Khi nào đối thoại sẽ hiệu quả?

Chia sẻ: Ko Can | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:5

0
107
lượt xem
39
download

Khi nào đối thoại sẽ hiệu quả?

Mô tả tài liệu
  Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Nhân viên trong công ty bạn có hay dành thời gian để tán gẫu không? Nội dung của những buổi tán gẫu đó là gì? Liệu nó có đem lại lợi ích gì cho công ty của bạn không? Bạn có kiểm soát được vấn đề này không? Ý kiến của bạn về vấn đề này như thế nào? Tôi đã đăng bài báo với tựa đề “Khi nào bạn nên giữ ý tưởng cho riêng mình?” vào ngày 21/01/2008 và nó đã dẫn đến một cuộc thảo luận hết sức ngạc nhiên giữa các độc giả trên toàn thế...

Chủ đề:
Lưu

Nội dung Text: Khi nào đối thoại sẽ hiệu quả?

  1. Khi nào đối thoại sẽ hiệu quả? Nhân viên trong công ty bạn có hay dành thời gian để tán gẫu không? Nội dung của những buổi tán gẫu đó là gì? Liệu nó có đem lại lợi ích gì cho công ty của bạn không? Bạn có kiểm soát được vấn đề này không? Ý kiến của bạn về vấn đề này như thế nào? Tôi đã đăng bài báo với tựa đề “Khi nào bạn nên giữ ý tưởng cho riêng mình?” vào ngày 21/01/2008 và nó đã dẫn đến một cuộc thảo luận hết sức ngạc nhiên giữa các độc giả trên toàn thế giới. Nếu bạn chưa xem qua những lời nhận xét đó, hãy bớt chút thời gian để đọc chúng. Có rất nhiều phản hồi thú vị cũng như có rất nhiều ý tưởng hay. Nếu bạn đã đăng ý kiến đóng góp hoặc đưa ra câu hỏi cho tôi, bạn có thể tìm câu trả lời của tôi. Những phản hồi thú vị từ bài báo đó đã khích lệ tôi chia sẻ câu hỏi có liên quan mà tôi đã gửi cho hàng nghìn nhà lãnh đạo trên khắp Các cuộc nói chuyện vô bổ chiếm tới 60% thế giới: Có bao nhiêu phần trăm trong tổng số thời gian giao tiếp nội bộ trong tổ chức của thời gian thảo luận tại công ty bạn nằm trong hai dạng đối thoại sau? Ảnh: www.nonformality.org 1. Mọi người bàn tán xem họ thông minh, đặc biệt hoặc tuyệt vời thế nào (hoặc lắng nghe người khác nói về điều này). 2. Mọi người bàn tán xem những người khác ngu ngốc, xấu xa hoặc vớ vẩn như thế nào (hoặc lắng nghe người khác nói về điều này). Có rất nhiều người trả lời. Con số trung bình các nhà lãnh đạo trả lời về câu hỏi này là những cuộc đối thoại chiếm 60% tổng số thời gian trong giao tiếp của công ty. Tôi cũng đã tiến hành cuộc khảo sát này tại Bắc Mỹ, châu Á và châu Âu. Thật đáng ngạc nhiên, kết quả đều giống nhau. Thật là một sự lãng phí thời gian! • Chúng ta học được bao nhiêu khi nói về sự thông minh của mình? - Chẳng gì cả. • Chúng ta học được bao nhiêu khi nói về sự ngu ngốc của người khác? - Chẳng gì cả.
  2. • Chúng ta đã phí phạm bao nhiêu thời gian vào hai hoạt động này? - Rất nhiều. Hầu hết những người tôi gặp tôi đều cảm thấy họ quá tận tụy và quá bận. Tôi có một chiến lược có thể giúp họ thoát khỏi tình trạng này: Hãy giảm thời gian thảo luận những câu hỏi “phải chăng tôi không thông minh” và “phải chăng họ không ngu ngốc” trong tổ chức của mình. Khéo léo nhắc nhở các đồng nghiệp giảm bớt thời gian cho những cuộc thảo luận vô bổ càng nhiều càng tốt Ảnh: www.birchmore.org Dĩ nhiên, một mình bạn không thể ngăn chặn những cuộc thảo luận như thế này, nhưng bạn có thể là một tấm gương tốt cho đồng nghiệp bằng cách không tham gia vào các cuộc thảo luận đó và khéo léo nhắc nhở đồng nghiệp giảm bớt thời gian cho các cuộc thảo luận vô bổ đó càng nhiều càng tốt. Việc chỉ ra con số các cuộc thảo luận vô bổ chiếm tới 60% thời gian chắc chắn sẽ mang lại hiệu quả. Tôi muốn lắng nghe ý kiến từ phía bạn. Đây có phải là một vấn đề trong công ty của bạn không? Đã có ai đưa vấn đề này ra để thảo luận chưa? Hãy gửi bất kỳ ý tưởng nào bạn có để giảm hình thức thảo luận này và để tạo ra một môi trường làm việc tích cực hơn nhằm nâng cao năng suất lao động. - Trích chuyên mục "Ask the Coach" của Marshall Goldsmith đăng trên trang Harvard Business Online - Một số bài viết cùng tác giả: >> Khắc phục tính hiếu thắng >> Phát triển nhóm trong doanh nghiệp: Có mất nhiều thời gian?
  3. Một số ý kiến phản hồi của độc giả Harvad Business Online Ý kiến của Panduram: Phương trình so sánh thông minh của mọi người trong một tổ chức thường là 80:20. Điều này thường dẫn đến tình trạng mâu thuẫn khi phần 80% luôn cố gắng muốn thông minh hơn phần 20% còn lại, trong khi phần còn lại cố gắng đấu tranh để không bị rơi vào tình trạng không xác định được. Điều này giải thích tại sao lời phát biểu về sứ mệnh và tầm nhìn luôn luôn là “phải chăng tôi không thông minh” và “phải chăng họ không ngu ngốc”. Trách nhiệm ngăn chặn tình trạng thiếu lành mạnh này nằm trong tay những nhà lãnh đạo hiệu quả. Với điều kiện là nhà lãnh đạo đó biết rõ sự khác nhau của hai phạm trù trên như hiểu rõ lòng bàn tay của mình. Ý kiến của Nelson: Tôi đồng ý với lời nhận xét trên. Tôi đã từng làm việc tại Mỹ và Ấn Độ. Tôi cũng có bạn làm việc tại châu Âu, Trung Đông, châu Á và châu Mỹ. Tôi cũng đã nghe những ý kiến tương tự. Tôi cho rằng các công ty đang tạo ra môi trường hoàn hảo để dạng văn hóa này phát triển mạnh. Phần lớn thời gian làm việc tại các công ty được chia ra làm trên trung bình, trung bình và dưới trung bình. Hầu hết những người thông minh và ngu ngốc không đến đây làm việc. Do đó nhu cầu hiện nay là đánh giá và đưa vấn đề này ra công khai. Ý kiến của Benjamin Sapp: Liệu dạng đối thoại này có luôn luôn thiếu lành mạnh không? Các cuộc thảo luận như thế này thường phản ánh các sai lầm đã mắc phải. Mặc dù tôi đồng ý rằng tham gia vào cuộc đối thoại “tôi tốt hơn họ” đơn giản chỉ là việc tạo dựng sự thân mật và mối quan hệ trong các nhóm nhỏ thực sự là một việc mất thời gian, nhưng tôi cũng tự hỏi không biết mức độ tự chịu trách nhiệm và sáng tạo của việc này đến đâu. Khi một nhóm trở nên quá độc lập về một yếu tố xã hội giống như thế để gây cảm hứng và tạo dựng mối quan hệ, việc tăng cường để hoạt động tốt hơn phụ thuộc nhiều hơn vào tài hùng biện thay vì phụ thuộc vào kết quả. Điều gì sẽ xảy ra nếu tình hình không được kiểm soát và giải quyết được? Câu trả lời của tôi sẽ là chính trị. Liệu tình hình có trở nên tốt hơn khi chúng ta hạn chế hoặc ngăn cản các cuộc thảo luận này thay vì xóa bỏ nó hoàn toàn? Nếu việc này không nhắm tới đúng người (cụ thể là các tổ chức), tôi không xem đó là động lực có thể kiểm soát nếu bạn cho phép nó diễn ra. Cách giải quyết tốt nhất và duy nhất là đối mặt trực tiếp với nó. Để mở rộng phạm vi, các cuộc đối thoại đời thường hơn liệu có mang lại hiệu quả? Thay vì thảo luận xem mình có thông minh hơn những người khác, chủ đề của các cuộc đàm thoại sẽ là tôi có xinh đẹp hơn, dễ thương hơn và sáng tạo hơn không? Những cuộc đối thoại này tất cả về cơ bản đều giống nhau. Chúng buộc các bên và ở
  4. mức độ nhất định môi trường công sở cũng cần đến kiểu đối thoại này như bất kỳ môi trường xã hội nào khác. Ý kiến của Habib Navaid: Nói chung, mọi người muốn thử thách người khác trong khi lấp liếm lỗi lầm hoặc khuyết điểm của mình. Theo tôi, chỉ có một nguyên nhân duy nhất đối với hai kiểu đối thoại được đề cập trong bài báo này, mà đã chiếm 60% cuộc thảo luận. Ý kiến của Jan Wennerlo: Ai là người thông minh và ai là người ngu ngốc? Dĩ nhiên đây là một vấn đề còn tồn tại và không chỉ là điều không thể đề cập tới đối với các tổ chức lớn. Trên thực tế, nếu vấn đề này không xuất hiện, chúng ta sẽ phải khuyến khích việc giao tiếp giữa các nhân viên. Theo tôi, chúng ta có thể sử dụng thời gian của mình và thời gian của Giáo sư Goldsmiths hiệu quả hơn là cố gắng đánh giá tác động của các yếu tố bất cập như nó vốn phải thế. Thay đổi sự cân bằng sẽ dẫn tới sự hỗn loạn. Ý kiến của Purushotham Kumar V: Đây có vẻ là một thách thức mang tính toàn cầu. Theo tôi, có ba trường hợp nảy sinh vấn đề này, đó là: 1. Khi có quá nhiều sự thay đổi trong môi trường làm việc mà khó có thể giải quyết hết những thay đổi đó. 2. Khi có quá ít việc hoặc mục tiêu công việc không rõ ràng, mọi người sẽ dành thời gian và tập trung vào việc buôn chuyện. 3. Khi môi trường làm việc rất tồi tệ. Đối với trường hợp 1 và 2, tìm kiếm lời khuyên và chỉ dẫn từ cấp trên hoặc từ một người bất kỳ trong vai trò giám sát sẽ giải quyết được vấn đề này. Đối với trường hợp 3, rất dễ để bị nhiễm thói xấu này. Việc này đòi hỏi phải có sự tập trung và tuân thủ theo các nguyên tắc để có thể kiểm soát được tình hình và hãy nhìn mọi việc một cách tích cực và có tính xây dựng. Xin cảm ơn Panduram và Habid. Ý kiến của Marshall Goldsmith: Nelson – những phát hiện của tôi cũng giống như của ông. Con số 60% thực sự là mẫu số chung trên toàn thế giới. Benjamin – mặc dù tôi đồng ý rằng một số cuộc đối thoại tôi đưa ra hầu như vô hại, nhưng 60% là một con số đáng kể. Tôi có một gợi ý là chỉ giảm con số đó nếu nó thực sự là con số quá lớn đối với tổ chức của bạn. Jan – Tôi tin rằng các tổ chức hoạt động hiệu quả – với những nhân viên bận rộn hơn – sẽ phung phí ít thời gian hơn vào kiểu đối thoại này. Purushotham – Cảm ơn vì bài phân tích sâu sắc này. • HBV-TVN
  5. Đề nghị ghi rõ “Bản quyền @Harvard Business School Publishing”, hoặc “Bản quyền tiếng Việt @Công ty phần mềm và truyền thông VASC” khi trích dẫn lại thông tin này trên các tài liệu in ấn và photocopy, và ghi rõ “Trích từ trang Harvard’S-TVN” khi xuất bản trực tuyến.
Đồng bộ tài khoản