Quản trị nguồn nhân lực - Vấn đề tiền lương

Chia sẻ: diepkhen

Tiền lương là biểu hiện bằng tiền của bộ phận xã hội mà người lao động được sử dụng để bù đắp hao phí lao động của mình trong quá trình sản xuất nhằm tái sản xuất sức lao động. Tiền lương là nguồn thu nhập chủ yếu của công nhân viên chức, ngoài ra họ còn được hưởng chế độ trợ cấp xã hội trong thời gian nghỉ việc vì ốm đau, thai sản, tai nạn lao động,… và các khoản tiền thưởng thi đua, thưởng năng suất lao động…....

Bạn đang xem 10 trang mẫu tài liệu này, vui lòng download file gốc để xem toàn bộ.

Nội dung Text: Quản trị nguồn nhân lực - Vấn đề tiền lương

Chuyên Đề Quản Trị Nguồn Nhân Lực GVHD: Võ Thị Cẩm Tú




Chuyên Đề Quản Trị Nguồn Nhân Lực


VẤN ĐỀ LIÊN QUAN ĐẾN TIỀN LƯƠNG




Trang 1
Chuyên Đề Quản Trị Nguồn Nhân Lực GVHD: Võ Thị Cẩm Tú




CHƯƠNG 1
VẤN ĐỀ LIÊN QUAN ĐẾN TIỀN LƯƠNG
1.1. MỘT SỐ KHÁI NIỆM.
1.1.1. Tiền lương.
Tiền lương là biểu hiện bằng tiền của bộ phận xã hội mà người lao
động
được sử dụng để bù đắp hao phí lao động của mình trong quá trình sản xuất
nhằm tái sản xuất sức lao động.
Tiền lương là nguồn thu nhập chủ yếu của công nhân viên chức, ngoài
ra
họ còn được hưởng chế độ trợ cấp xã hội trong thời gian nghỉ việc vì ốm
đau,
thai sản, tai nạn lao động,… và các khoản tiền thưởng thi đua, thưởng năng
suất lao động….
1.1.2. Tiền lương cơ bản.
Là tiền lương được chính thức ghi trong các hợp đồng lao động, các
quyết định về lương hay các thỏa thuận chính thức.
1.1.3. Tiền lương danh nghĩa.
Là khoản tiền mà người sử dụng sức lao động phải trả cho người lao
động sau một quá trình làm việc.
1.1.4. Lương thực tế.
Là khối lượng hàng hóa hay dịch vụ mà người lao động nhận được
thông qua tiền lương danh nghĩa.
1.2 ĐẶC ĐIỂM CỦA TIỀN LƯƠNG.
Tiền lương là một phạm trù kinh tế gắn liền với lao động, tiền tệ và
nền
sản xuất hàng hóa.




Trang 2
Chuyên Đề Quản Trị Nguồn Nhân Lực GVHD: Võ Thị Cẩm Tú

Tiền lương là một bộ phận cấu thành nên giá trị sản phẩm do lao động


làm ra. Tùy theo cơ chế quản lý mà tiền lương có thể được xác định là một
bộ
phận của chi phí sản xuất kinh doanh cấu thành nên giá thành sản phẩm hay
được xác định là một bộ phận của thu nhập-kết quả tài chính cuối cùng của
hoạt động sản xuất kinh doanh trong doanh nghiệp.
Tiền lương là đòn bẩy kinh tế quan trọng để nâng cao hiệu quả sản
xuất
kinh doanh, tăng năng suất lao động, có tác dụng động viên và khuyến khích
công nhân viên chức phấn khởi, tích cực lao động, nâng cao hiệu quả công tác.


1.3. BẢN CHẤT CỦA TIỀN LƯƠNG.
Bản thân tiền lương có liên quan đến vấn đề lý luận lợi ích, lý luận về
sự phân phối và thu nhập của Nhà nước, của doanh nghiệp và người lao
động. Tiền lương hàm chứa nhiều mối quan hệ biện chứng, đó là các mối
quan hệ cơ bản như giữa sản xuất và nâng cao đời sống, giữa tích lũy và tiêu
dùng, giữa thu nhập và các thành phần dân cư.
Đối với người lao động làm công ăn lương, tiền lương luôn là mối
quan hệ đặc biệt hàng ngày đối với họ. Bởi vì tiền lương là nguồn thu nhập
chính nhằm duy trì và nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của người lao
động và gia đình họ. Sự phân phối công bằng, hợp lý hay không sẽ quyết định
đến sự tận tâm, tận lực của người lao động đó đối với sự phát triển kinh tế-
xã hội. Ở mức độ nhất định, tiền lương có thể được xem là bằng chứng thể
hiện giá trị, địa vị, uy tín của người lao động trong xã hội.
Vì vậy, tiền lương và thu nhập phải thể hiện được sự công bằng trong
phân phối theo kết quả lao động và hiệu suất công tác của mỗi người.
Trong thời kỳ quản lý kinh tế theo cơ chế tập trung quan liêu ở nước ta
được thể hiện một phần của thu nhập quốc dân, biểu hiện dưới hình thức
tiền tệ được Nhà nước phân phối có kế hoạch cho cán bộ, công nhân viên
chức phù hợp với số lượng và chất lượng lao động của mỗi người đã cống


Trang 3
Chuyên Đề Quản Trị Nguồn Nhân Lực GVHD: Võ Thị Cẩm Tú

hiến cho xã hội. Theo quan điểm này, chế độ tiền lương ở nước ta một thời
gian dài mang nặng tính phân phối bằng tiền và hiện vật, thông qua bao cấp
nhà ở, y tế, giáo dục, các nhu cầu sinh hoạt hàng ngày và các khoản phúc l ợi
khác. Chế độ tiền lương này mang nặng tính bao cấp, tính bình quân, sự phân
biệt giữa các ngành, đặc biệt là người có trình độ cao và người có trình độ
thấp không rõ rệt. Nhược điểm của chế độ tiền lương cũ là nguồn gốc tiền
lương không rõ ràng, về số lượng và chất lượng không phản ánh trong tiền
lương, mức độ tiền tệ hóa tiền lương thấp nên nó không khuyến khích người
lao động nâng cao trình độ chuyên môn, năng suất lao động không gắn với lợi
ích, thành quả lao động. Vì thế, nó hạn chế, không kích thích thúc đẩy sản
suất phát triển.
Từ Đại hội Đảng Đảng Cộng sản Việt Nam lần thứ VI, nước ta đổi
mới cơ chế quản lý theo cơ chế thị trường- định hướng XHCN, sự hoạt động
của thị trường lao động- sức lao động là một hàng hóa đặc biệt, vì nó nằm
trong con người, tiền lương là tiền công, là giá cả hàng hóa sức lao đ ộng.
Theo quan niệm mới thì tiền lương không chỉ tuân theo nguyên tắc phân phối
theo lao động mà còn phải tuân theo các quy luật khác của thị trường sức lao
động như quy luật cạnh tranh, quy luật cung cầu…. Tiền lương vừa là yếu tố
phân phối, vừa là yếu tố sản xuất, tiền lương đối với người lao đ ộng và
người sử dụng lao động có ý nghĩa khác nhau. Đối với người lao động tiền
lương là động lực kinh tế thúc đẩy người lao động quan tâm đến công việc
của họ. Trả đúng, trả đủ tiền lương cho người lao động sẽ khuyến khích họ
quan tâm đến hoạt động và gắn bó với công việc mà họ đảm nhận. Chính vì
vậy, tiền lương là yếu tố phân phối. Đối với người sử dụng lao động, tiền
lương là một bộ phận chi phí sản xuất nên chi cho tiền lương là chi cho đ ầu
tư phát triển.
1.4. VAI TRÒ CỦA TIỀN LƯƠNG.
Như ta đã biết, tiền lương là thù lao trả cho người lao động, trong
doanh nghiệp nó đóng vai trò quan trọng trong việc khuyết khích người lao
động làm việc có hiệu quả nhất, có tinh thần trách nhiệm trong công việc. Khi
lợi ích của người lao động được đảm bảo bằng các mức lương thỏa đáng, nó


Trang 4
Chuyên Đề Quản Trị Nguồn Nhân Lực GVHD: Võ Thị Cẩm Tú

sẽ tạo ra sự gắn kết cộng đồng giữa người sử dụng lao động và người lao
động, tạo cho người lao động có trách nhiệm hơn trong công việc, tự giác hơn
trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp mà các nhà kinh tế gọi
là “ phản ứng dây chuyền tiêu cực của tiền lương”.
Mặt khác, tiền lương với tư cách là giá trị đầu vào quan trọng, là khoản
mục lớn trong giá thành sản phẩm. Đối với doanh nghiệp, tiền lương là một
yếu tố của chi phí sản xuất, mục đích của nhà sản xuất, là tối thiểu hóa chi
phí, còn đối với người lao động, tiền lương là mục đích và lợi ích của họ.
Với ý nghĩa này tiền lương không chỉ mang bản chất là chi phí mà nó còn trở
thành phương tiện tạo ra giá trị mới, hay nói đúng hơn nó là nguồn cung ứng
sự sáng tạo, sức sản xuất, năng lực của người lao động trong quá trình s ản
sinh ra giá trị gia tăng.
Tiền lương là một phần chi phí, do vậy bất cứ doanh nghiệp nào cũng
muốn trả lương thấp hơn nhưng với chất lượng phải cao. Chính vì sự mâu
thuẩn giữa người chủ doanh nghiệp và người lao động như vậy luôn cần có
sự can thiệp của nhà nước. Nhà nước không can thiệp sâu vào các doanh
nghiệp mà chỉ là người đứng giữa dàn xếp sao cho hai bên đều có lợi.




Trang 5
Chuyên Đề Quản Trị Nguồn Nhân Lực GVHD: Võ Thị Cẩm Tú




CHƯƠNG 2
QUẢN TRỊ TIỀN LƯƠNG
2.1. NHỮNG NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN TIỀN LƯƠNG.
2.1.1. Quy định của pháp luật.
Tìm hiểu và tuân thủ đúng các quy định của pháp luật về các vấn đề
lao động trước khi xây dựng cơ chế trả lương là việc làm bắt buộc. Doanh
nghiệp cần lưu ý đến các vấn đề như mức lương tối thiểu Nhà nước quy
định hợp đồng và lương thử việc, lương thời vụ, lương trong kỳ thai sản, ốm
đau, nghỉ việc...
2.1.2. Thị trường bên ngoài.
Khảo sát mức lương trên thị trường lao động: Liên tục rà soát lại các
mức lương trong doanh nghiệp của bạn dựa trên các mức lương của đ ối thủ
cạnh tranh và dựa trên mức lương chuẩn trên thị trường. Điều này sẽ làm cho
nhân viên hết boan khoăn xem mức lượng hiện tại của họ có cạnh tranh
không?
Tính đến yếu tố biến động của giá cả sinh hoạt: Khi xác đ ịnh mức
lương cần xem xét đến yếu tố biến động của giá cả sinh hoạt. Khi nền kinh
tế quốc dân vẫn còn trong giai đoạn chuyển đổi và mức lương chung còn


Trang 6
Chuyên Đề Quản Trị Nguồn Nhân Lực GVHD: Võ Thị Cẩm Tú

thấp, việc xem xét các nhu cầu cơ bản của con người có ý nghĩa đặc biệt
quan trọng.
2.1.3. Các yếu tố bên trong doanh nghiệp.
Xác đinh đơn giá và quỹ tiền lương của doanh nghiệp: Xác định doanh
nghiệp cần phải chi bao nhiêu cho tiền lương và tỷ lệ trên doanh thu là bao
nhiêu và đó chính là đơn giá tiền lương trong năm. Đơn giá này sẽ là cơ sở để
xác định lương cơ bản cho các nhóm chức danh, căn cứ để tính lương khoán
trên doanh thu hay đơn vị sản phẩm.
Phản ánh giá trị công việc: Khi xác định mức lương cho một người,
phải xem xét giá trị công việc người đó mang lại cho doanh nghiệp.
Thâm niên công tác: Mặc dù giá trị công việc là yêu tố chính trong quy
trình xác định mức lương song vẫn phải xem xét các yếu tố như thâm niên
công tác( số năm phục vụ, kinh nghiệm...) theo các giá trị xã hội phổ biến.
Căn cứ vào kết quả làm việc: Việc tăng lương và chia tiền thưởng
phải dựa trên kết quả làm việc. Cần phải có một hệ thống đánh giá kết quả
làm việc hoàn chỉnh để tạo động lực cho những nhân viên có kết quả làm
việc cao.
2.1.4.Vùng địa lý.
Những nơi làm việc khác nhau cũng sẽ có tiền lương khác nhau, noi
làm việc có đọc hại thì tiền lương khác, noi công tác xa thì lương khác, tỉnh
thành lương khác, nông thôn lương khác.
2.1.5. Nhóm các yếu tố khác.
Tình trạng sức khoẻ có quan hệ với thời gian lao động, khối lượng và
chất lượng công việc thực hiện nên nó có quan hệ tỷ lệ thuận đối với thu
nhập của người lao động.
2.2. YÊU CẦU HỆ THỐNG TIỀN LƯƠNG.
2.2.1. Hệ thống tiền lương.
Tiền lương là nhân tố quan trọng ảnh hưởng đến các mối quan hệ tại
nơi làm việc. Mức lương và việc xếp bậc lương và các phúc l ợi có ảnh
hưởng đáng kể đến hiệu suất của bất cứ tổ chức nào, và nó cũng ảnh hưởng
đến đạo đức và năng suất lao động của đội ngũ nhân viên. Vì vậy, các t ổ

Trang 7
Chuyên Đề Quản Trị Nguồn Nhân Lực GVHD: Võ Thị Cẩm Tú

chức cần phát triển hệ thống trả lương phù hợp với mình, có giá trị về tiền
bạc và có chính sách thưởng công bằng đối với nhân viên.
Hệ thống tiền lương bao gồm các hình thức thưởng công cho nhân viên
đối với những gì họ đóng góp cho công ty. Một hệ thống tiền lương lý tưởng
là một hệ thống đơn giản và rõ ràng mà nhân viên có thể dễ dàng nhân biết
được nó có ảnh hưởng như thế nào.
Trong việc xem xét tiền thưởng cho nhân viên, bạn cần ghi nhớ rằng
lương và những phúc lợi về tài chính không chỉ là động cơ cho việc thực thi
của nhân viên. Các động cơ quan trọng khác đối với nhân viên bao gồm: sự an
toàn trong công việc, thoả mãn công việc, được ghi nhận đối với những việc
làm tốt và được đào tạo phù hợp để họ có thể phát huy hết tiềm năng c ủa
mình.
Hệ thống lương bao gồm:
+ Mức lương cơ bản rõ ràng, không bao gồm khoản khích lệ động viên
nhân viên thông qua chất lượng công việc của họ gia tăng, cũng không bao
gồm việc tuyển dụng và giữ chân nhân viên.
+ Khuyến khích nhân viên bao gồm khuyến khích cá nhân hoặc nhóm
làm việc, có thể là ngắn hoặc dài hạn.
+ Có các yêu cầu về năng suất và hiệu quả công việc nếu hệ thống chi
trả là tự chủ.
+ Tổ chức có thể sử dụng kết hợp các loại hình để đáp ứng các yêu
cầu cụ thể của mình.
Phạm vi chi trả là một trong những vấn đề cốt yếu nhất trong toàn bộ
mối quan hệ việc làm – xét về bản chất, nó là lợi ích chính đối với nhân viên
bởi vì họ biết được họ được trả cái gì và cách để họ có thể được tăng lương.
Một hệ thống lương hiệu quả và được chấp nhận là nó tối đa hoá các cấp độ
dịch vụ, năng suất và chất lượng, hình thức chi trả công bằng và xác thực, là
cần thiết để tạo sự phù hợp và hiệu quả tại nơi làm việc. Thiện chí và động
cơ của nhân viên sẽ bị suy yếu nếu họ nhận they hê thống chi trả không công
bằng.




Trang 8
Chuyên Đề Quản Trị Nguồn Nhân Lực GVHD: Võ Thị Cẩm Tú

Hệ thống lương cần tuân thủ luật pháp trên cơ sở chi trả công bằng.
Phụ nữ có quyền được trả lương công bằng với nam giới nếu họ cùng làm
công việc giống nhau hoặc công việc của họ có giá trị như nhau. Do viêc sắp
xếp trả lương thường rất phức tạp, vì vậy cần đánh giá hệ thống lương hiện
tại để tránh được bất kỳ sự phân biệt về giới.
Do vậy, một hệ thống chi trả phù hợp cần được thiết kế phù hợp với
những nhu cầu và hoàn cảnh cụ thể của tổ chức. Nó phải được giám sát và và
đánh giá với việc xem xét lại nếu cần thiết. Chi tiết của hệ thống lương cần
được truyền đạt cho cả toàn thể nhân viên và tổ chức, có thể là thông qua
cuốn sỏ tay của công ty, hoặc qua hệ thống máy tính nội bộ của công ty
(email/ intranet). Những cuộc giao lưu trực tiếp giữa các nhà quản lý cũng rất
quý giá đối với nhân viên trong việc hướng dẫn tường tận việc tăng lương.
Một trong những nhân tố quan trọng để thiết lập một hệ thống lương
phù hợp là có sự tham gia và nhất trí của đội ngũ nhân viên và một số đại
diện của họ trong việc thiết kế và thực thi hệ thống chi trả. Cần tạo cho nhân
viên có cơ hội tham gia và đóng góp ý kiến vào hệ thống lương. Thông
thường có thể là thông qua các nhóm cùng làm việc, ban lãnh đạo, hoặc hội
đồng tư vấn. Một hệ thống lương tốt là một hệ thống bao hàm trách nhiệm
của những người làm quản lý, nhân viên và đại diện của đ ội ngũ nhân viên
trong đó.
2.2.1. Yêu cầu của hệ thống tiền lương.
+ Công bằng: Mức lương thường phải tương xứng với giá trị công
việc và được xác định căn cứ vào kết quả thực hiện công việc;
+ Cạnh tranh: Mức lương thường phải ngang bằng với mức của các
đối thủ cạnh tranh;
+ Linh hoạt: Mức lương thưởng có thể được điều chỉnh cho phù hợp
với từng nhân viên;
+ Cập nhật: Mức lương thường phải được điều chỉnh kịp thời với
những thay đổi như: lạm phát, khối lượng công việc, trách nhiệm,
2.3. NHỮNG MỤC TIÊU CƠ BẢN CỦA HỆ THỐNG TỔ CHỨC
TIỀN LƯƠNG.


Trang 9
Chuyên Đề Quản Trị Nguồn Nhân Lực GVHD: Võ Thị Cẩm Tú

2.3.1. Mục tiêu thu hút nhân viên.
Các doanh nghiệp càng trả lương cao càng có khả năng thu hút những
ứng viên giỏi vào làm việc tại doanh nghiệp. Muốn thực hiện mục tiêu thu hút
nhân viên doanh nghiệp cần tổ chức điều tra thị trường lương trong khu vực
để tìm ra chính sách trả công và mức lương thích hợp.
2.3.2. Mục tiêu duy trì nhân viên giỏi.
Để duy trì được những nhaan viên giỏi cho doanh nghiệp không phải
trả lương cao mà còn đòi hỏi tính công bằng trong hệ thống tổ chức tiền
lương. Muốn vậy doanh nghiệp phải tiến hành định giá công việc. Kết hợp
với công việc nghiên cứu thị trường lương trong khu vực để đảm bảo công
bằng trong nội bộ, vừa đảm bảo công bằng với các doanh nghiệp khác.
2.3.3. Mục tiêu kích thích, động viên nhân viên.
Muốn đạt được mục tiêu nói trên các yếu tố cấu thành trong thu nhập
của người lao động như: Tiền lương cơ bản tiền thưởng phúc lợi, trợ cấp
cần được sử dụng có hiệu quả nhằm tạo động lực kích cao nhất đối với nhân
viên. Do đó phải phản ánh đầy đủ những thành quả đóng góp của từng thành
viên đối với doanh nghiệp như trình độ, kỹ năng, thâm niên, giá trị sáng tạo,
năng suất phải được tính toán đầy đủ.
2.3.4. Mục tiêu đáp ứng các yêu cầu của luật pháp.
Để đạt được yêu cầu của luật pháp về tiền lương các doing nghiệp
cần trú trọng đến các vấn đề cơ bản sau:
+ Quy định của nhà nước về mức lương tối thiểu
+ Quy định về thời gian làm việc và điều kiện lao động.
+ Quy định về lao động của trẻ em.
+ Các khoản phụ cấp trong lương.
+ Các quy định về phúc lợi xã hội như bảo hiểm xã hội, ốm đau, thai
sản, tai nạn lao động…
2.3. NGUYÊN TẮC TRONG TỔ CHỨC TIỀN LƯƠNG.
2.3.1. Nguyên tắc: “ Trả lương ngang nhau cho lao đ ộng như
nhau”.



Trang 10
Chuyên Đề Quản Trị Nguồn Nhân Lực GVHD: Võ Thị Cẩm Tú

Đây là sự thể hiện nguyên tắc cơ bản trong phân phối theo lao động
“làm theo năng lực, hưởng theo lao động”. Do đó, lao động như nhau là lao
động có số lượng và chất lượng như nhau. Số lao động hao phí có thể xác
định qua lượng Calo tiêu hao hoặc số lượng sản phẩm lao động đảm bảo
chất lượng.
Còn chất lượng lao động có thể xác định thông qua các kỹ năng năng
nghề nghiệp, trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật, các phẩm chất khi làm
việc. Khi thực hiện theo nguyên tắc này thì lao động nư nhau thì sẽ đ ược trả
tiền lương như nhau, không phân biệt tuổi tác, màu da, dân tộc…Khi đó họ sẽ
yên tâm làm việc ở vị trí của mình. Hiện nay trong nền kinh tế thị trường việc
trả lương thì phải tính đến hao phí lao động của cả tập thể. Trong thực tế có
thể lao động cá nhân như nhau nhưng lao động tập thể khác nhau do sự phối
hợp giữa các cá nhân trong tập thể khác nhau. Điều đó dẫn đến tiền lương lao
động khác nhau . Vì thế lao động như nhau không chỉ bao hàm cắ nhân như
nhau mà cả tập thể.
Do đó ngoài yếu tố cứng ( trình độ văn hóa, kỹ thuật) việc đánh giá
chất lượng lao động cần phải xem xét đến các yếu tố mềm ( ý thức, trách
nhiệm, quan hệ với các cá nhân khác trong tập thể …). Đây là sự khác biệt cơ
bản trong cơ chế kế hoạch hóa tập trung và cơ chế thị trường liên quan đến
việc thực hiện nguyên tắc này. Đảm bảo các nguyên tắc nhằm chống lại các
tư tưởng đòi hỏi hưởng thụ cao hơn cống hiến hay việc “ bình quân chủ
nghĩa” hay “ ban ơn “ trong trả lương.
2.3.2. Đảm bảo tốc độ tăng tiền lương bình quân phải nhở
hơn tốc độ tăng năng suất lao động.
Đây là một trong những nguyên tắc nhằm đảm bảo hiệu quả của việc
trả lương. Theo nguyên tắc đó tiền lương phải được trả dựa vào năng suất
lao động đạt được và phải nhỏ hơn chúng. Mối quan hệ giữa năng suất lao
động và tiền lương thành phẩm:
Công thức : Z = (Itl/Iw-1) x do
Z: phần trăm tăng (+) hoặc giảm giá thành (- )
Itl: chỉ số tiền lương bình quân


Trang 11
Chuyên Đề Quản Trị Nguồn Nhân Lực GVHD: Võ Thị Cẩm Tú

Iw: chỉ số NSLĐ
Do: Tỷ trọng tiền lương trong giá thành
Ý nghĩa: Việc đảm bảo cho tốc độ tăng tiền lương bình quân (Itl) nhỏ
hơn tốc độ tăng NSLĐ (Iw) làm cho Z luôn âm tức giá thành sẽ giảm. Thực
tế: Nhà nước vi phạm nguyên tắc trong trường hợp cần thiết.
Ví dụ: Tăng lương tối thiểu cao hơn mức năng suất lao động tại thời
điểm đó nhằm cải thiện đời sống lao động. Tuy nhiên nếu thường xuyên vi
phạm hoặc vi phạm trong thời gian dài sẽ ảnh hưởng đến tích lũy giảm hiệu
quả kinh doanh. Thực tế tại việt nam thấy mối quan hệ giữa tiền lương với
năng suất lao động và hiệu quả sản xuất trong mỗi loại hình doanh nghiệp,
mỗi ngành còn nhiều bất hợp lý.
Cụ thể, tốc độ tăng tiền lương trong các doing nghiệp nhà nước tăng
quá nhanh so với tốc độ tăng năng suất lao động ( 8,2% so với 16,9%) . Trong
khi đó, đối với doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài lợi nhuận tăng 41,2%
năng suất lao động tăng 13,8% nhưng tiền lương của người lao động chỉ tăng
12,6% : đối với doanh nhiệp ngoài nhà nước lợi nhuận tăng 54,3% nawnng
suất lao động tăng 10,3% nhưng tiền lương của người lao động tăng 3%.
2.3.3. Đảm bảo mối quan hệ tiền lương giữa các ngành, các
vùng và giữa các đối tượng trả lương khác nhau.
Đây là nguyên tắc bổ sung cho nguyên tắc thứ nhất: Trả lương khác
nhau cho lao động khác nhau. Khi lao động có số lượng và chất l ượng khác
nhau thì tiền lương phải trả khác nhau. Chất lượng lao động khác nhau đ ược
thể hiện qua: Trình độ lành nghề bình quân khác nhau…trong các ngành nghề
khác nhau, trình độ lành nghề bình quân có thể khác nhau, thông thường những
ngành công nghiệp nặng có trình độ lành nghề bình quân cao hơn trình độ lành
nghề bình quân trong ngành công nghiệp nhẹ. Vì thế tiền lương bình quân
ngành công nghiệp nặng có tiên lương cao hơn ngành công nghiệp nhẹ.
Điều kiện lao động khác nhau, là tổ hợp các yếu tố bên ngoài (Ánh
sáng, độ rung, tiếng ồn,…) xung quanh con người tác động đến con người.
Khi điều kiện khác nhau thì hao phí lao động khác nhau. Để đảm bảo tái xuất
sản xuất sức lao động như nhau đòi hỏi tiền lương khác nhau.


Trang 12
Chuyên Đề Quản Trị Nguồn Nhân Lực GVHD: Võ Thị Cẩm Tú

Vị trí quan trọng của từng nghề trong nền kinh tế quốc dân…thông
thường, những ngành có tầm quan trọng càng lớn càng được xếp vào những vị
trí hàng đầu, thường có hệ số lương cao hơn. Chẳng han, ngành luyện kim
hóa chất có hệ số lương bậc 1 là 1,40 – 1,62. Mục đích trả lương cao là để
thu hút lao động vào ngành đó.
Theo quy định của nhà nước, tùy theo công việc, vị trí lao động đảm
nhận, doanh nghiệp trả lương trên nguyên tắc khung bảng lương do nhà nước
quy định, củ thể: Hệ số lương * lương tối thiểu.
2.4. CÁC HÌNH THỨC TIỀN LƯƠNG.
Các hình thức trả lương được thực hiện thông qua các chế độ tiền
lương. Hiện nay ở nước ta có 2 loại chế độ tiền lương là chế độ tiền lương
cấp bậc và chế độ tiền lương chức vụ.
Chế độ tiền lương cấp bậc là quy định của nhà nước mà doanh nghiệp
áp dụng trả cho người lao động khi họ hoàn thành một công việc nào đó.
Trong chế độ tiền lương cấp bậc bao gồm thang lương, bảng lương, hệ số
lương và mức lương.
Chế độ tiền lương chức vụ là những quy định của nhà nước áp dụng
để trả lương cho cán bộ và nhân viên thuộc các thành phần kinh tế khác nhau.
Dựa trên chế độ trả lương dod có các hình thức trả lương sau:
2.4.1. Hình thức trả lương theo thời gian.
Tiền lương trả hteo thời gian chủ yếu áp dụng đối với người là công
tác quản lý, còn đối với công nhân sản xuất chỉ áp dụng ở những bộ phận lao
động bằng máy móc thiết bị là chủ yếu hoặc những công việc không thể tiến
hành định mức môt cách chặc chẽ và chính xác hoặc vì tính chất của sản
phẩm sẽ không đảm bảo được chất lượng của sản phẩm, sẽ không đem lại
hiệu quả thiết thực.
Hình thức trả lương theo thời gian gồm 2 chế độ:
a) Chế độ trả lương theo thời gian giản đơn.
Chế độ trả ,lương theo thời gian đơn giản là chế độ trả lương mà tiền
lương nhận được của mỗi công nhân do mức lương cao hay thấp và thời gian
thực tế làm việc nhiều hay ít quyết định. Chế độ trả lương này áp dụng ở


Trang 13
Chuyên Đề Quản Trị Nguồn Nhân Lực GVHD: Võ Thị Cẩm Tú

những nơi khó xác định mức lao động chính xác, khó đánh giá công việc chính
xác.
Công thức:
LTT = LCB * T
Trong đó: LTT Lương thực tế người lao động nhận được.
LCB Lương cấp bậc tính theo thời gian.
T Thời gian lao động thực tế.
Có 4 loại lương theo thời gian đơn giản là:
+ Lương giờ: Tính theo mức lương cấp bậc giờ và số giờ làm việc.
Mức lương giờ = mức lương ngày/ 8 (tối đa)
+ Lương ngày: Tính theo mức lương cấp bậc ngày và số ngày làm việc
thực tế trong tháng.
Mức lương ngày = mức lương tháng/ 22 (hoặc 26)
+ Lương tuần: là tiền lương trả cho một tuần làm việc.
Mức lương tuần = mức lương tháng * 12/52 tuần
+ Lương tháng: Tính theo mức lương cấp bậc tháng.
Lương tháng = Lương cơ bản * ngày công + phụ cấp.
Chế độ tiền lương này, có nhiều hạn chế vì tiền lương không gắn với
kết quả lao động, nó mang tính chất bình quân, không khuyến khích sử dụng
hợp lý thời gian làm việc, tiết kiệm nguyên vật liệu, tập trung công xuất của
máy móc thiết bị để tăng năng suất lao động.
b) Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng.
Chế độ trả lương này là sự kết hợp giữa chế độ trả lương theo thời
gian và tiền thưởng khi đạt những chỉ tiêu về số lượng và chất lượng đã quy
định. Chế độ trả lương này thường được áp dụng đối với công nhân phụ làm
công việc pục vụ như công nhân sửa chữa, điều chỉnh thiết bị…
Ngoài ra, còn áp dụng đối với ngững công nhân chính làm việc ở những
khâu sản xuất có trình đọn cơ khí hóa, tự động hóa cao hoặc những công việc
tuyệt đối phải đảm bảo chất lượng.




Trang 14
Chuyên Đề Quản Trị Nguồn Nhân Lực GVHD: Võ Thị Cẩm Tú

Tiền lương của công nhân được tính bằng cách lấy lương theo thời
gian đơn giản(mức lương cấp bậc) nhân với thời gian làm việc thực tế sau đó
công với tiền thưởng.
2.4.2. Hình thức trả lương theo sản phẩm.
So với hình thức trả lương theo thời gian thì hinhd thức trả lương theo
sản phẩm ngày càng chiếm được ưu thế và sử dụng rộng rãi với nhiều chế
độ linh hoạt bởi vì nó mang lại hiểu quả cao hơn trong sản xuất kinh doanh.
Trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương cho người lao động
dựa trực tiếp vào số lượng và chất lượng sản phẩm (hay dịch vụ) mà họ đã
hoàn thành. Đây là hình thức trả lương được áp dụng rộng rãi trong các doanh
nghiệp, nhất là các doanh nghiệp sản xuất chế tạo sản phẩm.
Hình thức này có những ưu điểm và ý nghĩa sau:
+ Quán triệt tốt nguyên tắc trả lương theo lao động vì tiền lương mà
người lao động nhận được phụ thuộc vào số lượng và chất lượng sản phẩm
đã hoàn thành. Điều này sẽ tác dụng làm tăng năng suất lao động của người
lao động.
+ trả lương theo sản phẩm có tác dụng trực tiếp khuyến khích người
lao động ra sức học tập, nâng cao trình độ lành nghề, tích lủy kinh nghiệm,
rèn luyện kỹ năng, phát huy sán tạo để nâng cao khả năng làm việc và năng
suất lao động.
+ Trả lương theo sản phẩm còn có ý nghĩa to lớn trong việc nâng cao
hoàn thiện công tác quản lý, nâng cao tính tử chủ, chủ động trong làm việc
của người lao động.
Để hình thức trả lương theo sản phẩm thực sự phát huy tác dụng của
nó, cá doanh nghiệp cần phải đảm bảo được các nguyên tắc sau:
+ Phải xây dựng các định mức lao động có căn cứ khoa học.
+ Đảm bảo phục vụ tốt nơi làm việc.
+ Giáo dục tốt ý thức và trách nhiệm của người lao động.
Tiền lương trả theo sản phẩm là một hình thức cơ bản đang được áp
dụng trong các khu vực sản xuất vật chất hiện nay. Việc tính lương cho
người lao động được căn cứ vào đơn giá, số lượng, chất lượng sản phẩm.


Trang 15
Chuyên Đề Quản Trị Nguồn Nhân Lực GVHD: Võ Thị Cẩm Tú

LSP = DDG * MH
Trong đó: LSP Lương theo sản phẩm.
ĐG Đơn giá sản phẩm.
MH Số lượng sản phẩm thực tế sản xuất trong kỳ.
So với hình thức trả lương theo thời gian hình thức trả lương theo sản
phẩm có ưu điểm hơn hẳn. Quán triệt dầy đủ nguyên tắc trả lương theo số
lượng và chất lượng lao động, gắn liền lương với kết quả sản xuất kinh
doanh của mỗi người. Do vậy, kích thích người lao động nâng cao chất lượng
lao động, khuyến khích họ học tập về văn hóa, kỹ thuật, nghiệp vụ để nâng
cao trình độ lành nghề của mình. Trả lương theo sản phẩm giúp cho cán bộ
quản lý công nhân và kết quả sản xuất kinh doanh dễ dàng hơn, góp phần
thúc đẩy công tác quản lý, rèn luyện đội ngũ lao động có tác phong làm việc
tốt.
Dưới đây là các chế độ trả lương của hình thức tả lương theo sản
phẩm:
a) Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân.
Chế độ trả lương này được áp dụng khi người lao động làm
việc mang tính chất tương đối độc lập, có thể định mức và kiểm tra nghiệm
thu sản phẩm một cách cụ thể và riêng biệt. Tiền lương của người lao động
được tính theo công thức:
ĐG = L * T
Trong đó: L Lương the cấp bậc.
T Mức thời gian.
Tiền lương của công nhân nhận được là:
Ltt = ĐG * Qtt
Trong đó: Ltt Tiền lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân.
ĐG Đơn giá tiền lương một đơn vị sản phẩm.
Qtt Số sản phẩm công nhân đó làm ra.
Ưu điểm:
Dễ dàng tính được tiền lương trực tiếp trong kỳ.




Trang 16
Chuyên Đề Quản Trị Nguồn Nhân Lực GVHD: Võ Thị Cẩm Tú

Khuyến khích công nhân tích cực làm việc để nâng cao năng suất lao
động, tăng tiền lương một cách trực tiếp.
Trả lương theo chế độ này thể hiện được rõ mối quan hệ giữa tiền
lương và kết quả lao động.
Nhược điểm:
Dễ làm, công nhân chỉ quan tâm đến số lượng mà ít chú ý đến chất
lượng của sản phẩm.
Nếu không có thái độ và ý thức làm việc tốt, người lao động sẽ ít quan
tâm đến tiết kiệm vật tư, nguyên liệu hay sử dụng hiểu quả máy móc thiết bị.
b) Chế độ trả lương theo sản phẩm tập thể.
Chế độ này áp dụng đối với những công việc cần một tập thể công
nhân cùng thực hiện.
Công thức:
ĐG = ∑ L * T
Trong đó: ĐG Đơn giá tính theo sản phẩm tập thể.
∑L Tổng số tiền lương tính theo cấp bậc công việc.
T Mức thời gian.
Tổng số tiền lương của cả nhóm:
Ltt = ĐG * Qtt
Trong đó: Ltt Tiền lương sản phẩm tập thể của cả tổ, nhóm.
ĐG Đơn giá một đơn vị sản phẩm tính theo tập thể.
Qtt Số sản phẩm của cả tổ, nhóm trong thánh.
Ưu điểm:
Khuyến khích công nhân trong tổ, nhóm nâng cao trách nhiệm trước tập
thể, quan tâm đến kết quả cuối cùng của cả tổ.
Nhược điểm:
Sản lượng của mỗi công nhân trực tiếp quyết định tiền lương của họ,
do đó không khuyến khích nâng cao năng suất cá nhân. Mặt khác, do phân phối
tiền lương chưa tính đến tình hình thực tế của công nhân về sức khỏe, thái độ
lao động… nên chưa thực hiện đủ hteo nguyên tắc phân phối theo số lượng
lao động.


Trang 17
Chuyên Đề Quản Trị Nguồn Nhân Lực GVHD: Võ Thị Cẩm Tú

c) Chế độ trả lương theo sản phẩm gián tiếp.
Chế độ này thường áp dụng đối với công nhân phụ mà công việc của
họ ảnh hưởng nhiều đến kết quả sản xuất của những công việc chính hưởng
lương theo sản phẩm.
Công thức:
ĐG = L * M * Q
Trong đó: ĐG Đơn giá tính theo sản phẩm gián tiếp.
M Mức phục vụ của công nhân.
L Lương cấp bậc của công nhân phụ
Q Mức sản lượng của công nhân chính.
Thu nhập của công nhân hưởng lương theo sản phẩm gián tiếp được
tính như sau:
Lgt = ĐG * Q
Trong đó: Lgt Lương của công nhân hưởng theo sản phẩm gián
tiếp.
ĐG Đơn giá tính theo sản phẩm gián tiếp.
Q Số sản phẩm mà công nhân chính sản xuất được.
Tiền lương của công nhân phụ cũng có thể tính bằng cách lấy % hoàn
thành vượt mức sản lượng của công nhân chính với cấp bậc của công nhân
phụ.
Ưu điểm:
Do Tiền lương của công nhân phụ lệ thuộc vào mức năng suất của
công nhân chính mà người đó phục vụ. Do đó, đòi hỏi công nhân phụ phaie có
trách nhiệm và tìm cách phục vụ tốt cho công nhân chính hoàn thành nhiệm
vụ.
Nhược điểm:
Tiền lương của công nhân phụ phụ thuộc vào sản lượng của công
nhân chính nên nó phụ thuộc vào trình độ lành nghề, thái độ làm việc của
công nhân chính. Vì vây, chế độ tiền lương này không đánh giá được năng lực
của công nhân phụ.
d) Chế độ lương khoán.


Trang 18
Chuyên Đề Quản Trị Nguồn Nhân Lực GVHD: Võ Thị Cẩm Tú

Chế độ lương này áp dụng cho những công việc nếu làm riêng từng
chi tiết, từng bộ phận công việc theo thời gian thì không có lợi về mặt kinh tế
và thời gian không đảm bảo, đồng thời công việc đòi hỏi một tập hợp nhiều
loại công việc khác nhau theo yêu cầu hoàn thành đúng thời hạn.
Chế độ trả lương này áp dụng chủ yếu tro xây dựng cơ bản và một số
công việc trong nông nghiệp. Đơn giá khoán có thể tính theo đơn vị công việc
cần hoàn thành hoặc hteo cả khối lượng hay công trình.
Ưu điểm:
Người công nhân biết được số tiền sẽ nhận được khi hàn thành công
việc, hoàn thành công việc trước thời hạn.
Nhược điểm:
Phải tính toán đơn giá hết sức chặc chẽ và tỉ mỉ để xây dựng đơn giá
trả lương chính xác cho công nhân.
e) Chế độ trả lương theo sản phẩm có thưởng.
Thực chất chế độ trả lương này là chế độ kết hợp giữa chế độ trả
lương kể trên với các hình thức tiền thưởng. Khi áp dụng chế độ này, phần
tiền lương được tính theo đơn giá cố định còn tiền thưởng sẽ căn cứ vào mức
độ hoàn thành và hoàn thành vượt mức các chỉ tiêu về mặt số lượng công
việc.
Công thức:
LTH = L + m + h
Trong đó: LTH lương trả theo sản phẩm có thưởng.
L tiền lương trả theo sản phẩm với đơn giá cố định.
m % tiền thưởng cho 1% hoàn thành vượt mức chỉ
tiêu thưởng.
h % hoàn thành vượt mức chỉ tiêu thưởng
Yêu cầu cơ bản khi áp dụng chế độ trả lương này là phải quy định
đúng các chỉ tiêu, điều kiện thưởng, tỷ lệ thưởng bình quân.
Ưu điểm:
Khuyến khích người lao động hoàn thành vượt mức chỉ tiêu giao.
Nhược điểm:


Trang 19
Chuyên Đề Quản Trị Nguồn Nhân Lực GVHD: Võ Thị Cẩm Tú

Việc xác định tỷ lệ thưởng tương đối phức tạp.
f) Chế độ tiền lương theo sản phẩm tích lũy.
Chế độ này đựơc áp dụng ở những khâu trọng yếu trong sản xuất bởi
vì giải quyết được công việc ở khau này sẽ có tác dụng thúc đẩy sản xuất ở
những khâu khác có liên quan, góp phần hoàn thành vượt mức kê hoạch của
doanh nghiệp.
Với chế độ này những sản phẩm nằm trong mức quy định được trả
theo đơn giá cố định, những sản phẩm vượt mức được tính theo dơn giá lũy
tiến. Đơn giá lũy tiến được tính dựa vào đơn giá cố định và có tính đến tỷ lệ
tăng đơn giá.
Tiền lương của công nhân được tính theo công thức:
∑L = (P * Q1) + P * K(Q1 – Q0)
Trong đó: ∑L Tổng số tiền lương công nhân được nhận theo sản
phẩm lũy tiến.
Q1 Sản lượng thực tế.
Q0 Sản lượng đạt mức khởi điểm.
P Đơn giá cố định tính theo sản phẩm.
K Tỷ lệ đơn giá sản phẩm được nâng cao.
Ưu điểm:
Hình thức trả lương này có tác dụng khuyến khích người lao động
nhanh chóng hoàn thành vượt mức sản lượng, góp phần thức đẩy sản xuất ở
những khâu khác.
Nhược điểm:
Làm cho tốc độ tăng tiền lương bình quan nhanh hơn tốc độ tăng năng
suất lao động bình quân, làm ảnh hưởng đến việc tái sản xuất và tích lũy của
doanh nghiệp.
2.4.3. Các hình thức trả công khác.
a) Trả thưởng.
tiền thưởng thực chất là khoản tiền bổ sung cho tiền lương, là một
trong những biện pháp khuyến khích người lao động tích cực và hoàn thành
tốt công việc. Có nhiều hinhd thức thưởng nhưng thông thường người ta áp


Trang 20
Chuyên Đề Quản Trị Nguồn Nhân Lực GVHD: Võ Thị Cẩm Tú

dụng các hình thức sau: Thưởng hoàn thành và hoàn thành vượt mức kế hoạch
sản xuất, thưởng tiết kiệm nguyên vật liệu, hưởng những san kiến cải tiến
kỹ thuật…
b) Quỹ bảo hiểm xã hội (BHXH).
Quỹ bảo hiểm xã hội được hình thành do việc trích lập theo tỷ lệ quy
định trên tiền lương phải trả công nhân trong kỳ. Theo chế độ hiện hành, hàng
tháng docnh nghiệp tiens hành trích lập quỹ BHXH theo tỷ lệ 20% trên tổng
lương thực tế phải trả trong tháng.
c) Quỹ bảo hiểm y tế (BHYT)
Quỹ BHYT được hình thành từ việc trích lập theo tỷ lệ quy định trên
tiền lương phải trả trong kỳ. Theo chế độ hiện hành, doanh nghiệp trích quỹ
BHYT theo tỷ lệ 3% trên tổng số tiền lương thực tế phải trả công nhân viên
trong thánh.
d) Kinh phí công đoàn.
Được hình thành từ việc trích lập theo tỷ lệ quy định trên tiền lương
phải trả công nhân viên trong kỳ. Hàng tháng doanh nghiệp trích 2% trên tổng
số tiền lương thực tế phải trả công nhân viên trong tháng và tính hết vào chi
phí sản xuất kinh doanh của đối tượng sử dụng lao động.
Toàn bộ kinh phí công đoàn trích một phần nộp lên cơ quan công đoàn
cấp trên, một phần để lại doanh nghiệp để chi cho hoạt động công đoàn tại
doanh nghiệp.




KẾT LUẬN
Vấn đề tiền lương có ảnh hưởng tới tất cả các phương diện trong nội
dung quản lý nguồn nhân lực của một doanh nghiệp và là mối quan tâm hàng
đầu của người lao động.
Người lao động mong sự công bằng trong tiền lương không những vì
thu nhập mà còn vì lòng tự trọng. Họ cảm thấy bị xúc phạm khi kết quả làm




Trang 21
Chuyên Đề Quản Trị Nguồn Nhân Lực GVHD: Võ Thị Cẩm Tú

việc của họ hơn một số người nào đó (có thể là trong hoặc ngoài doanh
nghiệp)mà vẫn phải chịu một mức lương thấp hơn hoặc như nhau.
Doanh nghiệp muốn tạo động lực làm việc tốt cho nhân viên thì phải
chứng minh được rằng chỉ có kết quả làm việc tốt mới cạnh tranh được mức
lương.
Một hệ thống tiền lương và tiền công tốt sẽ duy trì đội ngũ hiện tại và
đảm bảo đối xử công bằng với tất cả mọi người, có tác dụng nâng cao năng
suất và chất lượng lao động, giúp doanh nghiệp thu hút và duy trì được những
nhân viên giỏi. Vậy các lợi ích mang lại từ quy chế tiền lương tốt là:
Giúp thu hút và giữ lại các nhân viên cần thiết
Không phải trả tiền lương và tiền công quá cao
Tạo điều kiện thuận lợi cho công tác trả lương hàng ngày
Giúp giải thích cho nhân viên về những chênh lệch tiền lương
Tạo một cơ sở vững chắc để ước tính quỹ lương.
Với những lợi ích trên thiết nghĩ tất cả các doanh nghiệp cần phải
quan tâm nhiều về vấn đề quản trị tiền lương, chỉ có quản trị tiền lương tốt
mới có được một đội ngủ công nhân viên tốt và doanh nghiệp mới làm ăn,
kinh doanh có hiệu quả cao.




Trang 22
Đề thi vào lớp 10 môn Toán |  Đáp án đề thi tốt nghiệp |  Đề thi Đại học |  Đề thi thử đại học môn Hóa |  Mẫu đơn xin việc |  Bài tiểu luận mẫu |  Ôn thi cao học 2014 |  Nghiên cứu khoa học |  Lập kế hoạch kinh doanh |  Bảng cân đối kế toán |  Đề thi chứng chỉ Tin học |  Tư tưởng Hồ Chí Minh |  Đề thi chứng chỉ Tiếng anh
Theo dõi chúng tôi
Đồng bộ tài khoản