Nghệ thuật và khoa học đánh giá sự thực thi của CEO –phần2

Chia sẻ: Ho Truc | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:10

0
53
lượt xem
9
download

Nghệ thuật và khoa học đánh giá sự thực thi của CEO –phần2

Mô tả tài liệu
  Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Sự thực thi dài hạn về cổ phiếu của công ty có thể là bài kiểm tra cơ bản về tài năng của CEO. Nhưng điều đó không phải là tiêu chuẩn đánh giá duy nhất được ban giám đốc sử dụng để đánh giá năng lực làm việc của sếp tốt như thế nào.

Chủ đề:
Lưu

Nội dung Text: Nghệ thuật và khoa học đánh giá sự thực thi của CEO –phần2

  1. Nghệ thuật và khoa học đánh giá sự thực thi của CEO –phần2 Sự thực thi dài hạn về cổ phiếu của công ty có thể là bài kiểm tra cơ bản về tài năng của CEO. Nhưng điều đó không phải là tiêu chuẩn đánh giá duy nhất được ban giám đốc sử dụng để đánh giá năng lực làm việc của sếp tốt như thế nào. Trong việc giải thích về lợi nhuận hoạt động trên cổ phiếu, bản ủy nhiệm cũng giải thích rằng ủy ban lương thưởng mong chờ “vào biện pháp này để khẳng định rằng sức tăng trưởng lợi nhuận
  2. ròng của chúng ta dần đạt được qua thời gian theo kiểu mà có lợi hơn cho các cổ đông của mình.” Nó tiếp tục giải thích rằng kể cả giá trị gia tăng cổ phần được xem như một tiêu chuẩn đánh giá “đưa ra sự tập trung cụ thể vào những khoản đầu tư để liệu xem chúng ta có làm cho các hoạt động kinh doanh của mình tạo ra lợi nhuận hơn các chi phí về vốn kết hợp với những khoản đầu tư đó hay không.” Bản ủy nhiệm cũng giải thích rằng Bank of America sử dụng tiêu chuẩn đánh giá về tổng lợi nhuận cổ phần điều phản ánh được cả hiệu quả về thực thi giá cổ phiếu và cổ tức “như biện pháp cơ bản để so sánh sự thực thi của chúng ta đối với những cổ đông tương xứng với các đối thủ cạnh tranh của mình.” Trong một giải thích sâu hơn về việc suy nghĩ của mình, ủy ban giải thích rằng nó xem xét “các mục tiêu tài chính đạt được ảnh hưởng tới cả chất lượng lợi nhuận của chúng ta như thế nào. Ủy ban cũng cân nhắc về dữ liệu mục tiêu theo sự thực thi thành
  3. công của các sáng kiến chiến lực mà nhờ đó chúng ta sẽ đạt được vị thế cả trong tương lai lẫn tổng lợi nhuận cổ phần.” Theo Carter, việc sắp xếp mức lương thưởng theo sự thực thi có thể không chỉ gây áp lực cho một nhà điều hành mà còn có thể đưa lại những ích lợi về thuế cho công ty. Theo quy định của Tổng Vụ Thu Thuế Quốc Gia (Internal Revenue Service – IRS) được áp dụng để kiểm soát mức lương của nhà điều hành thì tổng số tiền tối đa mà một công ty có thể khấu trừ hàng năm đối với khoản lương thưởng là một triệu đô-la cho một nhà điều hành. Tuy nhiên, bất cứ khoản lương nào dựa trên sự thực thi của hãng đều được loại ra khỏi sự tính toán này. Carter cho biết: “Nếu có những yếu tố về khoản lương thưởng ràng buộc với sự thực thi của hãng thì bạn có thể khấu trừ tất cả như để phản đối việc bị hạn chế tới một triệu đô-la. Vì vậy, đôi khi bạn thấy các công ty nói rằng họ từng cơ cấu mức lương của mình để có được khoản khấu trừ lớn nhất.
  4. Nhưng điều này đòi hỏi rằng các công ty có những hướng mục tiêu về việc đánh giá thực thi chống lại chính những mục tiêu mà họ đề ra và không thể trệch khỏi chúng suốt cả năm được. Sự mong chờ này đối với quy luật đang cổ vũ các công ty bố trí mức lương dựa trên sự thực thi và không trệch khỏi mục tiêu đã được đề ra ngay khi bắt đầu như những biện pháp thực thi của họ.” Những mục tiêu cho các chuyên gia thay đổi hoàn toàn Đôi khi, các tình trạng đặc biệt kêu gọi các tiêu chuẩn đánh giá đặc biệt. Ví dụ, một công ty gặp rắc rối, chẳng hạn như một hãng sản xuất ô tô đang bị lỗ tiền, thực sự không thể được trông chờ tăng lợi nhuận trong một khoảng thời gian ngắn từ một đến hai năm. Trong những trường hợp như vậy, sự thực thi của CEO có thể được dựa trên việc vị giám đốc điều hành đó khống chế các
  5. khoản lỗ, dừng lại sự sụt giảm cổ phiếu thị trường hoặc những bản hợp đồng với các công đoàn lao động ra sao. Trong những bối cảnh tồi tệ nhất, một ban giám đốc có thể thuê hẳn chuyên gia thay đổi hoàn toàn để giải cứu công ty.Guay cho biết: “Việc trở thành một chuyên gia thay đổi hoàn toàn có nghĩa là phải có một tập hợp kỹ năng chuyên biệt, không phải ai cũng được trang bị để làm điều đó. Những cá nhân này sẽ muốn một mức lương cao nếu mọi việc được hoạt động tốt bởi vì họ biết rằng có cơ hội hợp lý cho những điều sẽ không hoạt động tốt. Họ có thể có những cơ cấu khác nhau vì sự khuyến khích. Có thể bạn chỉ đang cố gắng để tránh cho công ty khỏi phá sản vì vậy công ty sẽ phát hành cổ phiếu bán ra công chúng lần nữa và mức lương trả cho tay chuyên gia đó bằng cổ phiếu về lâu dài sẽ cao hơn khi tăng giá cổ phiếu cũng như đặt ra một số mục tiêu ngắn hạn cho gã chẳng hạn như việc giành lại được vị thế tiền mặt.
  6. Trong những trường hợp khác, các tiêu chuẩn đánh giá áp dụng cho các CEO của những hãng công nghiệp có thể không giống chính xác như những hãng về tài chính. Vì vậy, những công ty mới khởi nghiệp có thể sử dụng những tiêu chuẩn đánh giá khác biệt so với những công ty đã trưởng thành. Chính Guay cho biết rằng: “Với một công ty mới khởi nghiệp dựa vào công nghệ sinh học hoặc Internet, lợi nhuận có thể không phải là biện pháp thực thi hữu dụng cụ thể. Một công ty mới khởi nghiệp như vậy có thể không tạo ra lợi nhuận trong vài năm, vì vậy, ban giám đốc có thể sử dụng hệ thống dựa trên doanh thu hoặc một số kiểu kế hoạch thực thi khác. Đến lúc đó, một công ty mới khởi nghiệp sẽ trở thành một nhà phát hành cổ phiếu lớn, vì vậy, mức thưởng cổ phiếu thường là khoản dự trữ cao hơn toàn bộ mức thưởng cho các công ty mới thành lập so với những công ty ổn định hơn, lớn hơn.”
  7. “Sự ngụy trang về tính hợp pháp” Mặc dù các chính sách công ty đã được giải thích để đánh giá và liên kết sự thực thi với mức lương, song một số nhà quan sát cho biết rằng ban giám đốc vẫn có sự trễ nải trong cách đánh giá và thưởng cơ bản cho các CEO cùng những nhà điều hành cấp cao khác. John R. Kimberly, giáo sư về quản lý tại Wharton, giải thích: “Ngày nay, đối với một công ty, trong khi quá trình xem xét thực thi thực sự khác so với tầm nhìn được đưa ra về vấn đề lương thưởng nói chung của CEO thì các tiêu chuẩn đánh giá ‘cứng rắn’ lại được sử dụng nhiều hơn trong quá khứ vì ban giám đốc luôn cố bảo vệ chính mình khỏi bổn phận về sự bỏ rơi trách nhiệm tín dụng của các cổ đông. Điều này nói nên rằng, các tiêu chuẩn đánh giá ngày càng trở thành một sự ngụy trang về tính hợp pháp hơn là một công cụ
  8. duy nhất và quyết định cơ bản về mức lương thưởng chỉ được liên kết lỏng lẻo đối với các biện pháp thực thi theo bất kỳ tiêu chuẩn đánh giá nào. Vì vậy, trong trường hợp này, nó trở thành một nghệ thuật đòi hỏi nhiều như một ngành khoa học.”Elson của trường đại học Delaware cho biết thêm: “Tôi hết sức đồng tính với nhận xét của Kimberly. Đúng là có ‘những lời nói dối, những lời nói dối và thống kê đáng bị nguyền rủa’. Bạn có thể luôn làm cho các con số phù hợp theo ý muốn. Bạn có thể đưa ra một tiêu chuẩn đánh giá thấp đủ đến mức bất kỳ ai cũng có thể thành công.” Các biện pháp cụ thể có thể được nhận biết nhưng ông cũng bổ sung rằng “song cơ bản nó sẽ trở thành một lời mời tới gặp quan tòa” trong việc ban giám đốc đánh giá một CEO ra sao.Cadman hơi có chút bất đồng về điều này.
  9. Ông cho biết: “Tôi sẽ biện luận rằng các hãng và các ban giám đốc cố gắng rất nhiều để liên kết mức lương đến với sự thực thi của nhà điều hành. Trong khi đó, các tiêu chuẩn đánh giá ‘cứng rắn’ bảo vệ ban giám đốc khỏi những tranh cãi về mức lương của nhà điều hành, bao gồm cả những tiêu chuẩn đánh giá ‘mềm dẻo’ có thể cải thiện được kế hoạch lương thưởng tổng thể.” Qua thời gian dài hoạt động, theo những người đã được phỏng vấn thì sự thực thi cổ phiếu vẫn là cách tốt nhất để đánh giá một CEO đang làm việc như thế nào. Còn việc sử dụng cổ phiếu phổ thông hạn chế để tạo động lực thúc đẩy cho các CEO là cách tốt nhất để thưởng cho họ. Nếu giá cổ phiếu tăng lên về giá trị thì những cổ phần mà các CEO nắm giữ thực sự có giá trị hơn. Và Carter cho biết rằng: “Một đặc tính tuyệt vời của giá cổ phiếu là nó nắm giữ được tất cả thông tin những đánh giá khác nhau của tất cả nhà đầu tư cũng như công ty vừa thực hiện hiệu quả như thế nào.
  10. Trong một số cách, nó chính là sự tự do về khả năng của các nhà điều hành để tính toán ra con số đó.”Còn Elson bổ sung: “Ngay cả nhiều tiêu chuẩn đánh giá tài chính cũng không phù hợp ở đây” cho dù từng cái đó giúp vẽ nên bức tranh về sự thực thi của CEO. “Nhưng tôi luôn tin vào kết quả cuối cùng rằng, tiêu chuẩn đánh giá cơ bản vẫn là sức tăng trưởng giá cổ phiếu về lâu dài. Đó chính là lý do tại sao tôi nghĩ rằng mức lương thưởng nên ở dưới dạng vốn sở hữu hạn chế được nắm giữ trong thời gian dài.”
Đồng bộ tài khoản