Khoa học và nghệ thuật lãnh đạo công ty (Phần 28)

Chia sẻ: Mua Dong | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:8

0
107
lượt xem
32
download

Khoa học và nghệ thuật lãnh đạo công ty (Phần 28)

Mô tả tài liệu
  Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Khoa học và nghệ thuật lãnh đạo công ty (Phần 28) Năng lực lãnh đạo và Sự thể hiện trong công việc Hôm nay bạn đã làm gì để nâng cao (ít nhất là đảm bảo không sụt giảm) mức độ hiệu quả của những kỹ năng hữu ích trong công việc của toàn thể đội ngũ nhân viên so với các đối thủ cạnh tranh? - Tom Peters viết trong cuốn Thriving on Chaos (Lớn mạnh trong thời buổi khó khăn). Sự thể hiện trong công việc (Performance) là hành vi có định hướng hay những công việc có chủ...

Chủ đề:
Lưu

Nội dung Text: Khoa học và nghệ thuật lãnh đạo công ty (Phần 28)

  1. Khoa học và nghệ thuật lãnh đạo công ty (Phần 28) Năng lực lãnh đạo và Sự thể hiện trong công việc Hôm nay bạn đã làm gì để nâng cao (ít nhất là đảm bảo không sụt giảm) mức độ hiệu quả của những kỹ năng hữu ích trong công việc của toàn thể đội ngũ nhân viên so với các đối thủ cạnh tranh? - Tom Peters viết trong cuốn Thriving on Chaos (Lớn mạnh trong thời buổi khó khăn). Sự thể hiện trong công việc (Performance) là hành vi có định hướng hay những công việc có chủ đích (Rudman, 1998, tr. 205). Vì thế, công việc tồn tại là để đạt được một kết quả cụ thể và xác định nào đó (năng suất), và con người được tuyển dụng vào tổ chức là để nhằm đạt được những kết quả đó. Tất cả điều này được thực hiện với mục đích duy nhất là hoàn thành các nhiệm vụ chung.
  2. Gilbert (1998) đã nhận định rằng, sự thể hiện trong công việc có hai khía cạnh khác nhau: Hành vi (behavior) là các phương tiện thực thi và Kết quả của hành vi (consequence) là mục đích cuối cùng mà tổ chức cần hướng tới. Quản lý Sự thể hiện trong công việc có một mục tiêu kép: 1) Sắp xếp, chuẩn bị các tình huống (môi trường) để các nhân viên có thể thực hiện công việc của họ một cách tốt nhất; 2) Giúp đỡ các nhân viên thăng tiến thông qua việc đào tạo, hướng dẫn và đánh giá đúng về họ. Mục tiêu của công việc quản lý này là nhằm đạt được những kết quả cụ thể từ phía các nhân viên, qua đó giúp tổ chức hoàn thành những mục tiêu và mục đích chung. Mọi việc sẽ trở nên đơn giản hơn rất nhiều, nếu bạn có thể thay đổi tình huống bằng cách tạo ra được những thay đổi có tính cấu trúc, nguyên tắc cho tổ chức, chứ không phải là cố gắng uốn nắn và thay đổi con người. Sự thay đổi này bao gồm các cách thức khác nhau như thay đổi các mối quan hệ thông tin, báo cáo, mở rộng phạm vi công việc, cải thiện các quy trình làm việc, hay mở ra các luồng giao tiếp mới. Một khi các rào cản của Sự thể hiện trong công việc được gỡ bỏ, các nhân viên có thể được đào tạo, hướng dẫn và đánh giá một cách hiệu quả nhất. Kết luận này dựa trên những phân tích về việc các nhân viên luôn cố gắng để thực hiện công việc của mình một cách tốt nhất. Họ lựa chọn sự hoà hợp chứ không phải xung đột, hành động chứ không phải sự ỳ trệ, hiệu suất chứ không phải sự lười biếng, trễ nải (Farson, 1996). Chúng ta thường phủ nhận và không muốn tin vào điều này, bởi phần lớn các nghiên cứu liên quan đến hành vi con người được thực hiện trên các đối tượng trong trạng thái họ không thực hiện công việc của mình một cách tốt nhất, chẳng hạn như tại trường học, bệnh viện, hay trong tù. Chính vì thế, phần lớn những nghiên cứu về hành vi được thực hiện trong quá trình cố gắng cải tạo, thay đổi con nguời.
  3. Hai nhà nghiên cứu nổi tiếng nhất về hành vi con người khi họ đang ở trạng thái thể hiện bản thân tốt nhất là Carl Rogers và Abrahan Maslow. Rogers miêu tả một con người khoẻ mạnh như cỗ máy hiệu năng (fully functioning). Một trong những học thuyết của Rogers là Khuynh hướng hiện thực hoá (Actualizing Tendency) – mọi hình thức của sự sống luôn gắn liền với những động cơ nhằm phát triển những tiềm lực bẩm sinh và mở rộng tối đa những khả năng còn ẩn giấu. Nguồn gốc của sự tiến hóa này không chỉ nhằm để sống sót và tồn tại, mà nó còn cho chúng ta thấy tất cả các dạng sống luôn tự hoàn thiện để tạo ra những điều kiện tốt nhất cho cuộc sống của mình. Nếu chúng thất bại trong việc này, thì đó không chỉ đơn thuần là do thiếu mong muốn phát triển, mà còn do nhiều sự xung đột khác. Rogers cũng đưa ra học thuyết Liệu pháp trung tâm con người (Person Centered Therapy), theo đó, tất cả mọi người đều có những tiềm năng nhất định để giải quyết các vấn đề khó khăn của họ mà không cần đến sự can thiệp từ một “nhà trị liệu” nào đó (không hướng dẫn – non-directive). Còn Abraham Maslow nhận thấy rằng những nhu cầu cơ bản của con người được sắp xếp theo một hình tháp có thứ bậc Học thuyết của Maslow dựa trên những con người sáng tạo và khoẻ mạnh - những người biết tận dụng mọi khả năng của mình một cách toàn diện và hiệu quả nhất. Đầu tiên, những nhu cầu sinh lý, tâm lý, và nhu cầu được quý trọng, yêu mến cần được thoả mãn. Một khi những nhu cầu đó được đáp ứng, chúng ta sẽ tranh đấu cho những nhu cầu ở tầm cao hơn (những nhu cầu thăng tiến hay tự tôn, bản ngã). Chúng bao gồm sự công bằng, lòng tốt, tôn ti trật tự, sự hoà hợp,....
  4. "Tháp nhu cầu của Maslow": Abraham Maslow sinh ngày 1/4/1908 tại Brooklyn, New York, Mỹ. Là tiến sỹ tâm lý học thuộc trường Đại học Tổng hợp Wisconsin. Vào năm 1954, Abraham Maslow đã đưa ra đưa ra quan điểm về nhu cầu của con người và nhu cầu này được sắp xếp theo các thứ bậc khác nhau. Học thuyết của ông được dựa trên những con người khoẻ mạnh, sáng tạo, những người sử dụng tất cả tài năng, tiềm năng và năng lực trong công việc. Vào thời điểm đó, phương pháp này khác biệt với các công trình nghiên cứu tâm lý con người khác được dựa trên việc quan sát con người bị chi phối bởi các phiền muộn là chủ yếu. Có hai nhóm nhu cầu chính của con người: Nhu cầu cơ bản (basic needs) và Nhu cầu bậc cao (meta needs) Nhu cầu cơ bản liên quan đến các yếu tố thể lý như thức ăn, nước uống, ngủ nghỉ và các yếu tố tâm lý như cảm xúc, cảm giác an toàn, lòng tự tôn. Những nhu cầu cơ bản này cũng được gọi là các nhu cầu thiếu hụt (deficiency needs) vì nếu con người không có đủ những nhu cầu này, họ sẽ đấu tranh để có được nó, bù đắp bằng được sự thiếu hụt. Các nhu cầu cao hơn được gọi là nhu cầu bậc cao hay nhu cầu hiện hành (nhu cầu phát triển). Những nhu cầu này bao gồm sự công bằng, lòng tốt, vẻ đẹp, thứ bậc, sự đồng lòng nhất trí, v.v… Các nhu cầu cơ bản thông thường bao giờ cũng được ưu tiên hơn những nhu cầu phát triển này. Ví dụ, một người nếu thiếu thức ăn hay nước uống sẽ không quan tâm đến các nhu cầu về sự công bằng hay vẻ đẹp. Những nhu cầu con người được liệt kê theo một trật tự thứ bậc hình tháp. Những nhu cầu cơ bản ở phía đáy tháp nhu cầu (từ 1-4)phải được thoả mãn trước khi nghĩ đến các nhu cầu cao hơn. Bốn nhu cầu bậc cao (từ 5-8)có thể được thoả mãn không theo trình tự, tuỳ từng trường hợp nhất định trong từng hoàn cảnh hay mong muốn khác nhau của con người, miễn là tất cả các nhu cầu cơ bản ở dưới đã được đáp ứng đầy đủ.
  5. Tháp nhu cầu của Maslow: 8. Nhu cầu về tự tôn bản ngã (Self-transcendence) - một trạng thái siêu vị kỷ (xem Chú giải ở dưới) hướng đến trực giác siêu nhiên, lòng vị tha, hòa hợp bác ái. 7. Nhu cầu về tự thể hiện bản thân (Self-actualization) - biết chính xác bạn là ai, bạn đang đi đâu và bạn muốn hoàn thành những gì. Một trạng thái của sự thành đạt. 6. Nhu cầu về thẩm mỹ (Aesthetic) - sự yên bình, ham muốn hiểu biết về những gì thuộc nội tại. 5. Nhu cầu về nhận thức, hiểu biết (Cognitive) - Học để hiểu biết, góp phần vào kiến thức chung. 4. Nhu cầu được quý trọng, kính mến (Esteem) - cảm thấy được thăng tiến trong đời, được công nhận và ít băn khoăn về năng lực bản thân. 3. Nhu cầu được giao lưu tình cảm và được trực thuộc (Belongingness and love) - muốn được thuộc về một nhóm, muốn có gia đình, bạn bè thân hữu tin cậy. 2. Nhu cầu về an toàn (Safety) - cảm giác yên tâm không phải lo sợ trước
  6. những nguy hiểm cận kề. 1. Nhu cầu về Thể lý (Physiological) - thức ăn, nước uống, nơi trú chân, tình dục. Sơ đồ hình học của Sự thể hiện trong công việc Sơ đồ sau đây cho ta thấy mối tương quan giữa các yếu tố khác nhau của Sự thể hiện trong công việc. Performance Typology Map Abilities Arousal Attitude Behavior
  7. Beliefs Competencies Engagement Environment EI Experience (nurture) Feelings Intention Motivation Nature (genes) Organizational Level Performance Performance Improvement Performer Level Process Level Results Skills Social Pressure Talent Understanding
  8. Values (Còn tiếp)
Đồng bộ tài khoản