Luận văn: Tìm hiểu quá trình hoạch định nguồn nhân lực ở công ty cổ phần Nhựa Tân Phú

Chia sẻ: Phan Nhat Linh | Ngày: | Loại File: DOC | Số trang:36

1
883
lượt xem
522
download

Luận văn: Tìm hiểu quá trình hoạch định nguồn nhân lực ở công ty cổ phần Nhựa Tân Phú

Mô tả tài liệu
  Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Thật là viễn vông và phi kinh tế khi chúng ta xây một nhà máy mới , tiến hành nghi lễ cắt băng khánh thành rồi mới tính đến chuyện bố trí nhân sự cho nhà máy. Một công ty không thể thuê vài trăm kỹ sư và để họ ra đi chỉ trong một đêm và cũng không thể phát triển tài năng quản trị chỉ trong vòng vài tuần lễ. Điều hợp lý là cần dự tính trước về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực cho việc triển khai các hế hoạch sẽ được triển khai, nhất là sự cần thiết...

Chủ đề:
Lưu

Nội dung Text: Luận văn: Tìm hiểu quá trình hoạch định nguồn nhân lực ở công ty cổ phần Nhựa Tân Phú

  1. VHD : Th.S PHẠM NGỌC MAI Luận văn Tìm hiểu quá trình hoạch định nguồn nhân lực ở công ty cổ phần Nhựa Tân Phú SVTT : PHAN NHẬT LINH Trang 1
  2. VHD : Th.S PHẠM NGỌC MAI Mục Lục CHƢƠNG 1 : TỔNG QUAN VỀ HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC ............................................. 4 THU THẬP THÔNG TIN MÔI TRƢỜNG KINH DOANH : ............................................................... 5 Nhóm các yếu tố thuộc về môi trƣờng bên ngoài : .................................................................................. 5 2.2 Các yếu tố thuộc về môi trƣờng bên trong của tổ chức:.................................................................. 5 PHÂN TÍCH HIỆN TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC : ........................................................ 6 DỰ BÁO NHU CẦU NGUỒN NHÂN LỰC : ........................................................................................ 7 4.1 Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực trong doanh nghiệp dựa trên cơ sở dữ liệu thống kê ................ 7 Mô hình giản lƣợc : .................................................................................................................................. 7 Tiếp cận định tính : .................................................................................................................................. 8 Đánh giá thực trạng nhân sự của doanh nghiệp : ..................................................................................... 8 DỰ BÁO CUNG ỨNG NHÂN SỰ : ....................................................................................................... 9 5.1 Cung ứng nội bộ : ............................................................................................................................... 9 5.2 Cung ứng thị trƣờng lao động : .................................................................................................... 9 TIẾN HÀNH CÁC HOẠT ĐỘNG BỐ TRÍ VÀ SỬ DỤNG NHÂN SỰ : ............................................ 10 KIỂM TRA ĐÁNH GIÁ TÌNH HÌNH THỰC HIỆN : .......................................................................... 10 CHƢƠNG 2 : KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN NHỰA TÂN PHÚ ........................................ 11 LỊCH SỬ HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY: .......................................................... 11 1.1 Lịch sử hình thành:......................................................................................................................... 11 SƠ ĐỒ QUẢN LÝ VÀ BỘ MÁY ĐIỀU HÀNH HOẠT ĐỘNG CỦA CÔNG TY: ............................. 13 QUI MÔ HOẠT ĐỘNG CỦA CÔNG TY: ........................................................................................... 15 4.1 Hình thức sở hữu vốn tại công ty : .................................................................................................. 15 SVTT : PHAN NHẬT LINH Trang 2
  3. VHD : Th.S PHẠM NGỌC MAI KHÓ KHĂN, THUẬN LỢI: .................................................................................................................. 17 5.1 Thuận lợi : ...................................................................................................................................... 17 5.2 Khó khăn : ...................................................................................................................................... 17 TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ PHÁT TRIỂN SẢN PHẨM MỚI : .................................................. 18 THÀNH TỰU ĐÃ ĐẠT ĐƢỢC : .......................................................................................................... 19 THỰC TRẠNG VỀ QUY TRÌNH XÂY DỰNG KẾ HOẠCH NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN NHỰA TÂN PHÖ : ............................................................................................................. 20 Các bƣớc tiến hành công tác hoạch định gồm:...................................................................................... 20 9.2 Dự đoán cung nhân lực: .............................................................................................................. 25 9.3 Biện pháp cân đối nhân lực của công ty :..................................................................................... 26 9.4 Kiểm tra và đánh giá : ................................................................................................................... 26 Chƣơng 3 : MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUÁ TRÌNH HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC Ở CÔNG TY CỔ PHẦN NHỰA TÂN PHÖ ................................................................... 27 1. ĐỊNH HƢỚNG BƢỚC PHÁT TRIỂN SẮP TỚI CỦA CÔNG TY TRONG CÔNG TÁC HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC : .............................................................................................................. 27 2. ĐÁNH GIÁ THÀNH CÔNG ,NHỮNG VẤN ĐỀ CÕN TỒN TẠI TRONG CÔNG TÁC HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC : .............................................................................................................. 27 3. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TỔ CHỨC HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY : ............................................................................................................................................ 28 3.1 Xác định nhu cầu và dự báo nhu cầu : ........................................................................................ 29 3.1.1 Đề ra nhu cầu: ............................................................................................................................. 29 3.1.2 Dự báo nhu cầu: .......................................................................................................................... 29 D=Q/W ........................................................................................................................................... 30 D=((Q+G)*1/x)/Y .................................................................................................................................. 32 Dự đoán cung nhân lực : ........................................................................................................................ 33 Cung nhân lực bên trong doanh nghiệp : ............................................................................................... 33 Cung nhân lực bên ngoài:....................................................................................................................... 35 SVTT : PHAN NHẬT LINH Trang 3
  4. VHD : Th.S PHẠM NGỌC MAI 3. 3 Đề ra chính sách và kế hoạch :( hay cân đối cung- cầu nhân lực) .............................................. 35 3.3.1 Kiếm dụng nhân viên ( cung< cầu ): ........................................................................................... 35 3.3.2 Thặng đƣ nhân viên ( cung > cầu). Các biện pháp có thể sử dụng: ............................................ 36 3.3.3 Cung bằng cầu ............................................................................................................................. 36 3.3.4 Thực hiện các chính sách : trách nhiệm của các bộ phận cá nhân trong doanh nghiệp nhƣ sau: ................................................................................................................................................................ 37 Kiểm tra và đánh giá: ............................................................................................................................. 37 4. CHÍNH SÁCH NHÂN SỰ :......................................................................................................... 37 4.1 Các nội dung của chính sách nhân sự : ......................................................................................... 37 4.2 Chính sách nhân sự và bộ máy của tổ chức công ty :.................................................................... 38 4.3 Chính sách tuyển dụng : ................................................................................................................ 38 4.4 Chính sách đánh giá nhân sự : ........................................................................................................ 38 4.5 Chính sách đào tạo : ...................................................................................................................... 38 4.6 Chính sách đãi ngộ nhân sự : ....................................................................................................... 39 CHƢƠNG 4 : KẾT LUẬN .................................................................................................................... 39 CHƢƠNG 1 : TỔNG QUAN VỀ HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC 1. KHÁI NIỆM HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC : Thật là viễn vông và phi kinh tế khi chúng ta xây một nhà máy mới , tiến hành nghi lễ cắt băng khánh thành rồi mới tính đến chuyện bố trí nhân sự cho nhà máy. Một công ty không thể thuê vài trăm kỹ sƣ và để họ ra đi chỉ trong một đêm và cũng không thể phát triển tài năng quản trị chỉ trong vòng vài tuần lễ. Điều hợp lý là cần dự tính trƣớc về số lƣợng và chất lƣợng nguồn nhân lực cho việc triển khai các hế hoạch sẽ đƣợc triển khai, nhất là sự cần thiết để đảm bảo rằng số lƣợng thích hợp nhân viên tài năng sẽ sẵn sàng cho các kế hoạch tƣơng lai của tổ chức. Tƣơng tự nhƣ thế, trong nền SVTT : PHAN NHẬT LINH Trang 4
  5. VHD : Th.S PHẠM NGỌC MAI kinh tế suy thoái, hoạch định xa hơn về phía trƣớc là yếu tố then chốt để ngăn chặn tình trạng dƣ thừa nhân viên  Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu ,dự báo ,xác định nhu cầu nguồn nhân lực của một tổ chức .Nhằm đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình , hoạt động đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất , kĩ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất ,chất lượng và hiệu quả cao.  Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình bao gồm việc dự báo nhu cầu và cung lao động .Sau đó sẽ lên các chương trình cần thiết để đảm bảo rằng tổ chức sẽ có đúng số nhân viên với đúng các kĩ năng vào đúng nơi và đúng lúc. THU THẬP THÔNG TIN MÔI TRƢỜNG KINH DOANH : Bƣớc đầu tiên trong tiến trình hoạch định nguồn nhân lực là thu thập thông tin. Hoạch định nguồn nhân lực yêu cầu hai loại thông tin: dữ liệu từ môi trƣờng bên ngoài và dữ liệu bên trong tổ chức Nhóm các yếu tố thuộc về môi trƣờng bên ngoài :  Các bước ngoặt của nền kinh tế có thể ảnh hưởng tới nhu cầu về nhân lực.  Trong giai đoạn nền kinh tế phát triển, nhu cầu nhân lực có thể tăng lên.  Trong giai đoạn nền kinh tế suy thoái, nhu cầu nhân lực có thể giảm.  Những thay đổi về chính trị hay pháp luật cũng có thể ảnh hưởng tới nhu cầu nhân lực tương lai của một tổ chức.  Các thay đổi về kỹ thuật sẽ ảnh hưởng mạnh mẽ tới nhu cầu tương lai của một tổ chức về nhân lực.  Sức ép của cạnh tranh toàn cầu sẽ ảnh hưởng tới nhu cầu tương lai của tổ chức về nhân lực . 2.2 Các yếu tố thuộc về môi trƣờng bên trong của tổ chức:  Các mục tiêu kinh doanh chiến lược của tổ chức: Các mục tiêu ngắn hạn, dài hạn trong sản xuất kinh doanh, các vấn đề về ngân sách của doanh nghiệp sẽ ảnh hƣởng tới nhu cầu tƣơng lai của tổ chức về nhân lực. Điều này cho thấy sự tăng lên của mục tiêu theo dự đoán sẽ làm tăng nhu cầu nhân lực, trong khi sự suy giảm mục tiêu kinh doanh sẽ làm giảm nhu cầu nhân lực. SVTT : PHAN NHẬT LINH Trang 5
  6. VHD : Th.S PHẠM NGỌC MAI  Giảm quy mô và thiết kế lại công việc để đối phó với sức ép cạnh tranh sẽ làm giảm nhu cầu nhân lực.  Áp dụmg kỹ thuật mới, công nghệ mới là xu hướng tất yếu của sự phát triển và điều này đưa đến những thay đổi trong cơ cấu lao động và số lượng lao động .  Nhu cầu tương lai của tổ chức về nhân lực sẽ thay đổi khi sản phẩm và dịch vụ hướng về chu kỳ tồn tại của sản phẩm.  Sự độc lập hay hợp tác với các tổ chức khác cũng có thể thay đổi nhu cầu nhân lực.  Sự thay đổi về lực lượng lao động của tổ chức: Nói chung các yếu tố ảnh hƣởng đến nhu cầu nhân lực của tổ chức liên quan đến: Khả năng mở rộng sản xuất kinh doanh hay dịch vụ của doanh nghiệp. Khả năng phát triển thị trƣờng mới- mở ra những cơ sở mới. Việc nâng cao chất lƣợng sản phẩm hay chất lƣợng dịch vụ. Sự thay đổi và áp dụng công nghệ kỹ thuật mới. Thiết kế lại công việc và tổ chức lại bộ máy. Sự thay đổi về chất lƣợng và nhân cách của nhân viên. PHÂN TÍCH HIỆN TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC : Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực nhằm xác định đƣợc các điểm mạnh ,điểm yếu , những khó khăn , thuận lợi của doanh nghiệp .Quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp vừa có tính chất hệ thống vừa có tính chất quá trình  Về phƣơng diện hệ thống ,quản trị nguồn nhân lực của một doanh nghiệp bao gồm các yếu tố : nguồn nhân lực , cơ cấu tổ chức , các chính sách .  Về phƣơng diện quá trình ,quản trị nguồn nhân lực là các quá trình thu hút , đào tạo phát triển và duy trì nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Việc phân tích quản trị nguồn nhân lực đòi hỏi phải đặt các yếu tố của hệ thống và quá trình hoạt động quản trị nguồn nhân lực vào trong môi trƣờng làm việc cụ thể với các yếu tố : công việc ,phong cách lãnh đạo ,các giá trị văn hóa ,tinh thần trong doanh nghiệp .Kết quả hoạt động của quản trị nguồn nhân lực cần đƣợc phản ánh ở cả hiệu quả làm việc của tổ chức doanh nghiệp lẫn hiệu quả làm việc của các cá nhân trong doanh nghiệp . SVTT : PHAN NHẬT LINH Trang 6
  7. VHD : Th.S PHẠM NGỌC MAI DỰ BÁO NHU CẦU NGUỒN NHÂN LỰC : Vấn đề dự báo nhu cầu nguồn nhân lực của doanh nghiệp đƣợc thực hiện trên cơ sở các dự báo về :  Hai vấn đề cần xem xét :doanh nghiệp có nhu cầu gì về các loại nhân sự cụ thể tại một thời điểm xác định để thực hiện vai trò và chức năng khác nhau ; yêu cầu về trình độ kĩ năng ,các tiêu chuẩn lao động tốt nhất đƣợc sử dụng cho các xu hƣớng phát triển tƣơng lai là gì ?  Khối lƣợng công việc cần phải thực hiện.  Trình độ trang bị kĩ thuật và khả năng thay đổi về công nghệ ,kĩ thuật.  Sự thay đổi về tổ chức hành chính .  Cơ cấu ngành nghề theo yêu cầu của công việc .  Khả năng nâng cao chất lƣợng nhân viên .  Tỉ lệ nghỉ việc trong nhân viên .  Yêu cầu nâng cao chất lƣợng sản phẩm ,dịch vụ.  Khả năng tài chính của doanh nghiệp để có thể thu hút lao động lành nghề trên thị trƣờng lao động. 4.1 Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực trong doanh nghiệp dựa trên cơ sở dữ liệu thống kê , ví dụ về bán hàng : Lựa chọn một biến số kinh doanh cho phép tính toán đƣợc nhu cầu nhân sự (business factor )  Xác định hệ số năng suất lao động (labour productivity ratio )  Tính toán năng suất lao động trong quá khứ.  Xác định xu hƣớng gia tăng ,giảm năng suất lao động.  Xác định số lƣợng lao động theo mục tiêu kinh doanh. Mô hình giản lƣợc : Biến động về Các giả thiết về Kế hoạch phát triển kinh tế thăng tiến nhân sự của doanh nghiệp SVTT : PHAN NHẬT LINH Trang 7
  8. VHD : Th.S PHẠM NGỌC MAI Dự báo trong năm Đánh giá nhu cầu về năm nhân sự So sánh Chính sách nhân sự Sơ đồ 4.2 :Mô hình giản lƣợc hoạch định nguồn nhân lực. Tiếp cận định tính :  Dự báo :  Ý kiến các nhà quản trị cơ sở ,giám sát ,chuyên gia về các công việc và chức danh ,kĩ năng cần có trong tƣơng lai.  Kĩ thuật delphi:  Hạn chế tính chủ quan bằng cách lựa chọn một mẫu điều tra  Thảo luận và đƣa ra đƣợc kết luận của nhóm điều tra. Đánh giá thực trạng nhân sự của doanh nghiệp : Đánh giá tổng quan thực trạng nhân sự của doanh nghiệp Đánh giá năng lực của nhân sự trƣớc khi bố trí và sử dụng .  Đánh giá tổng quan thực trạng nhân sự của doanh nghiệp :  Tại doanh nghiệp hiện có bao nhiêu ngƣời trong mỗi công việc.  Trong thời gian tới ,đối với mỗi công việc ƣớc tính bao nhiêu ngƣời sẽ ở lại chỗ cũ ,bao nhiêu ngƣời sẽ chuyển sang những công việc khác ,và bao nhiêu ngƣời sẽ rời khỏi công việc của mình và tổ chức đó ? SVTT : PHAN NHẬT LINH Trang 8
  9. VHD : Th.S PHẠM NGỌC MAI  Cần thiết lập hệ thống thông tin nhân sự ( thống kê số lƣợng và chất lƣợng nhân sự hiện có )  Đánh giá năng lực của nhân sự trƣớc khi bố trí và sử dụng :  Đánh giá về tƣ chất cá nhân nhƣ tính liêm khiết ,sức chịu đựng căng thẳng ,khả năng đổi mới ,….  Đánh giá về kỹ năng chuyên môn nhƣ tƣ duy kinh doanh ,trình độ chuyên môn nghề nghiệp ,khả năng tiếp thu kiến thức mới ,khả năng ngoại ngữ …..  Đánh giá về kỹ năng lãnh đạo và tổ chức nhƣ định hƣớng mục tiêu ,khả năng quản trị nguồn nhân sự ,lãnh đạo qua làm gƣơng ,vững vàng trong quyết định…..  Đánh giá về kỹ năng giao tế nhƣ khả năng biết lắng nghe ,tinh thần cởi mở ,tinh thần đồng đội …. DỰ BÁO CUNG ỨNG NHÂN SỰ : 5.1 Cung ứng nội bộ :  Thống kê nhân sự  Phân tích Markov  Thống kê kĩ năng :dữ liệu về trình độ học vấn ,kinh nghiệm ,mong muốn ,năng lực ,tuổi tác….cho phép nhà lãnh đạo có thể đƣa ra quyết định nhân sự .  Lƣợc đồ thay thế :liệt kê các vị trí và cá nhân đảm nhiệm vị trí và khả năng phát triển .  Hoạch định ngƣời kế nhiệm : tiến trình xác định , bồi dƣỡng ,đào tạo các cá nhân để có thể đảm nhiệm đƣợc những vị trí có trọng trách cao hơn . 5.2 Cung ứng thị trƣờng lao động : các yếu tố ảnh hƣởng đến cung ứng bên ngoài :  Thay đổi dân số  Kinh tế quốc dân và kinh tế địa phƣơng  Trình độ dân trí ,giáo dục đào tạo  Nhu cầu về các kĩ năng đặc thù  Chính sách của chính phủ 2. SO SÁNH GIỮA NHU CẦU VÀ KHẢ NĂNG ĐÁP ỨNG VỀ NHÂN SỰ : SVTT : PHAN NHẬT LINH Trang 9
  10. VHD : Th.S PHẠM NGỌC MAI  Phân tích GAP (chênh lệch ) thực chất là cân đối giữa nhu cầu về nhân sự của doanh nghiệp và khả năng đáp ứng nhân sự .Tronh dài hạn nó sẽ cho phép doanh nghiệp đƣa ra đƣợc các giải pháp tạo cán bộ nguồn .Còn trong ngắn hạn nó cho phép đƣa ra các quyết định bổ nhiệm ,miễn nhiệm ,thay đổi công việc ,thuyên chuyển công tác…..  Theo đó phân tích GAP có thể cho ba kết quả :  Nhu cầu và khả năng cung ứng cân bằng  Mức cầu vƣợt quá mức cung :chỉ báo khả năng khan hiếm  Mức cung vƣợt quá mức cầu :chỉ báo khả năng dƣ thừa  Cung ứng và nhu cầu nhân sự : Nhu cầu - cung ứng = Gap (thừa / thiếu ) TIẾN HÀNH CÁC HOẠT ĐỘNG BỐ TRÍ VÀ SỬ DỤNG NHÂN SỰ :  Trong ngắn hạn ,hoạt động này thƣờng tập trung giải quyết ba vấn đề thƣờng xảy ra : Tính thời vụ trong kinh doanh ; Cao điểm của sản suất ; giảm sản lƣợng .Có thể có các giải pháp nhƣ :làm thêm giờ ,sử dụng lao động thời vụ ,hợp đồng có thời hạn ,lao động tạm thời ,thuê gia công ,giảm sản lƣợng ,dừng lao động thời vụ , dừng lao động thêm giờ , không gia hạn hợp động có thời hạn ,cử cán bộ đi đào tạo , nghỉ phép …; nghỉ việc tạm thời ;nhận làm gia công ;giảm thời gian làm việc .  Về trung hạn :sẽ có ba tình huống xảy ra là thiếu nhân sự ,thừa nhân sự , nhân sự đủ đáp ứng yêu cầu .Từ đó các giải pháp có thể bao gồm :Tăng cƣờng sử dụng điều chuyển nội bộ ;Giảm sử dụng nguồn nội bộ với một số vị trí , nhất là với các lao động có học vấn thấp ;Sửa đổi lộ trình công danh và phát triển nhân sự ;Về hƣu sớm….  Trong dài hạn :cần có kế hoạch phát triển nhân sự phù hợp với môi trƣờng hoạt động của mình .Về dài hạn cần tạo ra đƣợc sự hài hòa giữa dự báo nhu cầu nhân sự và sự vận động phát triển của nhân viên trong doanh nghiệp KIỂM TRA ĐÁNH GIÁ TÌNH HÌNH THỰC HIỆN : Mục đích của kiểm tra , đánh giá là hƣớng dẫn các hoạt động hoạch định nguồn nhân lực ,xác định giữa kế hoạch và thực hiện ,các nguyên nhân dẫn đến các sai lệch đó và đề ra các biện pháp hoàn thiện .Các đánh giá định lƣợng thƣờng có tính khách quan hơn và giúp cho doanh nghiệp thấy đƣợc các sai lệch giữa kế hoạch và thực hiện một cách rõ ràng hơn trong các lĩnh vực sau :số lƣợng và chất lƣợng các nhân viên ; năng suất lao động ;tỉ lệ thuyên chuyển nhân viên ,đặc biệt là nhũng nhân viên mới SVTT : PHAN NHẬT LINH Trang 10
  11. VHD : Th.S PHẠM NGỌC MAI tuyển ;chi phí tuyển dụng đối với một nhân viên ;sự hài lòng của nhân viên đối với công việc v.v…. CHƢƠNG 2 : KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN NHỰA TÂN PHÚ Đƣợc thành lập ngày 19 tháng 8 năm 1977 theo Quyết định số 612/CNn/TCQL cùng ngày của Bộ trƣởng Bộ Công nghiệp và chính thức trở thành Công ty cổ phần nhựa Tân Phú kể từ tháng 1 năm 2005. Qua các hình thức sở hữu và các giai đoạn phát triển, ngày nay Công ty cổ phần nhựa Tân Phú đã trở thành một trong những doanh nghiệp nhựa hàng đầu và có uy tín trong ngành công nghiệp nhựa Việt Nam. Tên doanh nghiệp : Công ty cổ phần nhựa Tân Phú Tên đối ngoại : Plactco Trụ sở giao dịch : 323 Lũy Bán Bích, phƣờng Hòa Thạnh, quận Tân Phú, tp Hồ Chí Minh Mã số thuế : 0300381966001 Điện thoại liên lạc : (08) 8654133 – 8655652 – 8606573 Fax : (08) 8607602 Email : taplast@hcm.vnn.vn ; nhuatanphu@vnn.vn Website : tanphuplastic.com LỊCH SỬ HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY: 1.1 Lịch sử hình thành: Công ty Nhựa Tân Phú đặt tại 323 Lũy Bán Bích ( Hƣơng lộ 14 cũ), phƣờng Hòa Hƣng , quận Tân Phú TP HCM, với diện tích là 6570 m2, trong đó diện tích sử dụng là 5066 m2. Tiền thân của công ty là cơ sở tƣ nhân Khải Hoàn đƣợc xây dựng vào năm 1965 đến năm 1966 mới chính thức đi vào hoạt động. Đây là cơ sở tƣ nhân chuyên sản xuất các dụng cụ hàng gia đình và nhựa chính phẩm PE đƣợc nhập từ Nhật, Pháp. Đến năm 1977 theo quyết định số 15/QĐ.BCN cấp ngày 13/01/1977 công ty chính thức mang tên Nhựa Tân Phú. Trực thuộc công ty Nhựa Việt Nam (VINAPLAST) của Bộ công nghiệp nhẹ (nay thuộc Bộ công nghiệp). Chuyển đổi sở hữu thành công ty cổ phần: theo Quyết định 100/2004/QĐ/BCN ngày 24/09/2004, giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số 4103003066 cấp ngày 24/01/2005 SVTT : PHAN NHẬT LINH Trang 11
  12. VHD : Th.S PHẠM NGỌC MAI Niêm yết : Công Ty đƣợc niêm yết cổ phiếu phổ thông tại Trung Tâm Giao Dịch Chứng Khoán Hà Nội kể từ ngày 21/7/2008. 1.2 Quá trình phát triển: Từ năm 1989 trở về trƣớc công ty hoạt động theo cơ chế bao cấp, chỉ đơn thuần sản xuất các mặt hàng do Nhà nƣớc giao nhƣ: thau, xô nhựa, dép nhựa, bửng xe máy…Do hoạt động bao cấp nên không tiếp xúc với thị trƣờng, không nắm bắt thị hiếu ngƣời tiêu dùng nên công ty sản xuất ra các sản phẩm đơn điệu về kiểu dáng đến mẫu mã, màu sắc…Một lý do nữa là do tình hình cung cấp nguyên vật liệu chính không liên tục nên công ty chƣa thực sự phát huy hết công sức. Từ năm 1990 trở đi, khi xã hội chuyển sang nền kinh tế thị trƣờng, các doanh nghiệp tự chủ đầu vào lẫn đầu ra. Do đó công ty đã nghiên cứu, thiết kế sản phẩm mới và tung ra thị trƣờng một số mặt hàng mới nhƣ: bình xịt thuốc, két bia loại nhỏ, bồn tắm trẻ em, bình nƣớc khoáng. Trong giai đoạn đòi hỏi công ty năng động sáng tạo hơn, vƣợt qua mọi cạnh tranh gay gắt để tồn tại trong nền kinh tế thị trƣờng. 1. CHỨC NĂNG, NHIỆM VỤ, QUYỀN HẠN VÀ MỤC TIÊU CHÍNH CỦA CÔNG TY: 2.1 Chức năng: Chức năng của doanh nghiệp hiện nay là sản xuất các mặt hàng nhựa phục vụ cho các cộng ty giải khát, và sản xuất các mặt hàng dụng cụ gia đình, nhà máy luôn sản xuất với các phƣơng châm: bền đẹp và chất lƣợng cao, hình dáng mẫu mã đa dạng thõa mãn nhu cầu của khách hàng, để cạnh tranh với các công ty nhựa khác trên thị trƣờng. 2.2 Nhiệm vụ: Nhiệm vụ của doanh nghiệp là quản lý, điều hành, khai thác mọi tiềm năng về lao động, tiền vốn và phƣơng tiện kỹ thuật để tổ chức sản xuất kinh doanh sản phẩm nhựa đạt hiệu quả cao. Bên cạnh đó, nhà máy đã từng bƣớc áp dụng khoa học kỹ thuật công nghệ mới vào sản xuất, không ngừng đào tạo, bồi dƣỡng và nâng cao trình độ nghiệp vụ kỹ thuật, quản lý công nhân viên. Doanh nghiệp phải hoạt động sản xuất kinh doanh theo đúng quy định của nhà nƣớc cũng nhƣ thực hiện đúng nghĩa vụ của một doanh nghiệp. 1.3 Quyền hạn: Doanh nghiệp đƣợc phép mở tài khoản tại ngân hàng, đƣợc ký kết hoạt động với các đối tƣợng có nhu cầu. 1.4 Mục tiêu chính: SVTT : PHAN NHẬT LINH Trang 12
  13. VHD : Th.S PHẠM NGỌC MAI Doanh nghiệp ngày càng mở rộng, ngày càng phát triển, thu đƣợc lợi nhuận cao nhất. SƠ ĐỒ QUẢN LÝ VÀ BỘ MÁY ĐIỀU HÀNH HOẠT ĐỘNG CỦA CÔNG TY:  Ban giám đốc Gồm có 01 Giám đốc, 03 Phó giám đốc. Điều hành toàn bộ các hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty, chịu trách nhiệm trƣớc Đại hội đồng cổ đông, Hội đồng quản trị và pháp luật về kết quả hoạt động của mình. Xác định cơ cấu tổ chức, trách nhiệm và quyền hạn của các đơn vị trực thuộc, của các cấp quản lý trong Công ty. Xây dựng kế hoạch sản xuất dài hạn và hàng năm, các phƣơng án kinh doanh, các dự án đầu tƣ mới và đầu tƣ chiều sâu, các phƣơng án liên doanh, liên kết, kế hoạch đào tạo cán bộ trong Công ty để trình Hội đồng quản trị và Đại hội đồng cổ đông phê duyệt..  Phòng tổ chức hành chánh: Quản lý toàn bộ nhân sự, hồ sơ nhà máy và đảm trách mọi hoạt động cho doanh nghiệp. Quản lý định mức lao động, định mức sử dụng máy móc, thiết bị. Phụ trách việc tính lƣơng cho nhân viên. Giải quyết các vấn đề về hành chánh của nhà máy và tổ chức, xét duyệt khen thƣởng cho nhân viên trong các dịp lễ tết. Song song với việc soạn thảo văn bản, hợp đồng, thƣ giao dịch, và lƣu trữ tài liệu, phòng tổ chức hành chánh còn phải kiểm tra thi hành pháp chế của Nhà nƣớc và các quy định của nhà máy.  Phòng kế toán tài vụ: Ngƣời đứng đầu là kế toán trƣởng theo dõi tất cả các nghiệp vụ kinh tế, lập kế hoạch tài chính trên cơ sở thống nhất các kế hoạch sản xuất kinh doanh, quản lý các sổ sách tài liệu thuộc về chuyên môn.  Phòng kế hoạch kinh doanh: Tổng hợp số liệu sản xuất của doanh nghiệp ở những kỳ trƣớc, dựa vào đơn đặt hàng của khách hàng để đƣa ra kế hoạch sản xuất trong kỳ cho phù hợp. Bên cạnh đó phòng vật tƣ phải cung cấp nguyên vật liệu để quá trình sản xuất đƣợc tiếp tục, và nghiên cứu chất lƣợng sản phẩm, quy trình sản xuất để có kế hoạch phù hợp nhằm thỏa mãn đƣợc nhu cầu của khách hàng. Chủ động tìm kiếm khách hàng để giải quyết đầu ra, đầu vào. Thực hiện đúng kế hoạch sản xuất của công ty. SVTT : PHAN NHẬT LINH Trang 13
  14. VHD : Th.S PHẠM NGỌC MAI Đại hội đồng cổ đông Ban kiểm soát Hội đồng quản trị Giám đốc Phó giám đốc Phòng Phòng Phân Phòng Phòng Phân Phòng tổ chức kế toán xƣởng kế kĩ thuật xƣởng quản hành tài vụ hoạch sản cơ lý sản chính kinh xuất điện xuất doanh Tổ cơ Tổ sửa điện chữa Phân xƣởng 1 Phân xƣởng 2 Phân xƣởng 3 Hinh 3.1 : Sơ đồ quản lý hoạt động của công ty SVTT : PHAN NHẬT LINH Trang 14
  15. VHD : Th.S PHẠM NGỌC MAI  Phòng kỹ thuật sản xuất : Đảm bảo công việc về mặt kỹ thuật, quản lý công nghệ sản xuất, đo lƣờng kiểm tra an toàn lao động, kiểm tra tay nghề của công nhân và quản lý hồ sơ kỹ thuật. Đồng thời phòng kỹ thuật nghiên cứu chế tạo các quy trình, các khuôn mẫu, cải tiến công nghệ nhằm phục vụ cho việc sản xuất ra các sản phẩm phù hợp với ngƣời tiêu dùng .  Xƣởng cơ điện : Quản lý toàn bộ thiết bị máy móc, máy công cụ trong Công ty; Thực hiện việc bảo trì, bảo dƣỡng, sửa chữa thiết bị máy móc và khuôn mẫu; Chế tạo, gia công, cung ứng vật tƣ kỹ thuật cơ khí; Quản lý khuôn và chế tạo khuôn mẫu mới; Tham gia công tác đào tạo nâng cao tay nghề, thi nâng bậc cho công nhân sản xuất.  Phân xƣởng:  Phân xƣởng 1: Sản xuất két bia, két nƣớc ngọt, các túi nhựa PE, PP và đảm bảo chất lƣợng sản phẩm, mẫu mã theo đúng hợp đồng đã ký.  Phân xƣởng 2: Sản xuất các mặt hàng dụng cụ gia đình. Đảm bảo chất lƣợng sản phảm và hoàn thành đúng nhiệm vụ sản xuất mà cấp trên đã giao.  Phòng quản lý sản xuất: Thực hiện nhiệm vụ kiểm tra chất lƣợng sản phẩm theo đúng tiêu chuẩn đề ra của sản phẩm, hàng tháng thông báo về chất lƣợng, số lƣợng, mẫu mã, quy cách của sản phẩm làm ra trong tháng. QUI MÔ HOẠT ĐỘNG CỦA CÔNG TY: 4.1 Hình thức sở hữu vốn tại công ty : Công ty cổ phần nhựa Tân Phú là một doanh nghiệp nhà nƣớc. Vốn điều lệ của công ty khi thành lập do nhà nƣớc đầu tƣ 100% với tổng số vốn là: Vốn cố định : 803.000.000 Vốn lƣu động : 87.000.000 Vốn đầu tƣ xây dựng cơ bản : 38.000.000 Khi chuyển qua cơ chế mới, công ty đƣợc nhà nƣớc giao vốn và giao trách nhiệm quản lý sao cho đạt hiệu quả. SVTT : PHAN NHẬT LINH Trang 15
  16. VHD : Th.S PHẠM NGỌC MAI 4.2 Quy trình công nghệ: Nguyên vật Xử lý liệu Máy ép hơi In nhãn nhựa Dán đề can Trộn màu Máy thổi Phụ gia Nhập kho Thành phẩm Hình 4.2 : Sơ đồ quy trình công nghệ sản xuất Công ty có quy trình công nghệ khép kín từ khâu trộn nguyên liệu, gia công, lắp ráp sản phẩm đến khâu tái sinh phế liệu. Có hai dạng công nghệ chính của chất dẻo: 4.3 Máy ép hơi : vận hành theo phƣơng pháp “ép phun” qua các giai đoạn sau:  Gia nhiệt để làm nóng chảy nhiệt trong lò.  Dùng áp lực để phun nhựa vào khuôn sản phẩm.  Giữ áp lực để phun nhựa vào khuôn sản phẩm.  Làm nguội sản phẩm ( cho nƣớc chảy qua khuôn) 4.4 Máy thổi : vận hành theo phƣơng pháp “thổi điện” :  Nhựa đƣợc gia nhiệt nóng chảy, nhựa nóng chảy đƣợc trục vớt ra khỏi xylanh, đƣa vào khuôn. Làm nguội sản phẩm. Chức năng sản xuất và các sản phẩm chính của công ty: Máy thổi sản xuất những sản phẩm như: lu, can bình xịt thuốc, màng nhựa túi xốp. SVTT : PHAN NHẬT LINH Trang 16
  17. VHD : Th.S PHẠM NGỌC MAI Máy ép sản xuất nhiều loại sản phẩm như: thau, xô, két bia. Máy ép có ưa điểm chỉ cần đổi khuôn là có thể sản xuất được những mặt hàng khác. KHÓ KHĂN, THUẬN LỢI: 5.1 Thuận lợi : Tình hình kinh tế việt nam vẫn giữ đƣợc sự ổn định và phát triển ở tất cả các ngành kinh tế trong đó có sản xuất nhựa với mức tăng trƣởng 20%/năm. Thƣơng hiệu Nhựa Tân Phú đã tồn tại hơn 30 năm và đƣợc nhiều doanh nghiệp lớn trong và ngoài nƣớc thuộc các ngành công nghiệp chế biến nhƣ :thực phẩm ,tiêu dùng …biết đến với sản phẩm đạt chất lƣợng cao. Máy móc thiết bị hiện đại đảm bảo cho công ty sản xuất ra sản phẩm đạt chất lƣợng cao và ổn định ,giảm sản phẩm hỏng cũng nhƣ hao hụt trong quá trình sản xuất Đội ngũ cán bộ lãnh đạo , nhân viên nhiều kinh nghiệm trong lĩnh vực sản xuất sản phẩm nhựa và khuôn mẫu các loại Xây dựng hệ thống quản lý chất lƣợng theo tiêu chuẩn ISO 9001:2000 vì thế đáp ứng đƣợc nhu cầu về chất lƣợng của nhiều công ty trong nƣớc và nƣớc ngoài. Việc quản lý chi phí sản xuất của công ty bƣớc đầu mang lại kết quả khả quan ,làm tăng khả năng cạnh tranh sản phẩm của công ty . 5.2 Khó khăn : Trƣớc đây mức độ cạnh tranh mặc dù gay gắt nhƣng còn là cuộc cạnh tranh trên sân nhà giữa các doanh nghiệp Việt Nam với nhau . Nay với chính sách hòa nhập nền kinh tế toàn cầu chắc chắn sự cạnh tranh còn gay gắt hơn gấp bội Ít nhất trong vòng năm sáu năm nữa các nhà sản xuất ở Việt Nam vẫn phải dựa vào nguồn nguyên liệu nhựa từ nƣớc ngoài ,mà nguồn này liên tục biến động theo chiều hƣớng tăng làm cản trở đến sức cạnh tranh của sản phẩm nhựa với các sản phẩm khác cũng nhƣ sự hạn chế với các thƣơng vụ mang tình dài hạn Thị hiếu ngƣời tiêu dùng trong một xã hội phát triển luôn đòi hỏi sự đổi mới ,nếu không bắt kịp sẽ khó tồn tại và phát triển SVTT : PHAN NHẬT LINH Trang 17
  18. VHD : Th.S PHẠM NGỌC MAI TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ PHÁT TRIỂN SẢN PHẨM MỚI : Công ty Cổ phần Nhựa Tân Phú rất chú trọng đầu tƣ cho công tác nghiên cứu và phát triển cả về con ngƣời lẫn máy móc thiết bị. Đây đƣợc xem nhƣ một lợi thế của Công Ty so với các đối thủ cạnh tranh. Công tác nghiên cứu và phát triển sản phẩm mới của Công ty do phòng Kế hoạch Đầu tƣ phụ trách. Hàng năm, theo yêu cầu của khách hàng và đồng thời có tìm hiểu, phân tích một số sản phẩm đầu tƣ sẽ triển khai mới xuất hiện trên thị trƣờng, phòng kế hoạch phối hợp với các phòng ban chức năng liên quan sẽ tiến hành nghiên cứu để cải tiến các sản phẩm cũ hoặc thử nghiệm đƣa ra một số sản phẩm mới. Bình quân mỗi năm Công ty Cổ phần Nhựa Tân Phú nghiên cứu đƣa ra từ 3 đến 4 sản phẩm mới, với khả năng đƣợc khách hàng và thị trƣờng chấp nhận rất cao. 6. HOẠT ĐỘNG MARKETING : Thƣờng xuyên tiếp cận và lắng nghe ý kiến từ các khách hàng sử dụng các sản phẩm của Công ty nhằm nắm bắt nhu cầu, thị hiếu của ngƣời tiêu dùng để thông qua đó phục vụ tốt hơn khách hàng là các doanh nghiệp sản xuất và tiêu thụ sản phẩm của Công ty. Liên tục cải tiến để tăng cƣờng giá trị sử dụng cho từng sản phẩm. Đánh giá thị trƣờng đúng cả về diện rộng và chiều sâu, thu thập nhiều thông tin để xác định tuổi đời cho từng loại sản phẩm để có kế hoạch đầu tƣ phù hợp. Hiện nay, Công ty triển khai hoạt động nghiên cứu thị trƣờng chủ yếu thông qua khách hàng của Công ty là các doanh nghiệp sản xuất. Trên cơ sở những góp ý và yêu cầu thiết thực của khách hàng về mẫu mã, kiểu dáng và tính năng kỹ thuật của từng loại sản phẩm mà Công ty sẽ có những nghiên cứu để cải tiến sản phẩm cũ hoặc đƣa ra sản phẩm mới đáp ứng nhu cầu khách hàng. Ngoài ra, Công ty cũng thƣờng xuyên tham gia các hội chợ triển lãm đặc biệt là các hội chợ triển lãm chuyên ngành nhƣ : Hội chợ triển lãm Sài Gòn Expo, Hội chợ hàng công nghiệp Việt Nam, Hội chợ Bộ khoa học và công nghệ, Hội chợ kinh tế Quốc tế… nhằm tìm kiếm các cơ hội quảng bá thƣơng hiệu thông qua các đơn vị sản xuất tham gia hội chợ. Bên cạnh đó, Công ty cũng xây dựng Website SVTT : PHAN NHẬT LINH Trang 18
  19. VHD : Th.S PHẠM NGỌC MAI (www.tanphuplastic.com) để giới thiệu và quảng cáo các sản phẩm của TAPLAST đến các đối tƣợng khách hàng. THÀNH TỰU ĐÃ ĐẠT ĐƢỢC :  Trong quá trình phát triển của Công ty, nhất là từ khi chuyển đổi hình thức sở hữu, cổ phần hóa vào tháng 1/2005, Công ty đã không ngừng tăng doanh thu, mở rộng thị trƣờng trong nƣớc và ngoài nƣớc.  Năng lực sản xuất của Công ty hiện nay đạt trên 5.000 tấn sản phẩm/năm với những thành tích đã đƣợc Nhà nƣớc công nhận:  Nhà nƣớc tặng Huân chƣơng lao động hạng 3 năm 1989.  Bộ Công nghiệp tặng Bằng khen về thành tích SXKD trong năm 2003, năm 2004.  Năm 2004 đƣợc Tổng Liên Đoàn Lao Động Việt Nam tặng bằng công nhận "Cơ sở văn hoá", biểu dƣơng là doanh nghiệp có đời sống văn hoá tốt.  Bộ Công nghiệp tặng Cờ thi đua đơn vị xuất sắc trong phong trào thi đua SXKD 2 năm liền: 2005 và 2006.  Bộ Thƣơng mại tặng Bằng khen về thành tích xuất khẩu năm 2005.  Năm 2007 đƣợc nhà nƣớc tặng Huân chƣơng lao động hạng 2. Các giải thƣởng đã đạt đƣợc cho những sản phẩm công ty sản xuất :  Huy chƣơng vàng chất lƣợng sản phẩm - Thƣơng hiệu Việt Nam hội nhập kinh tế Quốc tế 2003 cho sản phẩm: Chai nhựa 3 lớp (PE/ EVA/ PA) loại 100ml.  Huy Chƣơng Vàng chất lƣợng sản phẩm - Thƣơng hiệu Việt Nam hội nhập Quốc tế năm 2003 cho sản phẩm: Thùng nhựa HDPE 100 lít.  Cúp vàng thƣơng hiệu Công nghiệp Việt Nam năm 2004.  Huy chƣơng vàng Thƣơng hiệu Việt Nam hội nhập kinh tế Quốc tế cho sản phẩm: Vỏ bình nhựa accu N120 năm 2005.  Cúp vàng thƣơng hiệu Việt Nam hội nhập kinh tế Quốc tế năm 2005.  Cúp vàng thƣơng hiệu Công Nghiệp Việt Nam – Bộ Công Nghiệp tặng giải thƣởng quốc gia năm 2006.  Huy chƣơng vàng Chất lƣợng sản phẩm - Tôn vinh doanh nhân – Thƣơng hiệu công nghiệp hàng đầu Việt Nam năm 2006 - Bộ Công nghiệp cho sản phẩm “Chai nhựa 3 lớp (PE/ EVA/ PA) loại 480ml” và sản phẩm “Vỏ bình nhựa accu N180”.  Bộ Khoa học và Công nghệ tặng “Cúp vàng ISO – Chìa khóa hội nhập” năm 2006. SVTT : PHAN NHẬT LINH Trang 19
  20. VHD : Th.S PHẠM NGỌC MAI THỰC TRẠNG VỀ QUY TRÌNH XÂY DỰNG KẾ HOẠCH NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN NHỰA TÂN PHÖ : Công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực ở công ty Cổ phần nhựa Tân Phú rất đƣợc coi trọng, bởi vì nó không chỉ là một phần của chiến lƣợc kinh doanh dài hạn, mà bởi vì công ty còn có kế hoạch phát triển con ngƣời, vì sự nghiệp con ngƣời, vì sự ấm no hạnh phúc của họ. Công tác này quyết định sự thành bại của của công ty trong việc sản xuất kinh doanh, nó liên quan đến tất cả bộ phận khác, nó có thể làm suy yếu hoặc mạnh lên cả một hệ thống các bộ phận chức năng khác nó ảnh hƣởng đến cả tổng công ty Cổ phần nhựa Tân Phú. Vì vậy công tác này,đƣợc xây dựng dƣới sự chỉ đạo của tổng công ty Cổ phần nhựa Tân Phú kết hợp với phòng tổ chức hành chánh. Tổng công ty giao trách nhiệm cho phòng tổ chức hành chánh ,chịu trách nhiệm trực tiếp trƣớc tổng công ty về công tác hoạch định nguồn nhân lực tại mỗi thời điểm bắt đầu và kết thúc mỗi giai đoạn, mỗi chu kỳ kinh doanh. Các bƣớc tiến hành công tác hoạch định gồm:  Đề ra nhu cầu. Công ty đề ra nhu cầu chủ yếu dựa vào bản chiến lƣợc sản xuất kinh doanh của công ty và vào kinh nghiệm của họ để đƣa ra con số thích hợp. BẢNG :DỰ BÁO NHU CẦU LAO ĐÔNG TỪ NĂM 2004-2008 TT DANH MỤC ĐVỊ 2005 2006 2007 2008 1 Tổng số cán bộ công nhân viên Ngƣời 2 Các bộ lãnh đạo Ngƣời 3 Cán bộ khoa học kĩ thuật Ngƣời 4 Công nhân kĩ thuật Ngƣời 5 Lao động phổ thông Ngƣời Bảng :Kết quả cơ cấu lao động theo trình độ năm 2004-2008 công ty cổ phần nhựa tân phú : STT DANH MUC ĐVT 2005 2006 2007 2008 A Tổng số CBCNV Ngƣời 374 368 384 379 SVTT : PHAN NHẬT LINH Trang 20

CÓ THỂ BẠN MUỐN DOWNLOAD

Đồng bộ tài khoản