Quản trị hành vi tổ chức - Chương 5

Chia sẻ: chocolate_ice

 Sự cạnh tranh: Cạnh tranh xảy ra khi 2 hay nhiều cá nhân hoặc nhóm theo đuổi mục tiêu này có thể được đạt tới chỉ bởi 1 phía. Những nguồn lực giới hạn hoặc cố định là một trong những đặc tính cơ bản của tình huống cạnh tranh. Xung đột: Xung đột xảy ra khi một bên nhận thức rằng phía bên kia phá hủy hoặc chống lại nổ lực của họ trong việc đạt tới kết quả mong muốn. ...

Bạn đang xem 10 trang mẫu tài liệu này, vui lòng download file gốc để xem toàn bộ.

Nội dung Text: Quản trị hành vi tổ chức - Chương 5

PHẦN 3: 
QUẢN TRỊ HÀNH VI CẤP ĐỘ NHÓM



CHƯƠNG 5

HÀNH VI TRONG NHÓM VÀ 
XUNG ĐỘT

   
YÊU CẦU
 Nắm được các hành vi trong nhóm và ảnh 
hưởng của nó đến hiệu quả công việc.
 Phân biệt các học thuyết nghiên cứu về hành vi 
trong nhóm với các học thuyết nghiên cứu về 
hành vi cá nhân, nhận ra tính tích cực và hạn 
chế của nó.
 Thấy được các xung đột có thể xảy ra trong 
nhóm, lý giải nguyên nhân xảy ra xung đột đó 
và cách giải quyết xung đột giửa các nhóm.
 Nắm được các chiến lược giải quyết xung đột 
nhóm và các biện pháp khuyến khích xung đột 
 
chức năng.  
I. HÀNH VI TRONG NHÓM



1.1. Cạnh tranh và hợp tác
1.2. Sự vị tha
1.3. Hình thành liên minh



   
1.1. Cạnh tranh và hợp tác


1.1.1. Khác biệt giửa cạnh tranh và hợp tác
    ­ Sự cạnh tranh: Cạnh tranh xảy ra khi 2 hay nhiều cá 
nhân hoặc nhóm theo đuổi mục tiêu này có thể được đạt tới chỉ 
bởi 1 phía. Những nguồn lực giới hạn hoặc cố định là một trong 
những đặc tính cơ bản của tình huống cạnh tranh.
­ 3 dạng khác nhau của cạnh tranh có thể được tạo ra 
bởi sự thay đổi những cấu trúc phần thưởng:
+ Cạnh tranh giửa các nhóm tồn tại khi một nhóm cạnh 
tranh với nhóm khác vì phần thưởng.
+ Cạnh tranh trong nhóm tồn tại khi các thành viên trong 
nhóm cạnh tranh lẫn nhau vì phần thưởng.
+ Cạnh tranh cá nhân xảy ra khi các cá nhân làm việc 
với các tiêu chuẩn bên ngoài một cách độc lập.
   
1.1. Cạnh tranh và hợp tác tt

1.1.1. Khác biệt giửa cạnh tranh và hợp tác 
­ Xung đột: Xung đột xảy ra khi một bên nhận thức rằng 
phía bên kia phá hủy hoặc chống lại nổ lực của họ trong 
việc đạt tới kết quả mong muốn.
1.1.2. Tác động của cạnh tranh và hợp tác
­ Hợp tác tạo ra mức độ cao hơn về thỏa mãn và 
năng suất trong các nhóm thực nghiệm.
­ Cạnh tranh làm tăng lên sự khuấy động, sự thức tỉnh 
và sự động viên ­ điều này làm tăng năng suất.
­ Ảnh hưởng của sự cạnh tranh đối với thỏa mãn phụ 
thuộc lớn vào kết cục của tình thế và cạnh tranh có 
căng thẳng tới mức phá hủy mối quan hệ thân thiện hay 
  không.  
1.2. Sự vị tha

Sự vị tha là những hành vi được động viên trong 
việc hướng tới những người khác mà người giúp 
đở không màng tới những sự đền bù cho mình. 
Bao gồm:
­ Hành vi bổn phận tổ chức
­ Sự công bằng của người lãnh đạo và những đặc 
tính nhiệm vụ
­ Trách nhiệm cá nhân
­ Sự phát triển của tính cách
­ Sự gương mẫu
­ Nhận thức về nhu cầu
­ Giống nhau tương đồng
   
1.2. Sự vị tha tt

­ Hành vi bổn phận tổ chức
Khi một người lao động tự nguyện giúp đở một 
người lao động khác­ không có lời hứa hẹn 
hoặc cam kết về phần thưởng­ thì hành vi 
này gọi là hành vi bổn phận tổ chức. Bao 
gồm:
+ Đòi hỏi vai trò
+ Sự tuân thủ
+ Sự vị tha
   
1.3. Hình thành liên minh

 Sự liên minh cho phép các cá nhân hay các 
nhóm sử dụng ảnh hưởng lớn hơn khả năng của 
họ nếu họ đứng riêng lẻ, độc lập.
 Mục đích của liên minh là nhằm đạt tới những 
lợi ích ngắn hạn bằng việc đồng ý hợp tác.
 Trong một nhóm một số thành viên có thể hình 
thành liên minh để kiểm soát và chi phối nhóm.
 Phần lớn các nghiên cứu về hình thành liên 
minh cố gắng dự đoán loại liên minh nào sẽ 
hình thành và tại sao nó hình thành. 
 Có 2 thuyết về vấn đề này là thuyết về nguồn 
  lực tối thiểu và thuyết thỏa thuận về liên minh
 
1.3. Hình thành liên minh tt

 Thuyết về nguồn lực tối thiểu:
– Thuyết về nguồn lực tối thiểu được đưa ra bởi 
W.A.A. Gamson năm 1961.
– Thuyết này tập trung chú ý vào nguồn lực mà 
các bên đóng góp vào liên minh và dự đoán việc 
cá nhân tham gia vào liên minh để tối đa hóa lợi 
ích của họ.
– Thuýêt này cho rằng khi các bên tham gia liên 
minh thắng lợi, phần thưởng của liên minh sẽ 
được chia trên cơ sở nguồn lực mà mỗi bên đóng 
góp.
   
1.3. Hình thành liên minh tt
 Thuyết thỏa thuận về liên minh:
– Thuyết này được phát triển bởi: J.M. Chertkoff năm 
1973.
– Thuyết này cho rằng con người hình thành liên minh 
để đạt tới phần thưởng cao nhất được mong đợi. Tuy 
nhiên, phần thưởng không nhất thiết được phân phối 
trên cơ sở đóng góp của mỗi bên vào liên minh. Trái 
lại, phần thưởng có thể được phân phối điều nhau.
 Việc hình thành liên minh cũng còn bị ảnh 
hưởng của 2 đặc tính nữa là sự đồng ý về triết 
lý và sự hội nhập.
– Con người luôn thích hình thành liên minh với người 
khác nếu họ tin rằng vị trí của họ là hợp lý và họ thấy 
sự phù hợp về triết lý hoặc lý tưởng.
   
II. XUNG ĐỘT VÀ VIỆC 
THỰC HIỆN NHIỆM VỤ
2.1. Xung đột chức năng và xung đột phi 
chức năng.
2.2. Nguyên nhân của xung đột giửa các 
nhóm
2.3. Kết cục của xung đột giửa các nhóm
2.4. Giải quyết xung đột giửa các nhóm
2.5. Khuyến khích các xung đột chức năng
   
2.1. Xung đột chức năng và 
xung đột phi chức năng.
 Xung đột chức năng:
– Xung đột chức năng là sự đối đầu giửa 2 phía mà sự 
đối đầu này hoàn thiện hoặc mang lại lợi ích cho việc 
thực hiện nhiệm vụ của tổ chức.
– Nhiều nghiên cứu chỉ ra rằng xung đột không chỉ hỗ 
trợ mà còn tạo ra sự sáng tạo.
– Những nghiên cứu về việc ra quyết định nhóm đã 
dẫn các nhà lý luận đi đến kết luận là xung đột có 
thể tạo ra rất nhiều những lợi ích tích cực cho tổ chức 
nếu nó được quản lý một cách đúng đắn.
   
2.1. Xung đột chức năng và 
xung đột phi chức năng tt.
 Xung đột phi chức năng:
– Xung đột phi chức năng là bất kỳ sự 
tương tác nào giửa 2 phía mà nó cản trở 
hoặc tàn phá việc đạt tới mục tiêu của 
nhóm hay của tổ chức.
– Quan hệ giửa xung đột và việc thực hiện 
nhiệm vụ của tổ chức được thể hiện trên 
sơ đồ về quan hệ giửa xung đột và việc 
thực hiện nhiệm vụ của tổ chức.

   
sơ đồ về quan hệ giửa xung đột và 
việc thực hiện nhiệm vụ của tổ 
chức.
B
CAO

Năng 
suất

A
C




THẤ CAO
P

 
Mức độ xung đột giửa các nhóm
 
2.2. Nguyên nhân của xung 
đột giửa các nhóm 
 Nguyên nhân quan trọng nhất bao 
gồm:
– Sự phụ thuộc lẫn nhau đối với nhiệm vụ
– Mục tiêu không giống nhau
– Sử dụng đe dọa
– Sự gắng bó của nhóm
– Thái độ thắng thua

   
2.2. Nguyên nhân của xung 
đột giửa các nhóm tt
 Sự phụ thuộc lẫn nhau đối với nhiệm vụ: sự 
phụ thuộc này xảy ra khi 2 hay nhiều nhóm 
phụ thuộc lẫn nhau để hoàn thành nhiệm vụ 
của họ, và tiềm năng xung đột tăng lên khi 
mức độ phụ thuộc lẫn nhau tăng lên.
 Có 3 loại phụ thuộc lẫn nhau đối với nhiệm 
vụ là: Sự phụ thuộc lẫn nhau khi cùng làm 
việc với nhau, Sự phụ thuộc lẫn nhau mang 
tính nối tiếp nhau và sự phụ thuộc qua lại 
lẫn nhau.
   
2.2. Nguyên nhân của xung 
đột giửa các nhóm tt
 Mục tiêu không giống nhau: Mặc dù các nhà 
quản lý cố gắng tránh việc có những mục tiêu 
không tương đồng đối với các bộ phận khác 
nhau của tổ chức, Nhưng sự không tương đồng 
vốn có đôi khi tồn tại giửa các nhóm do những 
mục tiêu của cá nhân họ.
 Sử dụng đe dọa: Mức độ xung đột tăng lên khi 
một bên có năng lực trong việc đe dọa bên kia.
 Sự gắn bó của nhóm: Khi các nhóm càng trở 
nên gắng bó, xung đột giửa các nhóm càng 
 
tăng.  
2.2. Nguyên nhân của xung 
đột giửa các nhóm tt
 Thái độ thắng – thua: Xung đột sẽ xảy ra khi tồn tại 
những điều kiện sau:
– Khi một người xác định hoặc diễn đạt tình huống như là xung 
đột thắng – thua.
– Khi một nhóm quyết định việc theo đuỗi những mục tiêu riêng 
của họ.
– Khi một nhóm hiểu nhu cầu của nó nhưng lại che đậy nó.
– Khi một nhóm nổ lực làm tăng vị trí quyền lực của nó.
– Khi một nhóm sử dụng sự đe dọa để đạt tới sự phục tùng hoặc 
quy phục.
– Khi một nhóm quá chú ý tới nhu cầu, mục tiêu và vị trí của nó.
– Khi một nhó có thái độ lợi dụng nhóm kia bất cứ lúc nào có thể 
được.
  – Khi một nhó nổ lực cô lập nhóm kia.
 
2.3. Kết cục của xung đột 
giửa các nhóm 
 Kết cục của xung đột giửa các nhóm 
có thể được tóm tắt trong một tình 
trạng đơn giản là: Xung đột tạo ra xung 
đột. 
 Kết cục xung đột giửa các nhóm có thể 
được phân tích theo nghĩa của những 
thay đổi ở cả trong và giửa các nhóm.

   
2.3. Kết cục của xung đột 
giửa các nhóm
 Những thay đổi trong nhóm bao gồm:
– Sự vững chắc tăng lên
– Sự trung thành tăng lên
– Độc đoán tăng lên trong lãnh đạo
– Lượng giá bị lạm phát
 Những thay đổi giửa các nhóm bao gồm:
– Thông tin giảm
– Nhận thức bị bóp méo
– Sự khái quát hóa tiêu cực
   
2.4. Giải quyết xung đột 
giửa các nhóm
 Những chiến lược phổ biến trong việc 
giải quyết xung đột có thể là:
– Né tránh
– Can thiệp bằng quyền lực
– Khuếch tán
– Kiên trì giải quyết


   
2.5. Khuyến khích các xung 
đột chức năng
 Có 4 cách tạo ra xung đột chức năng 
là:
– Thay đổi dòng thông tin
– Tạo ra sự cạnh tranh
– Thay đổi cấu trúc tổ chức
– Thuê các chuyên gia bên ngoài


   
Đề thi vào lớp 10 môn Toán |  Đáp án đề thi tốt nghiệp |  Đề thi Đại học |  Đề thi thử đại học môn Hóa |  Mẫu đơn xin việc |  Bài tiểu luận mẫu |  Ôn thi cao học 2014 |  Nghiên cứu khoa học |  Lập kế hoạch kinh doanh |  Bảng cân đối kế toán |  Đề thi chứng chỉ Tin học |  Tư tưởng Hồ Chí Minh |  Đề thi chứng chỉ Tiếng anh
Theo dõi chúng tôi
Đồng bộ tài khoản