Ebook 12 phương pháp khích lệ nhân viên tiền không làm được: Phần 2

Chia sẻ: Phạm Hồng Cẩm | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:148

0
8
lượt xem
1
download

Ebook 12 phương pháp khích lệ nhân viên tiền không làm được: Phần 2

Mô tả tài liệu
  Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Phần 2 cuốn sách "12 phương pháp khích lệ nhân viên tiền không làm được" gồm 3 chương:chương VI - Quy tắc khích lệ đối với nhân viên có kinh nghiệm, chương V - Quy tắc khích lệ đối với nhân viên giàu kinh nghiệm, và chương V -Q uy tắc khích lệ đối với nhân viên cốt cán.

Chủ đề:
Lưu

Nội dung Text: Ebook 12 phương pháp khích lệ nhân viên tiền không làm được: Phần 2

CHƯƠNG IV<br /> QUY TẮC KHÍCH LỆ ĐỐI VỚI<br /> NHÂN VIÊN CÓ KINH NGHIỆM<br /> Nhân viên có kinh nghiệm là lực lượng nòng cốt tạo ra lợi<br /> nhuận cao cho doanh nghiệp; kịp thời nắm bắt phương hướng,<br /> thái độ làm việc, tìm hiểu phát huy tiềm năng của họ là công việc<br /> quan trọng nhất của người quản lí. Bất cứ ai cũng có ưu điểm và<br /> khuyết điểm, trong quá trình này, người quản lí cần biết sử dụng<br /> ưu điểm của nhân viên, học cách biến khuyết điểm của họ thành<br /> ưu điểm, phát huy hết tài năng của họ để mỗi nhân viên đều phát<br /> huy được tốt nhất giá trị của mình. Thứ hai, bất cứ ai cũng muốn<br /> được người khác quan tâm, không ai hi vọng lãnh đạo coi mình<br /> là một chiếc máy làm việc. Ngoài ra, bất cứ ai trong công ty cũng<br /> hi vọng cấp trên lắng nghe ý kiến của mình. Người quản lí cần<br /> tôn trọng và tích cực lắng nghe ý kiến của nhân viên thì mới thực<br /> hiện được sự đoàn kết trong công ty và nâng cao hiệu quả làm<br /> việc của nhân viên.<br /> <br /> BÀI 1<br /> QUY TẮC 4: KHAI THÁC TÀI NĂNG<br /> THIÊN BẨM - ĐỂ NHÂN VIÊN LÀM<br /> VIỆC THEO SỞ TRƯỜNG<br /> I. PHÁT HUY ƯU THẾ CỦA NHÂN VIÊN<br /> Ưu thế thường do ba yếu tố tạo nên, đó là kiến thức, kĩ năng và<br /> tài năng thiên bẩm.<br /> <br /> Trước tiên hãy bàn về kiến thức. Chúng ta đều biết con người<br /> không ngừng làm tăng vốn kiến thức của mình, cho dù là học cấp ba,<br /> đại học, thạc sĩ, tiến sĩ và tham gia nhiều khóa huấn luyện khác nhau<br /> đều với mục đích làm tăng vốn kiến thức.<br /> Bàn về kĩ năng, kĩ năng chính là các bước và phương pháp làm<br /> việc. Sự khác nhau giữa kĩ năng và kiến thức đó là kiến thức được thể<br /> hiện trên câu chữ, còn kĩ năng chủ yếu thể hiện ở hành động thực tế.<br /> Bàn về khả năng thiên bẩm kì diệu mà mọi người nói đến, tài<br /> năng thiên bẩm là khả năng sinh ra đã có, có thể giúp bạn có cách tư<br /> duy, hành động và cảm giác có giá trị. Một người quan tâm chú ý đặc<br /> biệt hoặc yêu thích đặc biệt một lĩnh vực nào đó thường phản ánh tài<br /> năng thiên bẩm của họ trong lĩnh vực này. Một số người có tài năng<br /> bẩm sinh về chữ số, một số người lại có tài năng bẩm sinh về màu sắc<br /> và hình dạng, còn một số người lại đặc biệt mẫn cảm với âm thanh.<br /> Albert Einstein, một nhà khoa học vĩ đại đã từng được đất nước<br /> Israel mời làm tổng thống, đó là một điều vinh dự biết bao! Nhưng là<br /> một người Do Thái, Albert Einstein từ chối, ông nói: “Tôi không có<br /> thiên phú về phương diện đó, khả năng của tôi là nghiên cứu thế giới<br /> vật chất, thế giới khách quan, tôi không thích làm chính trị”.<br /> Với nhân viên có tư chất quản lí, khen thưởng biểu hiện xuất sắc<br /> của nhân viên có thể mang lại hiệu quả khích lệ cao, chuẩn bị nguồn<br /> nhân tài cho công ty trong tương lai. Người quản lí có thể tạo điều<br /> kiện cho nhân viên chủ trì một cuộc họp ngắn; người quản lí cũng có<br /> thể cho nhân viên tham gia lớp bồi dưỡng của doanh nghiệp để có thể<br /> phát huy được năng lực và kĩ năng của nhân viên, đồng thời để một<br /> trong những nhân viên giỏi giảng dạy. Khi nhân viên tham gia hội<br /> nghị nghiên cứu hoặc nhận nhiệm vụ lãnh đạo lớp bồi dưỡng, hãy để<br /> nhân viên đó phát biểu nội dung và trọng điểm liên quan đến việc<br /> nghiên cứu. Người quản lí cũng có thể xem xét thăng chức cho nhân<br /> viên làm trưởng phòng phòng kế hoạch nhỏ và thay đổi cách thức làm<br /> việc trong phòng.<br /> <br /> II. ĐỂ TÀI NĂNG BẨM SINH TRỞ<br /> THÀNH ĐỘNG LỰC TRƯỞNG THÀNH<br /> <br /> CỦA NHÂN VIÊN<br /> Chúng ta thường nói tài năng bẩm sinh rất quan trọng. Làm thế<br /> nào để phán đoán người nào đó có tài năng bẩm sinh hay không?<br /> Điều này cần thông qua nhiều phương pháp như nói chuyện, sát<br /> hạch, đánh giá… Qua một vài câu hỏi đơn giản về bản thân, chúng ta<br /> cũng có thể đoán xem mình có tài năng bẩm sinh hay không. Câu hỏi<br /> thứ nhất: Việc gì mình làm nhanh hơn người khác, học tốt hơn người<br /> khác? Câu hỏi thứ hai: Mình làm việc gì kiên trì nhất, không cần<br /> người khác thúc giục cũng sẽ làm đến lúc hoàn thiện mới thôi? Câu<br /> hỏi thứ ba: Mình làm việc gì mà cảm thấy rất thành công, rất hưng<br /> phấn và hào hứng? (Đương nhiên, những câu hỏi này chỉ đề cập đến<br /> phương diện chuyên ngành, những chuyện vụn vặt không tính). Câu<br /> hỏi thứ tư: Mình làm việc gì được khen ngợi và khẳng định nhiều<br /> nhất? Thực ra câu hỏi thứ tư đã có đáp án, một lĩnh vực, một sự việc<br /> hoặc loại sự việc nào đó mà chúng ta hiểu rõ, tài năng bẩm sinh của<br /> bạn sẽ nằm trong đó.<br /> Ví dụ, một nhân tài bán hàng sẽ có năm khả năng thiên phú như<br /> sau: tự tin, biết lấy lòng, chuyên tâm, biết thông cảm, cạnh tranh.<br /> Chúng ta hãy bàn về “tự tin”. Chúng ta đều biết tự tin rất quan<br /> trọng với người bán hàng, vì nhân viên bán hàng cho dù bán sản<br /> phẩm gì cũng đều cần để khách hàng tin tưởng mình, không có sản<br /> phẩm tốt nhất, chỉ có nhân viên bán hàng tin cậy nhất.<br /> Khả năng thiên phú thứ hai là “biết lấy lòng”, đây là khả năng giao<br /> tiếp với người lạ. Người khác gặp người lạ sẽ e ngại, nhưng nhân viên<br /> bán hàng biết lấy lòng lại thích làm quen với người lạ, trong thời gian<br /> ngắn có thể nói chuyện thân mật với họ, khiến người lạ đó thích anh<br /> ta, đó chính là khả năng biết lấy lòng.<br /> Thứ ba là “chuyên tâm”. Nhiều lúc, trong quá trình làm việc,<br /> chuyên tâm có nghĩa là bền bỉ, kiên trì, là không bao giờ thay đổi mục<br /> tiêu, phương hướng.<br /> Thứ tư là “biết thông cảm”. Người biết thông cảm sẽ tạo cảm giác<br /> thoải mái cho người khác, lời họ nói khiến bạn chấp nhận dễ dàng và<br /> cũng muốn lắng nghe, vì anh ta hiểu được trong lòng bạn đang nghĩ<br /> gì.<br /> <br /> Thứ năm là “cạnh tranh”. Chúng ta thấy những người giỏi cạnh<br /> tranh không chỉ vì mục tiêu kích thích anh ta, mà còn vì anh ta thích<br /> cạnh tranh với người khác, không chịu thua kém những người giỏi<br /> hơn mình. Anh ta luôn nghĩ tại sao mình lại không bằng người khác,<br /> thế nên luôn có khát vọng cạnh tranh.<br /> Chọn lựa nhân viên có tài năng thiên bẩm, trên cơ sở đó truyền<br /> đạt kiến thức và bồi dưỡng rèn luyện cho họ, như vậy tài năng của họ<br /> mới trở nên có ý nghĩa và giá trị.<br /> Rất khó để tìm được nhân tài bán hàng có đầy đủ cả năm yếu tố<br /> thiên bẩm trên, đa số chỉ có một, hai khả năng trên mà thôi. Tuy<br /> nhiên, chúng ta không nhấn mạnh tầm quan trọng của những khả<br /> năng này vì chúng ta có thể bồi dưỡng thói quen tốt cho nhân viên,<br /> mà thói quen tốt lại có liên quan mật thiết đến sự khích lệ. Khi một<br /> người làm được một việc nào đó, nếu được khích lệ thì sẽ cảm thấy<br /> rất vui và có cảm giác thành công, từ đó họ sẽ tiếp tục cố gắng làm<br /> nhiều việc tốt hơn.<br /> III. GIÚP NHÂN VIÊN CÓ CẢM GIÁC ĐÃ TÌM ĐƯỢC CÔNG<br /> VIỆC PHÙ HỢP<br /> Tôi đã từng phỏng vấn hàng nghìn nhân viên ở các vị trí công việc<br /> khác nhau, điều làm tôi thấy đáng tiếc là tuy nhiều người có tố chất<br /> rất tốt, nhưng họ luôn cảm thấy lưỡng lự với vị trí công việc của<br /> mình, không biết đặt kế hoạch cho nghề nghiệp và tổng kết những<br /> được mất trong khi làm việc, vì thế sau bao nhiêu năm, họ vẫn không<br /> thay đổi được chức vụ và mức lương của mình.<br /> Thực ra, chúng ta chỉ cần mở rộng tầm mắt, điều chỉnh một chút<br /> phương hướng nghề nghiệp, biết cách điều chỉnh mục tiêu, làm tốt<br /> mọi việc, tập trung ưu thế làm những việc sở trường thì có thể phát<br /> triển sự nghiệp tốt hơn. Cuộc đời cũng giống như việc lăn hòn đá<br /> tuyết, khi tìm được phương hướng đúng đắn, không ngừng lăn về<br /> phía trước thì hòn đá sẽ càng lăn càng to.<br /> Ví dụ<br /> Bằng là nghiên cứu sinh tốt nghiệp khoa Công nghệ điện tử<br /> trường Đại học Bách Khoa, đi phỏng vấn xin làm trợ lí. Cậu ta nói<br /> với nhà tuyển dụng rằng, công việc đầu tiên của cậu là làm việc cho<br /> <br /> công ty IT với quy mô nhỏ, vì cậu không quen với phần mềm, cũng<br /> không làm công việc kĩ thuật chuyên ngành nên cậu đã nhận công<br /> việc bán hàng. Do cậu có khả năng diễn biểu đạt và tính cách thân<br /> thiện, nên trong một cơ hội ngẫu nhiên, cậu được làm trợ lí giám<br /> đốc, làm công việc quản lí hành chính và kế hoạch của công ty,<br /> không đúng với chuyên ngành cậu học. Sau 3 năm làm việc, lương<br /> của cậu là 12 triệu đồng, số lương này sẽ không đủ để chàng trai<br /> mua nhà, nuôi gia đình. Vì cảm thấy mức lương và phúc lợi ở công<br /> ty này nhiều hơn công ty trước, hơn nữa cậu đã quen làm công việc<br /> trợ lí nên muốn ứng tuyển làm trợ lí trong công ty. Nhà tuyển dụng<br /> hỏi cậu có thích làm công việc trợ lí không, cậu ta trầm ngâm một<br /> lát, rồi thành thật nói rằng không thích. Nhà tuyển dụng bèn phân<br /> tích tính cách, khả năng thiên phú, năng lực của cậu ta, sau đó chân<br /> thành nói, cậu không thích hợp với vị trí công việc này, khuyên cậu<br /> ta tìm một công ty điện tử làm việc để phát huy tài năng của mình,<br /> đầu tư thời gian làm những việc mình thích. Khi đã làm tốt, lương<br /> sẽ tăng, cơ hội sẽ nhiều hơn. Nghe theo lời khuyên này, năm năm<br /> sau, Bằng đã làm giám đốc phụ trách giám sát kĩ thuật của một<br /> doanh nghiệp chuyên sản xuất và kinh doanh đồ điện tử, có mức<br /> lương rất cao và rất hài lòng về công việc của mình.<br /> Ví dụ trên cho thấy, một người quản lí phán đoán nhân viên của<br /> mình làm tốt hay không bao gồm cả việc nhân viên đó có hứng thú<br /> làm việc hay không, có cảm thấy thoải mái, hài lòng với những việc<br /> mình làm hay không. Nhân viên làm việc không có nhiệt tình, hứng<br /> thú sẽ ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc, điều này gây lãng phí thời<br /> gian và tài năng đối với cả doanh nghiệp và nhân viên.<br /> Ví dụ<br /> Quỳnh là giám đốc phòng kế hoạch của công ty PR. Dưới sự lãnh<br /> đạo của cô, các nhân viên đều đồng tâm hiệp lực hoàn thành rất<br /> nhiều hạng mục lớn và có nhiều khách hàng, trở thành một bộ phận<br /> quan trọng của công ty. Không khí làm việc trong phòng rất thân<br /> thiện, hiệu quả làm việc cao và có danh tiếng trong ngành. Thực ra,<br /> bí quyết của cô rất đơn giản, đó là khích lệ nhân viên bằng tình cảm.<br /> Ví dụ, cô không bao giờ yêu cầu nhân viên làm thêm, hàng ngày đều<br /> nhắc nhở nhân viên đặt kế hoạch trước và nghiêm khắc yêu cầu bản<br /> thân hoàn thành nhiệm vụ trong thời gian quy định. Làm như vậy<br /> nhân viên sẽ không bị áp lực, mệt mỏi khi làm thêm giờ. Lời khuyên<br /> của cô đã được tất cả nhân viên tiếp thu. Ngoài ra, cô còn thường<br /> <br />

CÓ THỂ BẠN MUỐN DOWNLOAD

Đồng bộ tài khoản