Niềm tin của nhà quản trị về lực lương lao động

Chia sẻ: Thotuu1792 Thanh | Ngày: | Loại File: DOC | Số trang:2

1
122
lượt xem
33
download

Niềm tin của nhà quản trị về lực lương lao động

Mô tả tài liệu
  Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Cách thức NDA chỉ ra cách tổ chức chứng tỏ giá trị của nó. Những giá trị này đưa ra những thiết lập cho việc thúc đẩy nhân viên. Cách NDA bao gồm: Luôn luôn hành động 1 cách an tòan và có trách nhiệm. Xây dựng tài năng và đội nhóm. Rõ ràng và minh bạch. Thử thách bản thân và các nhà thầu của chúng ta.

Chủ đề:
Lưu

Nội dung Text: Niềm tin của nhà quản trị về lực lương lao động

  1. Niềm tin của nhà quản trị về lực lương lao động Lý thuyết X Lý thuyết Y - Người ta không thích công việc - Người ta muốn làm việc - Họ cần sự kiểm soát và kỷ luật - Họ có thể tự giác kỷ luật - Họ không muốn trách nhiệm - Họ có thể rèn luyện chính bản thân mình -Cách thức NDA chỉ ra cách tổ chức chứng tỏ giá trị của nó. Những giá trị này đưa ra những thiết lập cho việc thúc đẩy nhân viên. Cách NDA bao gồm - Luôn luôn hành động 1 cách an toàn và có trách nhiệm - Xây dựng tài năng và đội nhóm - Rõ ràng và minh bạch - Thử thách bản thân và các nhà thầu của chúng ta - Đối chứng vấn đề - Đáp ứng những gì chúng ta hứa hẹn - Học hỏi từ những kinh nghiệm Mô hình này cho phép những thứ bậc nhu cầu thấp hơn và cao hơn phải được đáp ứng bằng cách cung cấp 1 sự an toàn , môi trường an ninh và điều kiện tốt, tăng kỹ năng và phát triển tài năng và thách thức cần được cải thiện Động lực trong thực tế Một cách có giá trị đặc biệt của sự hiểu biết cách công việc thực tế có thể đáp ứng nhu cầu của con người đã được Frederick Herzberg phát triển bởi các yếu tố trong lý thuyết “hai yếu tố” của động lực. Ông thấy rằng thành tích, công nhận, trách nhiệm và sự thích thú trong công việc là những động cơ đúng đắn. Chính sách công ty, giám sát , điều kiện làm việc và sự chi trả tiền đã làm nên những vấn đề, nhưng o thể thúc đẩy Những yếu tố vệ sinh có thể gây ra sự bất mãn nếu họ đã vắng mặt hoặc không đầy đủ Cải tiến trong các yếu tố vệ sinh sẽ ngăn ngừa sự không hài lòng nhưng sẽ không đáp ứng động lực Các phần thưởng tài chính của một công việc là một phần thiết yếu của hợp đồng giữa người chủ và nhân viên.Quả thật, nó chính là giá trị thị trường về sự phục vụ của nhân viên. Mặt dù thuộc sở hữu cộng đồng, NDA đề ra sự chi trả và những điều kiện phù hợp, tương tự như khu vực kinh doanh kinh tế tư nhân. Điều này thì quan trọng cho phép các công ty thu hút tài năng và nhân viên có trình độ cao. Chi trả cũng có thể được thiết kế để thưởng cho sự thể hiện. Piece-rate là một phương pháp truyền thống thanh toán, nhưng chỉ có liên quan nếu đầu ra có thể dễ dàng được đo lường. Thanh toán theo hoa hồng, trong đó trực tiếp thưởng cho nhân viên đạt được doanh số cũng không phù hợp cho NDA
  2. Hiệu suất liên quan đến việc chi trả lương trở nên thông dụng. Thưởng cho nhân viên đạt được mục tiêu chấp nhận của họ.NDA đặt ra các mục tiêu cá nhân và tổ chức, để khởi đầu việc thanh toán truyền thống Thêm nhiều nhân viên có tay nghề cao tìm thấy sự tiến triển lâu dài trong nghề nghiệp của họ.Điều này giúp cho họ được nhu cầu đòi hỏi cao hơn của họ. Nhiều hơn tùy vào việc đào tạo và phát triển trong 1 tổ chức. Để cho sự phát triển khả năng cá nhân của nhiều nhân viên trực tiếp gia tăng sự thỏa mãn công việc. Nó cũng ra nhiều khả năng xúc tiến. Điều này quay lại mang lại việc gia tăng trách nhiệm, tình trạng và lòng tự trọng. Một công việc cũng có thể cung cấp nhiều lợi ích phi tài chính và ưu đãi. Ngày lễ và lợi ích thêm như bảo hiểm y tế là những ví dụ của các yếu tố vệ sinh của Herzberg. Sự vắng mặt của họ và các vấn đề như quản lý tồi có thể là những thất vọng lớn.NDA cung cấp sự cho phép rộng rãi, một bầu không khí làm việc tốt với việc nhấn mạnh mạnh mẽ về giao tiếp và mở rộng hỗ trợ khi nhân viên cần thuyên chuyển. Điều này xây dựng lòng trung thành của nhân viên, qua đó làm giảm tốc độ thay thế Đáp ứng nhu cầu kinh doanh và cá nhân Phạm vi mà công việc đáp ứng nhu cầu của con người phụ thuộc vào thiết kế của họ. Một số công ty nổ lực mở rộng công việc bằng cách cho nhân viên nhiệm vụ thêm, hay trách nhiệm.Những nơi khác đã giới thiệu những vị trí công việc.Nơi trao đổi công việc với các kỹ năng có thể so sánh quanh tổ chức. Trong một số tổ chức có thể hướng dẫn việc thuyên chuyển từ 1 công việc nhàm chán sang 1 công việc khác Mảnh tỷ lệ (một số tiền nhận được cho mọi mặt sản xuất) Chi trả liên quan đến việc thể hiện :việc chi trả gia tăng phụ thuộc vào sự thể hiện của những cá nhân và tổ chức như 1 thể thống nhất Đào tạo :những hoạt động được thiết kế để tăng cường cạnh tranh và những khả năng cá nhân để tốt hơn cho phép tổ chức đáp ứng những mục tiêu của nó Phát triển: Các hoạt động được thiết kế để thêm vào những nhu cầu riêng lẻ của cá nhân Ưu đãi :một khoảng thưởng cho việc đạt được năng suất tốt hơn Lợi ích biên :những phần thưởng phi tài chính là một hình thức thù lao trọn gói. Ví dụ bao gồm xe hơi của công ty, bảo hiểm y tế Công việc mở rộng: tăng phạm vi của một công việc bằng cách đưa cho những người làm việc những nhiệm vụ hoặc trách nhiêm mở rộng. Sự thay đổi công việc: thuyên chuyển một nhân viên từ việc này sang việc khác

CÓ THỂ BẠN MUỐN DOWNLOAD

Đồng bộ tài khoản