp nhà nước nói riêng.Lương bổng là một trong những động lực
kích thích con người làm việc hăng hái,kích thích người lao động làm việc có
năng xuất chất lượng và hiệu quả góp phần tăng hiệu quả kinh doanh của
doanh nghiệp nói riêng và phát triển kinh tế xã hội noi chung.Do vai trò tác
dụng to lớn của việc áp dụng hợp lí các hình thức trả công nên việc nghiên
cứu,đánh giá các hình thức trả công để chỉ ra phạm vi áp dụng của các hình
thức trả công hợp lí phát huy tác dụng tốt hơn luôn là vấn đề cần thiết.
Đây là vấn đề mà khá nhiều doanh nghiệp khi chuyển sang nền kinh tế
thị trường còn gặp khó khăn và lúng túng.Trên cơ sở những suy nghĩ của bản
thân kết hợp với quá trình học tập,tôi xin đống góp một số ý kiến của mình
htông qua bài viết "Vấn đề tiền lương trong các doanh nghiệp nhà nước ở
việt nam hiện nay".
Bài viết là kết quả của quá trình tìm tòi,nghiên cứu lý luận và khảo sát
thực tiễn,cùng với sự giúp đỡ của cô giao TS Nguyễn Vân Điềm.
Em xin chân thành cảm ơn
CHƯƠNG1: KHÁI NIỆM,VAI TRÒ CỦA TIỀN LƯƠNG VÀ NỘI
DUNG CỦA CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG


1.Khái niệm của tiền lương:
Trong kinh tế thị trường quan niệm về tiền lương cũng có những
thay đổi căn bản để phù hợp với cơ chế quản lí mới.Khái niệm tiền lương cần
đáp ứng một số yêu cầu sau:
- Quan niệm sức lao động là một hàng hoá của thị trường yếu tố
sản xuất.Tính chất hàng hoá của sức lao động có thể bao gồm không chỉ lực
lượng lao động làm việc trong khu vực,lĩnh vực SX-KD thuộc sở hữu nhà
nước mà cả đối với công chức,viên chức trong quản lí nhà nước,quản lí xã
hội.tuy nhiên do những đặc thù riêng trong việc sử dụng lao động của từng
khu vực kinh tế và quản lý mà các quan hệ thuê mướn,mua bán,hợp đồng lao
động cũng khác nhau.
- Tiền lương là tiền trả cho sức lao động tức là giá cả hàng hoá sức
lao động mà người sử dụng(nhà nước,các tổ chức kinh tế xã hội,các doanh
nghiệp…)và người cung cấp thoả thuận với nhau theo quy luật cung cầu,giá
cả trên thị trường lao động.
- Tiền lương là bộ phận cơ bản(hoặc duy nhất)trong thu nhập của
người lao động(ngoài ra trong thu nhập còn có khoản thưởng,ăn ca và các
khoản thu khác)đồng thời là một trong các yếu tố chi phí đầu vào của sản
xuất-kinh doanh của các doanh nghiệp.
Vói ý nghĩa đó,tiền lương là biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao
động là giá của yếu tố sức lao động tuân theo các nguyên tắc cung,cầu,giá cả
của thị trường và pháp luật hiện hành của nhà nước.
Nền kinh tế thị trường càng phát triển và dược xã hội hoá cao thì quan
hệ cung ứng và sử dụng sức lao động trên tất cả các lĩnh vực trở nên linh hoạt
hơn,tổ chức xã hội hoá của lao động ngày càng cao hơn,tiền lương trở thành
nguồn thu nhập duy nhất,là mối quan tâm và động lực lớn nhất với mọi đối
tượng cung ứng sức lao động.
Cùng với khái niệm trên,tiền công chỉ là một biểu hiện, một tên gọi
khác của tiền lương.Tiền công gắn trực tiếp hơn với các quan hệ thoả
thuận,mua bán sức lao động và thường sử dụng trong lĩnh vực sản xuất kinh
doanh,các hợp đồng thuê có thời hạn.
Tiền công còn là tiềm trả cho một dơn vị thời gian lao động cung
ứng,tiền trả cho khôi lượng công việc dược thực hiện phổ biến trong những
thoả thuận thuê nhân công trên thị trường tự do và có thể gọi là giá công lao
động.
Ngoài ra,muồn thúc đẩy sản xuất,muốn động viên nhân viên,đãi ngộ
nhân viên,cấp quản trị phải kích thích bằng nguồn thù lao lao động một cách
hợp lý.
Thù lao lao động bao gồm 2 phần:thù lao tài chính và phí tài
chính.Phần tài chính bao gồm mục tài chính trực tiếp và gián tiếp.Tài chính
trực tiếp bao gồm lương công nhật,lương tháng,tiền hoa hồng và tiền
thưởng.Tài chính gián tiếp bao gồm các kế hoạch mà số công ty tại việt nam
đã áp dụng bao gồm:các kế hoạch bảo hiểm nhaan thọ,y tế…,các loại trợ cấp
xã hội:cách phúc lợi gồm kế hoạch về hưu…
Thù lao lao động không phải chi phí đơn thuần chỉ có mặt tài chính
mà còn những mặt phi tài chính.Tại nhiều nơi đãi ngộ phi tài chính ngày càng
quan trọng hơn.Đó chính bản thân công việc và môi trường làm việc.Bản thân
công việc có hấp dẫn không có thách đố đòi hỏi sức phấn đấu không,nhân
viên có được giao trách nhiệm không,khi làm việc có cảm giác vui khi hoàn
thành công việc và họ có cơ hội thăng tiến không.
Nói chung,khái niệm tiền lương có tính phổ quát hơn và cùng với nó
là một loạt các khái niệm:tiền lương danh nghĩa,tiền lương thực tế,tiền lương
tối thiểu,tiền lương kinh tế.
-Tiền lương danh nghĩa:là khái niệm chỉ số lượng tiền tệ mà người
sử dụng sức lao động căn cứ vào hợp đồng thoả thuận giuữa hai bên trong
việc thuê lao động.Trên thực tế.Mọi mức lương trả cho người lao động đều là
lương danh nghĩa.Song bản thân tiền lương danh nghĩa lại chưa có thể cho ta
một nhận thức đầy đủ về mức tiền công thực tế cho người lao động.Lợi ích
mà người cung ứng sức lao động nhận đựơc ngoài việc phụ thuộc vào mức
lương danh nghĩa còn phụ thuộc vào giá cả hàng hoá,dịch vụ và số lượng thế
mà người lao động sử dụng tiền lương đó để mua sắm hoặ đóng thuế.
-Tiền lương thực tế:là số lượng tư liệu sinh hoạt và dịch vụ sinh
hoạtvà dịch vụ người lao động có thể mua được bằng tiền lương của mình,sau
khi đã đóng chương khoản thuế theo quy định của Chính phủ,ta có công thức:
ILDN
ILTT =
IG
Trong đó: TLTT là chỉ số tiền lương thực tế
ILDN là chỉ số lương danh nghĩa
IG là chỉ số giá cả
Với mức tiền lương nhất định,nếu giá cả hàng hoá thị trường tăng
thì chỉ số tiền lương thực tế giảm và ngược lại.Trường hợp giá cả ổn định,tiền
lương danh nghĩa tăng lên,chỉ số tiền lương thực tế cũng tăng.Nừu cùng một
lúc tiền lương danh nghĩa và giá cả hàng hoá thị rường cùng tăng hoặc cùng
giảm,thì đại lượng nào có tốc độ tăng giảm lớn hơn sẽ quyết định chỉ số tiền
lương thực tế.Đối với người lao động lợi ích và mục đích cuối cùng của việc
cung ứng sức lao động là tiền lương thực tế chứ không phải tiền lương danh
nghĩa,vì tiền lương thực tế quyết định khả năng tái sản xuất sức lao động
quyết định các lợi ích trực tiếp của họ.
-Về tiền lương tối thiểu(gọi đúng là mức lương tối thiểu)cũng có
những quan điểm khác nhau.Từ trước đến nay mức lương tối thiẻu dược xem
là cái ngưỡng cuối cùng,để từ đó xây dựng các mức lương khác,tạo thành hệ
thống tiền lương của một f nào đó hoặc hệ thống tiền lương chung của một
nước,là căn cứ đẻ định chính sách tiền lương.Với quy định như vậy mức
lương tối thiểu được coi là yếu tố rất quan trọng của một chính sách tiênf
lương,nó liên hệ chặt chẽ với 3 yếu tố:
+Mức sống trung bình của dân cư một nước
+Chỉ số giá cả hàng hoá sinh hoạt
+Loại lao động và điều kiện lao động
Mức lương tối thiểu do lường giá loại sức lao động thông thường
trong điều kiện làm việc bình thường,yêu cầu một kĩ năng đơn giản với một
khung giá các tư liệu sinh hoạt hợp lý,Nghị định 197/CP của nhà nước Cộng
hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam ngày 31/12/1994 về việc thi hành Bộ luật lao
động đã ghi:
"Mức lương tối thiểu…là mức lương để trả cho người lao động làm
công việc đơn giản nhất(không qua đào tạo)với điều kiện lao động và môi
trường lao động bình thường"
Quan niệm của kinh tế học hiện đại về mức lương tối thiểu lại xuất
phát từ các quy luật cung cầu,giá cả thị trường lao động,từ mối quan hệ giữa
khả năng cung ứng và khả năng tiêu thụ nguồn cung ứng sức lao động.Nhà
kinh tế học d>Begg viết:"Tiền công tối thiểu của một yếu tố sản xuất…là tiền
trả tối thiểu cần thiết để lôi cuốn người cung cấp sức lao động vào làm việc
đó".Theo ý kiến này thì cơ chế thị trường là tác nhân chủ yếu,điều tiết mứ lao
động,mức tiền lương diều tiết mối quan hệ giữa người sử dụng và người cung
ứng sức lao động.Ở đây quan hệ lợi ích giữa các chủ thể trong một doanh
nghiệp thể hiện rất rõ,doanh nghiệp muốn có sức lao động để hoạt động kinh
doanh,chí ít phải trả mức lương không thấp hơn mức lương tối thiểu được ấn
định bởi thị trường lao động.Mặt khác,do mục tiêu lợi nhuận chi phối,doanh
nghiệp phổ thông tính toan so sánh giữa chi phí và doanh thu trong đó tiền
lương là một chi phí quan trọng,nó sẽ điều chỉnh mức sản lượng tối ưu của
doanh nghiệp đó,do đó sẽ điều chỉnh mức thuê lao động.
Tiền lương kinh tế là một khái niệm của kinh tế học.Các doanh ngiệp
muốn có được sự cung ứng sức lao động như nó yêu cầu,cần phải trả mức
lương cao hơn so với tiền lương tối thiểu.Tiền trả thêm vào tiền lương tối
thiểu đẻ đạt được yêu cầu cung ứng sức lao động gọi là tiền lương kinh tế.Vì
vậy có người quy định,tiền lương kinh tế giống như tiền lương thuần tuý cho
người đã hài lòng cung ứng sức lao động cho doanh nghiệp nào đó với các
điều kiện mà người thuê lao động yêu cầu.
2.Vai trò của tiền lương:
Tiền lương là một trong những hình thức hình thành lợi ích vât chất
đối với người lao động,vì vậy để sử dụng đòn bẩy tiền lương nhằm đảm bảo
sản xuất phát triển,duy trì một đội ngũ lao động có trình độ kỹ thuật nghiệp vụ
kĩ thuật cao với ý thức kỉ luật vững đòi hỏi tổ chức tiền lương trong doanh
nghiệp phải đặc biệt coi trọng.Đối với chủ doanh nghiệp tiền lương là một
yếu tố dùng để chi phí sản xuất còn đối với người cung ứng sức lao động tiền
lương là nguồn thu nhập chủ yếu.Mục đích của các nhà sản xuất là lợi
nhuận,còn mục đích của người cung ứng sức lao động là tiền lương,với ý
nghĩa này tiền lương không chỉ mang bản chất là chi phí mà nó trở thành
phương tiện tạo ra giá trị mới hay đung hơn cung ứng sự sáng tạo sức sản
xuất,năng lực của lao động trong quá trình sản sinh ra các giá trị gia tăng.
Đối với người lao động,tiền lương nhận thoả dáng sẽ là động lực
hình thành năng lực sáng tạo để làm tăng năng xuất lao động,mặt khác khi
năng xuất lao động tăng thì lợi nhuận doanh nghiệp sẽ tăng,do đó nguồn phúc
lợi của doanh nghiệp mà người lao động nhận được cũng sẽ lại tăng lên,nó là
phần bổ xung thêm cho tiền lương,làm tăng thu nhập và tăng lợi ích cho cung
ứng sức lao động lên nữa,khi lợi ích của người lao động được bảo đảm bằng
mức lương thoả đáng nó sẽ tạo ra sự gắn kết cộng đồng những người lao động
với mục tiêu và lợi ích của doanh nghiệp xoá bỏ sự ngăn cách giữa người chủ
doanh nghiệp và người cung ứng sức lao động,làm cho người lao độngcó
trách nhiệm hơn,tự giác hơn với các hoạt động của doanh nghiệp ...
Ngược lại nếu doanh nghiệp không hợp lí hoặc ở mức tiêu lợi nhuận
thuần tuý,không chú ý đúng mức đén lợi ích của người lao động và quyền
công nhân có thể bị kiệt quệ về thể lực,giảm sút về chất lượng,làm hạn chế về
các động cơ làm hạn chế các động cơ cung ứng sức lao động.Biểu hiện rõ
nhất là tình trạng cắt xén thời gian làm việc,lãng phí nguyên vật liệu và thiết
bị,làm dối,làm ẩu,mâu thuẫn giữa người làm công và chủ doanh nghiệp có thể
dẫn đến bãi công,đình công...
Một biểu hiện nữa là di chuyển lao động,nhất là những người có trình
độ chuyên môn và tay nghề cao sang những khu vực và doanh nghiệp có mức
lương hấp dẫn hơn.Hởu quả gây ra là vừa mất đi nguồn nhân lực quan
trọng,vừa làm thiếu hụtcục bộ,đình đốn hoặc phá vỡ tiến trình bình thường
trong quá trình sản xuất – kinh doanh của doanh nghiệp.Một nhà quản lí đã
nhận xét “nếu tất cả những gì anh đưa ra chỉ là hột lạc,thì chẳng có ngạc nhiên
rằng kết cục anh chỉ đánh bạn với lũ khỉ và nếu cắt xén của những người làm
công cho ta,họ sẽ cắt xén lại ta và khách hàng của ta”.
3, Trình tự xây dựng hệ thống trả công lao động trong các doanh
nghiệp.
Có 3 quyết định được đưa ra trong quá trình xây dựng:
- Quyết định về mức trả công: Cao như thế nào? cao đến đâu? chính sách
trả công như thế nào? bằng bao nhiêu? cao hơn hay thấp hơn mức lương bình
quân trên thị trường?
- Quyết định về cơ cấu của hệ thống trả công: Quyết định sự chênh lệch
giữa các công việc thực hiện trong doanh nghiệp đảm bảo sự công bằng trong
nội bộ.
- Quyết định về tiền công cho cá nhân: Có thể trả công cho người lao
động tương xứng với người lao động, quyết định sự chênh lệch trong việc trả
công cho người lao động trong từng công việc như nhau, tạo động lực trong
lao động.
Các bước xây dựng:
- Bước 1: Xem xét mức lương tối thiểu mà Nhà nước quy định, Nhà
nước quy định mức lương tối thiểu cho từng doanh nghiệp khác nhau là khác
nhau.
- Bước 2: Khảo sát các mức lương thịnh hành trên thị trường.
- Bước 3: Đánh giá công việc đó là việc xác định một cách có hệ thống
giá trị hay giá trị tương đối của mỗi một công việc trong tổ chức, đưa ra hệ
thống thứ bậc về giá trị của công việc từ đó ta đảm bảo xây dựng cơ cấu của
hệ thống trả công đồng thời nó đảm bảo sự công bằng trong doanh nghiệp.
Đây là một bước rất quan trọng trong việc khảo sát mức lương thịnh hành trên
thị trường.
Để có thể đánh giá giá trị của công việc cần có hai điều kiện:
- Thành lập hội đồng đánh giá công việc: Về nguyên tắc không nên quá
nhiều người từ 3 - 5 người. Những người trong hội đồng phải là những người
am hiểu về công việc trong doanh nghiệp, công nhân lành nghề, cán bộ nhân
sự, công đoàn (nên có người của phía lao động, phía quản lý).
- Trong doanh nghiệp, tồn tại một hệ thống các bản mô tả công việc và
các bản xác định yêu cầu của công việc đối với người thực hiện một cách
khoa học chính xác và tỉ mỉ.
4,Các hình thức trả công
Các hình thức trả công cơ bản
 gianTrả công theo thời

 Trả công theo sản phẩm
a,Trả công theo thời gian:
Trả công theo thời gian là hình thức trả công căn cứ vào mức lương
theo cấp bậc(được quy định trong hệ thống thang bảng lương của Nhà nước
và quyđịnh của từng doanh nghiệp) và thời gian làm việc thực tế của NLĐ.
Các mức tiền công được xác định như sau:
Mức tiền công = Mức lương cấp bậc
Số lượng thời gian làm viêc;làm việc thực tế
Mức lương cấp bậc ngày = Error!
Mức lương cấp bậc giờ = Error!
Trả công theo thời gian thường được áp dụng trong các trường hợp:
- Công việc khó định mức chính xác và chặt chẽ
- Công việc đòi hỏi chất lượng cao
- Công việc có mức độ tự động hoá cao
- Công việc có tính chất tạm thời
Áp dụng trả côngtheo thời gian thì đơn giản trong thực hiện việc trả
lương nhưng không khuyến khích đượcn tăng lăng xuất lao động.Để khắc
phục một phần nhược điểm này,trả công theo thời gian thường được chia làm
hai loại: Trả công theo thời gian có thưởng.
Nội dung của chế độ trả công theo thời gian dơn giản thực chất đã
dược trình bày ở trên còn chée độ trả công theo thời gian đơn giản với tiền
thưởng khi đạt được những chỉ tiêu về số lượng hoặc chất lượng qui định.Áp
dụng trả công theo thời gian có thưởng khuyến khích tốt hơn sự nỗ lực tăng
năng xuất,tăng chất lượng,tiết kiệm nguyên vật liệu...


b,Trả công theo sản phẩm:
Trả công theo sản phẩm là hình thức trả công trong đó tiền công được
xác định theo mức lương cấp bậc (được quy định trong hệ thống thang bảng
lương Nhà nước và quy định của doanh nghiệp),mức lao động và số lượng
sản phẩm thực tế được sản xuất ra và được ngiệm thu.
Trả công theo sản phẩm phản ánh tương đối chuẩn xác lượng lao động
thực tế bỏ ra,đồng thời phân biệt được năng lực có thể khác nhau giữa những
người cùng làm một loại sản phẩm,lại gắn chặt thu nhập với kết quả lao động
cụ thể,kích thích nâng cao trình độ mọi mặt,sử dụng tốt và hợp lí thời gian
làm việc và ngỉ ngơi,tăng cường kỷ luật doang nghiệp,cải tiến quản lý doanh
nghiệ.Do đó trả công theo thời sản phẩm có tác dụng tích cực .Tuy vậy,trả
công theo sản phẩm cũng dễ dẫn đến hiện tượng chạy theo số lượng,coi nhẹ
chất lượng,lãng phí NVL,coi nhẹ việc giữ gìn máy móc thiết bị dụng cụ và an
toàn,vệ sinh lao động,tranh thủ thời gian quá mức,gây ảnh hưởng không tốt
đến sức khoẻ NLĐ.Trả công theo sản phẩm không thích hợp với các công
việc cơ khí hoá,tự động hoá cao.Vì vạy,những công việc đòi hỏi chất lượng
cao hơn là về số lượng thì chỉ nên áp dụng hình thức trả lương theo thời gian
hoặc trả công theo thời gian có thưởng.
Trả công theo những chế độ sau:
 Chế độ trả công theo sản phẩm trực tiếp cá nhân:
Chế độ trả công theo sản phẩm trực tiếp cá nhân là chế độ trả
công sản phẩm áp dụng đối với công nhân trực tiếp sản xuất trong đó tiền
công tỉ lệ thuận với số lượng sản phẩm được sản xuất ra và được nghiệm thu.
Đơn giá của chế độ trả công này cố định và được tính theo công thức
sau:
ĐG = Error! Hay ĐG =L x T
Trong đó :
ĐG:đơn giá sản phẩm
L:Lương theo cấp bậc công nhân viên hoặc mức lương giờ
Q:Mức sản lượng
T:Mức thời gian (tính theo giờ)
Tiền công của công nhân được tính theo công thức
L = ĐG x Q 1 Q 1:sản lượng thực tế
Ưu điểm nổi bật của chế độ tiền công này là mối quan hệ giữa tiền
công của công nhân nhận dược và kết quả lao động thể hiện rõ ràng,do đó
kích thích công nhân nhận được và kết quả lao động thể hiện rõ ràmg,do đó
kích thích công nhân cố gắng nâng cao trình độ lành nghề,nâng cao năng uất
lao động nhằm tăng thu nhập.Chế độ tiền công này dễ hiểu,công nhân dễ dàng
tính toán được số tiền công nhân được.Sau khi hoàn thành nhiệm vụ sản xuất.
Nhược điểm của chế độ tiền công này là : NLĐ ít quan tâm đến việc
sử dụng tốt máy móc,thiết bị và NVL,ít chăm lo đến công việc chung của tập
thể v.v...
 Chế độ trả công theo sản phẩm tập thể:
Chế độ trả công tính theo sản phẩm tập thể là chế độ trả công trong đó
tiền công được trả cho một nhóm NLĐ cho khối lượng công việc mà họ đã
thực hiện và sau đó được phân chia đến NLĐ theo một phương pháp nhất
định nào đó.
Đơn giá ở đây được tính theo công thức sau:
n
DG   La xTi
i 1


Li:Mức lương cấp bậc của công việc i
Lci:Tổng số tiền lương tính theo cấp bậc công việc của cả tổ
Q:Mức sản lượng
Ti:Mức thời gian của công việc bậc i
Tiền công thực tế của tổ,nhóm công nhân được tính theo công thức:
Li = ĐG x Q1
Trong đó: L1:tiền công thực tế tổ nhận được
Q 1:sản lượng thực tế tổ đã hoàn thành
Việc phân phối tiền công có thể áp dụng các phương pháp sau:

 Phương pháp thứ nhất:phương pháp hệ số điều chỉnh.
+) Bước 1: Tính tiền công theo cấp bậc và thời gian làm việc của mỗi
công nhân.
Lci = Li x Ti
Trong đó: Lci:Tiền công cấp bậc của mỗi công nhân
Li: Mức lương cấp bậc công việc
Ti:thời gian làm việc thực tế của công nhân i
+)Bước 2: Xác định hệ số điều chỉnh
H dc = Error!
Trong đó : Hdc:hệ số điều chỉnh
+)Bước 3; Tính tiền công cho từng công nhân
Lli =Lci x H dc
Trong đó : Lli:Tiền công thực tế công nhân i nhận được
- Phương pháp thứ hai:Phương pháp giờ – Hệ số
+)Bước 1:Qui đổi số giờ làm việc thực tế từng công nhân ở các cấp
bậc khác nhau ra số giờ làm việc của công nhân bậc 1 theo công thức:
Tqđi = Ti x Hi
Trong đó: Tqđ:Số giờ làm việc qui đổi ra bậc 1 của công nhân bậc i
Hi:Hệ số lương bậc i trong thang lương
+)Bước 2:Tính tiền công cho một giờ làm việc của công nhân bậc 1
L11 = Error!
Trong đó:
L11:Tiền lương 1 giờ của công nhân bậc 1 tính theo lương thực tế
Tqđ1:Tổng số giờ bậc 1 sau khi quy đổi
+)Bước 3:Tính tiền lương cho từng người
L1i = L11 x Tqđi
Hai phương pháp phân phối tiền công trên đảm bảo tính chính xác
trong việc trả lương cho người lao động nhưng việc tính toán tương đối phức
tạp.Do vậy trong thực tế,ngoài hai phương pháp trên,các doanh nghiệp còn áp
dung chia có sự kết hợp giữa cấp bậc với việc bình công,chấm điểm hoặc
phân loại A,B,C.
“Chế độ trả công theo sản phẩm tập thể có ưu điểm là khuyến khích
công nhân tổ,nhóm nâng cao trách nhiệm tập thể,quan tâm đến kết quả cuối
cùng của tổ.Song,nó có nhược điểm là sản lượng của mỗi công nhân không
trực tiếp quyết định tiền công của họ.Do đó,ít kích thích công nhân nâng cao
NSLĐ cá nhân.Mặt khác do phân phối tiền công chưa tính đến tính hình thực
tế của công nhân về sức khoẻ,thái độ lao động...nên chưa thể hiện đầy đủ
nguyên tắc phân phối theo số lượng và chất lượng lao động.(“Giáo trình
QTNL,trang 127”)
 Chế độ trả lương theo sản phẩm gián tiếp:
Chế độ trả lương theo sản phẩm gián tiếp là chế độ trả công áp dụng cho
những công nhân phụ mà công việc của họ có ảnh hưởng nhiều đến kết quả
lao động của công nhân chính hưởng lương theo sản phẩm.
Đặc điểm của chế độ trả công này là thu nhập về tiền công của công
nhân phụ thuộc vào kết quả sản xuất của công nhân chính.Do đó,đơn giá tính
theo công thức sau:
ĐG = Error!
Trong đó:
ĐG:Đơn giá tiền của công nhân phụ(phục vụ)
L:Lương cấp bậc của công nhân phụ
M:Mức lương của công nhân phụ
Q:Mức sản lượng của một công nhân chính
Tiền lương thực tế của công nhân phụ tính theo công thức:
L1 = ĐG x Q1
Trong đó : L1:Tiền lương thực tế của công nhân phụ
Q 1:Mức hoàn thành thực tế của công nhân chính
Chế độ tiền công này có ưu điểm là khuyến khích công nhân phục vụ tốt
hơn cho hoạt động của công nhân chính,tao điều kiện nâng cao NSLĐ của
công nhân chính.Tuy nhiên,do tiền kương của công nhân phụ thuộc vào kết
quả làm việc thực tế của công nhân chính,mà kết quả này nhiều khi lại chịutác
động của các yếu tố khác có thể làm hạn chế sự cố gắng của coong nhân phụ.
 Chế đọ trả công khoán :
Chế độu trả công khoán áp dụng cho những công việc,nếu giao từng chi
tiết,bộ phận sẽ không co lợi mà phải giao toàn bộ khối lượng cho công
nhânhoàn thành trong thời gian nhất định.Chế độ này được thực hiện khá phổ
biến trong ngành công nghiệp,xây dựng cơ bản hay trong một số ngành khác
khi công nhân làm việc mang tính đột xuất,công việc không thể các định một
định mức lao động ổn định...
Tiền công khoán được tính như sau:
L1 =ĐG k x Q 1
Trong đó L1:tiền công thực tế công nhân nhân được
ĐG k:Đơn giá khoán cho một sản phẩm hay một công việc
Q 1:Số lượng sản phẩm hay khối lượng công việcđược hoàn thành hay
nghiệm thu.
Chế độ trả công khoán có tác dụng làm cho NLĐ phát huy sáng kiến và
tích cực cải tiến phương pháp lao động để tối ưu hoá quá trìng làm việc,hoàn
thành nhanh công việc giao khoán,đảm bảo chất lượng công việc thông qua
hợp đồng khoán chặt chẽ.
Tuy nhien,chế độ trả công khoán đòi hỏi việc tính toán đơn giá hết sức
chặt chẽ,tỷ mỷ để xây dựngđơn giá trả công chính xác cho công nhân làm
khoán.
 Chế độ trả công theo sản phẩm có thưởng:
Chế độ trả công theo sản phẩm có thưởng là sự kết hởptả lương theo
sản phẩm(theo chế độ đã trình bày ở trên)và tiền thưởng.
Chế độ trả công theo sản phẩm có thưởng gồm hai phần:Phần trả công
theo đơn giá cố định và số lượng sản phẩm thực tế đã hoàn thành.Phần tiền
thưởng được tính dựa vào mức độ hoàn thành và hoàn thành vượt mức các chỉ
tiêu về số lưoựng của chế độ tiền thưởn quy định.
Tiền công trả theo sản phẩm có thưởng (Lth)tính theo công thức:
m
Lth  L  Lh
100



Trong đó:
L :Tiền cổn trả theo sản phẩm với giá cố định
M:%tiền thưởn cho 1%hoàn thành vượt mức chỉ tiêu thường
h :%hoàn thành vượt mức chỉ tiêu thưởng
Yêu cầu khi thực hiện chế độ trả công này là cần phải quy định
chặt chẽ các chỉ tiêu,điều kiện thưởng,nguồn tiền thưởng và tỉ lệ thưởng bình
quân.
 Chế độ trả công theo sản phẩm luỹ tiến:
Chế độ trả công rheo sản phẩm luỹ tiến áp dụng cho nhưng khâu yếu hay
những khâu quan trọng của việc sản xuất mà việc tăng NSLĐ ở những khâu
này có tác dụng thúc đẩy sản xuất ở những bộ phận khác có liên quan góp
phần hoàn thành vượt mức kế hoạch của doang nghiệp.
Chế độ trả công này dùng hai loại đơn giá:Cố định và luỹ tiến.Đơn giá
cố định dùng để trả cho những sản phẩm thực tế đã hoàn thành.Cách tính đơn
giá này giống như trong chế độ trả công sản phẩm trực tiếp cá nhân.
Đơn giá luỹ tiến để tính cho những sản phẩm vượt mức khởi điểm.Đơn
giá này dựa vào đơn giá cố đinh và có tính đến tỷ lệ tăng đơn giá.Tỷ lệ tăng
đơn giá hợp lí được tính như sau:



d cd
K .100
t k ; d1

Trong đó:
D cđ:Tỷ trọng chi phí sản xuất gián tiếp cố định trong gá thành sản phẩm
Tk:Tỷ lệ của số tiền tiết kiệm về chi phí sản xuất gián tiếp cố định dùng
để tăng đơn giá.
D 1:Tỷ trọng của tiền công CNSX trong giá thành sản phẩm khi hoàn
thành mức sản lượng 100%.
Tiền công của công nhân nhận được(L)là

L = P.Q1 + P.L.(Q 1 – Q0)
Trong đó: Q1:sản lượng thực tế
Q0:mức khởi điểm
P:đơn giá cố định
Khi áp dụng chế độ trả công theo sản phẩm luỹ tiến cần chú ý:
Đơn giá được nâng cao nhiều hay ít cho những sản phẩm vượt mức
khởi điểm là do mức độ quan trọng của bộ phận sản xuất đó quyết định.
Mức khởi điểm để tính đơn giá luỹ tiến không cố định mà thay đổi
phù hợp với nhiệm vụ sản xuất của doanh nghiệp.
CHƯƠNG 2:CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN MỨC LƯƠNG.

Bản thân công việc .
Đánh giá công việc




Thị trường lao Bản thân nhân
động Ấn định mức lương viên
- Lương bổng trên - Mức hoàn thành
thị trường. Lương bổng và công việc.
- Chi phí sinh hoạt đãi ngộ cho từng - Thâm niên.
- Xã hội cá nhân - Kinh nghiệm.
- Nền kinh tế - Thành viên trung
- Pháp luật thành.
- Tiềm năng của
Môi trường công ty nhân viên
- Chính sách
- Bầu không khí VH
- Cơ cấu tổ chức
- Khả năng chi trả



1.Môi trường công ty:
a,Chính sách của công ty:Tiền lương vừa là một chi phí tốn kém vừa
là một loại tài sản.Chi phí tốn kém phản ánh qua chi phí lao động.Trong các
ngành dịch vụ,chi phí lao độngchiếm vào khoảng 50% tổng chi phí.Tuy nhiên
tiền lương là một loại tài sản vì nó thúc đẩy nhân viên lỗ kực.Nó là một tiềm
năng ảnh hưởng tới hành vi làm việc của nhân viên,thúc đẩy nhân viên làm
việc có năng xuất lao động cao hơn.Tiền lương thưởng giúp cho nhân viên cải
tiến công tác,gia tăng năng xuất.và tỉ lệ số người bỏ việc sẽ thấp hơn.
b,Bầu không khí văn hoá của công ty;
Bầu không khí văn hoá của công ty ảnh hưởng rất lớn tới cách tuyển
nhân viên,đến thái độ của cấp trên và cấp dưới,đến hành vi công tác,và do đó
ảnh hưởng đến việc sắp xếp tiền lương và tiền thưởng cho nhân viên.
c,Cơ cấu tổ chức của công ty cũng ảnh hưởng tới cơ cấu tiền
lương.trong một công ty lớn có nhiều giai tầng,nhiều cấp quản trị thì quản trị
cấp cao thường quyết định cơ cấu lương thưởng.Chính điều này dễ gây bất lợi
cho nhiều nhân viên bởi vì cấp cao nhất ít đi sâu để quan sát nhân viên.Ngược
lại đối với các công ty ít cấp bậc quản trị hay công ty lớn có nhiều cấp bậc
quản trị,nếu họ để cho các cáp quản trị trực tiếp quyết định các vấn đề về tiền
lương thưởng,công nhân sẽ được hưởng lương hợp lí hơn vì các cấp quản trị
này đi sâu sát công nhân hơn.Do đó lương thưởng cũng tuỳ thuộc vào cơ cấu
của công ty.
d,Khả năng chi trả của công ty,thế đứng tài chính của công ty và tình
hình kinh doanh của công ty.Các công ty kinh doanh thành công thường trả
lương cao hơn mức lương trung bình trong xã hội.
2.Thị trường lao động.
Khi nghiên cứu để ấn định mức lương, công ty cần phải nghiên cứu một
yếu tố quan trọng đó là thị trường lao động hiểu theo nghĩa rộng. Đó là những
yếu tố: lương thưởng trên thị trường, chi phí sinh hoạt, công đoàn, xã hội, nền
kinh tế và luật pháp.
Các công ty đều nằm ở vị trí cạnh tranh gay gắt. Do đó cần phải nghiên
cứu kỹ mức lương hiện tại trong xã hội hiện nay đối với cùng một ngành nghề
đó ra sao. Việc nghiên cứu này dựa trên lĩnh vực sau: Khu vực địa lý nơi công
ty đang kinh doanh, một số công ty nhất định nào đó cần nghiên cứu các công
việc cần so sánh đối chiếu.
* Chi phí sinh hoạt.
Lương thưởng phải phù hợp với chi phí sinh hoạt đó là quy luật chung
của bất kỳ nước nào trên thế giới. Tại Việt Nam Nhà nươc cũng quyết định
mức lương tối thiểu để cho nhân viên đủ sống khi làm việc tại các công ty
nước ngoài hoặc các công ty liên doanh. Lý luận chi phí sinh hoạt rất đơn
giản: Khi giá tăng lên trong một giai đoạn nhất định nào đó, thì tiền lương
thưởng hiện thời thực sự bị giảm xuống. Do đó công ty phải tăng lương theo
một tỷ lệ nhất định đủ để cho nhân viên duy trì mức lương thực sự trước đây.
* Công đoàn.
Công đoàn là một lực lượng rất mạnh mà các cấp quản trị phải thảo luận
với họ trong ba lĩnh vực sau:
- Các tiêu chuẩn được sử dụng để xếp lương thưởng.
- Các mức chênh lệch lương.
- Các phương pháp trả lương. Có công đoàn ủng hộ các kế hoạch kích
thích sản xuất của công ty.
* Xã hội.
Sức ép của xã hội cũng rất quan trọng. Ai cũng biết rằng lương thưởng
ảnh hưởng đến giá cả của sản phẩm và dịch vụ. Xã hội, đại biểu là người tiêu
dùng, không bao giờ muốn giá cả sinh hoạt tăng. Họ tạo sức ép buộc số lương
công ty không được tăng lương mà phải theo mức lương công ty khác đang áp
dụng.
* Nền kinh tế.
Trong một nền kinh tế đang suy thoái, nguồn cung ứng lao động dĩ nhiên
tăng cao có nghĩa là số người thất nghiệp tăng. Do đó, các công ty có khuynh
hướng hạ thấp lương hoặc không tăng lương. Tuy nhiên, công đoàn, Chính
phủ và xã hội lại ép công ty tăng lương cho phù hợp với mức chi phí sinh hoạt
gia tăng. Đây là vấn đề hóc búa đối với nhà quản trị.
* Luật pháp.
Chính sách lương thưởng phải tuân theo luật lệ Nhà nước. Luật lao động
của các nước nói chung, của Việt Nam nói riêng đều nghiêm cấm phân biệt
đối xử nam, nữ khi trả lương.
3. Bản thân nhân viên.
Bản thân nhân viên rất tác động đến việc trả lương. Mức lương và phúc
lợi tuỳ thuộc vào sự hoàn thành công tác của nhân viên, tuỳ thuộc vào mức
thâm niên, kinh nghiệm, sự trung thành, tiềm năng và kể cả ảnh hưởng chính
trị.
- Sự hoàn thành công tác: Không có làm nản lòng nhân viên cho việc các
công nhân giỏi, xuất sắc lại lĩnh lương bằng hoặc thấp hơn nhân viên có năng
xuất kém do đó cấp quản trị cần phải áp dụng hệ thống lương dựa vào sự hoàn
thành công tác.
- Kinh nghiệm: Kinh nghiệm cũng là một yếu tố ảnh hương đến lương
thưởng, hầu hết các cơ quan tổ chức trên thế giới đều dựa vào yếu tố này để
tuyển chọn và cứu xét lương thưởng.


CHƯƠNG III. TRỰC TRẠNG TIỀN LƯƠNG TIỀN CÔNG Ở CÁC
DOANH NGHIỆP NHÀ NƯỚC VIỆT NAM HIỆN NAY.


1. Những ưu điểm của hệ thống trả lương.
- Hệ thống trả lương hợp lý kích thích người lao động hăng hái làm việc,
nâng cao năng suất lao động bảo đảm chất lượng sản phẩm, hoàn thành đúng
kế hoạch được giao.
- Giúp cho người lao động thoả nãm nhu câu lợi ích của mình, giúp họ
đảm bảo duy trì cuộc sống và tái sản xuất sức lao động.
- Giúp người lao động nâng cao trách nhiệm làm việc, trung thành với
công ty.
2. Những tồn tại.
- Phạm vi áp dụng: do chính sách và chế độ tiền lương của nước ta vẫn
còn nhiều vấn đề bất hợp lý giữa tiền lương và thu thập của người lao động ở
các thành phần kinh tế khác nhau.
- Mức tiền lương nhìn chung vẫn còn thấp. Chế độ tiền lương hiện đang
áp dụng cho người lao động không phản ánh đúng giá trị sức lao động và
không phù hợp với những biến đổi của giá cả trên thị trường.
- Chế độ tiền lương còn mang tính bình quân cao.
- Chế độ tiền lương còn chưa thực hiện đồng bộ với các chính sách kinh
tế xã hội như bảo hiểm xã hội, giáo dục và đào tạo...
Những tồn tại trên của hệ thống trả lương công là do những nguyên nhân
chủ yếu sau đây:
- Nhà nước và các ngành chức năng chưa nhận thức đúng bản chất tiền
lương, chưa xem tiền lương là yếu tố cơ bản của quá trình sản xuất và do đó
tiền lương chưa theo đúng giá trị sức lao động. Chưa gắn với chính sách tài
chính và phù hợp với tình hình phát triển kinh tế từng thời kỳ.
- Trong khi chuyển từ cơ chế quản lý cũ sang cơ chế quản lý mới, nhiều
ngành đã đổi mới hoạt động cho phù hợp với cơ chế thị trường nhưng hệ
thống tiền lương lại chậm được thay đổi, tiền lương vẫn còn nửa bao cấp,
nhiều khoản vẫn còn chưa được tiền tệ hoá, điều đó đã tác động tiêu cực đến
sản xuất và đời sống xã hội.
- Thêm vào đó nhiều hiện tượng tiêu cực như tham nhũng độc quyền,
đặc lợi... gắn với những sơ hở trong quản lý kinh tế cũng tác động xấu đến
tiền lương và thu nhập làm cho vấn đề cải thiện, nâng cao đời sống người lao
động không được là bao.
3. Nguyên nhân của tồn tại.
* Thứ nhất: Mục tiêu của chủ doanh nghiệp là tối đa lợi nhuận còn
người lao động ở đây lại ít am hiểu về luật pháp lao động.
* Thứ hai: Năng suất lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh còn
thấp.
* Thứ ba: Hầu hết các doanh nghiệp tư nhân chưa vận dụng hệ thống
thang bảng lương của nhà nước.
* Thứ tư: Thành phần kinh tế tư nhân ở giai đoạn đầu của quá trình phát
triển còn gặp nhiều khó khăn.
* Thứ năm: Hệ thống pháp luật tiền lương, lao động và hiệu quả các
chính sách nhà nước chưa được hoàn thiện, còn nhiều hạn chế, các chính sách
giữa các ngành các cấp quản lý chưa đồng bộ.
* Thứ sáu: Nhà nước chưa có biện pháp kiểm tra chặt chẽ việc thi hành
các qui định của nhà nước, đặc biệt trong vấn đề trả công cho người lao động
chế độ làm việc ở các doanh nghiệp tư nhân.
* Thứ bảy: Phần lớn các doanh nghiệp chưa ký kết thoả ước lao động
tập thể, tuyển dụng và trả lương theo hợp đồng lao động.
* Thứ tám: Tổ chức công đoàn chưa được thành lập và hoạt động ở hầu
hết các doanh nghiệp tư nhân.
CHƯƠNG IV. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ VÀ GIẢI PHÁP


Từ thực trạng và nguyên nhân trên các doanh nghiệp cần phải nghiên
cứu xây dựng hệ thống trả lương cho hợp lý.
- Tiền lương phải là giá cả sức lao động, lao động sản xuất ra hàng hoá
phải có giá trị, lượng lao động chứa đựng trong hàng hoá phải được tính đúng
tính đủ và tiền lương phải trả trên cơ sở giá trị sức lao động, bảo đảm cho
người hưởng lương hoà nhập vào thị trường xã hội.
- Để khuyến khích những người có tài năng, những người làm việc thực
sự có năng suất chất lượng và hiệu quả cần thực hiện việc trả lương theo công
việc chứ không phải theo người thực hiện.
- Phải thay đổi tiền tệ hoá lương, thay đổi cơ bản kết cấu lương, cải cách
tiền lương cần làm rõ mối quan hệ giữa chính sách tiền lương với các chính
sách BHXH, bảo hiểm y tế, giáo dục và phần tiền nhà ở, điện, nước, phương
tiện đi lại, trang bị đồ dùng cho chuyên gia cao cấp và cán bộ lãnh đạo.
- Tiền lương phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động, phải trả đảm bảo
bằng mức lương tối thiểu. Để tiền lương được đảm bảo được tái sản xuất sức
lao động, tiền lương tối thiểu phải phù hợp với từng ngành, nghề và chỉ số giá
sinh hoạt từng thời kỳ.
- Xây dựng chế độ tiền lương mới phải nhằm đánh giá đúng chất lượng
lao động và hiệu quả công tác, giảm dần tính bình quân, mở rộng bội số thang
lương lao động và phải tính đến đặc thù riêng của từng khu vực.
- Việc cải cách chế độ tiền lương phải được thực hiện đồng bộ với các
vấn đề như bảo hiểm y tế, giáo dục...
KẾT LUẬN


Tiền lương là một ý nghĩa vô cùng quan trọng đối với người lao động vì
nó là nguồn thu nhập quan trọng giúp họ đảm bảo cuộc sống của bản thân và
gia đình. Đối với mỗi doanh nghiệp, tiền lương là một bộ phận không nhỏ của
chi phí sản xuất. Đặc biệt là đối với doanh nghiệp tư nhân, tiền lương là yêu
cầu cần thiết khách quan luôn được chủ doanh nghiệp quan tâm hàng đầu. Vì
vậy trong nền kinh tế nhiều thành phần hiện nay nhà nước đóng vai trò quan
trọng trong công tác quản lý điều tiết nền kinh tế. Trong việc điều tiết quan hệ
tiền lương, nhà nước cần phải giải quyết hài hoà giữa lợi ích của người lao
động, lợi ích của chủ doanh nghiệp. Có như vậy doanh nghiệp mới phát triển,
thu nhập của người lao động mới được nâng cao một cách lâu dài và nền kinh
tế mới phát triển.
TÀI LIỆU THAM KHẢO



1. Giáo trình “ Kinh tế lao động” tập I, II - trường Đại học KTQD - NXB
Giáo dục năm 1995.

2. Vc - 10409 - 10492/92: Phân phối thu nhập trong nền kinh tế thị
trường.

3. Tạp chí lao động và xã hội số tháng 10/1999; 11/1999 và 2/2000.

4. Thông tư 11/LĐTBXH ngày 19/4/1995

5. Tài liệu môn học chuyên đề.

6. Nghị định 28/CP ngày 26/3/1997
MỤC LỤC


Trang
LỜI NÓI ĐẦU 1
Chương 1: Khái niệm, vai trò của tiền lương và nội dung của 2
công tác trả lương
1. Khái niệm của tiền lương 2
2. Vai trò của tiền lương 5
3. Trình tự xây dựng hệ thống trả công lao động trong các doanh 7
nghiệp
4. Các hình thức trả công 8
Chương II. Các yếu tố tác động đến mức lương 15
1. Môi trường công ty 16
2. Thị trường lao động 16
3. Bản thân nhân viên 18
Chương III. Thực trạng tiền lương tiền công ở các doanh 18
nghiệp nhà nước Việt Nam hiện nay
1. Những ưu điểm của hệ thống trả lương 18
2. Những tồn tại 18
3. Nguyên nhân của tồn tại 19
Chương IV. Một số kiến nghị và giải pháp 21
KẾT LUẬN 22
TÀI LIỆU THAM KHẢO 23

Tài Liệu Kinh tế - Thương mại Mới Xem thêm » Tài Liệu mới cập nhật Xem thêm »

Đề thi vào lớp 10 môn Toán |  Đáp án đề thi tốt nghiệp |  Đề thi Đại học |  Đề thi thử đại học môn Hóa |  Mẫu đơn xin việc |  Bài tiểu luận mẫu |  Ôn thi cao học 2014 |  Nghiên cứu khoa học |  Lập kế hoạch kinh doanh |  Bảng cân đối kế toán |  Đề thi chứng chỉ Tin học |  Tư tưởng Hồ Chí Minh |  Đề thi chứng chỉ Tiếng anh
Theo dõi chúng tôi
Đồng bộ tài khoản