QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC - chương 4 - Tuyển dụng

Chia sẻ: gaconht

1. NGUỒN LAO ĐỘNG NỘI TẠI  Điểm mạnh:  Đã được thử thách về lòng trung thành, thái độ, tinh thần trách nhiệm.  Đã am hiểu DN và thích nghi với môi trường làm việc.  Không làm tăng biên chế.  Tạo sự thi đua tích cực giữa các thành viên.

Bạn đang xem 10 trang mẫu tài liệu này, vui lòng download file gốc để xem toàn bộ.

Nội dung Text: QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC - chương 4 - Tuyển dụng

NGUYỄN HOÀNG TIẾN

PhD in Business Administration
Of
Warsaw School of Economics
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

Đại cương về QT NNL
1.
PNS & văn hoá tổ chức
2.
Hoạch định NNL
3.
Tuyển dụng
4.
Đào tạo và học hỏi
5.
Phát triển sự nghiệp
6.
Động cơ thúc đẩy và tiền
7.
lương 2
TUYỂN DỤNG
Chương 4

1. Nguồn lao động nội tại
2. Nguồn lao động ngoại
vi
3. Tuyển dụng
4. Đánh giá năng lực



3
1. NGUỒN LAO ĐỘNG NỘI
T ẠI
 Điểm mạnh:
 Đã được thử thách về lòng trung thành, thái
độ, tinh thần trách nhiệm.
 Đã am hiểu DN và thích nghi với môi trường
làm việc.
 Không làm tăng biên chế.

 Tạo sự thi đua tích cực giữa các thành viên.




4
1. NGUỒN LAO ĐỘNG NỘI
T ẠI
 Điểm yếu:
 Làm việc theo thói quen, rập khuôn, thiếu
tính sáng tạo.
 Dễ có hiện trạng bè phái, không phục lãnh
đạo, bất hợp tác với người mới được đề
bạt.



5
1. NGUỒN LAO ĐỘNG NỘI
T ẠI
 Các bước thực hiện:
 Thu thập thông tin qua:

Phân tích cơ cấu tổ chức


Phân tích khả năng làm việc của NV


Dùng phiếu tra hỏi, phỏng vấn đánh giá NV


Ðánh giá hiệu quả công việc của NV



Xác định điểm mạnh, yếu về NNL nội tại.



Ðề xuất các giải pháp trên cơ sở so sánh nhu cầu


với khả năng thực tế. 6
2. NGUỒN LAO ĐỘNG
NGOẠI VI
 Nguồn lao động ngoại vi:
Các trường học chuyên nghiệp: trung cấp, cao


đẳng, dạy nghề…
 Các cơ quan phụ trách lao động địa phương;

 Các trung tâm tư vấn giới thiệu việc làm;

 Người quen giới thiệu hoặc cấp trên điều về;

 Ðài truyền hình, phát thanh;

 Tự ứng viên xin việc.
7
2. NGUỒN LAO ĐỘNG
NGOẠI VI
 Khó chọn ứng viên phù hợp do:
CV không hấp dẫn – thu nhập thấp, it cơ hội thăng


tiến.
DN không hấp dẫn – về quy mô, uy tín và triển


vọng.
Chính sách cán bộ – nếu thăng tiến từ nội bộ thì


khó tìm được người giỏi bên ngoài.
Lề lối, phong cách quản trị



Khả năng tài chính

8
2. NGUỒN LAO ĐỘNG
NGOẠI VI

Nguồn nội bộ Nguồn bên ngoài
- Quen với CV trong tổ chức - Được trang bị kiến
- Đã qua các thử thách thức tiên tiến, có hệ
- Tiết kiệm thời gian làm quen CV thống
Ưu điểm




- Quá trình thực hiện CV liên tục, - Có cách nhìn mới
không gián đoạn đối với tổ chức
- Hạn chế tối đa quyết định sai - Có khả năng thay
trong đề bạt & thuyên chuyển NV đổi tổ chức cũ



9
2. NGUỒN LAO ĐỘNG
NGOẠI VI

Nguồn nội bộ Nguồn bên ngoài
- Dễ chia bè phái, gây mâu - Mất thời gian để quen
Khuyết điểm




thuẫn nội bộ CV
- Không cải thiện chất - ƯV từ đối thủ cạnh tranh
lượng lao động, đối với DN
VVN
- Cần có chương trình phát
triển lâu dài




10
3. TUYỂN DỤNG

 Thu hút và chiêu mộ các ƯV là CV của
PNS, nhưng cũng có thể thực hiện nhờ:
Dịch vụ của các hãng chiêu tuyển hay tư vấn;


 Đăng tuyển trong báo và sách chuyên nghiệp.

 Sử dụng dịch vụ tư vấn cho phép rút
ngắn thời gian tìm kiếm và giảm thiểu
rủi ro chọn sai, nhưng mặt khác phải
chịu chi phí cao hơn.
11
3. TUYỂN DỤNG

 Tuyển dụng
 Là tiến trình tìm kiếm và thu hút các ƯV để
đảm bảo NNL cho sự phát triển của DN;
 Là việc làm thường xuyên để có những NV
đủ phẩm chất theo tiêu chuẩn của DN đảm
bảo họat động SX KD theo đúng kế hoạch.

12
3. TUYỂN DỤNG
 Trách nhiệm tuyển dụng
Bộ phận nhân sự
Thiết kế chính sách và quy trình tuyển dụng
Xây dựng công cụ tuyển dụng (biểu mẫu, thủ
tục, bài kiểm tra…)
Thực hiện các họat động hỗ trợ (tìm kiếm ƯV,
thông báo tuyển dụng, tiếp nhận hồ sơ, sắp xếp
phỏng vấn…)
Chuẩn bị thủ tục hành chính cho NV mới
13
3. TUYỂN DỤNG
 Trách nhiệm tuyển dụng
Bộ phận chức năng
Xác định nhu cầu tuyển dụng
Xác định các yêu cầu đối với ƯV
Đánh giá ƯV thông qua sàng lọc, kiểm tra, phỏng
vấn, thi tuyển…
Lựa chọn ƯV phù hợp nhất
Hướng dẫn NV mới hội nhập

14
3. TUYỂN DỤNG

 Xác định nhu cầu tuyển dụng (theo ISO 9001):
Các phòng ban xác đinh các chức danh cần tuyển;



Lập bản mô tả công việc và tiêu chuẩn nghiệp vụ


các chức danh;
PNS xem xét khả năng đáp ứng từ phía nội bộ;



Tuyển từ bên ngoài;



Trình giám đốc ký.





15
3. TUYỂN DỤNG

 Yêu cầu đối với nhà tuyển dụng:
Kỹ năng, kinh nghiệm;



Nhiệt tình, đam mê CV;



Trung thực, thông minh, quyết tâm;



Hiểu biết rộng.





16
3. TUYỂN DỤNG

 Quy trình tuyển dụng – v1:
Chuẩn bị tuyển dụng (tổng hợp nhu cầu, thành lập hội


đồng, thiết lập chính sách);
Thông báo tuyển dụng;


Nghiên cứu hồ sơ và phỏng vấn sơ bộ (tìm hiểu nơi


công tác cũ, kiểm tra tính cách và năng lực);
Kiểm tra trắc nghiệm và phỏng vấn sâu;


Xác minh điều tra;


Quyết định tuyển và thử việc;


Bố trí công việc.

17
3. TUYỂN DỤNG

 Quy trình tuyển dụng – v2:




18
3. TUYỂN DỤNG
 Quy trình tuyển dụng – v3:
Thông báo tuyển dụng,
1.

Thu nhận hồ sơ,
2.

Sàng lọc hồ sơ,
3.

Phỏng vấn sơ bộ,
4.

Thi tuyển,
5.

Phỏng vấn chuyên sâu,
6.

Đánh giá từng ƯV,
7.

Ra quyết định tuyển chọn.
8.
19
3. TUYỂN DỤNG
1. Thông báo tuyển dụng
Yêu cầu về mẫu quảng cáo:

Tựa đề hấp dẫn


Tên DN, chức danh CV, số lượng


Yêu cầu trách nhiệm CV


Tiêu chuẩn ƯV cần tuyển


Về trình đội văn hóa, chuyên môn, nghiệp vụ, kiến thức, kỹ

năng và kinh nghiệm.
Về giới tính, sức khỏe, ngoài hình.


Quyền lợi ƯV – điều kiện, chế độ đãi ngộ


Rõ ràng, trung thực, sáng tạo


Thời gian tuyển, thủ tục hồ sơ


Trình bày đẹp, nơi niêm yết phù hợp

20
3. TUYỂN DỤNG
2. Thu nhận hồ sơ
 Yêu cầu về hồ sơ ƯV:
Thông tin cơ bản – đơn xin việc, sơ yếu lý lịch…


Cho phép đánh giá khả năng thăng tiến và tham vọng của


ƯV
Nội dung:


Học vấn và kinh nghiệm


Thành tích, kỷ luật


Họat động xã hội


Năng khiếu, sở thích, ưu điểm khác


Người tham khảo


Cam kết cả nhân


 Lưu ý khi xét hồ sơ ƯV 21
3. TUYỂN DỤNG
3. Sàng lọc hồ sơ
Loại ngay những hồ sơ không hợp lệ,



Loại các ƯV không đáp ứng tiêu chuẩn yêu cầu,



Yêu cầu các ƯV có triển vọng bổ sung hồ sơ.



 Nghiên cứu hồ sơ ƯV về: học vấn, tri thức, kinh
nghiệm, quá trình công tác, mức độ lành nghề,
sở trường, nguyện vọng.
 Thu thập thêm thông tin từ cơ quan cũ, trường
học
22
3. TUYỂN DỤNG
4. Phỏng vấn sơ bộ
 Nhằm loại bỏ những ƯV không đủ tiêu chuẩn
hay yếu kém rõ rệt hơn các ƯV khác




23
3. TUYỂN DỤNG
5. Thi tuyển
 Tùy vào DN và CV có thể thi viết kết hợp với
thực hành, thi trắc nghiệm…
 Hình thức tổ chức, phương pháp phù hợp để
đánh giá khách quan phẩm chất, năng lực của các
ƯV nhằm tuyển được người hợp với yêu cầu
CV.


24
3. TUYỂN DỤNG
6. Phỏng vấn chuyên sâu
 Kiểm tra lần cuối để quyết định tuyển chọn;
 Làm ƯV bộc lộ được khả năng chuyên môn, cá
tính, thói quen, sở thích, ưu và nhược điểm;
 Đòi hỏi nghệ thuật phỏng vấn.




25
3. TUYỂN DỤNG

 Hình thức phỏng vấn
Theo nhóm, cá nhân;



Theo mẫu sẵn, không theo mẫu;



Ban phỏng vấn một, đa thành viên.





26
3. TUYỂN DỤNG

 Câu hỏi phỏng vấn:
Chung,



Đặc trưng,



Riêng biệt,



Mở,



Đóng,



Khẳng định,



Tình huống.



27
3. TUYỂN DỤNG
 Nội dung câu hỏi phỏng vấn
Câu khởi động


CV cũ


Giáo dục, đào tạo


Tình hình, cách thức thực hiện CV


Mục tiêu nghề nghiệp, tự đánh giá bản thân


Sở thích, tính ổn định, chín chắn


Động cơ thúc đẩy, chuẩn mực CV


Nghệ thuật lãnh đạo, kỹ năng trình bày


Tính sáng tạo, linh họat trong CV


Khả năng chịu áp lực cao


Ngân hàng câu hỏi 28
3. TUYỂN DỤNG

Câu hỏi truyền thống:
- Điểm mạnh và điểm yếu của bạn là gì?
- Bạn hãy nói về bản thân?
- Bạn hãy nói về CV bạn đã làm ở công ty cũ. Vai
trò và trách nhiệm của bạn trong đó là gì?
- Điểm hứng thú trong CV của bạn là gì?
- Tại sao bạn muốn thay đổi CV, cty?
- Điều gì làm bạn thích nhất đối với CV cũ/ hiện
tại bạn đang làm?
29
3. TUYỂN DỤNG

Câu hỏi tình huống:
- Làm thế nào bạn kiểm soát, chi phối NV làm
việc không hiệu quả?
- Làm thế nào bạn giải quyết tình huống này?
- Đối thủ cạnh tranh của bạn đang hạ giá thành
để giành thị phần, lôi kéo khách hàng của bạn.
Công ty bạn sẽ gặp rất nhiều khó khăn trong
tình huống mất khách hàng. Bạn sẽ làm gì khi
đó?
30
3. TUYỂN DỤNG

 Đối với ƯV được sơ tuyển ta tiến hành:
Phỏng vấn riêng lẻ – trước ban phỏng vấn gồm


một vài người, có thể chỉ ƯV gây ấn tượng được
lựa chọn chứ không phải ƯV thực lực.
Assessment Center – cho phép đánh giá các ƯV


một cách tích hợp và tổng thể. Đây thường là giai
đoạn cuối cùng của quá trình xét tuyển. Chúng ta
đánh giá một vài ƯV về hiểu biết và kỹ năng cần
thiết để thực hiện CV trước hội đồng.
31
3. TUYỂN DỤNG

Assessment Center áp dụng một số kỹ thuật sau:


Mô phỏng

Thảo luận không có hướng dẫn

Trò chơi giám đốc

Thuyết trình cá nhân

Trắc nghiệm khách quan

Trắc nghiệm hành vi tâm lý

Phỏng vấn
32
3. TUYỂN DỤNG
7. Đánh giá từng ƯV
Về tri thức



Về quan hệ ứng xử



Về thuật lãnh đạo quản lý



Các đặc tả phụ thêm



 Thống nhất ý kiến đánh giá
 Tuyển dụng đúng người


33
3. TUYỂN DỤNG
 Về tri thức
khả năng học hỏi,


kỹ năng phân tích,


lý trí,


kỹ năng tổng quát hoá,


sáng tạo và đổi mới,


lên kế hoạch chiến lược,


chủ nghĩa thực tế,


truyền thông miệng,


truyền thông qua văn thư,

34
3. TUYỂN DỤNG

 Về quan hệ ứng xử
cảm giác đầu tiên,



dễ mến,



biết cách lắng nghe,



quyết đoán,



kỹ năng thương lượng,



tinh thần nhóm,



khả năng chẩn đoán,



khéo léo trong giao tiếp.

35
3. TUYỂN DỤNG

 Về lãnh đạo và quản lý
tài lãnh đạo,



chọn người,



huấn luyện và phát triển,



xác lập các mục tiêu,



uỷ quyền,



theo dõi,



phản ứng,



kỹ năng triển khai nhóm

36
3. TUYỂN DỤNG

 Các đặc tả phụ thêm
chịu rủi ro,



vì quyền lợi công ty,



sức khoẻ,



cân bằng trong cuộc sống





37
3. TUYỂN DỤNG

 Thống nhất ý kiến đánh giá
Hỏi ý kiến những đồng nghiệp tương lai của


ƯV về những yêu cầu cơ bản của NV lý tưởng;
 Thảo luận về những quan điểm và mong muốn

khác biệt;
 Cùng quyết định yêu cầu nào được ưu tiên;

 Liệt kê các yêu cầu mà mọi người đ ều tán

thành;
38

3. TUYỂN DỤNG

 Tuyển dụng đúng người
Tiếp cận các nguồn ƯV khác nhau;


 Đánh giá khách quan các NV hiện có;

 Học tập kinh nghiệm các nhà tuyển dụng khác;

 Tìm hiểu khả năng thực hiện CV trước đây của

ƯV;
 Nhận biết đúng mẫu người của vị trí thích h ợp:

HỌC VẤN + KINH NGHIỆM + CÁ TÍNH
39
3. TUYỂN DỤNG
8. Ra quyết định tuyển chọn
 Nội dung hợp đồng:
Chức danh;



Công việc đảm nhận;



Quyền hạn và trách nhiệm mỗi bên;



Lương và quyền lợi của người lao động;



Thời hạn có hiệu lực của hợp đồng.





40
4. ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC
 Ðánh giá năng lực công tác
 Rất quan trọng, làm cơ sở hoạch định, tuyển
chọn, đào tạo và phát triển NNL.




41
4. ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC
 Mục đích đánh giá:
Đánh giá phản hồi về chất lượng CV nhằm nâng cao


hiệu quả công tác.
Điều chỉnh sai lầm, đồng thời động viên NV.



Giúp DN biết được khả năng thăng tiến của NV làm


cơ sở hoạch định NNL và lên kế hoạch đào tạo phát
triển.
Bố trí sử dụng NV cho phù hợp với CV, phát hiện


những khả năng tiềm ẩn và giúp họ phát triển.
42
4. ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC
 Sai lầm trong đánh giá:
Tiêu chuẩn không rõ ràng


 Lỗi thiên kiến – chỉ dựa vào một yếu tố đặc

điểm nào đó nổi trội của NV;
 Xu hướng thái quá – đánh giá tất cả NV theo xu

hướng quá cao hoặc quá thấp;
 Xu hướng trung bình ch ủ nghĩa - đánh giá chung

chung hướng về mức trung bình;
 Ðánh giá theo định kiến cá nhân .
43
4. ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC
 NV phải được tham dự quá trình đánh giá.
 Đánh giá phải được thực hiện kỹ lưỡng,
người đánh giá phải được huấn luyện toàn
diện.
 Đánh giá đúng đắn và khách quan là cơ sở để
lập chính sách lương thưởng, kỷ luật nghiêm
minh nhằm khuyến khích NV phát triển,
đảm bảo cho DN có được NNL đáp ứng
44
Đề thi vào lớp 10 môn Toán |  Đáp án đề thi tốt nghiệp |  Đề thi Đại học |  Đề thi thử đại học môn Hóa |  Mẫu đơn xin việc |  Bài tiểu luận mẫu |  Ôn thi cao học 2014 |  Nghiên cứu khoa học |  Lập kế hoạch kinh doanh |  Bảng cân đối kế toán |  Đề thi chứng chỉ Tin học |  Tư tưởng Hồ Chí Minh |  Đề thi chứng chỉ Tiếng anh
Theo dõi chúng tôi
Đồng bộ tài khoản