Nhân viên thụ động có phải do “sếp”?

Chia sẻ: Nguyen Thi Kim Yen | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:5

0
73
lượt xem
9
download

Nhân viên thụ động có phải do “sếp”?

Mô tả tài liệu
  Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Nhân viên thụ động có phải do “sếp”? Tôi còn nhớ có một lần tôi yêu cầu nhân viên của mình: Em gọi gấp giúp anh một chiếc taxi cái, anh có việc cần phải đi ngay. 5 phút sau anh ta chạy vào hỏi: Anh ơi, mình gọi taxi 4 chổ hay 7 chổ vậy anh?...

Chủ đề:
Lưu

Nội dung Text: Nhân viên thụ động có phải do “sếp”?

  1. Nhân viên thụ động có phải do “sếp”? Tôi còn nhớ có một lần tôi yêu cầu nhân viên của mình: Em gọi gấp giúp anh một chiếc taxi cái, anh có việc cần phải đi ngay. 5 phút sau anh ta chạy vào hỏi: Anh ơi, mình gọi taxi 4 chổ hay 7 chổ vậy anh?... Và một lần khác, tôi đang họp với khách hàng trong phòng họp và tôi nhờ một em sinh viên mới ra trường in giúp tôi một số tài liệu cần đưa cho khách hàng xem, 5 phút sau cô ta chạy vào và hỏi nhỏ: Anh ơi, in giấy trắng hay giấy màu vậy anh?
  2. Tôi đã gặp không ít các trường hợp như thế, đôi khi tôi tự hỏi, do môi trường làm việc của mình hay do môi trường giáo dục ở đại học của ta đã khiến các nhân viên trở nên quá thụ động, lười suy nghĩ và không dám ra những quyết định dù là đơn giản nhất. Vậy nguyên do nào làm cho nhân viên trở nên thụ động và nhà quản trị phải làm gì để khắc phục được điều đó? Nguyên nhân Có khá nhiều quan điểm cho rằng nhân viên thụ động là do “sếp”. Nào là “sếp” độc tài quá – cái gì cũng bắt làm theo ý “sếp”, nào là do “sếp” quá cầu toàn và không tin tưởng nhân viên, cứ khư khư ôm việc hay “cầm tay chỉ việc”… nên nhân viên không dám chủ động. Quả thật nếu gặp những nhà quản trị như trên thì nhân viên thụ động cũng không có gì quá ngạc nhiên. Hệ lụy của nó thực sự không nhỏ, nhân viên sẽ trở nên “ì” hơn, ỷ lại và thiếu tinh thần trách nhiệm do công cũng sếp hưởng, phạt cũng sếp chịu chẳng liên quan tới mình. Đúng là vậy nhưng thật ra nguyên do không hẳn hoàn toàn do nhà quản trị. Nguyên nhân thứ hai mà tôi muốn nói đến ở đây là khía cạnh công việc. Chúng ta thử xem xét với quan điểm của nhân viên xem, nếu công việc hiện tại chỉ là tạm bợ không phải mục tiêu nghề nghiệp lâu dài của nhân viên đó (do không đúng chuyên ngành), hay công việc hiện tại không phù hợp với năng lực của nhân viên thì nhân viên có chủ động được hay không? Công việc quá dễ, quá nhàm chán sẽ không thỏa mãn được khát
  3. vọng nghề nghiệp của những nhân viên có năng lực, hoặc là công việc quá khó cũng sẽ gây tâm lý chán nản đối với những nhân viên còn thiếu năng lực. Như vậy, rõ ràng công việc hiện tại có tác động đến sự thụ động ở nhân viên mà nhà quản trị cần lưu tâm. Nguyên nhân thứ ba – và là nguyên nhân quan trọng nhất xuất phát từ bản thân nhân viên đó. Chính thái độ làm việc, năng lực cá nhân hiện tại và chí cầu tiến là những yếu tố quyết định thái độ chủ động hay thụ động ở nhân viên đó. Nếu nhân viên đó có thái độ bất mãn đối với công việc, với "sếp" thì chắc chắn không thể làm việc tích cực và chủ động được. Đồng thời nếu năng lực cá nhân không chịu nổi áp lực công việc hoặc nhân viên không có chí cầu tiến cũng dẫn đến một kết quả tương tự. Một nguyên nhân cuối cùng theo tôi cũng rất quan trọng, đó là môi trường học tập, văn hóa giáo dục của chúng ta, từ khi ngồi trên ghế nhà trường, các học sinh, sinh viên luôn ở trong thế bị động và trên bục giảng, giáo viên luôn ở thế chủ động và vô hình chung từ năm này qua năm khác điều đó tạo nên sự thụ động mang tính hệ thống ở tất cả các học sinh, sinh viên của chúng ta. Đến một lúc nào đó, việc đưa ra ý kiến sẽ rất miễn cưỡng dù cấp trên luôn động viên rằng, anh chị nào có ý kiến xin giơ tay phát biểu. Từ suy nghĩ sẽ dẫn đến hành động, đó là điều tất yếu, vì khi nhân viên của bạn thụ động trong suy nghĩ thì ắt hẳn sẽ thụ động trong hành động. Mọi hành động trong công việc của nhân viên được thực hiện theo thói quen và khi có bất kỳ một sự thay đổi nào thì nhân viên của bạn sẽ rất khó tiếp nhận vì tâm lý sợ, sợ làm sai, sợ phát biểu sai, sợ người ta biết cái dốt của mình (dù có thể mình hoàn toàn không dốt).
  4. Khắc phục Vậy nhà quản trị giải quyết điều đó như thế nào? Thứ nhất, nhà quản trị phải tạo ra một môi trường làm việc chủ động, từ việc đóng góp ý kiến trong các buổi họp cho đến việc để các nhân viên tự thể hiện mình qua các bài thuyết trình về các kế hoạch do chính các nhân viên đó đảm nhận, bằng mọi cách hãy làm cho nhân viên của bạn chủ động từ chính trong suy nghĩ của họ. Thứ hai, chỉ truyền đạt cho nhân viên hướng tiếp cận thực hiện công việc – tuyệt đối không áp đặt ý kiến cá nhân, không cầm tay chỉ việc và không đưa ra những bản kế hoạch quá chi tiết cho nhân viên. Đặc biệt nhấn mạnh mục tiêu chính của công việc, còn vấn đề giải quyết như thế nào thì để nhân viên tự sáng tạo trên nền tảng có sự hỗ trợ và kiểm soát của nhà quản trị. Có như vậy thì nhân viên mới có điều kiện phát triển năng lực cá nhân, từ đó mang lại hiệu quả cao hơn trong công việc. Thứ ba, bố trí đúng người, đúng việc. Điều này đòi hỏi tầm nhìn của nhà quản trị. Không những thế việc thú vị hóa công việc hiện tại của nhân viên cũng không kém phần quan trọng (chẳng hạn nhà quản trị có thể cho nhân viên tự chủ thực hiện một công việc mới nào đó mà nhà quản trị chỉ đóng vai trò cố vấn khi cần thiết). Thứ tư, nhà quản trị cần phải tạo cho nhân viên niềm hứng khởi trong công
  5. việc cho nhân viên. Cần phải tạo cho họ một mục tiêu phấn đấu để họ có thế phát triển năng lực cá nhân của bản thân. Chẳng hạn chế độ đãi ngộ theo hiệu quả công việc hay các cuộc thi thành tích nội bộ,… Theo Quản trị
Đồng bộ tài khoản