Quản trị hành vi tổ chức - Chương 3

Chia sẻ: Cho Co | Ngày: | Loại File: PPT | Số trang:12

0
462
lượt xem
276
download

Quản trị hành vi tổ chức - Chương 3

Mô tả tài liệu
  Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người nổ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Động lực của người lao động chịu tác động và ảnh hưởng của nhiều nhân tố. Có thể phân thành 3 nhóm sau:

Chủ đề:
Lưu

Nội dung Text: Quản trị hành vi tổ chức - Chương 3

  1. PHẦN 2:  QUẢN TRỊ HÀNH VI CẤP ĐỘ CÁ NHÂN CHƯƠNG 3 TẠO ĐỘNG LỰC CÁ NHÂN  TRONG TỔ CHỨC    
  2. YÊU CẦU  Hiểu khái niệm động lực và tạo động lực.  Khái quát được quá trình cơ bản về tạo động  lực.  Nắm vững và so sánh được các học thuyết  về tạo động lực cho người lao động.  Có thể ứng dụng các học thuyết tạo động  lực đưa ra được các biện pháp để khuyến  khích người lao động.    
  3. I. Động lực của cá nhân  trong tổ chức • Động lực của người lao động là những nhân tố  bên trong kích thích con người nổ lực làm việc  trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu  quả cao.  Động lực của người lao động chịu tác động và  ảnh hưởng của nhiều nhân tố. Có thể phân thành  3 nhóm sau:  Nhóm nhân tố thuộc về người lao động.  Nhóm nhân tố thuộc về công việc  Nhóm nhân tố thuộc về tổ chức    
  4. Quá trình tạo động lực Nhu cầu      Sự  Các  không được  căn thẳng động cơ thỏa mãn Nhu cầu  Giảm  Hành vi được  căn thẳng  tìm kiếm thỏa mãn    
  5. II. Các thuyết tạo động lực 2.1. Thuyết X và thuyết Y 2.2. Học thuyết 2 yếu tố của Herzberg 2.3. Các học thuyết về nhu cầu 2.4. Học thuyết kỳ vọng 2.5. Học thuyết công bằng    
  6. 2.1. Thuyết X và thuyết Y  Theo thuyết X  các nhà quản lý thường có 4  giả thuyết sau: – Người lao động vốn dĩ không thích làm việc và họ sẽ né tránh  công việc bất cứ khi nào có thể. –  Vì người lao động không thích làm việc nên nhà quản lý phải  kiểm soát và đe dọa họ bằng hình phạt để đạt được các mục tiêu  mong muốn. – Do người lao động sẽ trốn tránh trách nhiệm, nên  đòi hỏi phải được chỉ đạo chính thức bất cứ lúc  nào và bất cứ ở đâu. – Hầu hết công nhân đặt vấn đề bảo đảm lên trên  tất cả các yếu tố khác liên quan đến công việc  và sẽ thể hiện rất ít tham vọng.    
  7. 2.1. Thuyết X và thuyết Y  tt  Theo thuyết X  các nhà quản lý thường có 4  giả thuyết trái ngược sau: – Người lao động có thể nhìn nhận công việc là tự  nhiên, như là sự nghỉ ngơi hay trò chơi. –  Một người đã cam kết với các mục tiêu thường  sẽ tự định hướng và tự kiểm soát được hành vi  của mình. –  Một người bình thường có thể học cách chấp  nhận trách nhiệm, hay thậm chí tìm kiếm trách  nhiệm. – Sáng tạo là phẩm chất của mọi người và phẩm    chất này không chỉ có ở những người làm công    tác quản lý.
  8. 2.2. Học thuyết 2 yếu tố của  Herzberg  Theo Herzberg, các yếu tố dẫn tới sự thỏa  mãn công việc là riêng lẻ và không liên  quan gì đến các yếu tố dẫn tới sự bất mãn  trong công việc.  Nếu chúng ta muốn tạo động lực cho mọi  người trong công việc hãy nhấn mạnh đến  thành tích, sự công nhận, bản thân công  việc, trách nhiệm và thăng tiến.    
  9. Những hạn chế của Herzberg  Về phương pháp luận  Về độ tin cậy của phương pháp  Không có một thước đo tổng thể cho  độ thỏa mãn  Chưa triệt để và nhất quán    
  10. 2.3. Các học thuyết về nhu  cầu  Học thuyết nhu cầu của Maslow – Nhu cầu sinh lý – Nhu cầu an toàn – Nhu cầu xã hội – Nhu cầu danh dự – Nhu cầu tự hoàn thiện  Học thuyết 3 nhu cầu của Mc Clelland – Nhu cầu về thành tích – Nhu cầu về quyền lực – Nhu cầu về hòa nhập    
  11. 2.4. Học thuyết kỳ vọng  Học thuyết này cho rằng cường độ của xu hướng  hành động theo một cách nào đó phụ thuộc vào độ  kỳ vọng rằng hành động đó sẽ đem đến một kết  quả nhất định và tính hấp dẫn của kết quả đó đối  với cá nhân.  Mô hình kỳ vọng đơn giản hóa Nổ lực Kết quả Phần thưởng Mục tiêu  Cá nhân Cá nhân tổ chức Cá nhân    
  12. 2.5. Học thuyết công bằng  Học thuyết công bằng phát biểu rằng người lao động so  sánh những gì họ bỏ vào công việc với những gì họ nhận  được từ công việc đó và sau đó đối chiếu tỷ suất đầu vào ­  đầu ra của họ với tỷ suất đầu vào ­ đầu ra của người khác.  Nếu tỷ suất của họ là ngang bằng với những người khác  thì họ cho rằng công bằng và ngược lại họ cho là bất công.  Khi tồn tại tình trạng bất công họ sẽ phản ứng như sau: – Làm méo mó các đầu vào hay đầu ra của chính bản thân mình hay  của những người khác – Cư xử theo một cách nào đó để làm cho những người khác thay đổi  các đầu vào hay đầu ra của họ. – Chọn một tiêu chí đối chiếu khác để so sánh – Bỏ việc    
Đồng bộ tài khoản