Khoa học và nghệ thuật lãnh đạo công ty (P.21)

Chia sẻ: Nguyen Nhi | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:6

0
73
lượt xem
47
download

Khoa học và nghệ thuật lãnh đạo công ty (P.21)

Mô tả tài liệu
  Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Tham khảo tài liệu 'khoa học và nghệ thuật lãnh đạo công ty (p.21)', kỹ năng mềm, tâm lý - nghệ thuật sống phục vụ nhu cầu học tập, nghiên cứu và làm việc hiệu quả

Chủ đề:
Lưu

Nội dung Text: Khoa học và nghệ thuật lãnh đạo công ty (P.21)

  1. Khoa học và nghệ thuật lãnh đạo công ty (P.21) Một trong những thách thức lớn nhất mà các tổ chức phải đối mặt là làm sao để tất cả các nhân viên, từ giám đốc điều hành cho tới các nhân viên đều nhận ra rằng: để trở thành những tập thể tốt nhất, tổ chức phải có được sự đa dạng (diversity). Năng lực lãnh đạo và tập thể (tiếp theo) Sự đa dạng Tại sao phải có sự đa dạng? Sự đa dạng liên quan đến những con người được trao quyền hành. Nó sẽ tạo ra một tổ chức hiệu quả nhờ tận dụng được tất cả những điểm mạnh của mỗi nhân viên. Nó không phải là Cơ hội tìm việc công bằng (Equal employment opportunity) hay Hành động quả quyết (Affirmative Action), mà là các chính sách và luật lệ. Mặt khác, sự đa dạng còn là sự thấu hiểu, trân trọng và biết sử dụng những điểm khác biệt của từng cá nhân trong tổ chức.
  2. Nói một cách đơn giản, những quy định được thiết lập có tính bắt buộc sẽ không giúp bạn trở thành người tốt nhất được. Để có được điều đó, bạn cần xây dựng một tập thể lớn mạnh thông qua việc tận dụng trọn vẹn những tiềm năng của mỗi cá nhân. Tập thể có ý nghĩa hơn nhiều so với nhóm. Một nhóm là tập hợp những cá nhân mà tại đó mỗi người làm việc vì một mục tiêu của riêng mình, trong khi đó, tập thể quy tụ những cá nhân cùng làm việc và hướng tới một mục đích hay tương lai chung. Điều này sẽ giúp tạo ra tính hiệp đồng tương trợ trong tập thể, nghĩa là, 1+1>1. Một cá nhân hành động đơn lẻ có thể làm được nhiều thứ, nhưng khi một nhóm những cá nhân hành động cùng nhau trong một tập thể thống nhất thì có thể tạo ra những điều phi thường. Đó là vì các thành viên của tập thể luôn hiểu nhau và giúp đỡ lẫn nhau. Mục tiêu quan trọng nhất của họ là được chứng kiến tập thể hoàn thành các nhiệm vụ đề ra. Chương trình của cá nhân sẽ không bị xen vào lịch trình chung của tập thể. Những chương trình cá nhân sẽ khiến tổ chức lãng phí lớn các nguồn lực của mình vì chúng không giúp đỡ các mục tiêu chung. Bằng việc tận dụng lợi thế và hiệu quả của yếu tố hiệp đồng tương trợ trong tập thể, bạn có thể tạo ra cho tổ chức mình lợi thế cạnh tranh lớn hơn so với những tổ chức khác- những tổ chức chỉ biết sử dụng những cá nhân làm việc riêng lẻ mà không biết phát huy sức mạnh tập thể. Bạn sẽ có được ngày một nhiều hơn các kết quả đáng mừng từ những nỗ lực của bản thân. Nếu các thành viên của tập thể không chấp nhận những điểm mạnh của các thành viên khác thì họ không bao giờ có thể tận dụng được khả năng của người khác để lấp kín những điểm yếu của mình. Và do vậy, mọi nỗ lực của tập thể sẽ thất bại. Những mục tiêu của các nhân viên đó nằm trong lịch trình cá nhân, chứ không đồng nhất với mục tiêu của cả tập thể, họ có xu hướng nỗ lực hoàn thiện bản thân và không quan tâm tới nhu cầu chung của tập thể và tổ chức.
  3. Tìm kiếm sự đa dạng là bước đi đầu tiên trong quá trình xây dựng tập thể. Học thuyết xây dựng tập thể giải thích rằng, để xây dựng một tập thể vững mạnh, nhà lãnh đạo cần lựa chọn những con người có tính cách và năng lực khác nhau để đưa vào tập thể, tránh việc để tập thể chỉ toàn những con người giống bản thân mình. Việc lựa chọn những người giống mình vào tập thể sẽ gần giống việc “kết hôn cận huyết” (inbreeding), qua đó các khuyết tật sẽ được nhân lên gấp bội. Trong khi đó, một tập thể bao gồm những cá nhân phức hợp, có sự khác nhau về tính cách, năng lực sẽ giảm thiểu những khuyết tật hay điểm yếu của mọi người. Sự đa dạng luôn là yếu tố cần thiết để xây dựng một tập thể và một tập thể sẽ không thể được xây dựng thành công nếu mọi thành viên trong tập thể đều giống nhau. Tại sao theo đuổi sự đa dạng lại là một thách thức? Những định kiến đã bắt rễ vào nhận thức của mỗi người chúng ta. Ngay từ khi mới sinh ra, chúng ta đã bắt đầu tìm hiểu về bản thân, về môi trường xung quanh và về thế giới rộng lớn. Gia đình, bạn bè, đồng nghiệp, sách vở, thầy giáo, thần tượng và nhiều người khác có ảnh hưởng rất lớn đến suy nghĩ và nhận thức của chúng ta về những điều đúng, sai. Những điều học hỏi đầu tiên đó ăn sâu vào con người và định hình tri giác của chúng ta về cách nhìn nhận và cách phản ứng với mọi việc xảy ra quanh mình. Những gì chúng ta học hỏi và trải nghiệm sẽ hình thành nên quan điểm chủ quan, được gọi là thành kiến. Thành kiến như những “bộ lọc” cho phép chúng ta hình dung và cảm nhận những thông tin mới dựa trên những gì chúng ta đã trải nghiệm. Nhiều thành kiến của chúng ta rất có ích, khi chúng cho phép chúng ta thừa nhận một điều gì đó là đúng đắn mà không cần phải chứng minh, nếu không chúng ta sẽ phải học lại một lần nữa đối với tất cả những gì chúng ta làm. Tuy nhiên, nếu chúng ta để thành kiến làm sai lệch đi sự nhìn nhận về khả năng của người khác, thì các thành kiến đó trở nên có hại. Chúng ta bắt đầu xét đoán người khác thông
  4. qua những đánh giá chủ quan của mình rằng họ sẽ không làm được gì. Trong giao tiếp, mọi người thường vận dụng những thành kiến của mình hoặc các “bộ lọc”. Ví dụ, nếu bạn đã biết rằng tôi là một kẻ nghiện nặng và tôi nói với bạn rằng tôi vừa dính vào một vụ ẩu đả tối hôm qua, thì rất có thể bạn sẽ vẽ lên bức tranh về tôi trong một vụ ẩu đả tại quán rượu, nhưng nếu bạn biết rằng tôi là một võ sỹ quyền Anh và tôi cũng nói với bạn rằng tôi vừa dính vào một vụ ẩu đả tối hôm qua, thì bạn có thể sẽ hình dung ra tôi đã đánh nhau trên võ đài. Như vậy là các thành kiến sẽ trở nên tiêu cực, nếu chúng ta sớm xét đoán về người khác. Nếu bạn đơn thuần chỉ đem lại sự đa dạng cho tập thể thì chắc chắn bạn sẽ không thể xoá bỏ hết mọi thành kiến của các thành viên, thậm chí ngay cả những khoá đào tạo tốt nhất cũng chưa chắc xoá bỏ được phần lớn những niềm tin đã ăn sâu vào gốc rễ. Đào tạo chỉ có thể giúp chúng ta nhận thức được những thành kiến của bản thân để nỗ lực thay đổi. Sự đa dạng trong đào tạo có ý nghĩa hơn nhiều so với một buổi học kéo dài hai giờ, nó còn bao hàm cả những cuộc hội thảo, các mô hình chức vụ, vai trò, một đối một (one-on-ones)…. Và hơn tất cả, nó cho thấy một sự gắn kết mạnh mạnh mẽ của hoạt động lãnh đạo trong tổ chức, không chỉ hoạt động lãnh đạo chính thức mà cả hoạt động lãnh đạo không chính thức có thể thấy trong hầu hết các tổ chức. Theo đuổi sự đa dạng cần nhiều yếu tố khác hơn việc chỉ biết chấp nhận những con người khác biệt nhau, nghĩa là nhà lãnh đạo cần tích cực chào đón và mời gọi những con người này bằng việc: • Tạo bầu không khí thân thiện để cho tất cả các thành viên có thể thoải mái yêu cầu sự giúp đỡ mà không một chút e ngại. Mọi người sẽ không bị đánh giá là yếu kém khi yêu cầu sự giúp đỡ. Điều này sẽ hỗ trợ cần thiết để xây
  5. dựng một tập thể vững mạnh– gắn kết điểm yếu với những điểm mạnh để hoàn thành các mục tiêu đề ra. • Tích cực khai thác thông tin từ các thành viên dựa trên sự đa dạng trong nền tảng kiến thức và văn hoá. Mặt khác, hãy lôi kéo mọi người cùng tham gia vào quá trình ra quyết định và giải quyết các khó khăn vướng mắc của tập thể và tổ chức. • Tạo điều kiện để những con người khác biệt nhau có cơ hội quy tụ lại với nhau, chẳng hạn như tại bữa ăn trưa, giờ giải lao hay các cuộc gặp gỡ khác. • Gây dựng tinh thần tập thể sao cho mọi người đều cảm thấy mình là một phần của tập thể. Tại sao chúng ta cần trở thành những người tốt nhất? Nếu một tổ chức không có khả năng đương đầu được với các thách thức trên, thì sớm hay muộn tổ chức đó cũng sẽ tan vỡ hay tụt lại phía sau. Có rất nhiều đối thủ cạnh tranh luôn cố gắng để trở thành những người tốt nhất. Họ biết rằng các khách hàng sẽ không dung thứ cho những dịch vụ yếu kém. Vì vậy, để trở thành những người tốt nhất, bạn cần không ngừng tranh đấu để luôn là người tốt nhất, bằng không bạn sẽ bị người khác vượt qua. Bạn cần tranh đấu để trở thành người tốt nhất trong một hay một vài khía cạnh nào đó, chẳng hạn như nhanh nhất, rẻ nhất, hướng về khách hàng nhiều nhất…. Những công ty lớn duy trì được sức cạnh tranh trong một hay một vài lĩnh vực không bao giờ ngồi yên và tự khen ngợi mình, họ biết rằng có hàng tá các đối thủ cạnh tranh đang khao khát chiếm chỗ của mình. Tuy nhiên, họ luôn biết “ăn mừng” thành công hay một thành tựu nào đó. Việc này rất quan trọng, vì nó cho các nhân viên thấy được thành công là thế nào. Nếu những mục tiêu khó khăn chỉ
  6. được hoàn thành một phần, thì việc ca ngợi nó cũng rất quan trọng- việc đặt ra những mục tiêu khó khăn để rồi chỉ đạt được một phần luôn có ý nghĩa hơn rất nhiều so với việc hoàn thành những mục tiêu bình thường. Những mục tiêu khó khăn sẽ đem lại nhiều kinh nghiệm học hỏi quý giá mà các nhân viên không thể có được tại những lớp huấn luyện. Ngoài ra, các mục tiêu đó còn đem lại cho nhà lãnh đạo những cơ hội “cài đặt” những tính cách mới cho nhân viên của mình. Đừng bao giờ để họ quay trở lại với những thói quen và hành vi cũ! Mặc dù hầu hết các công ty không bao giờ trở thành tốt nhất như họ mơ ước, nhưng họ phải cạnh tranh không ngừng làm được điều này tốt hơn các đối thủ khác. Điều này không chỉ giúp các nhân viên trong công ty thăng tiến, mà còn để khách hàng biết rằng họ luôn sẵn lòng làm những điều tốt nhất để phục vụ các “thượng đế” trong lĩnh vực chuyên môn của mình.
Đồng bộ tài khoản