GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC

Chia sẻ: Lê Cao | Ngày: | Loại File: DOC | Số trang:3

1
2.636
lượt xem
563
download

GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC

Mô tả tài liệu
  Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Nâng cao năng lực nguồn nhân lực trong giai đoạn hiện nay trở thành một vấn đề cấp bách, nhất là yêu cầu của sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nước và trong thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế. Thực tiễn cho thấy chất lượng nguồn nhân lực còn nhiều vấn đề cần bàn, chỉ tính trong cơ quan hành chính sự nghiệp hiện nay tình trạng vừa thừa, vừa thiếu diễn ra thường xuyên đã và đang nói nhiều nhưng chưa khắc phục được, thiếu cán bộ chuyên gia, chuyên nghiệp và cũng không ít người là thiếu tâm...

Chủ đề:
Lưu

Nội dung Text: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC

  1. GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG ĐẶNG CÔNG NGỮ Giám đốc Sở Nội vụ TP. Đà Nẵng N âng cao năng lực nguồn nhân lực trong giai đoạn hiện nay trở thành một vấn đề cấp bách, nhất là yêu cầu của sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nước và trong thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế. Thực tiễn cho thấy chất lượng nguồn nhân lực còn nhiều vấn đề cần bàn, chỉ tính trong cơ quan hành chính sự nghiệp hiện nay tình trạng vừa thừa, vừa thiếu diễn ra thường xuyên đã và đang nói nhiều nhưng chưa khắc phục được, thiếu cán bộ chuyên gia, chuyên nghiệp và cũng không ít người là thiếu tâm huyết với nghề. Nhận thức là vậy, nhưng tổ chức thực hiện thì vô cùng khó khăn, trong các năm qua thành phố Đà Nẵng cũng đã có nhiều cố gắng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực bằng nhiều giải pháp nhưng kết quả chưa được như mong muốn. Để có được đội ngũ "biết việc" cần phải có cả một quá trình công phu, kiên trì từ chủ quan, nỗ lực của cán bộ, công chức và của tổ chức như về cơ chế chính sách về quản lý, phát triển hoặc dựa vào thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức... ở phạm vi địa phương lâu nay cũng chỉ xoay quanh việc tìm các giải pháp nhằm tạo các chuyển biến nằm trong khả năng, từng bước nâng cao trình độ về mọi mặt, nhưng nếu chỉ nhìn vào thang trình độ cán bộ, công chức thì cũng chưa đủ, năng lực thực tiễn còn yêu cầu cao hơn nhiều và đó cũng là mục tiêu thành phố đang tập trung hướng tới. Một trong những cách làm tích cực đó là quản lý đầu vào: thành phố thống nhất áp dụng hình thức tuyển dụng công khai, vào tất cả các cơ quan hành chính sự nghiệp. Đến nay cơ chế tuyển dụng trở thành việc làm bình thường, từ công chức phường xã đến cải cách hành chính khi tuyển mới đều phải thi tuyển 100%, mặt tích cực là có sự cạnh tranh, sàng lọc nên mặt bằng trình độ nhìn chung cải thiện hơn, riêng khu vực sự nghiệp do có hình thức xét tuyển, tính cạnh tranh dựa vào kết quả học tập, số lượng đăng ký dự tuyển nhiều hơn nên chất lượng cũng khá hơn, bên cạnh đó thành phố cũng có chính sách thu hút nguồn nhân lực đã qua đào tạo có kết quả học tập cao hoặc có học vị vào công tác trong các đơn vị hành chính sự nghiệp nên đã bổ sung được hơn 530 lao động trẻ góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho thành phố. Mặt khác, để cho bộ máy hiện có phải thật
  2. sự năng động, hoạt động có hiệu quả, thành phố có nhiều giải pháp thiết thực như hình thành các tổ chức chuyên ngành, chuyên nghiệp để xử lý các vấn đề trọng tâm, trọng điểm hoặc khi giao nhiệm vụ thường đòi hỏi cao về chất lượng và thời gian nên tạo thói quen trong lề lối công tác. Cùng với sự sâu sát của lãnh đạo thành phố cũng như các ngành, các cấp đã tạo được phong cách gần dân, giải quyết các vấn đề do thực tiễn đặt ra nhanh hơn. Việc lãnh đạo thành phố có những chủ trương nhất quán buộc cán bộ, công chức phải học tập, tu dưỡng và đã trở thành cuộc vận động như Chỉ thị số 11/TU của Thường vụ Thành ủy về việc nâng cao năng lực, phẩm chất, đạo đức, lối sống chống các biểu hiện tiêu cực, quan liêu... Hoặc như chọn năm 2006 là năm công tác cán bộ và cải cách thủ tục hành chính đã có sự chuyển biến trong công tác công tác. Trong thời kỳ này, nhiều cơ chế, chính sách để phát huy năng lực của cán bộ, công chức như việc ban hành Quyết định 94/2005/QĐ-UB về chế độ học tập, trong một thời gian ngắn đã được sự hưởng ứng của cán bộ, công chức. Số lượng người được cử đi đào tạo, bồi dưỡng trong vòng 2 năm qua tăng đột biến. Con số đào tạo sau đại học bằng 8 năm trước đó cộng lại. Riêng hai ngành chiếm số lượng lớn là ngành giáo dục phấn đấu đào tạo đội ngũ giáo viên đạt chuẩn và chuẩn trên 99%, riêng cấp THPT đạt 100%; ngành y tế cũng chú trọng đào tạo kỹ thuật viên sâu và đã có nhiều kết quả đáng kể. Các quan điểm mới về đào tạo, bồi dưỡng từng bước được thiết lập như các nội dung bồi dưỡng tính chuyên nghiệp cho công chức. Phổ cập mạnh mẽ trình độ tin học gần như hầu hết công chức hành chính. Trình độ ngoại ngữ được chú trọng. Đã hợp tác với Đại học Ngoại ngữ thực hiện thí điểm chương trình "hình thành thói quen giao tiếp tiếng Anh trong công sở". Mặt khác, nhằm làm mới kiến thức chuyên môn, thành phố có chủ trương định kỳ tổ chức kiểm tra kiến thức bắt buộc đối với công chức khi thi hành công vụ. Đặc biệt để chuẩn bị nguồn nhân lực cho tương lai, thành phố đã đầu tư xây dựng trường PTTH chất lượng cao trong đó lựa chọn số học sinh có kết quả học tập xuất sắc để đưa đi học trong và ngoài nước bằng nguồn ngân sách của thành phố và cam kết sau khi ra trường về phục vụ cho thành phố. Đối với cán bộ, công chức cũng có chương trình đào tạo bậc thạc sĩ, tiến sĩ ở nước ngoài cho số cán bộ trẻ có triển vọng; hàng năm đưa đi học ở nước ngoài khoảng 50 người cho cả hai chương trình trên. Trong vòng 5-10 năm tới, thành phố chủ động được nguồn lao động có chất lượng cao có quy hoạch để bố trí trong khu vực hành chính, sự nghiệp và cung cấp cho các khu vực khác. Đó là chưa tính đến số đào tạo trong nước và tiếp tục chính sách thu hút nguồn nhân lực có chất lượng từ bên ngoài vào. Riêng đối với đội ngũ cán bộ xã, phường thành phố đã chủ động tổ chức bồi dưỡng theo một chương trình riêng cho đối tượng dự nguồn để chuẩn bị nhân sự cho nhiệm kỳ đến. Về chính sách sử dụng, một mặt
  3. chú trọng sự thăng tiến bằng kết quả hoàn thành nhiệm vụ chính trị vừa thí điểm áp dụng hình thức thi tuyển lãnh đạo để tăng tính cạnh tranh và tạo điều kiện cán bộ trẻ có cơ hội thể hiện năng lực của mình. Một số nơi đã thực hiện chuyển đổi vị trí công tác trong nội bộ đơn vị đạt kết quả tốt. Cùng với sự quản lý đầu vào thành phố cũng rất chú trọng giải quyết đầu ra nhằm tạo được sự cân bằng và hợp lý, chính sách khuyến khích nghỉ hưu trước tuổi, nghỉ thôi việc cho những người sức khỏe yếu, hạn chế về năng lực đã góp phần tạo sự đồng bộ trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Muốn đạt được chất lượng nguồn nhân lực như mong muốn, thành phố còn nhiều công việc phải làm, phải không ngừng đổi mới tư duy trong các chính sách sử dụng, quản lý nguồn nhân lực, phải đổi mới trong công tác tuyển dụng, bản thân của bộ máy hành chính sự nghiệp của thành phố cũng phải có tính hấp dẫn, cạnh tranh và năng động hơn. Các chính sách nhằm đãi ngộ, phát triển cũng phải mang tính đột phá. Tất nhiên không thể hài lòng với kết quả tuyển dụng khi tỉ lệ chọi chưa cao, tính cạnh tranh yếu hoặc còn để tình trạng cán bộ, công chức thiếu yên tâm, thiếu nhiệt huyết trong hoạt động công vụ và cũng không thể thờ ơ để đội ngũ cán bộ, công chức theo dòng chảy của cuộc sống để rồi hành động theo kiểu sáng vác ô đi chiều vác ô về cho qua ngày tháng... Đà Nẵng đang đứng trước áp lực của việc dịch chuyển lao động từ khu vực công sang khu vực tư trong cơ chế thị trường. áp lực này nếu không có chính sách phù hợp thì đội ngũ cán bộ, công chức sẽ thiếu động lực; tâm huyết bị san sẻ. Nếu ý thức được nhiệm vụ chính trị, mỗi người tự rèn luyện, tự học tập cố gắng và trong một môi trường thuận lợi của tổ chức thì hiệu quả nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong khu vực công sẽ tốt hơn./.

CÓ THỂ BẠN MUỐN DOWNLOAD

Đồng bộ tài khoản