Tâm lý học - đối tượng, nhiệm vụ và phương pháp nghiên cứu của tâm lý học quản lý

Chia sẻ: muaythai6

Khái niệm về tâm lý học quản lý - tâm lý học là một khoa học nghiên cứu những quy luật của tâm lý người. ngày nay tâm lý được vận dụng rộng rãi trong nhiều lĩnh vực như: Tâm lý học : Tâm lý học lao động. Tâm lý học sư phạm Tâm lý học sáng tạo.

Bạn đang xem 20 trang mẫu tài liệu này, vui lòng download file gốc để xem toàn bộ.

Nội dung Text: Tâm lý học - đối tượng, nhiệm vụ và phương pháp nghiên cứu của tâm lý học quản lý

TÂM LÝ HỌC - ĐỐI TƯỢNG, NHIỆM VỤ VÀ
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU CỦA TÂM LÝ
HỌC QUẢN LÝ.


 
Chương 1
ĐỐI TƯỢNG, NHIỆM VỤ VÀ PHƯƠNG PHÁP
NGHIÊN CỨU CỦA TÂM LÝ HỌC QUẢN LÝ.
I. ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU CỦA TÂM LÝ HỌC QUẢN LÝ.
1. Khái niệm về tâm lý học quản lý
Tâm lý học là một khoa học nghiên cứu những quy luật của tâm lý người. ngày nay tâm lý
được vận dụng rộng rãi trong nhiều lĩnh vực như:
Tâm lý học : Tâm lý học lao động
Tâm lý học sư phạm
Tâm lý học sáng tạo
Tâm lý học quản lý
Tâm lý học quản lý là một chuyên ngành của tâm lý học, chuyên nghiên cứu những vấn
đề trong hoạt động quản lý, nhằm làm cho hoạt động quản lý đạt được hiệu quả tối ưu.
Tâm lý học quản lý :
Tâm lý học quản lý kinh doanh,
Tâm lý học quản lý sản xuất
Tâm lý học quản lý quân sự
Tâm lý học quản lý y tế
Tâm lý học quản lý giáo dục
Tâm lý học quản lý hành chính
Hoạt động quản lý trong cơ quan quản lý hành chính nhà nước có những đặc điểm riêng
so với các tổ chức quản lý khác, vì vậy đòi hỏi phải có chuyên ngành tâm lý học qủan lý chuyên
biệt. Theo hướng tiếp cận như vậy, có thể xem
Tâm lý học quản lý hành chính nhà nước là một phân ngành của tâm lý học quản lý,
chuyên nghiên cứu về những vấn đề trong tâm lý trong hoạt động quản lý hành chính nhà nước.
2. Đối tượng của tâm lý học quản lý :
Tâm lý học quản lý
Đối tượng nghiên cứu là tâm lý của con người trong hoạt động quản lý. Tâm lý học quản
lý nghiên cứu các hiện tượng tâm lý nẩy sinh trong hoạt động quản lý, các quy luật hình thành
và ảnh hưởng của những hiện tượng này trong hoạt động quản lý con người.
Tâm lý học quản lý hành chính nhà nước
Đối tượng của tâm lý học trong quản lý hành chính Nhà nước là những quy luật nẩy
sinh, biểu hiện và phát triển của những hiện tượng tâm lý con người trong hoạt động quản lý
hành chính nhà nước.
3. Nhiệm vụ của tâm lý học quản lý
- Nghiên cứu những đặc điểm tâm lý cá nhân, tâm lý xã hội của tập thể với tư cách là
chủ thể của họat động quản lý :
Ví dụ như: bầu không khí tâm lý tập thể, truyền thống tập thể, dư luận, tâm trạng tập
thể, xung đột tâm lý trong tập thể, uy tín người lãnh đạo vv.
- Nghiên cứu cơ sở tâm lý học trong việc nâng cao hiệu quả của hoạt động quản lý, lãnh
đạo trong các lĩnh vực quản lý
- Nghiên cứu những đặc trưng trong hoạt động giao tiếp,
- Những vấn đề nhân cách của người quản lý, các phẩm chất tâm lý của người lãnh đạo,
các phong cách lãnh đạo,
- Những vấn đề tâm lý trong tập thể quản lý, ê kíp lãnh đạo, những con đường biện
pháp, hình thành và phát triển nhân cách người lãnh đạo quản lý cũng như vấn đề đào tạo bồi
dưỡng cán bộ lãnh đạo.
- Nghiên cứu những vấn đề liên quan tới việc động viên, thúc đẩy họat động cá nhân và
tập thể lao động
Ví dụ như nhu cầu, động cơ làm việc, các định hướng giá trị xã hội, tâm thế các thành
viên.

1
- Nghiên cứu những vấn đề trong các tổ chức cán bộ, như việc tuyển chọn đánh giá sắp
xếp cán bộ, trong công tác tư tưởng và công tác kiểm tra.
Thực tế hiện nay có thể nghiên cứu những vấn đề sau
+ Những khó khăn thường gặp phải trong họat động của người lãnh đạo
+ Xung đột tâm lý trong hệ thống xã hội, giúp cho việc tìm ra những khâu có ý nghĩa nhất
trong họat động.
+ Những vi phạm của người lãnh đạo đối với qui định về chức vụ, sự lạm quyền
4. Ý nghĩa của việc nghiên cứu tâm lý học quản lý.
Về mặt lý luận:
Tâm lý học quản lý giúp cho nhà quản lý một hệ thống lý luận, các qui luật chung nhất
trong trong việc quản lý con người tránh được những sai lầm trong tuyển chọn cán bộ trong giao
tiếp trong họach định kế họach quản lý.
Về mặt thực tiễn
- Giúp nhà quản lý hiểu được những người dưới quyền, giải thích được những hành vi
của họ, dự đoán truớc họ hành động như thế nào trong tình huống sắp tới. Điều này rất cần
thiết giúp cho việc tuyển chọn, sắp xếp sử dụng con người hợp lý.
- Giúp cho nhà quản lý nắm được cách thức nhận xét đánh giá con người một cách đúng
đắn, khách quan, giúp cho nhà lãnh đạo quản lý biết cách tác động mềm dẻo nhưng kiên quyết
đến cấp dưới, đến từng cá nhân và tâp thể phát huy tốt đa tiềm năng của họ trong công việc
thực hiện mục tiêu của tổ chức.
- Đối với nhân viên, cấp dưới, tri thức tâm lý học quản lý giúp họ hiểu được tâm lý của
đồng nghiệp, cấp trên, và bản thân mình, biết cách ứng xử hợp lý, phát huy tối đa khả năng của
mình trong tổ chức.
Hiểu được tâm lý quản lý sẽ hoàn thiện mình hơn.
Lịch sử nhân loại đã biết bao những thất bại đau đớn của nhiều nhà quản lý, lãnh đạo,
kinh doanh họ là người có tài về chuyên môn nhưng do thiếu tri thức về tâm lý học quản lý nên
có những phạm phải sơ suất trong lời nói, trong hành vi ứng xử đã dẫn đến những hậu quả tai
hại.
Một nhà tâm lý, nhà giáo dục giỏi có thể không phải là người lãnh đạo, quản lý giỏi
nhưng ngược lại một người lãnh đạo, quản lý giỏi nhất thiết phải nắm vững và vận dụng tri
thức tâm lý vào họat động lãnh đạo, quản lý

II. SƠ LƯỢC VỀ SỰ HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN TLHQL
1. Thời kỳ cổ đại
Những tư tưởng về quản lý đã được tìm thấy trong các tác phẩm triết học cổ của hy lạp
Xôcrát đã đưa ra quan niệm về tính toàn năng của quản lý. Nghĩa là để quản lý được
người quản lý phải uyên thâm về nhiều phương diện, kể cả trực tiếp thực thi công việc. Ông
đã đề cập đến vai trò của người đứng đầu trong việc điều khiển công việc của cá nhân và tập
thể
Platôn (427-347) đã đưa ra những quan điểm quản lý con người nói chung và những yêu
cầu đối với người đứng đầu - những người cai trị dân nói riêng. Ông là người đứng trên quan
điểm đức trị trong quản lý. Ông đòi hỏi rất cao về phẩm chất đạo đức và năng lực của người
đứng đầu, cần phải đào tạo họ một cách kỹ lưỡng để họ có năng lực chuyên môn và phẩm chất
cần thiết.
Quản Trọng của nước Tề đã đưa ra chính sách pháp trị để làm cho phú quốc bình
cường.
+ Vua là người lập pháp trên cơ sở pháp trời và tình người
+ Luật phải được công bố công khai, cụ thể không nên thay đổi nhiều. Chấp hành pháp
luật phải nghiêm, phải chí công vô tư , vua tôi, sang hèn đều phải tuântheo pháp luật.
+ Chính sách điều hành đất nước phải dựa vào ý dân, làm cho dân giáu thì nước mới
mạnh.
+ Dùng người phải dựa vào tài năng, không phân biệt nguồn gốc xuất thân , lễ, nghĩa,
liêm, sỹ là 4 điều cốt yếu mà người trị quốc phải tu tỉnh và giữ gìn

2
Những tư tưởng về quản lý với những quan điểm về việc sử dụng những yếu tồ tâm lý
con người trong quản lý cũng xuất hiện sớm ở phương đông qua các học thuyết sau:
1. Thuyết lễ trị của Khổng Tử
Khổng tử: (551-479TCN)Tư tưởng xuyên suốt trong học thuyết của Khổng tử là đức trị.
Với mong muốn xây dựng một xã hội phong kíên có tôn tri trật tự từ trên xuống dưới, công
bằng, nhân nghĩa và thịnh trị, con người sống trọng tình cảm, giữ lễ nghĩa, ông đã xây dựng học
thuyết quản lý của mình nhằm phát huy những phẩm chất tốt đẹp của con người. Lãnh đạo- cai
trị cai trị dân theo nguyên tắc đức trị của Khổng tử đòi hỏi. Người trên phải noi gương, kẻ dưới
tự giác tuân theo, lấy phép nhân trị làm nề tảng cho học thuyết của mình.
Trên cơ sở hiểu biết về nhân học và lịch sử, Khổng tử rất quan tâm đến người quản lý.
Ông khuyên những người cai trị phải tu thân để trở thành người nhân, biết làm điều nhân, phát
triển bằng nhân tâm. Ba phẩm chất họ phải đạt được đó là: Nhân, Trí, Dũng.
Nhân là thương người, thương mình, lôi cuốn mọi người vào công việc.
Trí là sáng suốt trong công việc, biết nghe phải trái, làm việc có kế họach, chỉ thị rõ
ràng, dám chịu trách nhiệm.
Dũng là ý chí, ý chí là gánh vác trách nhiệm trước cấp trên và nhân dân, không đổ lỗi cho
người khác
Ông cho rằng muốn thành công trong một lĩnh vực nào đấy, nhất là “tề gia, trị quốc”cần
có chính danh.
Con người sinh ra có hai lọai: là quân tử thì có nghĩa, còn tiểu nhân thì chăm lo tư lợi.
Muốn quản lý xã hội thì người quản lý là người hiền- tài, phải thu được lòng người, phải đúng
đạo và tiết kiệm.
Thuyết chính danh của Khổng Tử là một học thuyết chính trị và quản lý được đúc kết
thành khái niệm” tam cương”( quan hệ vua - tôi, cha-con, vợ - chồng” để hướng tới một xã
hội có trật tự theo ngôi thứ đã định sẵn. Chính danh trong quản lý là phải làm việc xứng đáng
với danh hiệu, chức vụ mà người đó được giao. Muốn chính danh thì phải có nhân tâm, không
xảo trá, lừa lọc, không lợi dụng chức quyền. Song làm quá trách nhiệm và danh vị thì coi như “
việt vị”. Ông cho rằng mầm mống của loạn lạc, bất ổn quốc gia là các hành vi việt vị của các
quan đại thần, các tầng lớp cai trị.
Nội dung thuyết đức trị có hạn chế là vị thế và vai trò của pháp chế và lợi ích kinh tế đối
với xã hội không được coi trọng.
Ngày nay nhìn lại chúng ta thấy tư tưởng quản lý của Khổng Tử có nhiều điểm bảo thủ
và ảo tưởng, nhưng trong thời đại của ông, pháp luật còn rất hạn chế, quyền lực thực sự tập
trung vào tay nhà vua và tầng lớp cai trị, con người dân nghèo đói không bảo vệ được chính
mình, trong hòan cảnh đó, Khổng Tử muốn xây dựng một xã hội lý tưởng có trật tự từ trên
xuống dưới, trong đó cần có sự gương mẫu của nhà quản lý. Như vậy những hạn chế trên đây
không làm thuyên giảm giá trị của học thuyết này
Học thuyết đức trị của Khổng tử được coi là học thuyết tiêu biểu trong quản lý nhà
nước ở phương đông và cho đến nay vẫn còn ảnh hưởng sâu sắc đến cách thức quản lý của
nhiều nước Châu á trong đó có Việt nam.
2. Thuyết an dân của Mạnh Tử.
Mạnh tử (372- 289) Là người kế tục học thuyết của Khổng tử, chủ trương dùng đức trị
để cai trị dân, mơ ước về một xã hội bình đẳng tốt đẹp, một chế độ quân chủ đứng đầu là nhà
vua biết chăm lo cải thiện đời sống của dân. Ông cho rằng cai trị là một nghề khó khăn, phức
tạp, trị nước là một nghề cao quý nên người cai trị phải được tuyển chọn và đào tạo cẩn thận.
Ông nói: dân là đáng quí, sau đến xã tắc và cuối cùng mới là vua. Theo ông xã hội lọan
lạc là do chính quyền tồi tệ chứ không phải do dân
3. Thuyết pháp trị của Hàn Phi Tử
Hàn phi tử: đứng trên quan điểm pháp trị. Ông khen chính sách đức trị là đẹp, ông lại coi
nó là không thực tế quản lý đất nước theo ông phải dựa vào pháp luật. Bởi vì pháp luật là công
cụ điều khiển xã hội. Pháp luật không phân biệt các tầng lớp khác nhau trong xã hội. Ông cho
rằng hình phạt là phương thức tất yếu để ngăn ngừa những hành động có hại cho đất nước .
Việc tuyển chọn người, dùng người cai trị người phải dựa vào pháp, tuy nhiên pháp cũng phải

3
biến đổi cho phù hợp với thời thế. Ông đòi hỏi cao ở người cai trị dân, họ phải là người biết kết
hợp hài hoà giữa Pháp- thuật - thế
Về chữ thuật, ông giải thích hai nghĩa: là kỹ thuật, cách thức tuyển dụng và kiểm tra
năng lực của quan lại, tâm thuật là mưu mô để che mắt người khác, không cho họ biết tâm ý
của mình. Như vậy mới trừ được gian, dùng được người.
Giải thích chữ thế: Hàn Phi Tử mở rộng quan điểm của mình về nhà nước, ông cho rằng
lịch sử xã hội lòai người luôn luôn biến đổi, không có chế độ xã hội nào là vĩnh viễn, kẻ cầm
quyền phải căn cứ vào nhu cầu khách quan đương thời và xu thế của thời cuộc mà lập ra chế
độ mới.
Học thuyết pháp trị còn nêu lên nguồn gốc giàu nghèo trong xã hội là do bất bình đẳng
sinh ra.
Như vậy ngay từ thời cổ đại đã xuất hiện những tư tưởng, những quan điểm về quản lý.
Tuy nhiên việc xây dựng những học thuyết về quản lý thì chỉ gần đây mới xuất hiện. Đặc biệt
là từ khi chũ nghĩa tư bản ra đời.
2. Giai đoạn từ thế kỷ XVIII.
Từ thế kỷ XVIII, ở phương tây, toàn bộ đời sống xã hội đã thay đổi một cách căn bản do
sự ra đời của nền văn minh công nghiệp, làm nẩy sinh nhu cầu về một phương pháp quản lý có
hệ thống.
a) Nghiên cứu của nhà tâm lý học F. Taylor
Học thuyết quản lý theo khoa học gắn liền với tên tuổi của Phrederic W. Taylor (1856-
1915). Học thuyết này nhằm xác định một cách khoa học các phương pháp tốt nhất nhằm thực
hiện bất cứ nhiệm vụ nào trong quản lý và để lựa chọn, đào tạo, khuyến khích các nhân viên.
Quan điểm học thuyết “sản xuất theo dây chuyền” là phải có sự chuyên môn hoá cao trong
thao tác của người lao động. Mỗi người trong tổ chức dây chuyền lao động được qui định từng
thao tác, từng chức năng chi tiết, chặt chẽ từng giờ, từng phút, không có thao tác thừa, không có
sự trùng lặp, ai vào việc nấy nên rất tiết kiệm thời gian và sức lực
Năm 1911, dựa vào kinh nghiệm làm việc của mình tại các nhà máy, Taylor đã đúc kết
thành nguyên tắc quản lý theo khoa học. Những vấn đề cơ bản trong quản lý của Taylor là:
- Tiêu chuẩn hoá công việc
- Chuyên môn hoá công việc
- Quan niệm về con người kinh tế.
- Quan tâm cải tạo các quan hệ trong quản lý, trong đó chủ trọng mối quan hệ giữa công
nhân và máy móc, tính đến tính hợp lý của hành vi và những thao tác người lao động .
Cách quản lý này đã tận dụng tối đa sức lao động của con người.Con người làm việc vừa
căng thẳng vừa vừa đơn điệu trong những thao tác lặp đi lặp lại ngày này qua ngày khác, năm
này qua năm khác dễ sinh ra chán nản, mất đi hứng thú làm việc, đây đó xẩy ra những trường
hợp phá máy, lãng công rất tinh vi, đã buộc các nhà khoa học phải suy nghĩ. Họ thấy thiếu sót
của chnủ yếu của cách tổ chức này là chưa thấy vai trò ý thức con người trong hệ thống sản
xuất và quản lý, chưa thấy được ãnh hưởng của môi trường chung quanh đến tâm lý con người .
b) Nghiên cứu của nhà tâm lý học người Pháp H.Fayol
Có phương pháp nghiên cứu tương tự như F.Taylo nhưng họ đề xuớng những nguyên tắc
lao động hợp lý, lao động có khen thưởng và trả lương lao động theo sản phẩm. Tuyển chọn
công nhân phù hợp với tính chất lao động
Hiệu quả nghiên cứu của công trình này.
+ Số lượng công nhân giảm từ 2-> 3 lần
+ Năng suất lao động tăng từ 100% -> 200%
Học thuyết Taylor và Fayol có ý nghĩa to lớn trong thực tiễn quản lý lúc bấy giờ, nó đã
khuyến khích các nhà quản lý đi tìm cách thức tốt nhất để quản lý con người và đã góp phần
thiết thực vào nâng cao năng suất sản xuất và hiệu quả trong sản xuất công nghiệp. tuy nhiên,
do cùng xuất phát từ quan niệm triêt học về con nguời kinh tế, từ quan niệm duy lý hay hợp lý
trong hành vi của con người, họ đã nhìn nhận con người một cách đơn giản, máy móc phiến
diện. Chính vì vậy họ không nhìn thấy khả năng sáng tạo của công nhân, coi thường mối quan
hệ giữa công nhân và người quản lý. Việc chuyên môn hoá lao động bằng cách chia nhỏ quá
trình sản xuất thành những công đoạn nhỏ, công nhân không được tham gia vào toàn bộ quá trình
4
sản xuất, không được luân chuyển công việc khiến họ trở nên mệt mỏi, căng thẳng, không có
hứng thú làm việc. Mô hình quản lý theo khoa học của Taylor ngày càng trở nên bất cập
Vào những năm 20 của thể kỳ XX nẩy sinh ra nhu cầu cấp bách về một cách tiếp cận
mới trong quản lý, quan tâm hơn yếu tố tâm lý xã hội và văn hoá tới những quan hệ con người,
mở đầu cho sự ra đời của tâm lý học quản lý.
3.Sự ra đời của tâm lý học quản lý
a) Mary Paker Follet (1868- 1933).
Là nhà tâm lý rất quan tâm đến yếu tố tâm lý, xã hội của người lao động. Bà cho rằng
trong quản lý cần phải quan tâm tới người lao động với toàn bộ đời sống của họ, không chỉ quan
tâm đến lới ích kinh tế mà còn phải quan tâm đến cả đời sống tinh thần và tình cảm của họ. Bởi
vì sự hoà hợp thống nhất giữa người quản lý và người lao động sẽ là nền tảng cũng chính là
động lực cho sự phát triển của mọi tổ chức. Thực chất quản lý là tạo ra mối quan hệ tốt đẹp
đó…. M. Follet đề cao mối quan hệ con người đề cao sự hợp tác, thống nhất giữa người lao
động và người quản lý. Để xây dựng mối quan hệ như vậy, theo bà cần phải xóa bỏ một số
quan điểm quản lý truyền thống mà một trong những số đó là là việc sử dụng quyền lực được
xuất phát từ kiến thức rộng và chuyên môn giỏi hơn của nhà quản lý
b) Elton Mayo.
Xây dựng học thuyết quan hệ con người trên cơ sở thực nghiệm tại nhà máy điện lực
Hawthorne ở miền tây nước Mỹ. Ông cùng cộng sự của ông tại trường đại học Harvard đã tiến
hành nghiên cứu hành vi của con người trong tình huống công việc tại nhà máy này.
+ Mục tiêu ban đầu của thí nghiệm này là nghiên cứu những ảnh hưởng của những điều
kiện vật chât với sản xuất như nhiệt độ, ánh sáng, thời gian nghỉ dài hơn,
- Lúc đầu người ta làm thay đổi ánh sáng trong 3 phân xưởng rồi so sánh kết quả nhưng
không rút ra được một kết luận nào cả
- Về sau người ta lựa chọn một số công nhân tương đối đồng bộ, rồi chia ra nhóm làm
việc ở hai cơ sở ngăn cách nhau hoàn toàn
Một nhóm thí nghiệm thay đổi ánh sáng trong lúc làm việc
Nhóm đối chứng; ánh sáng được giữ nguyên
Kết quả thực nghiệm: Năng suất lao động hai nhóm đều tăng. Sau đó cả hai nhóm đều làm
việc dưới ánh sáng tự nhiên như trước khi thí nghiệm và năng suất cũng vẫn tăng. Cuối cùng
người ta vẫn thấy rằng năng suất của nhóm thí nghiệm luôn luôn tăng, mặc dù ánh sáng giảm
xuống chỉ bằng ánh sáng của trăng. Do đó người ta kết luận có yếu tố tâm lý, quan hệ giữa
người với người có ảnh hưởng rất lớn đến năng suất lao động.
+ Tiếp đến là nghiên cứu phòng thí nghiệm lắp ráp rơ le
Các nhà nghiên cứu chọn hai công nhân và sau đó cho họ tự chọn 4 công nhân theo ý mình
tạo thành mốt nhóm lắp ráp rơ le điện thoại gốm 16 linh kiện, các công nhân được khám sức
khiỏe định kỳ và có người theo dõi quan sát ghi nhận.
Thí nghiệm thực hiện từ 1927 – 1932. Trong quá trình đó điều kiện làm việc được thay đổi
như sau:
Công nhân được hưởng chế độ làm việc có thưởng
Thời gian nghỉ trưa kéo dài và có thay đổi
Nghỉ vẫn được hưởng lương
Ngày làm việc thu ngắn lại
Thứ bảy được nghỉ làm việc
Làm việc sau một chu kỳ thì tất cả các điều kiện thay đổi trên đều bị bác bỏ, đến chu kỳ
tiếp theo đều được lặp lại. Đến tháng 6 năm – 1932 sản xuất tăng 30% so với mức sản xuất đầu
tiên. Mức sản xuất như vậy tăng lên 16 chu kỳ và vẫn giữ mức cao hơn khi người ta bãi bỏ tất
cả những ưu tiên trên.
Người quan sát ghi nhận bầu không khí thân ái giữa các công nhân nhận thấy rõ rệt. công
nhân được tự do thoái mái hơn.
Kết luận của E. Mayo được rút ra từ thực nghiệm nghiên cứu về nguyên nhân ảnh hương
đến năng suất lao động của công nhân ở nhà máy Hawthorner:
+ Ánh sáng làm việc không gây ảnh hưởng đến năng suất lao động.
+ Các kích thích tiền lương, thưởng cũng không cải thiện năng suất lao động lâu dài.
5
+ Sự thay đổi cải tiến điều kiện điều kiện làm việc cũng không ảnh hưởng quyết định
đến năng suất lao động.
+ Các yếu tố ảnh hưởng đến năng suất lao động là phi vật chất như sự quan tâm đến lợi
ích tâm lý công nhân để tạo ra bầu không khí lao động tập thể. Sự tác động lẫn nhau giữa những
người lao động sẽ có giá trị nhiều hơn sự tác động của nhà quản lý.
Mayo đã phát hiện rằng khuyến khích bằng tiền không phải lúc nào cũng nâng cao năng
suất lao động. Có một điều gí đó quan trọng hơn nhiều so với tiền lương hoặc các điều kiện
vật chất của công việc. Ông đã đi đến một cách tiếp cận mới trong trong nghiên cứu đánh giá
hành vi của con người lao động: con người cần được xem xét trong toàn bộ hoàn cảnh xã hội
của họ trong môi truờng mà họ sống và hoạt động. Chính cách tiếp cận này đã giúp ông rút ra
những kết luận quan trọng là:
- Vai trò quan trọng của yếu tố tình cảm, mối quan hệ xã hội tác động tới hành vi và
năng suất lao động của công nhân. Ông cho rằng nếu quyền lực và sự giám sát chặt chẽ con
người trong lao động quan trọng một thì khía cạnh tình cảm, sự hoà hợp tâm hồn trong quan hệ
con người tăng gấp đôi.
- Tầm quan trọng của nhóm đối với người lao động. Công nhân không phải là một cỗ
máy sống, không phải là những bánh răng trong cỗ máy mà là những thành viên của một nhóm có
sự gắn với lợi ích tập quán và hành vi. Trong quan hệ lẫn nhau người ta thường tuân theo
những quy tắc không chính thức, ví dụ như:
- Không nên làm việc quá mức như vậy sẽ bị đánh giá là kẻ chơi trội
- Không nên làm việc quá ít vì đó là kẻ lợi dụng
- Không nên nói với cấp trên điều gì có hại cho một đồng nghiệp trong nhóm, đó là kẻ
mật thám.
- Không bao giờ nên sống xa cách với bạn đồng nghiệp của mình hoặc ứng xử qua
nghiêm khắc, quá nghiêm túc chức năng của mình, nếu chức năng đó phân cách mình với đồng
nghiệp, đó là kẻ lấy lệ.
Những kết luận này xác nhận tầm quan trọng của các nhóm không chính thức trong quản
lý. Chúng cũng chứng minh rằng tiền bạc là rất quan trọng, nhưng động cơ thực sự của con
người chính là tình cảm của con người.
Hai đại biểu M.Follet và E.Mayo những người đã lập ra học thuyết quản lý cũng được
coi là những người có công lớn cho sự ra đời của tâm lý học quản lý với tư cách là một chuyên
ngành của tâm lý học ra đời vào những năm 30 của thế kỷ XX trên cơ sở trào lưu quản lý theo
khoa học.
Nghiên cứu sâu hơn khía cạnh tâm lý học hành vi nhà khoa học hành vi người mỹ Mc
Gregor (1906-1964) đã đóng góp cho sự phát triển tâm lý học quản lý với hai thuyềt của mình đó
là thuyết X và Y
Thuyết X : con người có bản chất tiêu cực :
- Con người vốn lười không thích làm việc và tìm cách né tránh công việc
- Họ chỉ nhìn thấy tư lợi và thờ ơ lãnh đạm đối với mục tiêu của tổ chức
- Họ sợ bị lừa dối, bị lọt vào cạm bẫy của những kẻ mưu mô xảo quyệt .
Tóm lại họ đóng vai trò thụ động nên tổ chức phải can thiệp tích cực, điều khiển, kiểm
soát chặt chẽ, có chính sách thưởng phạt rõ ràng, làm như vậy mới hướng lao động của họ vào
mục tiêu của tổ chức
Thuyết Y :
Thuyết này tiến bộ hơn, cho rằng phải chú trọng tối ưu ưu điểm của cá nhân , coi nhẹ
những khuyết điểm của họ.
- Cá nhân đóng vai trò tích cực hoạt động hơn là thụ động
- Cá nhân có tiềm năng để phát triển, khả năng để lãnh trách nhiệm, sẵn sàng hướng về
mục tiêu của tổ chức
Tổ chức phải chú trọng những ưu điểm trên và khuyến khích nhân viên luôn luôn cải
thiện. Sự quản lý dựa vào mục tiêu thay cho sự kiểm soát , quản lý thông qua tự giác tự chủ .
Như vậy qua các thuyết trên thì chúng ta thấy rằng sự quản lý không thể tách rời với yếu
tố tâm lý. Các học thuyết quản lý sau này càng đi theo hướng vận dụng tâm lý vào trong công tác
quản lý .
6
Sự ra đời của chũ nghĩa Mác là một bước ngoặt to lớn trong lịch sử nhân loại, các nhà
kinh điển của chũ nghĩa xã hội, trên cơ sở nghiên cứu chũ nghĩa tư bản, đã đưa ra những tư
tưởng của mình về quản lý
V.I Lênin đã sớm chỉ thị về việc cần thiết quan tâm vận dụng những tri thức tâm lý học
vào trong lĩnh vực quản lý con người. Nhiều kết quả nghiên cứu về tâm lý học quản lý được
trình bày tại hội nghị tổ chức lao động khoa học. Ngay từ những năm 60 ở các xí nghiệp, bên
cạnh những chỉ tiêu tăng trưởng kinh tế người ta đã yêu cầu phải xác định cả những chỉ tiêu xã
hội và chỉ tiêu tâm lý trong kế hoạch hàng năm.
Ở Việt nam bộ môn tâm lý học quản lý cũng được đưa vào giảng dạy tạI trường Đảng
cao cấp Nguyễn Ái Quốc, sau đó dần dần đưa vào trường Đảng khu vực. Hiện nay tâm lý học
quản lý đang được nghiên cứu và giảng dạy tại một số trường đại học. Bộ môn tâm lý học
quản lý hành chính Nhà nước đã được đưa vào chương trình giảng dạy của học viện HCQG

III. CÁC PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU TÂM LÝ .
Khi nghiên cứu tâm lý học quản lý nhà nghiên cứu cũng dùng các phương pháp nghên cứu
tâm lý học nói chung và phương pháp nghiên cứu tâm lý quản lý nói riêng:
A.Phương pháp nghiên cứu tâm lý nói chung
1. Phương pháp quan sát .
Nhà nghiên cứu trực tiếp đi thị sát quần chúng nhân dân, dùng tai để nghe ý kiến của họ,
dùng mắt để để nhìn mọi hiện tượng xã hội nhằm thu thập những lượng thông tin chính xác,
sống động tránh tình trạng tam sao thất bản hoặc nghe những lời báo cáo sai sự thật .
Ví dụ một số công ti xí nghiệp lớn các ông chủ còn thuê một số nhà chuyên môn tâm lý,
xã hội học làm nhiệm vụ quan sát tại cổng nhà máy, tại nơi làm việc để phát hiên ra những xúc
cảm từng người. Chính việc này đã làm giảm đi được tai nạn lao động trong nhà máy.
2. Phương pháp nghiên cứu qua kết quả, sản phẩm hoạt động.
Đây là phương pháp nghiên cứu tâm lý gián tiếp thông qua sản phẩm mà đối tượng
nghiên cứu đã làm ra. Trong hoạt động quản lý đó là: báo cáo, biên bản, kế hoạch, kết quả hoạt
động có thể đánh giá các đặc điểm tâm lý như năng lực chuyên môn, động cơ, thái độ với công
việc, ý chí, khả năng sáng tạo của đối tượng. Lưu ý, khi phân tích kết quả hoạt động của người
lãnh đạo cần tránh lẫn lộn giữa kết quả của bản thân đó với kết quả của tâp thể
3. Phương pháp khái quát các nhận xét độc lập
Đây là phương pháp thông qua ý kiến nhận xét độc lập của một số người (cấp trên,
những người trong ban lãnh đạo, những người trong và ngoài tập thể cơ quan…) về một vấn đề
nào đó của đối tượng nghiên cứu để đánh gía những đặc điểm tâm lý cần nghiên cứu ở người
đó. Cần chú ý đối với phương pháp này việc lựa chọn đối tượng đủ tin cậy để xin ý kiến là
điều đặc biệt quan trọng.
4. Phương pháp trò chơi “sắm vai nhà quản lý”
Phương pháp này được tiến hành thông qua việc xây dựng một tình huống quản lý đưa
đối tượng nhập vai để giải quyết các tình huống đó.
Ví dụ: + Cấp trên giao một việc hết sức phi lý, xem họ tỏ thái đố như thế nào(Kêu ca
phàn nàn và từ chối, cãi cọ tranh luận, nhẹ nhàng vạch cái sai)
+ Cho cấp dưới hối lộ rất hợp lý cấp trên: Đến mừng đám cưới nhưng rất nhiều
tiền Cậu chỉ bày vẽ rồi nhận, nạt nộ mắng mỏ vì hành vi xấu, cảm ơn và từ chối rồi nhận)
+ Giao quyền hành quản lý cho một người trể tuổi có tinh thần đổi mới để: xác
định năng lực của thế hệ trẻ, mô hình quản lý mới
5. Phương pháp đo lường tâm lý xã hội
Phương pháp này người nghiên cứu kết hợp với phương pháp điều tra qua bảng ăng két
và phương pháp trắc nghiệm nhằm xác định cả về mặt định tính, cả về mặt định lượng của môt
số hiện tượng tâm lý như: dư luận tập thể, bầu không khí tâm lý trong tập thể, mối quan hệ
giữa các thành viên trong tập thể, định hướng giá trị trong tập thể, uy tín của người lãnh đạo.
Phương pháp này đòi hỏi cao đối với người nghiên cứu trong việc xây dựng phiếu điều tra, các
trắc nghiệm đủ độ tin cậy, cũng như việc sử dụng các kỹ năng tiến hành các phương pháp
nghiên cứu này.

7
6. Phương pháp nghiên cứu tiểu sử hoạt động của những nhà lãnh đạo, quản lý nổi
tiếng.
Đó là nghiên cứu thành công và thất bại trong hoạt động quản lý, lãnh đạo của những nhà
lãnh đạo, quản lý nổi tiếng qua tiểu sử hoạt động của họ. Phương pháp này làm góp phần làm
phong phú thêm những kinh nghiệm cho các nhà quản lý, lãnh đạo về cách thức giải quyết các
tình huống phức tạp, đa dạng trong thực tiễn quản lý. Thêm vào đó nó giúp chúng ta trong việc
xác định rõ những đặc tính




Chương II.
ĐẶC ĐIỂM VÀ CẤU TRÚC CỦA HOẠT ĐỘNG QUẢN LÝ
I. TÍNH CHẤT CƠ BẢN CỦA HOẠT ĐỘNG QUẢN LÝ
Hoạt động quản lý:
Quản lý: Khi nói quản lý bao gồm:
+ Chủ thể quản lý: có thể là cá nhân, tổ chức. Chủ thể quản lý tác động lên đối tượng
quản lý bằng các công công cụ, với những phương pháp qủan lý thích hợp .
+ Đối tượng quản lý: Tiếp nhận sự tác động của chủ thể quản lý. Tùy theo các từng lọai
đối tượng khác nhau mà ta chia thành các dạng thức quản lý khác nhau
+ Khách thể quản lý: Có thể là hành vi thực thể ( cá nhân, tổ chức, sự vật hay môi trường
…) nhưng cũng có thể là mối quan hệ giữa thực thể trong quá trình vận động của chúng.
+ Mục tiêu quản lý: đó là cái đích đạt được tại một thời điểm trong tương lai do chủ thể và
khách thể thống nhất định trước.
+ Môi tường quản lý: Bao gồm cả môi trường tự nhiên, kinh tế, chính trị, xã hội ảnh
hưởng đến quá trình quản lý
Quản lý là sự tác động có tổ chức, có định hướng của chủ thể lên các khách thể nhằm đạt
được mục tiêu định trước.
Họat động quản lý
Hoạt động quản lý là sự tác động qua lại một cách tích cực giữa chủ thể và đối tượng
quản lý qua con đường tổ chức, là sự tác động điều khiển, điều chỉnh tâm lý và hành động của
các đối tượng quản lý, lãnh đạo cùng hướng vào việc hoàn thành những mục tiêu nhất định cũa
tập thể và xã hội.
Hoạt động quản lý có những tính chất cơ bản sau đây;
1. Hoạt động quản lý vừa là một khoa học, vừa là một nghệ thụật, là một nghề của
xã hội.
Hoạt động quản lý là một khoa học bởi vì:
- Hoạt động quản lý phải nhận thức và vận dụng đúng quy luật, nắm vững đối tượng, có
thông tin đầy đủ chính xác, có khả năng thực hiện (tính khả thi).
- Phải tuân theo các quy luật khách quan, gạt bỏ những tình cảm và giá trị khác, phải dựa
trên những phương pháp quản lý khoa học và trên những phương pháp quản lý cụ thể (diễn dịch,
quy nạp, tổng hợp, thống kê)
Hoạt động quản lý là nghệ thuật, bởi vì:
- Trong hoạt động quản lý luôn xuất hiện những tình huống bất ngờ. Kinh nghiệm cho
thấy không người lãnh đạo nào, quản lý nào có thể chuẩn bị sẵn tất cả tình huống
- Hoạt động của người lãnh đạo luôn luôn đòi hỏi sự nhanh nhạy, quyết đoán, khả năng tư
duy sáng tạo, sự cảm hứng, tính linh hoạt cao trứơc vấn đề đặt ra. Hoạt động này
8
+ Không mô thức hoá nghĩa là nghệ thuật lãnh đạo không có cách thức và quy định thống
nhất.
+ Có tính tuỳ cơ và tính linh hoạt,
+ Có tính đặc thù và tính ngẫu nhiên
+ Biết dùng người đúng vị trí, phù hợp với khả năng.
Hoạt động quản lý là một nghề trong xã hội, bởi vì
+ Có quá trình đào tạo, có tích luỹ kinh nghiệm
+ Đòi hỏi có năng khiếu, say mê
+ Nó có đối tượng cụ thể: đối tượng đó là con người và tổ chức
+ Sản phẩm của hoạt động quản lý là các quyết định, nó có ảnh hưởng và tác động tới quá
trình phát triển xã hội.
Nghệ thuật lãnh đạo, quản lý tỷ lệ thuận với hiệu quả lãnh đạo.
2 Hoạt động quản lý là một dạng hoạt động phức tạp và có tính chuyên biệt.
Tính phức tạp của hoạt động quản lý được qui định bởi đặc điểm của đối tượng quản lý,
của các mối quan hệ xã hội mà nó đụng chạm tới. Đối tượng quản lý là con người và tổ chức
với những đặc điểm và tâm lý phức tạp khác nhau .
Tính chất chuyên biệt thể hiện trong yêu cầu về đào tạo người quản lý, lãnh đạo( phẩm
chất, kiến thức, kỹ năng) với kiến thức sâu rộng và đặc biệt là quá trình tự đào tạo của nhà
quản lý
3. Hoạt động quản lý là hoạt động gián tiếp
- Sản phẩm của hoạt động quản lý được đánh giá qua sự phát triển của từng cá nhân, tập
thể, qua kết quả, hiệu quả hoạt động của tập thể do cá nhân phụ trách .
- Người quản lý, lãnh đạo giải quyết các nhiệm vụ chủ yếu thông qua tổ chức bằng cách
điều khiển, tác động tới con người và tổ chức.
4 Hoạt động của người quản lý được tiến hành chủ yếu thông qua hoạt động giao tiếp.
- Hoạt động quản lý là hoạt động tổ chức điều khiển con người, nên thường xuyên giao
tiếp quan hệ với con người
- Hoạt động giao tiếp có mặt ở tất cả các khâu của hoạt động quản lý thông quan bằng
lời nói, hoặc không bằng lời nói, bằng văn bản hoặc bằng người khác.
5. Hoạt động quản lý là một hoạt động có tính sáng tạo cao.
- Trong mọi lĩnh vực của hoạt động quản lý đòi hỏi chủ thể phải có năng lực sáng tạo, tư
duy linh hoạt mềm dẻo. mỗi một tình huống xẩy ra đòi hỏi phải có cách xử lý thích hợp.
- Mặt khác tất cả các văn bản chỉ thị các quy chế …là quy định chung. Việc vận dụng nó
vào các trường hợp cụ thể vào thực tiễn đa dạng, muôn màu, muôn vẻ rất cần tư duy linh hoạt,
mềm dẻo, nhạy bén và sáng tạo.
6. Hoạt động quản lý là hoạt động căng thẳng hay thay đổi, tiêu phí nhiều năng
lượng thần kinh và bắp thịt.
Hoạt động quản lý thường xuyên nắm bắt và theo dõi công việc, giải quyết nhiều vấn đề
trong những điều kiện về thời gian, không gian và thông tin eo hẹp, có nhiều vấn đề giải quyết
trong cùng thời gian, đòi hỏi luôn phải thay đổi tâm thế và tư duy. Có những công việc phải suy
nghĩ trong nhiều giờ, thậm chí nhiều tháng, nhiều năm.

II. CƠ CẤU CỦA HOẠT ĐỘNG QUẢN LÝ.
Để phân chia cơ cấu quản lý thường dựa vào các cách thức sau đây:
1. Căn cứ vào chu trình quản lý
Khái niệm chu trình quản lý ở đây được hiểu là một tổng thể các hành động được tiến
hành có trật tư liên tục và đảm bảo để người lãnh đạo đạt được mục tiêu đề ra.
Theo quan điểm này trong chu trình quản lý tập hợp các hành động khác nhau và được thực
hiện trong những khoảng thời gian khác nhau nhưng chúng đều hướng vào việc đạt mục đích
nhất định. Đó là dấu hiệu thống nhất chung các yếu tố hoạt động của người lãnh đạo
Về vấn đề này có những ý kiến khác nhau:
Có người kê ra các yếu tố như: chuẩn bị, ra quyết định quản lý và tổ chức thực hiện quyết
định .

9
Có người lại nêu ra 10 yếu tố: Thu thập thông tin, đánh giá thông tin, đặt vấn đề, chuẩn bị
dự án quyết định, ra quyết định, tổ chức, kiểm tra thường xuyên, phản ứng, kiểm tra thực hiện,
đánh gía kết quả.
Xem xét hoạt động quản lý theo các giai đoạn thì chúng ta nhận thấy rằng về thực chất
khái niệm chu trình quản lý đồng dạng với hoạt động quản lý người lãnh đạo. theo sơ đồ sau

CHU TRÌNH QUẢN LÝ HOẠT ĐỘNG CỦA NGƯỜI LÃNH ĐẠO

Hoạt động nhận
Thu thập thông tin thức


Thực hiện Xử lý thông tin Hoạt động tổ Hoạt động ra
QĐ ( quyết định) chức thực hiện quyết định
2. Tiến hành qua việc mô tả các hình thức công việc của người lãnh đạo diễn ra theo
thời gian.
Theo cách này người ta phân chia hoạt động của người lãnh đạo ra thành các đơn vị kinh
nghiệm hoạt động như: Tổ chức hội nghị, tiếp khách, xây dựng kế hoạch, giao tiếp với mọi
người, kiếm tra các hoạt động của bộ phận giúp việc và những người dưới quyền.
Theo nghiên cứu của các nhà tâm lý học thì tất cả các đơn vị kinh nghiệm hoạt động của
người lãnh đạo như trên đều bao gồm 3 đơn vị lý thuyết có liên quan với nhau và được gọi là:
Hoạt động nhận thức. Hoạt động ra quyết định, hoạt động tổ chức thực hiện quýêt định.
Có thể nói rằng, cả ba đơn vị lý thuyết này luôn có mặt rtong các giai đọan của chu trình
quản lý cũng như trong từng đơn vị kinh nghiệm của họat động quản lý, lãnh đạo.
3. Dưới góc độ tâm lý học, người ta phân tích cấu trúc họat động quản lý như sau:
+ Họat động nhận thức.
Đối tượng của họat động nhận thức là đối tượng quản lý,
Mục đích của họat động nhận thức là xây dựng trong ý thức của người lãnh đạo một mô
hình những khái niệm và tình huống họat động, các nhiệm vụ và điều kiện tác động lên tính
huống đó.
+ Họat động ra quyết định
Đối tượng của họat động ra quyết định là đối tượng họat động nhận thức. Trong trường
hợp chung, đó là mô hình lý tưởng về tình huống họat động, các nhiệm vụ và điều kiện tác động
lên tính huống đó.
Mục đích của họat động này là hình thành trong ý thức người lãnh đạo một mô hình lý
tưởng về hạot động của người thức hành và chấp hành.
+ Hoạt động tổ chức thực hiện quyết định.
Đối tượng của họat động tổ chưc thực hiện là họat động thừa hành của những người
dưới quyền
Mục đích của nó là việc thực hiện thức tế của của những người dưới quyền trong họat
động thừa hành.

III. CÁC DẠNG HOẠT ĐỘNG CƠ BẢN CỦA NGƯỜI QUẢN LÝ, LÃNH ĐẠO.
Nhà quản lý, dù ở cấp tổ chức nào đều phải có các hoạt động giống nhau mà kết quả cuối
cùng là cho ra các quyết định quản lý và triển khai các quyết định đó ra thực tế các hoạt động
chủ yếu là.
Lập kế hoạch, tổ chức, điều hành,, lãnh đạo, phân phối (nếu có), kiểm tra và báo cáo.
Hoạt động cơ bản của người quản lý, Lãnh đạo được chia thành nhiều loại khác nhau, căn
cứ vào các khía cạnh khác nhau của của hoạt động quản lý
1. Nếu căn cứ vào kỹ năng quản lý ta có các dạng hoạt động
+ Nhận thức
+ Giao tiếp (cấp trên, cấp dưới,đồng nghiệp )
+ Hoạt động chuyên môn.
10
2. Nếu căn cứ vào chu trình và tổ chức thực hiện quyết định quản lý ta có các dạng hoạt
động :
+ Ra quyết định.
+ Tổ chức thực hiện quyết định
+ Kiểm tra việc thực hiện quyết định
+ Tổng kết, đánh giá, thực hiện quyết định
3. Căn cứ vào đối tượng, mục đích, động cơ, hành động và kết quả người ta chia hoạt
động của người lãnh đạo thành thành bốn đơn vị lý thuyết có liên quan chặt chẽ với nhau, đó là:
+ Nhận thức.
+ Ra quýêt định
+ Tổ chức thực hiện
+ Kiểm tra và đánh giá việc thực hiện.
4. Trên cơ sở phân tích cơ cấu hoạt động của người lãnh đạo, quản lý người ta đã xác
định một số dạng hoạt động cơ bản sau đây:
+ Lập kế hoạch
+ Tổ chức
+ Lãnh đạo
+ Kiểm soát
5. Nếu căn cứ vào hoạt động ra quyết định (hoạt động quan trọng) của người quản lý, ta
có các dạng hoạt động :
+ Hoạt động nhận thức trong quá trình chuẩn bị ra quyết định
+ Hoạt động ra quyết định quản lý

IV. NHỮNG ĐẶC ĐIỂM TRONG HOẠT ĐỘNG CỦA NGƯỜI LÃNH ĐẠO
1. Đặc điểm của hoạt động nhận thức của người lãnh đạo.
Hoạt động nhận thức đó là quá trình thu nhận thông tin từ phía đối tượng.
Người lãnh đạo là người đứng đầu tập thể với vị trí đó họ là những ng ười nắm được khối
lượng thông tin lớn nhất. Trong số các thông tin đến với người lãnh đạo có thông tin từ trên
xuống dưới, có thông tin từ cơ quan ngang cấp, có thông tin từ dưới lên, và những thông tin từ
bên ngòai xã hội có liên quan đến nhiệm vụ đơn vị, có những thông tin chỉ riêng cho người lãnh
đạo.
Như vậy, để xử lý một khối lượng thông tin, họat động trí tuệ (nhận thức ) của người lãnh
đạo phải là một hgọat động có tác động nhanh, cường độ lớn và tính cơ động cao.
Trong hoạt động nhận thức phải chú ý những điểm sau đây:
- Phải trung thành với sự thật đó phải có một sự dũng cảm để nhìn vào sự thật và thừa
nhận sự thật đó. Nếu có sự can thiệp không đúng thẩm quyền hoặc, áp đặt thì trong trường hợp
này sẽ làm cho hiệu quản quản lý thấp thậm chí tổn hại đến uy tín của người lãnh đạo.
- Phải sử dụng các phương pháp nhận thức như: phương pháp anket, nói chuyện, nghiên
cứu tài liệu, quan sát…
Hoạt động nhận thức của người lãnh đạo là rất quan trọng, là điều kiện để đưa ra một
quyết định mang tính khoa học và hợp pháp
2. Đặc điểm tâm lý của việc ra quyết định.
Ra quyết định về bản chất đó là quá trình tư duy. Ra quyết định là nhằm đưa đối tượng
quản lý từ trạng thái này sang trạng thái khác phù hợp với nhiệm vụ quản lý
Các quyết định quản lý thường có những khía cạnh tâm lý sau đây:
- Quyết định với tính cách là một quá trình: sự vận động từ chỗ không hiểu đến chỗ hiểu
biết. Quá trình quyết định là quá trình tư duy, kết quả quyết định phụ thuộc vào độ sâu, bề rộng
của tư duy người lãnh đạo.
- Tính chất cá nhân của quyết định. Những quyết định mang tính cá nhân đòi hỏi người
ra quyết định phải có tính quyết đoán cao, có tính độc lập tính cương quyết như vậy các phẩm
chất ý chí tham gia vào quá trình ra quyết định
- Sự tác động qua lại của những người tham gia vào quá trình quyết định và sự tiếp nhận
của họ khi thực hiện quyết định.

11
- Sự tíếp nhận quyết định bởi những người thừa hành, với tính cách là chương trình hoạt
động của người thừa hành.
- Những hậu quả giáo dục của của quyết định và ảnh hưởng đến quá trình phát triển xã
hội.
Như vậy trong quá trình ra quyết định các yếu tố tâm lý như tư duy, tình cảm, ý chí, tâm
trạng đều tham gia vào quá trình ra quyết định của người quản lý. Vì vậy khi ra quyết định cần
phải tính đến các yếu tố sau đây:
Thứ nhất: Phải nắm được đặc điểm,tâm lý nhất là nhu cầu, lợi ích trình độ, tâm trạng và
khả năng của những người sẽ thực hiện quyết định những người có liên quan và chịu hậu quả
của việc thực hiện quyết định.
Thứ hai: Phải nắm chắc được đặc điểm tâm lý người tham gia vào việc ra quyết định,
đảm bảo sự lực chọn người tham mưu cho việc ra quyết định phải khách quan, trung thực thạo
việc.
Thứ ba: Phải quan tâm đến vai trò, trách nhiệm của nhóm phản biện, nhóm thẩm định.
Những người tham gia vào nhóm này phải khách quan, trung thực, tránh chọn những người kém
hơn, người dễ dãi và cùng êkíp, bè cánh.
Thứ tư: Người ra quyết định và bản thân người lãnh đạo phải đặt mình vào vai trò của
người thực hiện để xem xét, kiểm tra tính khả thi, tính trước những khó khăn, trở ngại phải giải
quyết.
Thứ năm: Ký và ban hành quyết định với tâm lý tự tin, nó chứng tỏ quyết định đã được
chuẩn bị chu đáo, có chất lượng và khả năng thực thi.
+ Các yếu tố ảnh hưởng đến tính chất ra quyết định quản lý;
- Diễn biến của tình huống quản lý và hoàn cảnh tạo ra.
Hoàn cảnh mà gấp gáp thì quyết định phải khẩn trương, hoàn cảnh phức tạp, khó khăn,
quyết định phải hết sức thận trọng.
- Khả năng nhận thức tình huống của người lãnh đạo.
Nhận thức mà không đầy đủ, phân tích không kỹ dẫn đến quyết định sai lầm.
- Sự tác động qua lại của những người tham gia vào quá trình ra quyết định.
Nếu những người tham gia vào quá trình ra quyết định nhất trí cao thì quyết định thường
mang tính tích cực, ngược lại thì thiếu tích cực.
- Đặc điểm tâm lý của người ra quyết định.
Khí chất, tính cách, năng lực của chủ thể có có ảnh hưởng trực tiếp tới quá trình ra quyết
định.
+ Những điều kiện để đảm bảo hiệu quả của những quyết định.
Những quyết định được dựa vào không chỉ theo những luận cứ kinh tế, kỹ thuật, luật pháp
mà còn dựa vào những tiêu chuẩn tâm lý
- Phải làm cho cho người dưới quyền tin là quyết định thực sự có căn cứ.
- Quyết định phải mang tính kịp thời.
- Tính đúng đắn và tính nghiêm minh của quyết định.
- Tính khả thi của quyết định
3. Đặc điểm hoạt động tổ chức thực hiện quyết định của người lãnh đạo
Đặc điểm của họat động tổ chức thực hiện quyết định biểu hiện ở chỗ: công tác tổ chức
của người lãnh đạo ở đây không phải là là họat đông của bản thân mình mà là hoạt động của
nhiều người khác gây tác động đến nhiều người khác để họ làm chủ được mình, có thái độ
khẩn trương với tập thể. Do vậy ý chí của người lãnh đạo luôn gây tác động trực tiếp đối với
người chung quanh, với đối tượng quản lý
- Truyền đạt quyết định:
Việc truyền đạt quyết định làm cho người thực hiện hiểu rõ nhiệm vụ được giao. Vì vậy
việc truyền đạt quyết định vừa làm cho người thực hiện nhận thức, vừa phải gây ở họ những
cảm xúc nhất định sao cho họ huy động được mọi tiềm năng hoạt động của mình.
Những yêu cầu tâm lý khi truyền đạt quyết định:
+ Người lãnh đạo không chỉ thông báo cho người thực hiện quyết định hiểu đúng nội dung
cơ bản của quyết định mà phải thuyết phục họ quyết định đó là đúng đắn, cần thiết.

12
+ Người lãnh đạo nên tránh những biểu hiện xúc cảm không cần thiết ảnh hưởng đến tâm
lý của người thực hiện như sự lo lắng, sự vui mừng, khi quyết định không có lợi hoặc có lợi cho
họ.
+ Hình thức, phương pháp truyền đạt quyết định phải phù hợp với đặc điểm tâm lý người
thực hiện, vì vậy cần phải nắm được đặc điểm nhân cách của từng người
+ Khi truyền đạt quyết định không nên tạo ra sức ép quá mức, gây tình trạng căng thẳng
trong tư tưởng và giảm tính sáng tạo.
- Phân công nhiệm vụ
Nguyên tắc lực chọn người là xuất phát từ yêu cầu công việc để chọn người” đặt người
đúng việc”. Khi triển khai thực hiện quyết định lựa chọn được người thực hiện rối thì phải giao
việc cho họ thật cụ thể, rõ ràng. Giao việc đống thời giao quyền hạn tương ứng. Phải hoàn toàn
tin tưởng họ mới khuyến khích họ chủ động và sáng tạo trong công việc .
Cung cấp những phương tiện cần thiết cho người thừa hành và tạo mọi điều kiện thuận
lợi giúp cho hiệu quả lao động
- Động viên cá nhân và tập thể thực hiện quyết định:
Người quản lý phải xuất hiện đúng lúc và đúng nơi cần thiết trong quá trình tổ chức thực
hiện quyết định. Đây là điều kiện cần thiết để giải quyết kịp thời khó khăn, động viên khuyến
khích kịp thời những sáng kiến. Nó chứng tỏ người quản lý thạo việc, sâu sát và thương yêu và
thông cảm với người dưới quyền.
- Trong quá trình triển khai thực hiện quyết định việc tổ chức sẽ gặp một loạt các yếu tố
cả trở tâm lý cần khắc phục:
- Trước hết: đó là sức ý về thói quen, vì vậy việc thực hiện đó sẽ gặp phải những sự
chống đối về tâm lý của bản thân những người thừa hành muốn duy trì nếp sinh hoạt cũ.
- Thứ hai: sự chậm trễ trong việc nắm bắt tư tưởng mới, Phải có thời gian để tiếp cận làm
quen đối với người thừa hành
Thứ ba: nghệ thuật truyền quyết định của người lãnh đạo là một yếu tố ảnh hưởng đến
việc tổ chức thực hiện quyết định.
4. Kiểm tra và đánh gía việc thực hiện
Kiểm tra giũ vị trí đặc biệt trong số nhiều biện pháp nhằm đảm bảo thực hiện quyết định,
nó là một trong những yêu cầu của người lãnh đạo đồng thời cũng là một biện pháp động viên
khuyến khích người thừa hành nhiệm vụ
Nhiệm vụ của công tác kiểm tra là
- Khái quát toàn cảnh việc thực hiện quyết định,
- Kịp thời phát hiện và uốn nắn những lệch lạc của người thừa hành để hoạt động đi đúng
hướng,
- Kịp thời phát hiện những khó khăn và những vấn đề nẩy sinh cản trở quá trình thực hiện
quyết định.
Hoạt động kiểm tra thực hiện những chức năng sau đây:
- Chức năng liên hệ ngược.
- Chức năng định huớng hoạt động.
- Chức năng động viên khuyến khích.
Kiểm tra không phải để phát hiện những hiều sót và kèm theo chế tài, Điều quan trọng
của kiểm tra là không hướng vào những thiếu sót mà chính là phát hiện ra những nguồn lực còn
chưa khai thác hết để thuyết phục, động viên tư tưởng người dưới quyền và phát huy tối đa các
nguồn lực đó,
Hiệu quả của công tác kiểm tra chỉ được tốt khi người thực hiện nhiệm vụ coi kiểm tra là
hình thức giúp đỡ về nghiệp vụ và nâng đỡ tinh thần cho họ, từ đó xây dựng mối quan hệ hiểu
biết và thông cảm lẫn nhau giữa người kiểm tra và người bị kiểm tra
Làm tốt công tác kiểm tra và đánh giá việc thực hiện sẽ góp phần làm cho công tác lãnh
đạo, quản lý có hiệu lực và hiệu quả.




13
Chương III
NHỮNG ĐẶC ĐIỂM CƠ BẢN CỦA ĐỐI TƯỢNG QUẢN LÝ
A.CON NGƯỜI- ĐỐI TƯỢNG QUẢN LÝ.
ĐỐI TƯỢNG QUẢN LÝ
I.
Bí quyết thành công trong hoạt động của con người là nắm vững tâm hồn của con người
như Xôcơrát đã nói: “Ai tự biết mình sẽ sống hạnh phúc”. hoặc Tôn Tân trong binh thư yếu
lược có ghi ”Biết mình, biết người thì trăm trận đánh thắng cả trăm”
1. Con người trong quản lý.
Con người:
- Con: TTTN
- Người: TTXH
Con người đóng vai trò trong chủ đạo trong hệ thống quản lý. Cần xem xét quản lý theo
quan điểm con người và những họat động của họ trên 3 phương diện.
- Con người với tư cách là chủ thể quản lý.
- Con người với tư cách là đối tượng quản lý
- Quan hệ giữa chủ thể và đối tượng quản lý.
Đối với sự tồn tại và phát triển của mỗi quốc gia, con người luôn luôn là nhân tố quyết
định. Trong hoạt động quản lý nói riêng, trong sự phát triển kinh tế-xã hội nói chung con người
người có đức, có tài là yếu tố cơ bản cho sự phát triển nhanh và bền vững của đất nước.
Muốn quản lý xã hội khoa học thì trước hết phải quản lý con người một cách khoa học
Nếu tác động tốt, hợp qui luật thì con người sẽ trở thành kỳ diệu, mọi tiềm năng của con
người được phát huy.
Nếu tác động xấu, trái qui luật thì tài năng con người sẽ bị thui chột, tính sáng tạo sẽ bị
triệt tiêu, con người sẽ phát triển theo chiều hướng lệch lạc làm tiêu cực hóa nhântố con người
gây nên những hậu quả xã hội hết sức năng nề.
Trong lãnh đạo quản lý sai lầm nào cũng trả giá, nhưng sai lầm về con người thì lịch sử đã
cho những bài học khắc nghiệt
Vậy cái gì đã thức đẩy con người hành động. Điều đó phụ thuộc vào ý thức và nhận thức
trong định hướng giá trị của mình mà thể hiện bằng hành vi động cơ thúc đẩy có ở mỗi người.
Công việc của người quản lý là phải nắm được động cơ thúc đẩy công việc của người
dưới quyền .
2. Động cơ hoạt động của con người – Động cơ thúc đẩy công việc
1. Định nghĩa về động cơ
Nếu ta nói mục đích là đòi hỏi con người họat động nhằm đạt tới cái gì đó thì động cơ
được hiểu như động lực để tham gia hoạt động ấy
“ Động cơ là một trạng thái bên trong thúc đẩy khả năng làm việc, làm tăng sự nhiệt tình
đối với công việc và nó hướng thái độ của chủ thể vào những mục đích”
“Động cơ là sự phản ánh thế giới khách quan vào trong bộ óc người, thúc đẩy con người
hoạt động theo mục tiêu nhất định nhằm làm thoả mãn nhu cầu tình cảm, của con người”
Như vậy trong động cơ có hai thành tố cơ bản đó là: nhu cầu và tình cảm. Đây là hai mặt
luôn luôn gắn liền với nhau không thể tách rời trong thực tế được .
Động cơ của con người vô cùng khó nắm bắt bởi mấy lẽ sau đây:
- Con người thường bao che, che đậy động cơ thực của mình bằng nhiều cách vì nói thật ra
bị người đời phê phán, ghét bỏ.
- Động cơ luôn biến đổi theo thời cuộc, lúc đầu mục tiêu của nó chưa rõ, chưa cụ thể chưa
phù hợp với mọi người nên thường phải che dấu
- Động cơ con người rất phong phú phức tạp đan xen cả vào đời sống tâm hồn của con
người.
Trong tâm lý học cần phân biệt động cơ bên ngòai và động cơ bên trong.
Động cơ bên ngòai nằm ngòai họat động của con người, từ phía những điều kiện khách
quan chi phối đến con người, thúc đẩy con người hành động.

14
Động cơ bên trong là nguyên nhân nội tại, là niềm tin, tình cảm là khát vọng bên trong thôi
thúc con người hành động để đạt mục đích.
Người quản lý cần lưu tâm cần qua tâm đến cả hai lọai động cơ này song cố gắng phải
xây dựng ở mỗi người lao động, làm việc phải có động lực và động lực phải phát sinh từ khát
vọng nội tại.
Ví dụ: khi tìm hiểu động cơ làm việc nhiệt tình của tập thể
- Tập thể A. Xuất phát từ động cơ ngòai (có phái đòan kiểm tra, người lãnh đạo đưa ra
một lợi ích vật chất)
- Tập thể B. Xuất phát từ động cơ bên trong (do thấy ý nghĩa của công việc, tình cảm, ham
muốn…)
Rõ ràng cả hai tập thể đếu làm việc nhiệt tình (nếu nhìn vào biểu hiện bên ngòai ) nhưng
tập thể B sẽ làm việc tốt hơn, thường xuyên hơn
2. Các quan điểm về động cơ;
+ Theo Maclâu động cơ chính của con người là do 5 loại như cầu theo bậc thang từ thấp
đến cao




Nhu cầu
tự thể
hiện



Nhu cầu muốn tự
khẳng định, được quí
trọng

Nhu cầu xã hội, được thương yêu,
muốn được chan hòa vào tập thê, xã
hội

Nhu cầu muốn được an tòan, bảo vệ tính
mệnh

Nhu cầu sinh lý cơ bản như ăn, mặc, thở, sinh dục, nghỉ
ngơi

Như vậy trong hệ thống nhu cầu này có cả đời sống tình cảm
+ Phật giáo cho rằng con người có nhiều lòng tham và ham muốn, chính những ham muốn
đó như dục vọng, danh vọng, lợi vọng đã thúc đẩy con người họat động, từ đó dễ rơi vào những
vòng tội lỗi. Những người theo đạo phật có chủ trương kiềm chế, điều tiết những tham vọng
đó đến mức tối thiểu hoặc là diệt dục bằng đường đi tu. Họ sống theo chũ nghiã khổ hạnh


15
+ Những người đi theo học thuyết động cơ hành vi chủ nghĩa chủ trương dùng lợi ích vật
chất để kích thích con người lao động. Họ dựa vào công thức S R và triết học thực dụng chũ
nghĩa mà thúc đẩy con người hoạt động.
+ Quan điểm phân tâm học của Phơrớt họ cho rằng nhu cầu tự nhiên, nhất là nhu cầu tình
dục là động cơ chủ đạo thúc đẩy con người họat động. Họ chủ trương giải phóng cái ‘nó”(bản
năng tình dục) và cái “tôi” (chũ nghĩa hiện thực cá nhân) khỏi sự chèn ép và đàn áp của cái “siêu
tôi” (ý thức xã hội, luật pháp, dư lưận xã hội, truyền thóng …). Họ coi tình dục là phạm trù sinh
học chứ không phải là phạm trù đạo đức, thậm chí chỉ coi đó là hàng hóa, nên dẫn đến nạn mại
dâm, tự do tình dục…
+ Chúng ta có thể xem động cơ thức đẩy là một phản ứng nối tiếp bắt đầu với sự cảm
thấy có như cầu, dẫn đến các mong muốn, đưa tới những trạng thái căng thẳng thôi thúc và tiếp
đó dẫn đến những hành động để đạt tới mục tiêu và cuối cùng thõa mãn điều mong muốn:


Những Hình thành nên những Là nguyên nhân của những
nhu cầu mong muốn trạng thái c.thẳng




Tạo ra sự Dẫn tới những
thoả mãn hành động

Động cơ thúc đẩy và sự thoã mãn là khác nhau.
Động cơ thúc đẩy là xu hướng, và là sự cố gắng để thoả mãn một mong muốn hoặc một
mục tiêu
Sự thoả mãn là sự toại nguyện khi điều mong mỏi được đáp ứng.
Nói cách khác động cơ thúc đẩy là xu thế đi tới một kết quả
Còn sự thoả mãn là kết quả đã đạt được thông qua hoạt động .
Như vậy người quản lý cần hiểu được là một người có thể có sự thoả mãn cao về công
việc nhưng lại có một mức độ thấp về động cơ thúc đẩy công việc, hoặc ngược lại.
Điều này xảy ra trong thực tế là những người có động cơ thúc đẩy mạnh nhưng ít thoả
mãn về công việc thì họ có xu hướng so sánh và hay tìm những vị trí công tác khác.
Những người có động cơ thúc đẩy công việc cao ít cần sự lãnh đạo và kiểm soát hơn, có
trách nhiệm hơn trong công việc. Trong quản lý, các phương pháp đáp ứng nhu cầu con người sẽ
có ảnh hưởng tốt tới động cơ thúc đẩy cá nhân và dẫn tới có điều kiện làm tăng hiệu quả công
việc.
Động cơ thúc đẩy công việc là một mối quan tâm quan trọng của tổ chức, bởi vì:
- Nó là nhân tố quyết định để mọi người tham gia trong một tổ chức
- Người cán bộ quản lý kiểm soát được thái độ của cán bộ công chức.
Từ cơ cấu động cơ thúc đẩy tạo nên hai loại hành vi công chức có bản chất khác nhau (Từ
đó cũng hình thành nhân cách khác nhau)
- Hành vi của họ được hướng tới các mục tiêu chung của nền hành chính, vì nhân dân mà
phục vụ.
- Hành vi của họ một phần hướng tới mục tiêu chung, và phần khác hướng vào tính tư lợi
cho bản thân. Vì vậy họ theo đuổi mục đích nằm trong lợi ích của chính họ tức là có sư pha trộn
giữa một phần tư lợi và một phần vì lợi ích người khác, vì lợi ích chung .
Trên cơ sở động cơ thúc, người ta chia ra 5 kiểu (mẫu) người công chức : bon chen, bảo
thủ, nhiệt tình, ủng hộ và chính khách.
Người bon chen
Người bon chen tìm cách tối đa hoá quyền lực, thu nhập của mình bằng việc thăng tiến,
tăng quyền và tìm cơ hội nhảy ngang để thăng tiến nhằm giành lợi ích cá nhân lớn nhất.
Họ thường thổi phồng công việc của mình, tìm cách tăng thêm quyền lực. Họ không gắn
bó với một cơ quan mà khi có cơ hội họ nhảy ngang sang bộ phận khác trong cùng cơ quan hay
16
cơ quan khác để có những vị trí cao hơn. Tỷ lệ tăng trưởng của tổ chức ảnh hưởng tới việc
nhảy ngang Những cơ quan có chiều hướng phát triển sẽ hấp dẫn họ và họ luôn có ý thức rời
bỏ cơ quan khi dấu hiệu bị co lại. Tuy nhiên vì lợi ích cá nhân mà họ là người dám chấp nhận
rủi ro.
Những người bon chen là những người lĩnh hội nhanh đối với sự thay đội về tổ chức vì nó
tạo cơ hội mới cho cả sự thăng tiến lẫn quyền hành.
Người bảo thủ
Những người này có động cơ thúc đẩy nhằm tối đa hoá sự an toàn của mình. Họ thoả mãn
với những cái đã có nên họ không chuẩn bị cho sự thay đổi
Những người bảo thủ có những đặc điểm sau đây:
- Duy trì nhiệm vụ ở mức thấp có thể chấp nhận được.
- Kiềm chế những hành động có thể thay đổi tổ chức
- Kém sáng tạo .
Nguyên nhân bảo thủ.
- Tư duy theo lối mòn
- Họ có năng lực lãnh đạo quản lý nhưng không có xu hướng phát triển do bị ngăn cản bởi
các tiêu chuẩn như: tuổi tác, thâm niên, trình độ văn hoá.
- Ít giao thiệp bên ngoài.
Những nguyên nhân dẫn đến bảo thủ ngày càng tăng do những lý do khách quan như:
Số lượng vị trí lãnh đạo không thay đổi.
Cơ quan phát triển chậm ( về mặt tổ chức, biên chế)
Và lý do chủ quan:
Tuổi tác.
Trình độ văn hoá
Trình độ chuyên môn.
Những người nhiệt tình.
Những người nhiệt tình ít bị thúc đẩy bởi động cơ tư lợi hơn so với 2 loại người trước, họ
có đặc điểm.
- Có nghị lực lớn trong giải quyết công việc
- Mong muốn có sự thay đổi mới và ủng hộ cái mới.
-Dễ gây ra xung đột và ức chế với những người thuộc bộ phận bảo thủ.
Những người ủng hộ
Người ủng hộ là nguời làm việc vì lợi ích của cơ quan mình. Họ có lòng trung thành và vị
tha đối với con người và tổ chức.
Những hành vi của người ủng hộ được đặc trưng bởi:
- Họ nổi bật trong cơ quan và nổi bật khi thực hiện nhiệm vu trong phạm vi và quyền hạn
của mình .
- Họ là người đối xử công bằng, hài hào giữa các mối quan hệ bên ngoài và bên trong cơ
quan và luôn luôn bảo vệ lợi ích chính đáng của họ, bảo vệ lợi ích cơ quan.
- Họ kiên trì thực hiện nhiệm vụ được giao
- Họ ủng hộ đổi mới và phát triển tổ chức.
Những chính khách
Động cơ thúc đẩy là lòng trung thành với nền công vụ nước nhà, phục vụ vì lợi ích công,
Hành vi của những người chính khách có đặc điểm:
- Hết mình vì lợi ích công do vậy được nhiều người ủng hộ.
- Có tài diễn thuyết, cỗ vũ mọi người.
- Luôn cống hiến sức lực trí tuệ cho sự phát triển của tổ chức của nền hành chính.
Hai loại động cơ đầu: bon chen và bảo thủ là loại xuất phát từ động cơ tư lợi thúc đẩy.
Ba loại sau là loại động cơ thúc đẩy hỗn hợp. Động cơ của họ tổng hợp giữa tư lợi – được
chủ thể ý thức giữa lợi ích cá nhân và lợi ích tập thể, lòng trung thành vị tha và các giá trị lớn
hơn lợi ích chung mà họ phục vụ cống hiến
3. Các phương pháp đánh giá động cơ hoạt động
Động cơ là một yếu tố rất phức tạp, khi đánh giá động cơ phải luôn luôn gắn với hoàn
cảnh làm việc của người đó.
17
Có hai cách đánh giá động cơ: Đánh gía qua sự tham gia vào công việc và mối quan tâm tới
nghề nghiệp của người được đánh giá.
3.1 Đánh giá sự tham gia của cán bộ vào công việc.
Có hai cách đánh giá:
+ Quan sát hành vi của người cán bộ, ghi nhận sự tham gia thực tế và mức độ tham gia của
người đó so với chức năng và nhiệm vụ của cơ quan.
+ Phân tích kết quả làm việc theo nhiệm vụ được giao (chuyên viên, chuyên viên chính)
Trên thực tế, bất kỳ một cán bộ nào muốn thực hiện một công việc có chất lượng phải có
năng lực và động cơ làm việc.
3.2 Đánh giá mối quan tâm tới nghề nghiệp:
Mối quan tâm nghề nghiệp của một cán bộ vời công việc tương ứng với sở thích, những
vấn đề mà người đó coi trọng trong công việc đang làm hoặc hoàn cảnh làm việc mà anh ta cảm
thấy dễ chịu.
Để đánh giá mối quan tâm nghề nghiệp người ta dùng hai phương pháp để đánh giá:
- Gặp gỡ cá nhân: Để xác định mối quan tâm nghề nghiệp
- Dùng bảng câu hỏi về mối quan tâm nghề nghiệp (điều tra xã hội học)
Động cơ làm việc của lao động trí óc.
+ Động cơ kinh tế.
+ Động cơ quán tính, thói quen.
+ Động cơ đố kị (có những người trong một giai đoạn nào đó, họ làm việc chỉ vì cạnh
tranh để tồn tại. Họ sẵn sàng công phá kìm hãm người khác).
+ Động cơ lương tâm trách nhiệm ( thầy thuốc, thầy giáo)
Động cơ làm việc của lao động chân tay
+ Động cơ kinh tế
+ Động cơ sợ ( Sợ sa thải, chuyển chỗ làm việc…)
+ Động cơ thay đổi, vươn lên.
+ Động cơ quán tính, thói quen.
+ Động cơ cạnh tranh để không bị thua kém người khác.
Động cơ làm việc của người lãnh đạo
+ Động cơ kinh tế (đây là động cơ rất quyết định, nhưng không phải là duy nhất trong đời
thường)
Nếu một cán bộ làm việc chỉ vì tiền bạc thì sớm muộn họ cũng bị hư hỏng (tham
nhũng,phạm tội..)
+ Người lãnh đạo còn làm việc vì một động cơ lớn thứ hai là lương tâm, trách nhiệm
+ Vì động cơ danh tiếng, để khẳng định tài năng, tầm quan trọng, kinh nghiệm quản lý
của mình
+ Động cơ quán tính: đó là động cơ làm việc của những người lãnh đạo bình thường, họ
làm việc vì chức trách, không có gì đặc sắc
+ Người lãnh đạo làm việc còn vì động cơ nhằm khẳng định y quyền, vị trí của mình. Đây
là những cán bộ lãnh đạo tầm thường, do bon chen, xu nịnh, thủ đọan lèo lá mà được đề bạt

II. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN TÂM LÝ CÁN BỘ CÔNG CHỨC
1.Vị thế của công chức trong xã hội.
Vị thế nói lên mối tương quan, địa vị xã hội của công chức so với nghề nghiệp khác trong
các mối quan hệ xã hội.
Bản thân phạm vi công chức, nghĩa vụ và quyền lợi của công chức được quy định của pháp
luật đã khẳng định vị trí, vai trò của người công chức và tạo ra cho họ một uy tín xã hội rõ rệt.
Điều này có ý nghĩa rất lớn tới tâm lý cán bộ, công chức .
Vị thế của công chức được xác lập rất rõ nét trong mối quan hệ xã hội. Do vậy, công chức
nào cũng có xu hướng rèn luyện, phấn đấu để phát huy vị trí của minh.
2. Giá trị tổ chức.
Đó là những nguyên tắc và tiêu chuẩn quy định hoạt động của một tổ chức và cũng là
khuôn khổ cho hoạt động này. Những giá trị của tổ chức được thể hiện:
- Mục tiêu của tổ chức hành chính.
18
Mục tiêu của tổ chức hành chính (chung) là thi hành pháp luật, bảo vệ an ninh chính trị, trật
tự xã hội, thoã mãn những nhu cầu công cộng và phát triển xã hội đúng hướng.
Để thoả mãn mục tiêu chung từng cơ quan trong bộ máy hành chính có một số nhiệm vụ
và mục tiêu riêng của cơ quan đó
Là tiêu chuẩn đo lường khả năng làm việc của công chức mỗi công chức phải lựa chọn,
cân nhắc, tìm giải pháp tốt nhất để hành động có hiệu quả nhất, nghĩa là làm đúng, làm giỏi.
- Nguyên tắc hoạt động
Nguyên tắc tôn trọng pháp luật. Trong khi hoạt động công chức phải tuân theo luật pháp
nhà nước, quy chế công chức và nội dung cơ quan, nếu vi phạm sẽ xử lý theo luật định.
3. Tương quan nhân sự trong tổ chức.
Đó là mối quan hệ cơ bản và phổ biến giữa cán bộ công chức trong một công sở. Công
việc hành chính là sự hợp tác của nhiều người, do đó hành động của một người không khỏi bị
chi phối bởi thái độ của các thành viên khác trong tổ chức.
- Cách cư xử giữa công chức
Gồm liên hệ (quan hệ) chính thức
Liên hệ không chính thức
Trong một tổ chức cần tính đến sự dung hợp giữa con người với con người. Có những mặt
dễ dung hợp với nhau, nhưng có những mặt khó dung hợp, trường hợp này nếu không điều
chỉnh sẽ dẫn đến xung đột. Để tồn tại và phát triển vấn đề quan trọng là tạo ra sự dung hợp tâm
lý giữa cá nhân và tập thể với công việc, với người lãnh đạo và cán bộ công chức khác.
- Tinh thần phục vụ tập thể
Cá nhân có khuynh hướng là bắt chước và đồng hòa với tập thể,vì thế tư tưởng và hành
động của cá nhân chịu ảnh hưởng lớn của tinh thần thái độ làm việc trong tập thể .
- Áp lực của cấp trên và các đồng nghiệp.
Nếu người lãnh đạo có xu hướng chế tài gây áp lực buộc cấp dưới hành động theo ý mình
sẽ gây ra tâm lý e ngại, sợ hãi ở cấp dưới, tác động tiêu cực tới thái độ và hành vi của họ .
4. Chức vụ công chức
Mỗi công chức trong bộ máy hành chính bị ràng buộc vào một chức vụ, và trách nhiệm,
quyền lợi nhất định. Ba yếu tố: chức vụ, trách nhiệm, quyền lợi tác động mạnh mẽ đến tâm lý
công chừc.
* Chức vụ công chức là vị trí, trách nhiệm, được quy định phải đảm nhiệm và có quyền lợi
tương ứng với chức vụ đó trong hệ thống công vụ. Chức vụ trong hệ thống công vụ được quy
định thành hệ thống thứ bậc mức độ cao thấp tùy thuộc chủ yếu vào nhân cách, vào đức, tài và
năng lực và thành tích thực tế của người nắm giữ nó. Mỗi chức vụ giao cho một cán bộ, công
chức cụ thể nó đòi hỏi người đó phải hội đủ đức tài tương xứng, ngược lại chức vụ có thể phát
huy ưu thế tăng cường phẩm chất tâm lý của họ.
Thực tiễn cho thấy rằng chức vụ có ảnh hưởng đến nhân cách con người, làm thay đổi tâm
trạng và do đó làm biến đổi phong cách công chức.
Chức vụ còn là mục tiêu tranh giành của công chức, do đó nó có thể làm cho họ trở thành
nhỏ nhen, ghen tỵ và có những hành động trở ngại trong công vụ
* Trách nhiệm: Sự phân công công việc không đều làm cho nhiệm vụ của một số người
quá nặng, trong khi đó một số khác lại rãnh rỗi sẽ gây bất mãn hoặc tạo thói quyen nhàn rỗi từ
đó trở nên lười biếng, trốn trách nhiệm và do đó chản nản công tác.
Tầm quan trọng của nhiệm vụ cũng ảnh hưởng đến tâm lý và phong cách của công chức.
Những người luôn luôn quan trọng hoá cá nhân mình, thường thích làm những công việc có tính
quan trọng, và sẽ bất mãn nếu không được thoả mãn mong muốn này.
* Quyền lợi: quyền lợi là động cơ mạnh mẽ thúc đẩy con người làm việc. Khi quyền lợi
thoả mãn thì công chức yên tâm làm việc, thiết tha với nghề nghiệp. Khi quyền lợi quá ít thì
công chức sẽ chán nản. Quyền lợi không tương xứng và bất công là nguyên nhân của sự bất
mãn, mất đoàn kết nội bộ, có khi dẫn đến chống đối ngấm ngầm hoặc công khai gây ra những
hậu quả bất lợi.

III. MỘT VÀI SỰ KHÁC BIỆT VỀ TÂM LÝ CỦA CÁN BỘ CÔNG CHỨC HÀNH
CHÍNH SO VỚI CÁC ĐỐI TƯỢNG KHÁC .
19
Do Vị trí của nhà nước nói chung và của nền hành chính nhà nước nói riêng trong hệ thống
chính trị, cùng với những quy định về nghĩa vụ và quyền hạn và những quy định khác trong văn
bản pháp luật đã dẫn đến việc hình thành và phát triển đạo đức công vụ, tâm lý người cán bộ
công chức và làm cho đạo đức tâm lý người cán bộ công chức có những nét đặc thù riêng so với
những đối tượng có nghề nghiệp khác. Những đặc điểm tâm lý khác được thể hiện như sau :
1. Về tổ chức của nền hành chính:
+ Tổ chức hành chính được thành lập trên cơ sở luật pháp, là sự phân công quyền lực nhà
nước.
+ Nó là hệ thống tổ chức và định chế nhà nước (về cơ cấu tổ chức và cơ chế hoạt động)
có chức năng thực thi quyền hành pháp,
+ Là một thiết chế được tạo thành bởi một hệ thống pháp nhân (chính phủ, cán bộ, các cơ
quan nhà nước các công sở hành chính và sự nghiệp)
+ Có thẩm quyền tổ chức và điều chỉnh mọi quá trình xã hội(chính trị, kinh tế, xã hội) và
mọi hành vi của các tổ chức, các công dân bằng những văn bản quy định pháp, luật duới luật
thuộc quyền lập quy của quyền hành pháp phù hợp với luật và để thi hành văn bản luật
Xuất phát từ nguyên tắc tổ chức, đặc điểm của nền hành chính nhà nước ở nước ta và
kế thừa những truyền thống tốt đẹp của nền hành chính ở các thời kỳ khác, đã tạo nên những
đặc điểm tâm lý của tổ chức hành chính, của tập thể cơ quan công quyển, được thể hiện ở
những mặt sau:
- Tính tư tưởng: Lấy đạo đức cao quý trong xã hội là cái nền để n hành chính đề cao trong
công vụ .
- Tính lệ thuộc chính trị: Trong mối quan hệ hành chính và sự lãnh đạo của Đảng, phục vụ
nhân dân,
- Tính quyền uy và sự phục tùng : Trong mối quan hệ giữa chủ thể và đối tượng quản lý
- Tính thứ bậc của các cơ quan trong hệ thống hành chính : Cấp dưới phục tùng cấp trên,
cấp trên có quyền lãnh đạo, kiểm tra cấp dưới.
- Tính nhân đạo và tính thương yêu nhau trong một nước. Tính truyền thống công đồng dân
chủ, đoàn kết.
- Tính công minh công khai.
2. Những khác biệt tâm lý người công chức
- Tính chính trị tư tưởng của công chức: thể hiện khuynh hướng hoạt động lập trường tư
tưởng chính trị người công chức là phục vụ cho nhân dân
- Về cái “tâm” và đạo đức công vụ : nói lên ý thức, hành vi đạo đức, tính cách người công
chức
- Về hiểu biết của công chức: Sâu về chuyên môn và rộng về kiến thức xã hội.
- Về tinh thần trách nhiệm của công chức hảnh chính.
- Về uy tín của người công chức trong xã hội: được mọi người kính trọng vị nể :
- Về phương pháp làm việc: có sự phân công độc lập tương đối nhau.
- Về sản phẩm lao động là các quyết định hành chính.Ngoài ra còn đưa ra những dự báo về
quy luật phát triển của hệ thống hành chính, cũa quản lý nhà nước trong tương lai.
- Về hiệu quả công việc: mang tính xã hội, thúc đẩy xã hội phát triển.

IV. NHỮNG ĐẶC ĐIỂM TÂM LÝ CÔNG CHỨC.
Công chức với tư cách là cá thể cũng có những đặc tính tâm lý chung và những thuộc tính
tâm lý điển hình của nhân các mà mỗi người đều có đó là: Xu hướng, năng lực, tính cách và khí
chất.
Khi nghiên cứu tâm lý công chức rtong cơ quan hành chính nhà nước người ta thường đề
cập 3 khía cạnh: thái độ, hành vi ứng xử và tinh thần người công chức:
1. Thái độ công chức
1.1 Khái niệm
Thái độ công chức là trạng thái tinh thần của công chức trước khi hoàn thành một hành vi
đối với mốt sự kiện nào đó xảy ra trong hoạt động quản lý nhà nước.
Khi xem xét thái độ công chức người ta thường xem xét trên hai khía cạnh, đó là: Tinh thần
công sở và tinh thần tập thể.
20
a)Tinh thần công sở
Đó là tình cảm, tinh thần gắn bó của người công chức đối với công sở mà họ đang công
tác, Tinh thần công sở được biểu hiện qua công thức: “Chúng tôi, thuộc cơ quan…” Nó thể hiện
sự gắn bó của công chức đối với cơ quan, gắn bó với truyền thống, với con người trong đó,
đồng thời họ sẽ thể hiện sự phản đối đối với những gì làm tổn thương (ảnh hưởng xấu) đến cơ
quan mình.
Tinh thần công sở nếu phát triển quá mức và chỉ biết đến cơ quan mình sẽ dẫn đến tư
tưởng cục bộ. Còn kém phát triển dẫn đến thái độ thờ ơ, thiếu gắn bó.
b) Tinh thần tập thể.
Tập thể ở đây bao gồm toàn thể những công chức được tuyển dụng theo cùng một phương
thức và cùng thực hiện những công việc tương tự. Những công chức này tạo nên một đội ngũ có
tình cảm thuộc nhóm mình, tin tưởng vào cùng một giá trị, tính trách nhiệm trong công việc và
lợi ích như nhau. Những yếu tố này tác động lên tâm lý người công chức và ảnh hưởng đến sự
phát triển tâm lý công chức.
2. Hành vi ứng xử người công chức.
Hành vi ứng xử công chức được hiểu là hành động công chức được thể hiện trong mỗi tình
huống cụ thể
Hành vi ứng xử của công chức thể hiện qua giao tiếp
Hành vi không lời - như cử chỉ, biểu lộ xúc cảm, ánh mắt, động tác của cơ thể.
Một câu hỏi luôn luôn đặt ra là điều gì thúc đẩy một công chức hành động theo các này hay
cách khác. Đó là trong mọi tình huống, công chức hành động do động cơ thúc đẩy- Đó là mục
tiêu
Có hai loại mục tiêu tạo nên động cơ thúc đẩy công chức giao tiếp và làm việc đó là:
* Mục tiêu cá nhân ( hay động cơ cá nhân) gồm:
- An toàn
- Thu nhập
- Quyền lực
- Uy tín
- Danh vọng
Các mục tiêu hoạt động hoặc động cơ kể trên của cá nhân không đại diện cho cơ cấu
mục tiêu của cơ quan hành chính nhưng nó quyết định hành vi của một công chức vì nó liên quan
tới vị trí của họ trong một cơ quan
* Mục tiêu của tổ chức hành chính:
- Xây dựng nền hành chính dân chủ trong sạch,
- Cung cấp dịch vụ công cho dân đảm bảo chất lượng
- Chăm lo đời sống vật chất và tinh thần cho mọi công dân.
3. Tinh thần công chức:
Tinh thần công chức là một khái niệm tổng hợp. Tinh thần được thể hiện bằng sự thoả
mãn hay bất mãn mà một công chức cảm thấy đối với hoàn cảnh và điều kiện mình đang sống
và làm việc. Nếu thoả mãn thì người đó sẽ hăng say nhiệt tình trong công tác, nếu bất mãn
người đó sẽ thụ động thậm chí đôi lúc có thái độ tiêu cực trong công tác.
Có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến tinh thần thái độ làm việc của công chức như: tính chất
công việc, tiền lương, thưởng, thái độ của cấp trên, đống nghiệp, thái độ của đối tượng phục
vụ.
Những yếu tố trên có ảnh huởng tích cực hoặc tiêu cực đến công chức. Tuy nhiên sự ổn
định của công việc, tiền lương, và chế độ hưu bổng của chế độ công vụ chúc nghiệp của nền
hành chính nước ta luôn ảnh hưởng tinh thần tới tinh thần công chức.

V. MỘT SỐ HẠN CHẾ VỀ TÂM LÝ NGƯỜI CÔNG CHỨC
- Cơ cấu kinh tế nước ta chủ yếu vẫn là nông nghiệp, các mối quan hệ dựa trên nền sản
xuất nhỏ vẫn còn, do vậy còn có những mặt hạn chế về tâm lý của một số bộ phận công chức
như: tâm lý bình quân, cào bằng, ghét vượt trội, chưa thực sự coi trọng và phát huy hết tài năng
của lớp trẻ, người lớn tuổi còn mặc cảm khi người ít tuổi hơn làm lãnh đạo, tự do tuỳ tiện thiếu

21
tính kỷ luật không có thói quen nhìn xa, cục bộ địa phương, tâm lý ăn xổi, ít chú ý đến cái chung,
cái toàn cục, thói quen trọng lệ hơn luật.
- Chế độ công vụ nước ta theo chế độ chức nghiệp nên cũng có ảnh hưởng đến tâm lý
công chức như tâm lý ỷ lại, trông chờ, đùn đẩy công việc, thiếu ý thức tiết kiệm trong chi tiêu, ý
chí vươn lên yếu, dựa vào nhà nước để tìm cơ hội khác cho mình.
- Do ảnh hưởng của nền kinh tế thị trường nên tâm lý của một số người công chức có
những diễn biến về định hướng giá trị không lành mạnh, xu hướng thích làm giàu bất chấp cả
những điều cấm của pháp luật, thích hưởng thụ thể hiện ở lối sống, nếp nghĩ và lối ứng xử
khác người, ( ăn, mặc, ở đi lại, quan hệ đồng nghiệp và xã hội …) dẫn tới sự thay đổi về quan
niệm, lối sống chuẩn mực đạo đức, gia đình, nghề nghiệp, tư duy và thay đổi cả quan hệ về tín
ngưỡng, tôn giáo.
- Các chế độ, về tổ chức cán bộ, về tiền lương còn nhiều điều chưa phù hợp, chưa tạo ra
động lực thúc đẩy công chức làm việc tích cực.
- Lương công chức là lợi thế ổn định về thu nhập so với các ngành nghề khác nhưng so với
nhu cầu phát triển thì lương công chức nứớc ta vẫn còn chưa cao làm cho:
* Một số lợi dụng ngay quyền hạn, nhiệm vụ của mình để kiếm thêm thu nhập.
* Một số bộ phận khác không toàn tâm toàn ý phục vụ mà còn chân trong, chân ngoài nhằm
tăng thêm thu nhập làm ảnh hưởng xấu đến uy tín bản thân và nền hành chính.
- Khi tiến hành công vụ, có một số công chức lạm quyền, tỏ ra hống hách, cửa quyền, gây
khó khăn phiền hà cho nhân dân, việc dễ biến thành phức tạp, vi phạm quy chế dân chủ.
- Trình độ công chức không đáp ứng được nhiệm vụ được giao, do vậy khi giải quyết công
việc không khoa học, tỏ ra quan liêu, dây dưa kéo dài, làm mất thời giờ của dân.
- Đáng sợ nhất là do đạo đức, trách nhiệm công vụ kém, gây ra nhiều hiện tượng tiêu cực
cho nền hành chính.

B. NHỮNG ĐẶC ĐIỂM TÂM LÝ CỦA CÁC TỔ CHỨC, CƠ QUAN NHÀ NƯỚC.
Có rất nhiều quan niệm về thuật ngữ tổ chức Tuỳ thuộc vào gốc độ khác nhau mà người ta
đưa ra những định nghĩa khác nhau về tổ chức.
Dưới góc độ xã hội học, tổ chức được hiểu là những thực thể xã hội phối hợp vớI nhau có
mục đích . Đó là những thực thể xã hội được cơ cấu theo mục tiêu.
Duới góc độ kinh tế, người ta hiểu tổ chức như là một công cụ của các nhà quản lý doanh
nghiệp để sản xuất ra hàng hoá, dịch vụ.
Dưới góc độ tâm lý học xã hội, tổ chức được hiểu là một nhóm chính thức của các cá nhân
hoặc là hệ thống những tương tác xử lý thông tin và đưa ra quyết định quản lý.
Như vậy các định nghĩa trên cho ta thấy bản thân khái niệm tổ chức có tính đa nghĩa là bất
định
Từ những phân tích trên ta có thể đưa ra khái niệm tổ chức như sau: Tổ chức là một nhóm
xã hội chính thức ( một tập thể ) bao gồm những cá nhân, được tập hợp lại theo sự phân công
lao động, thống nhất về mục đích và có sự phối hợp hành động chặt chẽ, trên cơ sở văn bản
pháp quy định.
Trong bộ máy quản lý hành chính nhà nước thì các tổ chức, các cơ quan chính là những tập
thể lao động.
KHÁI NIỆM VỀ TẬP THỂ
I.
1. Khái niệm nhóm.
a) Định nghĩa: Nhóm là một cộng đồng người được thống nhất với nhau trên cơ sở những
một số dấu hiệu chung có quan hệ đến hoạt động gián tiếp hay trực tiếp nào đó
Như vậy
* Là một tập hợp người ( từ hai người trở lên)
* Có tổ chức, có mục tiêu họat động chung
* Tất cả mọi người sẽ có thể được tham gia một cách trực tiếp hay gián tiếp vào việc
thực hiện những nhiệm vụ của hoạt động công đồng
2. Phân loại nhóm:
Có nhiều cách phân loại nhóm
* Căn cứ vào số lượng người tham gia ta có:
22
- Nhóm lớn và nhóm nhỏ:
Nhóm nhỏ: là những nhóm mà thành phần tương đối ít, trong đó con người giao tiếp với
nhau một cách trực tiếp. Chính sự giao tiếp này là cơ sở nẩy sinh ra quan hệ các quan hệ tâm lý
giữa các thành viên trong nhóm.
Các nhóm nhỏ gồm: gia đình, lớp học, tổ sản xuất…Việc nghiên cứu nhóm nhỏ xã hội là
nhiệm vụ của tâm lý học xã hội.
Nhóm lớn: Là một cộng đồng xã hội bao gồm một số lượng lớn. Các nhóm này có quan hệ
với nhau theo cơ chế gián tiếp, thông qua trung gian đại diện.
Những nhóm lớn có thể là một cơ quan, một đơn vị bộ đội, một trường học, một nhà máy,
một giai cấp, một dân tộc, một tầng lớp xã hội. Nhóm xã hội lớn là đối tượng nghiên cứu của xã
hội học hơn là của tâm lý học.
* Phân loại theo quy chế xã hội
- Nhóm chính thức và nhóm phi chính thức:
Nhóm chính thức là công đồng xã hội có quy chế, được ghi nhận về mặt pháp luật.
Nhóm không chính thức khác với nhóm chính thức là ở chỗ mang tính tự phát, tự nguyện,
nhất thời không có các quy chế ghi nhận về mặt pháp luật.Nhóm không chính thức có thể là
nhóm theo khuynh hướng nghề nghiệp, nó có thể biểu hiện như một cộng đồng riêng biệt hoặc
nghề nghiệp
2.Khái niệm về tập thể
Không phải bất cứ nhóm nào cũng là một tập thể, Khái niệm tập thể để chỉ một nhóm
người ở một trình độ phát triển nhất định, nhóm là một khái niệm rộng hơn tập thể, tập thể là
một khái niệm để chỉ ra một nhóm chính thức có trình độ phát triển cao
Tập thể là một nhóm người có tổ chức, phối hợp với nhau một cách chặt chẽ trong hoạt
động vì một mục đích chung, sự tồn tại và phát triển của tập thể dựa trên cơ sở thoả mãn và kết
hợp hài hoà giữa lợi ích của cá nhân và lợi ích chung (lợi ích tập thể và lợi ích xã hội ). Những
đặc điểm của cơ bản của tập thể là :
Là một nhóm người cùng nhau tiến hành hoạt động chung
Có tổ chức chặt chẽ, mục tiêu họat động mang ý nghĩa xã hội.
Có sự quan tâm lợi ích cá nhân và lợi ích và lợi ích chung
Tập thể có thể phân thành ba loại
+ Tập thể cơ sở: là tập thể nhỏ nhất trong đó không còn sự phân chia chính thức nào khác.
Trong tập thể cơ sở mọi người giao tiếp với nhau một cách trực tiếp, thường xuyên, có nhận
thức và tình cảm rõ rệt đối với nhau.
+ Tập thể bậc hai: Là bộ phận của cơ quan, xí nghiệp, khoa ở các trường đại học, các
phòng ban trong cơ quan tổ chức hành chính.
+ Tập thể chính ( thứ cấp): là một phạm trù rộng hơn, trong tập thể này các mục đích và
các quan hệ dựa trên ý nghĩa xã hội sâu xa hơn và xúât phát từ những nhiệm vụ của xã hội. Các
cơ quan, tổ chức lớn, các nhà máy,xí nghiệp, trường đại học, viện nghiên cứu chính là tập thể
thứ cấp.
3. Cấu trúc của tập thể
Trong bất kỳ một tập thể nào cũng tồn tại hai loại cấu trúc: Cấu trúc chính thức và cấu
không chính thức
a) Cấu trúc chính thức:
Là hệ thống tổ chức của bộ máy cơ quan, đơn vị …được thành lập do cấp trên quy định
bằng văn bản có tính chất pháp quy.
Cấu trúc chính thức của tập thể các cơ quan hành chính nhà nước được hình thành trên cơ
sở những nhiệm vụ, chức năng của nó, để đáp ứng được mục tiêu của cơ quan tổ chức trong cơ
cấu chính thức của nó được quy định rõ về tổ chức hành chính, biên chế, mối quan hệ ngang
trong nội bộ tổ chức, cơ quan đó với các tổ chức cơ quan khác
Cấu trúc chính thức là điều kiện quan trọng nhất trong tổ chức hoạt động của cơ quan,
được coi là cơ sở tâm lý để tăng cường ý chí, trí tuệ, và cảm xúc, góp phần nâng cao hiệu qủa lao
động của từng cá nhân trong tổ chức.
b) Cấu trúc không chính thức

23
Là những nhóm tồn tại trong tập thể không bằng con đường chính thức. Nói cách khác, sự
hình thành chúng không dựa trên cơ sở quy định của cấp trên. Cấu trúc không chính thức được
hình thành thông qua quan hệ giao tiếp trực tiếp giữa cá nhân trong tập thể trong quá trình làm
việc, do sự gần gũi với nhau về quan niệm sống, về sở thích cá nhân lý tưởng nghề nghiệp, tính
cách…Như vậy, cấu trúc không chính thức được tạo nên trên cơ sở quan hệ tình cảm giữa các cá
nhân trong qua trình hoạt động.
Trong quá trình hoạt động của các cơ quan, tổ chức, bên cạnh cơ cấu chính thức, các nhà
lãnh đạo quản lý cần dành sự quan tâm tới cơ cấu không chính thức. Ngừơi ta phân biệt hai loại
cơ cấu không chính thức .
- Cơ cấu không chính thức để mở: Đây là nhóm có mục tiêu hoạt động tích cực trong cơ
quan, tổ chức, hoạt đông của các nhóm này giúp tập thể thêm đa dạng, phong phú có ảnh hưởng
tới hoạt động chung của tập thể.
- Cơ cấu không chính thức khép kín: Là những nhóm có mục tiêu hoạt động ngược lại với
mục tiêiu của tổ chức, mang tính chất mờ ám, chống đối lãnh đạo, ngăn ngừa những nhóm không
chính thức này là nhiệm vụ cần thiết và không dễ dàng của các nhà quản lý
4.Các giai đoạn phát triển của tập thể các tổ chức cơ quan Nhà nước
Các tổ chức cơ quan nhà nước cũng như bất kỳ một tập thể lao động nào, đều được hình
thành theo một quy luật nhất định, trải qua các giai đoạn sau đây:
Giai đoạn thứ nhất:
Tập thể mới được hình thành, mọi người vừa mới tập trung lại , chưa ai biết ai, chưa có
mối quan hệ qua lại. Sau đó mối quan hệ qua lại giữa các thành viên trong tập thể bắt đầu nảy
sinh trên cơ sở công việc. Mỗi người đầu cố gắng khẳng định vai trò và khả năng của mình trong
tập thể. Kỷ luật tập thể bắt đấu được hình thành. Trong giai đoạn này rất dễ nẩy sinh xung đột
trong tập thể. Trong tổ chức, cơ quan có thể có những phần tử tiêu cực, họ mang vào tập thể
những thói hư tập xấu, vô ý thức tổ chức, kỷ luật.
Nhiệm vụ người lãnh đạo, quản lý trong giai đoạn này là ổn định tổ chức đề cao kỷ luật
lao động. Phong cách lãnh đạo thích hợp trong giai đoạn này là phong cách chuyên chế, sử dụng
phương pháp mệnh lệnh để điều hành công việc.
Giai đoạn thứ hai:
Mối quan hệ liên cá nhân đã trở nên chặt chẽ hơn. Kỷ luật lao động đã được củng củng cố
vững chắc hơn. Trong giai đoạn này đã xuất hiện những hạt nhân tích cực, trở thành chỗ dựa của
người quản lý. Người quản lý cần chuyển từng phần chức năng thích hợp cho cho những nguời
này, phát huy vai trò của họ trong hoạt động của tổ chức.
Giai đoạn này có sự phân hoá nhóm. Tập thể phân hoá thành những nhóm khác nhau do yêu
cầu của người lãnh đạo .
+ Nhóm tích cực :
+ Nhóm thụ động lành mạnh
+ Nhóm thụ động tiêu cực
+ Nhóm iêu cực chống đối.
Trong giai đoạn này, thái độ đối với nhiệm vụ tập thể là chỉ số xác định các phân nhóm.
Nhóm cốt cán đóng vai trò ngày càng lớn trong việc hình thành những dư luận xã hội của tập thể
, trong việc ủng hộ những hoạt động của ngườ lãnh đạo, thúc đẩy tập thể phát triển.Người lãnh
đạo phải biết cách dựa vào đội ngũ cán bộ, ủng hộ những yêu cầu của họ và tạo điều kiệnthuận
lợi cho nhóm thụ động lành mạnh chuyển hoá thành nhóm tích cực . Với nhóm tiêu cực thì phải
đấu tranh mạnh mẽ họ phải chuyểnhoá từ tâm trạng đối lập sang trang thái hoà đồng.
Tóm lại ở giai đoạn này người lãnh đạo phải có cách xử sự khác nhau tuỳ theo mỗi thành
viên thuộc ở phân nhóm nào, Trên cơ sở đó sẽ giúp cho tập thể chuyển hoá sang giai đoạn phát
triển mới
Phong cách quản lý tổ chức thích hợp trong giai đoạn này là sự kết hợp giữa hai phong cách
lãnh đạo: phong cách chuyên chế và phong cách dân chủ.
Giai đoạn thứ ba:
Tổ chức cơ quan đã có trình độ phát triển cao. Ý thức trách nhiệm trong từng thành viên đã
được nâng cao. Mỗi thành viên trong tập thể đều nhận thức rõ nhiệm vụ của tổ chức. Kỷ luật

24
tập thể ngày càng được củng cố. Mối quan hệ giữa các thành viên trong tâp thể trở nên bền vững
hơn. Trong giai đoạn này người lãnh đạo chuyển sang phong cách lãnh đạo dân chủ.

II. NHỮNG HIỆN TƯỢNG TÂM LÝ XÃ HỘI TRONG CÁC TỔ CHỨC CƠ QUAN
NHÀ NƯỚC
1.Sự lây truyền tâm lý (lây lan tâm lý) trong tổ chức
Sự lây truyền tâm lý là hiện tượng phổ biến nhất và cũng thể hiện rõ nét nhất trong số
các hiện tượng tâm lý xã hội thường xẩy ra trong tập thể cơ quan, tổ chức. Biểu hiện của nó rất
phong phú. Lây lan tâm lý xẩy ra là do một người ( một nhóm) dễ dàng chịu tác động cảm xúc
của một người (một nhóm) khác trong quá trình tiếp xúc trực tiếp. Kết quả lây truyền tâm lý tạo
ra một trạng thái xúc cảm chung của một nhóm, một tập thể lao động
Nguyên nhân gây ra sự lây truyền tâm lý rất khác nhau và rất đa dạng
Cơ chế của sự lây truyền tâm lý là sự bắt chước: Sự bắt chước gây nên lây truyền tâm lý
có thể chia thành hai loại: bắt chuớc có ý thức và bắt chước vô thức.
Sư lây truyền tâm lý có thể diễn ra dưới hai hình thức:
- Dao động từ từ: Một hiện tượng nào đó lúc đầu có thể gây ra phản ứng bất bình, phẫn
nộ, nhưng sau đó mọi người làm theo
- Bùng nổ xẩy ra khi con người ở trạng thái căng thẳng thần kinh và tâm lý. Họ làm theo
mọi việc nào đó mà không hiểu tại sao lại hành động như vậy
Hiện tượng lây truyền tâm lý có thể có ảnh hưởng tốt, cũng có thể có ảnh hưởng xấu tới
cá nhân và hoạt động chung của tập thể.
Cùng với ám thị, bắt chước, lây truyền tâm lý trong một số trường hợp có thể gây nên sự
hoảng loạn, người lãnh đạo cần quan tâm đến hiện tượng lây truyền tâm lý kịp thời ngăn chăn
hạn chế những lây truyền tâm lý tiêu cực xử lý những hiện tượng hoảng loạn đồng thời tạo điều
kiện chi những nhân tố tích cực có thể gây nên những lây truyền tâm lý tốt tong tập thể cơ quan
tổ chức của mình.
2. Dư luận tập thể trong tổ chức cơ quan
2.1 Khái niệm
Dư luận tập thể là một hiện tượng tâm lý xã hội phản ánh sự thống nhất ý kiến của nhiều
người sau khi đã bàn bạc, trao đổi, là hình thức biểu hiện trạng thái tâm lý chung trước những sự
kiện, hiện tượng, hành vi xảy ra trong tập thể, biểu hiện trí tuệ tập thể và tâm tư nguyện vọng
của họ.
Dư luận xã hội là một trạng thái tinh thần thống nhất của một nhóm hoặc một công đồng
xã hội bao gồm cả nhận thức, tình cảm và ý chí .
Về bản chất dư luận xã hội không dừng lại ở ngôn từ. lời nói của công chúng mà luôn gắn
liền với ý kiến của một số đông và xu thế sẵn sàng hành động. Nó tạo ra sức mạnh và áp lực
nhất định có khả năng làm thay đổi những vấn đề của xã hội.
Về tính chất dư luận xã hội phản ánh tính công khai, lan truyền, tính thời sự và tính quần
chúng
Về nội dung dư luận, không phải những vấn đề xẩy ra trong cuộc sống cũng đều là đối
tượng của dư luận mà chỉ những những sự kiện mang tính chất thời sự, phổ biến tác động đến
đời sống, đến nhu cầu và lợi ích trực tiếp hoặc lâu dài của công chúng thì mới là đối tượng gây
ra dư luận xã hội
Dư luận xã hội khác tin đồn. Tin đồn chỉ là những phát ngôn, loan tin bình thường, không
phải sự phán xét của công chúng. Tin đồn thường chứa đựng nhiều yếu tố cảm xúc, thậm chí
mang nặng tính chất chủ quan thể hiện động cơ cá nhân của người đưa tin . Nen những tin đồn
thường thiếu căn cứ xác đáng .
2.2 Vai trò của dư luận xã hội
+ Điều chỉnh hành vi cá nhân và của tập thể
+ Dư luận xã hội đóng vai trò người động viên, khích lệ, hoặc người phê phán, công kích
đối với những hành động xã hội, những biểu hiện đạo đức, tinh thần của những cá nhân hay
nhóm người trong xã hội.
+Dư luận xã hội không chỉ tác động đến con người mà còn là một công cụ kiểm tra chính
xác nhanh nhạy và tuyết đối ở mọi lúc mọi nơi hành vi con người.
25
+ Dư luận xã hội còn làm cố vấn cho các cơ quan chức năng giải quyết các vấn đề xẩy ra
trong công đồng, nó mở rộng quyền dân chủ, tăng cường mối quan hệ giữ Đảng- Nhà nước và
nhân dân
Vì vậy người quản lý cần sử dụng nó trong quá trình điều khiển con người
2.3 Các loại dư luận xã hội
Dư luận xã hội bao gồm hai loại: dư luận chính thức và dư luận không chính thức .
Dư luận chính thức là dư luận được người lãnh đạo ủng hộ.
Dư luận không chính thức là dư luận được hình thành một cách tự phát, không được người
lãnh đạo ủng hộ. Dư luận không chính thức thường là những tin đồn, vì vậy cần ngăn chặn và
dập tắc các tin đồn
2.4 Các giai đoạn hình thành dư luận xã hội.
+ Giai đoạn 1: Xuất hiện một vấn đề, sự kiện trong xã hộil, được mọi người chứng kiến,
làm nẩy sinh những suy nghĩ, cảm xúc phán đoán của người khác.
+ Giai đoạn 2: Trao đổi giữa mọi người về suy ghĩ, phán đoán, quan điểm đánh giá của
mình về sự kiện xẩy ra đó. Giai đoạn này chuyển ý thức cá nhân sang ý thức xã hội.
+ Giai đoạn 3: Thống nhất những ý kiến, những những quan điểm khác nhau lại xung
quanh những vấn đề cơ bản,.Trên cơ sở này hình thành những phán đoán, đánh giá chung theo sự
thoã mãn của đại đa số người trong cộng đồng.Lúc này dư luận xã hội đã được hình thành.
+ Giai đoạn 4. Quan điểm nhận thức và hành động thống nhất của tập thể tạo nên dư luận
và có sự lan truyền dư luận xã hội mạnh mẽ.
Trong công tác lãnh đạo quản lý việc phát hiện phân tích hình thành và sử dụng dư luận xã
hội là vấn đề hết sức quan trọng. Người lãnh đạo có thể thông qua dư luận xã hội mà hiểu được
những đặc điểm tâm lý xã hội nhất là nhu cầu lợi ích, trình độ tư duy, nhận thức, tâm thế xã hội
của các nhóm xã hội
3. Bầu không khí tâm lý trong tập thể.
3.1.Khái niệm
Bầu không khí tâm lý là trạng thái tâm lý của một số đông người đối với một sự việc hay
một hiện tượng khách quan nào đó liên quan đến nhu cầu của họ.
Bầu không khí tâm lý xã hội trong tập thể cơ quan là là trạng thái tâm lý tập thể là nét đặc
trưng phản ánh thực trạng các mối quan hệ nẩy sinh trong hoạt động của tập thể, bao gồm các
mối quan hệ tình cảm giữa các cá nhân, các bộ phận của tập thể trên cơ sở các mối quan hệ
chính thức cũng như không chính thức trong tổ chức và cơ quan đó.
Bầu không khí tâm lý tập thể không đơn thuần là tổng số đặc điểm tâm lý cá nhân của
thành viên trong tập thể. Nó biểu hiện mức độ hoà hợp các đặc điểm tâm lý trong quan hệ liên
nhân cách của họ và được hình thành từ thái độ của mọi người trong tổ chức, cơ quan đối với
công việc, bạn bè và đồng nghiệp và người lãnh đạo của họ.
2. Những biểu hiện của bầu không khí tâm lý tập thể:
+ Thể hiện ở ý thức, thái độ, trách nhiệm của mọi người đối với công việc chung.
+ Thể hiện ở số lượng người nhiều hay ít đồng tình với lãnh đạo , với sự tham gia công tác
tập thể.
+ Thể hiện bằng sự chấp hành kỷ luật lao động tốt hay xấu.
+ Thể hiện bằng số lần xung đột trong tập thể nhiều hay ít.
+ Thể hiện ở hiệu quả lao động của tập thể cao hay thấp
Bầu không khí tâm lý được hình thành từ thái độ của mọi người đối với lao động, với bạn
bè và những người lãnh đạo của họ. Những quan hệ này được củng cố trong quá trình cùng lao
động và phụ thuộc rất nhiều vào tính chất và phong cách làm việc của lãnh đạo cơ quan..
Bầu không khí tâm lý trong tập thể đóng vai trò to lớn đối với mỗi cá nhân và hoạt động
chung của tập thể
Bầu không khí tâm lý trong tập thể chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố khác nhau có thể nêu
lên các yếu tố đó là:
- Phong cách làm việc của người lãnh đạo
- sự tương hợp về mặt tâm lý của các thành viên
- Điều kiện làm việc
- Chế độ đãi ngộ, chính sách.
26
- Bản thân công việc và các yếu tố khác
Xây dựng bầu không khí tâm lý tập thể là một trong những nhiệm vụ quan trọng của người
lãnh đạo. Để làm được điều đó cần làm cho mỗi cá nhân cảm thấy được thoã mãn trong cuộc
sống, hoạt động ttrong tổ chức cơ quan của mình. Để xây dựng một bầu không khí lành mạnh
trong tập thể đòi hỏi nhà quản lý không chỉ chăm lo cải thiện điều kiện làm việc cho cán bộ công
chức mà còn phải quan tâm đến rất nhiều vấn đề khác như xây dựng cho mình phong cách lãnh
đạo hợp lý, có hiệu quả quan tâm đến đời sống tinh thần của cán bộ công chức, tạo nên sự
tương hợp tâm lý trong tập thể.
4. Truyền thống tập thể
Truyền thống tập thể đó là những giá trị tinh thần, tình cảm được chọn lọc đúc kết lại
trong quá trình hoạt động của một tập thể một dân tộc, một cộng đồng xã hội từ quá khứ đến
hiện tại được ghi lại, lưu truyền dưới hình thức ngôn ngữ, nghi lễ kỷ niệm và những hình thức
khác cho thế hệ sau kế thừa và phát huy.
Ví dụ: Truyền thống học tập, tương trợ giúp đỡ lẫn nhau, đoàn kết, khắc phục khó khăn
Vai trò của truyền thống:
+ Nó kế tục những thành tựu mà thế hệ trước đã làm nên và truyền lại Nó có ý nghĩa duy
trì, bảo tồn và củng cố khối đoàn kết là chât keo sơn gắn bó hoà nhận từng cá nhân lại với nhau.
+ Là tấm gương mẫu mực, niềm vinh dự tự hào cho mỗi thành viên đứng trong đội ngũ của
những truyền thống đó
+Truyền thống càng phong phú, càng vững chắc thì các thành viên càng dễ hoà nhập vào
tập thể, truyền thống tập thể có vai trò quan trọng trong giáo dục nhân cách trong tập thể.
Trong lãnh đạo quản lý, vấn đề giữ gìn và phát huy truyền thống tập thể có ý nghĩa sâu
sắc, không chỉ có ý nghĩa xây dựng và củng cố niềm tin, tự hào về tập thể mà còn tác động trực
tiếp đến năng suất chất lượng hiệu quả lao động của tập thể
5. Xung đột tập thể
5.1 Xung đột trong tập thể là những mâu thuẫn mang tính chất đối kháng nảy sinh giữa
con người với con người trong quá trình hoạt động cùng nhau trong tập thể .
Xung đột có thể có hai loại: xung đột giữa cá nhân với cá nhân và xung đột giữa cá nhân với
tập thể
Xung đột giữa các cá nhân
Nguyên nhân xung đột giữa các cá nhân rất khác nhau: sự không tương hợp về tâm lý,
hiểu nhầm nhau, bất đồng quan điểm, thiếu sự hiểu biết thiếu tin cậy lẫn nhau.Hoặc giữa các
thành viên tích cực với thành viên tiêu cực, giữa người bảo thủ với người người đổi mới, giữa
người tiên tiến và người lạc hậu
Diễn biến của các cuộc xung đột: có thể diễn ra theo những cách chủ yếu sau đây:
+Tiến triển một cách lô gích theo chiếu hướng đi lên. Hai bên không chịu chấp nhận đề
nghị của nhau, làm cho xung đột ngày càng tiến triển.
+ Tiến triển một cách mạnh mẽ, hết sức dữ dội. Hành động của hai bên đều quyết liệt,
hết sức dữ dội, không thể điều khiển được
+ Tiến triển bùng nổ. Cuộc xung đột kiểu này cò sức mạnh rất lớn và kết thúc nhanh.
Các cuộc xung đột có thể kết thúc khác nhau:
+Giải quyết triệt để dập tắt xung đột. Người này thắng lợi, người kia thất bại, hoặc
bằng sự thoả hiệp nhượng bộ lẫn nhau.
+Thoái trào, chuyển qua trạng thái âm ỷ. Hai bên đều trở nên mệt mỏi, và có nguy cơ trở
lại bất cứ luc nào
+Kết thúc giả. người trong cuộc có ảo tưởng về kết thúc tốt đẹp của xung đột do một lý
do nào đó .
Xung đột tâm lý giữa cá nhân và tập thể.
Là xung đôt giữa thành viên trong nhóm với tập thể cũng có thể là xung đột liên cá nhân
lãnh đạo với nhóm tập thể.
Nguyên nhân: Có thể là nguyên nhân xuất phát từ đặc điểm cá nhân, cũng cò thể là những
nguyên nhân từ phía tập thể


27
Trong loại xung đột này có loại xung đột giữa người lãnh đạo với tập thể. Nguyên nhân
người lãnh đạo không đủ phẩm chất và năng lực, không đủ uy tín, cũng có thể bị suy thoái nhân
cách
5.3 Những nguyên tắc và biện pháp khắc phục xung đột:
Nguyên tắc giải quyết xung đột
+ Tính khách quan.
Nguyên tắc này đòi hỏi mọi người trong cuộc cũng như người đứng ra giải quyết phải bình
tĩnh trước vấn đề xẩy ra.người đóng vai trò trung gian hoà giải phải nghe cả hai phía lhông đứng
về phía nào, thận trọng trong việc tìm ra nguyên nhân làm nẩy sinh xung đột qua việc phân tích lý
lẽ của cả hai bên đưa ra.đứng trên lập trường quan điểm của người kia để giải quyết.
+ Tính phân minh và thái độ thiện chí.
Xung đột chỉ có thể được giải quyết mốt cách triệt để nếu như người tham gia giải quyết
phải có thái độ phân minh ,làm sáng rõ sự việc để giúp cho hai bên thấy rõ,.
+ Giữ khoảng cách và thái độ tự chủ.
Khi con người đã rơi vào xung đột, bất kỳ ai cũng bị tình cảm lấn át ở vào tình trạng xúc
động mạnh, tình cảm thường nghiêng về một phía, Do đó cần phải giữ được sự tự chủ, giữ
khoảng cách nhất định đối với đối phương, giúp cho việc giảm bới căng thẳng giữa hai bên
+ Đảm bảo tính linh hoạt mềm dẻo.
Việc giải quyết xung đột phải tuỳ từng trường hợp cụ thể, tuỳ từng nguyên nhân làm nẩy
sinh ra xung đột, đặc điểm trạng thái tâm lý của hai bên để đưa ra các biện pháp thích hợp
Để giải quyết xung đột người lãnh đạo cần chú ý:
+ Đánh giá đúng nguồn gốc, nguyên nhân, tính chât xung đột
+ Tổ chức lao động hợp lý.
+ Thường xuyên tiến hành công tác giáo dục cho các thành viên trong tập thể
+ Thận trọng khách quan khi đánh giá con người, khen chê đúng mức.
+ Phân công trong lãnh đạo hợp lý phù hợp với năng lực
Biện pháp giải quyết xung đột:
+ Biện pháp thuyết phục;
Dùng người thứ ba làm trung gian hoà giải sự xung đột. Biện pháp này được sử dụng khi
xung đột phức tạp, người tham gia hoà giải phải là người có uy tín trong tổ chức . Người thứ ba
cũng có thể là người ở đơn vị khác ( nếu xung đột quá căng thẳng )
+ Biện pháp hành chính
- Chia tách những người tham gia xung đột.
Ví dụ : chuyển một bên xung đột sang đơn vị cơ sở khác hoặc đưa một bên xung đột ra
khỏi tập thể
- Chặn đứng cuộc xung đột từ mệnh lện, bằng lời nói, áp lực của quần chúng , lực
lượng của chính quyền và cơ quan an ninh.

C. MỘT SỐ KHÍA CẠNH TÂM LÝ TRONG CÔNG TÁC TỔ CHỨC CÁN BỘ.
Công tác tổ chức cán bộ là một trong những công tác quan trọng nhất trong hoạt động lãnh
đạo, quản lý.
Về thực chất, công tác tổ chức - cán bộ là công tác đối với con người. Do đó trong công tác
này cần phải tính đến các nhân tố tâm lý xã hội- có ảnh hưởng đáng kể đến việc đánh giá, lựa
chọn, sắp xếp cán bộ.
Sức mạnh của cán bộ là tổ chức.Có đứng trong tổ chức và thông qua tổ chức, thông qua
quan hệ với người khác, bộ phận khác và công việc thì con người mới có điều kiện để bộc lộ và
phát huy được sức mạnh thể chất và tinh thần, tâm lý của mình
1. Khái niệm công tác tổ chức- cán bộ.
1.1.Công tác tổ chức: hiểu theo hai nghĩa
Thứ nhất: là sự thực hiện một công tác nào đó bao gồm: xác định mục đích, qui mô, tính
chất từ đó vạch ra những nội dung, nhiệm vụ cụ thể tìm kiếm và bố trí người thực hiện nhiệm
vụ ấy, bảo đảm phương tiện vật chất, theo dõi, đôn đồc và cuối cùng là đánh giá công việc.
Thứ hai: Công tác tổ chức là một chức năng của họat động lãnh đạo đó là công việc tạo
dựng, lập ra, duy trì, củng cố phát triển một tập thể để thực hiện một nhiệm vụ nhât định
28
Với nghĩa này công tác tổ chức bao gồm hai nội dung:
Một là xây dựng tổ chức: là làm cho những cá nhân riêng lẻ thành một tập hợp và biến tập
hợp ấy thành hệ thống, thành bộ máy trở thành một sức mạnh không ngừng phát triển
Hai là: bố trí con người – là tìm kiếm, lựa chọn, huấn luyện những cá nhấn và sắp xếp họ
vào hệ thống bộ máy
2. Cấu trúc của tổ chức
Mục đích của tổ chức
Đây là thành tố đầu tiên và có tính chất nền tảng của một tổ chức. Khi thành lập bất cứ tổ
chức gì phải trả lời câu hỏi: tổ chức ấy nhằm mục đích gì?.
Không có mục tiêu nhiệm vụ thì không thì sẽ không có nhu cầu thành lập tổ chức. Ngược
lại không có tổ chức nào có thể hoạt động có hiệu quả khi thiếu một mục tiêu nhiệm vụ rõ ràng.
Chính mục tiêu nhiêm vụ nói lên tính chất của tổ chức và qui định các yếu tố khác của tổ chức
như cơ cấu, con người…
Thông thường một tổ chức ít khi mang trong mình một mục tiêu riêng biệt, tự thân. Tổ chức
thường được nhìn nhận là một công cụ thể hiện các mục đích khác nhau. Một mặt các thành viên
trong tổ chức đều thống nhất về mục đích chung, về quan niệm, cách ứng xử trong các mối quan
hệ của tổ chức, mặt khác giữa lợi ích cá nhân và lợi ích tập thể có nhiều vấn đề phức tạp. Giải
quyết vấn đề này phải làm sao cân đối giữa mục đích chung và mục đích cá nhân, giữa lợi ích
của tổ chức và lợi ích của mỗi người, điều đó tạo nên động lực để duy trì và phát triển tổ chức.
Con người trong tổ chức
Con người là nhân tố cơ bản nhất và năng động nhất của tổ chức, con người sẽ phát huy
hoặc làm triệt tiêu các yếu tố khác của tổ chức.
Hoạt động chung của tổ chức đòi hỏi mỗi con người phải có một trình độ kiến thức, trình
độ chuyên môn, nghề nghiệp và một số phẩm chất tương xứng với nhiệm vụ được giao.
Vấn đề có tính chất nguyên tắc ở đây là phải vì công việc, vì sự tồn tại khách quan của tổ
chức cũng như hoạt động của nó mà chọn người, chứ không phải vì người mà đặt tổ chức.
Con người còn khác nhau về thể lực, hoàn cảnh gia đình, địa vị xã hội. Vì vậy khi tập hợp
lại có thể dung hợp với nhau, song những mặt khó xung hợp thậm chí xung đột lẫn nhau. Để cho
tổ chức tồn tại và phát triển cần phải tạo ra sự dung hợp tâm lý giữa các cá nhân với tập thể,
với công việc, với người lãnh đạo và đồng nghiệp.
.Bản sắc tâm lý của một tổ chức.
Bản sắc tâm lý của một tổ chức đó là bầu không khí riêng biệt, độc đáo mà chỉ ở tổ chức đó
mới có. Bản sắc tâm lý của một tổ chức còn được gọi là một giá trị chung của mọi thành viên
trong tổ chức, nó có sức hấp dẫn, điều khiển hành vi của mọi người, làm cho mọi người thấy
không thể thiếu nó được.
Bản sắc tâm lý của tổ chức được hình thành trong quá trình cá nhân hoạt động chung. Ngoài
ra ảnh hưởng của giới tính, lứa tuổi, đặc điểm tâm lý hoạt động chung và loại hình tổ chức và nó
bị chi phối bởi kiểu người lãnh đạo và cũng như phong cách làm việc, ứng xử, lối sống, văn hoá
của người lãnh đạo.
3.Những khía cạnh tâm lý trong công tác tổ chức
+ Vấn đề xác định mục tiêu trong tổ chức: đây là vấn đề hàng đầu trong công tác tổ chức.
Vấn đề tâm lý ở đây phải đặc ra là tạo nên sự thống nhất quan điểm, thái độ, hành động
của mỗi người trên phương diện hướng tới mục tiêu chung và chỉ trên cơ sở đó sự thống nhất
mới trở thành hiện thực.
Việc xác định mục tiêu chung của tổ chức còn phải gắn với việc làm rõ định hướng mục
tiêu cho từng cá nhân.
+ Sự dung hợp giữa các cá nhân: là sự kết hợp tối ưu những đặc điểm thể chất, tâm lý xã
hội khác nhau của cá nhân để có được sự hài hòa
Dung hợp cá tính
Dung hợp quan điểm
Điều kiện dung hợp:
- Là xác định mục tiêu của tổ chức
- Xác định số lượng cần thiết cho tổ chức
- Giải quyết thỏa đáng các vấn đề thuộc về lợi ích
29
Lựa chọn các cá nhân cho tổ chức sao cho hạn chế tối đa tình trạng đối lập hoặc xung
-
đột có thể có
+ Tạo ra một trình tự tâm lý xã hội: Quan trọn là sắp xép bộ máy

II. NHỮNG KHÍA CẠNH TÂM LÝ TRONG CÔNG TÁC CÁN BỘ.
Công tác cán bộ bao gồm nhiều nội dung , bao gồm chăm lo xây dựng đội ngũ cán bộ, đổi
mới quan niệm đánh giá, bố trí cán bộ. Xây dựng quy chế tuyển chọn nhân tài. Để thực hiên
những yêu cầu nhiệm vụ đó những tri thức khoa học tâm lý là hết sức quan trọng .
1. Những khía cạnh tâm lý trong công tác đánh gía cán bộ.
Đánh giá cán bộ là khâu đầu tiên, quan trọng, thậm chí có ý nghĩa quyết định trong công tác
cán bộ nói chung, cán bộ cơ sở nói riêng.
Nội dung đánh giá cán bộ
Nội dung đánh giá cán bộ gồm đánh giá kết quả hoạt động của người đó, đánh giá tính chất
công việc và đánh gía phẩm chất nhân cách của cách cán bộ
Khi đánh giá kết quả hoạt động của một cán bộ, công chức thì cần phải xem xét sát với
từng loại cán bộ.
Chẳng hạn với cán bộ công chức làm công tác phục vụ, văn thư lưu trữ thì căn cứ vào khối
lượng công việc mà họ hoàn thành để đánh giá.
Những người sản xuất kinh doanh thì đánh giá kết quả lao động theo số lượng sản phẩm
làm ra hoặc số tiền thu về
Còn đối với cán bộ quản lý lãnh đạo thì đánh giá kết quả hoạt động của họ cần phải tính
tới chất lượng và hiệu quả do quyết định và thực hiện các quyết định đem lại.
Tuy nhiên chất lượng và hiệu quả quyết định quản lý không phải chỉ do riêng một người
lãnh đạo đưa lại. Nó là hiệu quả tổng hợp của nhiều nhân tố, do đó đánh giá hiệu quả của một
quyết định quản lý cần phải tách bạch các hiệu quả riêng lẻ do từng nhân tố đem lại, có thế thì
đánh giá mới chính xác.
Khi đánh giá cán bộ cần căn cứ vào thời gian và tính chất phức tạp của lao động. Khi đánh
giá quỹ thời gian lao động ta mới chỉ xem xét bề nổi của lao động cho nên cần phải xem xét mức
độ phức tạp của lao động.
Có nhiều quan niệm xem xét tính chất phức tạp của lao động.
+ Mác phân ra lao đông giản đơn và lao động phức tạp, lao động phức tạp là cấp số nhân
của lao động giản đơn
+ Có người cho rằng căn cứ vào trình độ học vấn và mức độ căng thẳng của thần kinh
+ Có người cho rằng mức độ phức tạp đánh giá theo những căn cứ sau:
- Nội dung công việc
- Tính đa dạng và yêu cầu phối hợp, kết hợp của công việc
- Mức độ công tác độc lập cần có
- Qui mô và tính phức tạp của sự lãnh đạo
- Tính chất và trình độ trách nhiệm trong thực hiện công việc
Nội dung đánh giá bao gồm;
+ Đánh giá về mặt lập trường tư tưởng, chính trị:
Lập trường tư tưởng chính tri là tòan bộ những đặc điểm tâm lý bên trong và cả thái độ,
hành vi biểu hiện ra của một cá nhân phản ánh xu hướng của cá nhân ấy với những vấn đề chính
trị, xã hội, mà cốt lõi nhất chính là thái độ của cá nhân đối với chế độ hiện hành
Lập trường tư tưởng chính trị là một nội dung tâm lý cơ bản nhất khi đánh giá cán bộ
Việc đánh giá lập trường, tư tưởng, chính trị của cán bộ có thể nhìn nhận qua các yếu tố
sau đây:
- Đánh giá mức độ nhận thức, sự hiểu biết dứt khoát và đúng đắn về thái độ và hành vi của
cá nhân trong lĩnh vực hệ tư tưởng, chính trị .
- Đánh giá quan điểm sống và làm việc, hệ thống động cơ, quan niệm về quản lý con
người, về định hướng giá trị .
- Đánh giá năng lực nhận thức, bảo vệ và vận dụng sáng tạo chũ nghĩa Mác- Lê nin và tư
tưởng Hồ Chí Minh.

30
Lập trường tư tưởng – chính trị của mỗi cán bộ trong thời đại mới là: ”có tinh thần yêu
nước sâu sắc, tận tuỵ phục vụ nhân dân , kiên định mục tiêu độc lập dân tộc và CNXH, phấn đấu
thực hiện có kêt quả đường lối của Đảng, chính sách và pháp luật của nhà nước”
+ Đánh giá động cơ cá nhân
Động cơ là cái lôi kéo, thúc đẩy qui định chiều hướng cuộc đời của cá nhân và tòan bộ những
họat động khác của con người
- Xuất phát từ định hướng giá trị nào chiếm ưu thế
- Xuất phát từ nhu cầu cá nhân

+ Đánh giá hệ thống thái độ và hành vi của cá nhân
Đánh giá thái độ cần tập trung vào các lĩnh vực sau
- Thái độ đối với người khác:
- Thái độ đối với công việc:
- Thái độ đối với bản thân:
- Thái độ đối với gia đình:
Thái độ đó đuợc biểu hiện ở ý thức đạo đức và thể hiện trong hành vi hàng ngày, trong
quan hệ của họ đối với quần chúng, trong sinh hoạt gia đình. Yêu cầu ý thức đạo đức và hành vi
đạo đức của con người cán bộ ở nước ta trong giai đoạn mới là:
“ Cần kiệm liêm chính, chí công vô tư. Không tham nhũng và kiên quyết đấu tranh chống
tham nhũng. Có ý thức tổ chức kỷ luật. Trung thực, không cơ hội, gắn bó mật thiết với nhân
dân, được nhân dân tín nhiệm”
+ Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và năng lực hoạt động thực tiễn
Trình độ chuyên môn thể hiện ở quá trình đào tạo, khả năng tư duy năng lực công tác
Ngoài ra đối với cán bộ quản lý cần phải được đánh giá về khả năng ra quyết định quản lý
như thế nào? Khi ra quyết định có đảm bảo tính khách quan hay chủ quan, cẩn thận, chắc chắn
hay bốc đồng.
Đánh giá năng lực hoạt động thực tiễn cần chú ý đến sự cần mẫn, chăm chỉ hay thờ ơ,
khối lượng và chất lượng công việc, khả năng linh hoạt, sáng tạo.
+ Đánh giá về mặt công tác.
Hiệu quả công tác không chỉ thể hiện ở kết quả làm việc có thể định lượng được mà còn
thể hiện ở mức độ uy tín của cán bộ trong và ngoài cơ quan, khả năng gây ảnh hưởng tới người
khác.
Yêu cầu về năng lực của người cán bộ trong thời ký mới là:” Có trình độ hiểu biết về
chính trị, quan điểm đường lối của Đảng, chính sách và pháp luật của nhà nước, có trình độ văn
hoá chuyên môn, đủ năng lực và sức khoẻđể làm việc có hiệu quả , đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ
được giao”
2.Nguyên tắc và phương pháp đánh giá lựa chọn cán bộ
2.1 Nguyên tắc:
Phải đảm bảo nguyên tắc khách quan: Khi đánh giá gác lại những tình cảm, phải căn cứ
vào những tài liệ, những số liệu cụ thể càng đấy đủ càng tốt, phải tham khảo ý kiến của nhiều
người.
Nguyên tắc thống nhất nhân cách và hoạt động
Nguyên tắc này đòi hỏi chúng ta phải xem xét nhân cách của mỗi cán bộ thông qua công tác
thực tế, thông qua hành động và hoạt động của họ.
Nguyên tắc hiệu quả thực tế và xuất phát từ yêu cầu của công việc.
Đây là thước đo chủ yếu để đánh giá nhân cách cán bộ. Phải lấy kết quả thực tế thực hiện
nhiệm vụ được giao làm căn cứ chủ yếu để nhân xét đanh giá cán bộ
Có quan điểm hệ thống, phát triển và lịch sử cụ thể
Khi đánh giá nhân cách một cán bộ phải xem xét cả quá khứ, hiện tại rồi phải dự đoán sự
phát triển trong tương lai của họ
2.2 Phương pháp đánh giá
Phải sử dụng nhiều phương pháp đánh giá hợp lý.
Nhóm thứ nhất: Nghiên cứu lý lịch, tiểu sử, hồ sơ. Đây là phương pháp cần thiết không thể
bỏ qua được nhưng chỉ là căn cứ bước đầu chứ chua phải đảm bảo hoàn toàn chính xác.
31
Nhóm thứ hai: Quan sát trò chuyện thăm dò ý kiến. Đây là phương pháp chủ yếu để đánh
giá tương đối đầy đủ và chính xác nhân cách của người lãnh đạo
Nhóm thứ ba: Phân tích kết quả hoạt động, thử thách trong thực tiễn
b. Những yếu tố tâm lý - xã hội cần tránh khi đánh giá cán bộ:
- Ảnh hưởng của quy luật dự đoán theo ý mình:
Thông thường con người ta thường nhìn nhận thực tế và mô tả dự đoán nó theo ý người đó
muốn phải như vậy, vì chỉ tin vào dự đoán của mình là đúng nên ít quan tâm đến ý kiến người
khác và thường làm sai lệch tin tức, ý kiến người khác nhất là khi không trùng hợp với ỳ muốn
của bản thân.
- Ảnh hưởng của quy luật hiệu quả bức xạ:
Quy luật này thể hiện: khi đánh giá, chủ thể thường chịu tác động mạnh mẽ hơn của các
sự kiện, hành vi mới xẩy ra nhất làm lu mờ những cái đã qua dù đó là những cái hay, cái tốt. Kết
quả là chủ thể nhận xét, đánh giá những sự kiện, hành vi mới xảy ra nhất thường quá sức so với
thực tế .
- Ảnh hưởng của sự thành kiến cá nhân .
Xuất phát từ lòng tin chủ quan ở chủ thể đánh giá, nếu thành kiến tốt thì khi nhận xét đánh
giá thường tương đối tốt lên, ngược lại nếu thành kiến xấu thì nhận xét đánh giá thường xấu
hơn.
- Ảnh hưởng của luật về sự lẫn lộn giữa sự kiện và kết luận.
Quy luật này thể hiện ở chỗ chủ thể đánh giá thường xuất phát từ các sự kiện, biến thành
kết luận một cách vô tình.
- Do tác động của mẫu ngườI có sẵn ở chủ thể đánh giá. Thông thường chúng ta thường có
khái niệm nhất định về các mẫu người khác nhau trên cơ sở tổ hợp các đặc tính tâm lý tương
ứng như loại người chăm chỉ, cần cù, loại luời biếng, loại hiền lành, loại xảo trá vv... vì thế khi
đánh giá nếu gặp một đặc tính nào tương ứng là ta đã liệt ngay vào mẫu người có sẵn.
- Đánh giá người một cách phiến diện, cảm tính, ít thấy mặt tốt mà chỉ thấy mặt yếu hay
thiện cận trong đánh giá trên quan điểm của cá nhân mình cơ quan mình.
Để tránh những ảnh hưởng xấu của các yếu tố tâm lý nói trên cần có sự tham gia của tổ
chức đảng, đoàn thể, xã hội vào hội đồng đánh giá và sử dụng nhiều phương pháp đánh giá
2.Những khía cạnh tâm lý trong công tác sử dụng cán bộ.
Quá trình sử dụng cán bộ (có cả cán bộ mới) là một công việc cần thiết, thường xuyên của
các tổ chức, nó được diễn ra thường xuyên, của các tổ chức, nó được diễn ra theo yêu cầu và
nguyên tắc tổ chức.
Trong công tàc sử dụng cán bộ gồm các bước sau:


a) Công tác tuyển chọn cán bộ:
Là một việc làm thường xuyên để đảm bảo tính liên tục, kế thừa và phát triển của tổ chức.
Để đảm bảo hiệu quả ta thường tiến hành theo các bước sau đây:
- Xác định nhu cầu, phân tích vị trí cần tuyển, thông báo nhu cầu tuyển dụng.
- Nhận và nghiên cứu hồ sơ cán bộ .
- Tiếp xúc gặp gỡ phỏng vấn để đánh giá qua ngoại hình, quá trình học tập, công tác, đánh
giá sơ bộ về năng lực sở trường cán bộ.
- Tiến hành trắc nghiệm về khả năng nghề nghiệp nếu có điều kiện
- Phỏng vấn sâu để tìm hiểu thêm.
- Đánh giá kết quả thi tuyển và quyết định tuyển dụng
b) Công tác đề bạt cán bộ (bổ nhiệm cán bộ).
HIện nay công tác này thường làm bằng cách thăm dò uy tín, đề cử, bầu cử, mời làm việc,
sau đó xem xét bổ nhiệm, nhiều nước hiện nay dùng cơ chế thi tuyển,
c) Luân chuyển cán bộ:
Là sự điều động cán bộ có tổ chức, có kế hoạch với mục đích :
- Cần thử thách cán bộ, để cán bộ làm quen với nhiều môi trường nhiều công việc khác
nhau qua đó nhằm nâng cao năng lực cán bộ .

32
- Khi thấy cán bộ ở vị trí, công việc cũ không phù hợp (không đáp ứng nhu cầu hoặc thừa
năng lực với nhiệm vụ cũ)
- Khi cơ cấu cán bộ bị mất cân đối.
- Luân chuyển khi đương sự trúng cử sau khi bầu cử .
- Tránh những yếu tố thân quen, cục bộ địa phương .
Luân chuyển cán bộ là một biện pháp quan trọng để bồi dưỡng rèn luyện cán bộ, mở rộng
môi trường công tác, tăng thêm vốn hiểu biết và kinh nghiệm vv.. nhằm hoàn thiện và phát triển
năng lực cán bộ, tuy nhiên cần có sự cân nhắc tính toán cụ thể.

c) Những yếu tố tâm lý xã hội cần tránh trong công tác cán bộ .
Những yếu tố tâm lý xã hội cần tránh trong công tác cán bộ gồm:
- Sự ảnh hưởng trước tiên đến công tác lựa chọn cán bộ là ảnh hưởng của giá trị “thân
quen”, trong truyền thống của con người Việt nam giá trị thân quen có ảnh hưởng không nhỏ đến
truyền thống người Việt nam.
- Gắn liền với giá trị thân quen là “chủ quan duy tình”, “yêu nên tốt, ghét nen xấu”.
Chủ tịch Hồ Chí Minh đã nhiều lần chỉ ra những ảnh hưởng tiêu cực của yếu tố tâm lý này,
người nhắc cán bộ, nhất là cán bộ lãnh đạo cần tránh:
“1.Ham dùng người bà con, anh em quen biết, bầu bạn, cho họ là chắc hơn người ngoài.
2. Ham dùng những kẻ khéo nịnh hót, mà chán ghét những người chính trực.
3. Ham dùng những người tính tình hợp với mình, mà tránh những người không hợp với tính
tình với mình”.
Yếu tố tâm lý – xã hội thứ 3 cần tránh là sự suy nghĩ, quan niệm ăn sâu vào tiềm thức mỗi
người đó là người ta thấy khó chấp nhận, cho là việc không bình thường khi một cán bộ lãnh đạo
lại chuyển sang làm chuyên viên, nhân viên.
3.Một số vấn đề có tính quy luật của phép dùng người
a) Phải có quan điểm động cơ đúng khi dùng người:
+ khi sử dụng con người phải đặt lợi ích chung, lợi ích dân tộc, quốc gia lên trên hết, phải
dám dùng, dám chịu trách nhiệm.
+ Khi sử dụng con người phải vì con người.
+ Dùng người muốn có hiệu quả phải theo phương châm của chủ tịch Hồ Chí Minh: phát
huy cái hay của người, hạn chế cái dở của người. Trong tác phẩm “sửa đổi lề lối làm việc”
Người đã chỉ rõ 6 nguyên nhân khi sử dụng cán bộ:
1.Phải biết rõ cán bộ.
2.Phải cân nhắc cán bộ một cách cho đúng
3.Phải khéo dùng cán bộ - không có ai cái gì cũng tốt, cái gì cũng hay, vì vậy chúng ta phải
khéo dùng người, sữa chữa những khuyết điểm cho họ, giúp đỡ ưu điểm của họ.
4.Phải phân phối cán bộ cho đúng, phải dùng người đúng chổ,đúng việc.
5. Phải giúp cán bộ cho đúng - phải luôn luôn dùng lòng nhân ái mà mà giúp đỡ, lãnh đạo
cán bộ. Giúp họ sữa chữa những chỗ sai lầm. Khen ngợi họ lúc họ làm đuợc việc và phải luôn
luôn kiểm soát cán bộ.
6.Phải giữ gìn cán bộ
b) Dùng nguời phải theo quy luật biến thiên tâm lý:
Một tập thể không thể có toàn người tài, và cũng không thể dùng toàn người kém. Vấn đề
then chốt là phải khởi động tiềm năng sáng tạo của mỗi người. Để làm được việc đó có thể sử
dụng cách thức sau ( theo GS. Hà Bội Đức- Trung Quốc).
+ Mở “khóa lòng”.
+ Cho một “điểm tựa”.
+ “Châm ngọn lửa”.
+ Dẫn dắt “phản ứng hạt nhân”.
c)Dùng nguời phải theo qui luật dung hợp:
Các công trình nghiên cứu tâm lý cho thấy sự dung hợp và không dung hợp giữa các thành
viên trong tổ chức (đặc biệt là ở góc độ tâm lý) có ý nghĩa hết sức quan trọng của công tác tổ
chức Nếu tạo ra sự dung hợp tâm lý tối ưu sẽ nhân lên sức mạnh của con người trong tổ chức

33
gấp nhiều lần. Ngược lại nếu không dung hợp sẽ dẫn đến sự bất đồng, xung đột loàm cho tổ
chức rời rạc, kém sức mạnh..
Có ba loại dung hợp (đôi khi còn gọi là sự thích ứng ) mà các nhà lãnh đạo, quản lý cần
quan tâm.
- Sự thích ứng về mặt thể chất, sinh lý với những tính chất và điều kiện của hoạt động,
tính chất của công việc, mức độ đòi hỏi về chuyên môn, kỹ thuật, công nghê của việc làm, mức
độ căng thẳng hay đơn điệu cũng như cường độ công việc đòi hỏi.
- Sự thích ứng về mặt tâm lý; giữa các loại khí chất, tính cách nhũng nét cá tính, hứng thú
nhu cầu, nguyện vọng, quan niệm, thói quen của các thành viên trong tập thể.
- Sự thích ứng về mặt xã hội- tâm lý; giữa các cá nhân với tập thể với đồng nghiệp và lãnh
đạo, những quy định tiêu chuẩn, những giá trị chung của tập thể, cách ứng xử và truyền thống
của tập thể.
Trong tác phẩm sửa đối lề lối làm việc Hồ chí Minh chỉ rõ 5 cách thức sử dụng cán bộ:
Chỉ đạo, Nâng cao, Kiểm tra, Cải tạo, Giúp đỡ



Chương IV
NHỮNG ĐẶC ĐIỂM TÂM LÝ CỦA NGƯỜI LÃNH ĐẠO
TRONG CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC
I. LÃNH ĐẠO TRONG TỔ CHỨC
1. Khái niệm về lãnh đạo:
Theo quan niệm chuyên chế, lãnh đạo là điều khiển công việc theo ý muốn của mình để
đạt mục tiêu do mình đặt ra. Trong trường hợp này, người lãnh đạo thường dùng những biện
pháp cưỡng bức như dọa nạt, trừng phạt, mà không chú trọng đến nguyện vọng, nhu cầu của
người dưới quyền.
Theo quan niệm dân chủ: lãnh đạo là dìu dắt và điều khiển công việc để đạt mục tiêu
mong muốn. Như vậy lãnh đạo là hoạt động có ảnh hưởng tới người khác để tạo ra tinh thần
hợp tác, sự tự nguyện vui vẻ đảm đương nhệm vụ và đặt mục tiêu mà mọi người đều công
nhận là hấp dẫn.
Hai quan niệm tuy nhấn mạnh những sắc thái khác nhau của lãnh đạo nhưng đều nói lên
hai nhân tố chung của nó là hiện tượng nhóm và quá trình ảnh hưởng của nhóm. Lãnh đạo là
một hiện tượng, phải có ít nhất là hai người trở lên mới xuất hiện sự lãnh đạo. Lãnh đạo liên
quan đến quá trình ảnh hưởng, người lãnh đạo trước hết có ảnh hưởng tới người dưới quyền,
để đạt mục đích là tập hợp mọi người và động viên thức đẩy họ đạt được những mục tiêu
chung.
+ Có thể nói lãnh đạo là sự ảnh hưởng và cách xử sự của một số người trong mỗi nhóm
hoặc tổ chức, đặt ra mục tiêu, vạch ra con đường để đạt tới những mục tiêu đó và tạo ra những
qui tắc xã hội trong nhóm
+ Lãnh đạo là sự tác động vào con người với tư cách là những cá nhân hoặc những tập
hợp người nhất định nhằm thiết lập,củng cố, duy trì và phát triển các quan hệ và thể chế đảm
bảo cno cá nhận và các tập hợp nguời ấy hoạt động có hiệu quả nhất
Phân biệt giữa lãnh đạo và quản lý
Cán bộ lãnh đạo
+ Khả năng đề ra đường lối chính sách.
+ Khả năng xác định mục tiêu lâu dài
+ Khuyến khích cỗ vũ gây ảnh hưởng đến con người.
+ Gắn liền với thay đổi tìm hướng đi mới
Cán bộ quản lý
+ Khả năng tổ chức thực hiện
+ Xác định mục tiêu ngắn hạn kế hoạch tác nghịệp cụ thể hóa
+ Giám sát kiểm tra đánh giá việc thực hiện.
34
+ Sử dụng con người.
+ Gắn liền với sự ổn định, hiệu lực thực thi kêt quả cụ thê
Lãnh đạo được hiểu là sự tác động như một nghệ thuật hay một quá trình đến con người
sao cho họ tự nguyện và nhiệt tình phấn đấu để đạt được các mục tiêu của tổ chức.
Chức năng chủ yếu của lãnh đạo là động viên thúc đẩy nhằm khai thác tiềm năng của
con người vì mục tiêu của tổ chức.
Phân biệt giữa thủ lĩnh và lãnh đạo theo các khía cạnh sau đây:
- Thủ lĩnh: thực hiện sự điều hoà quan hệ giữa cá nhân trong nhóm không chính thức, còn
lãnh đạo thực hiện sự điều chỉnh quan hệ xã hội chính thức của nhóm với tư cách là một tổ
chức xã hội.
- Thủ lĩnh thường xuất hiện một cách tự phát, còn lãnh đạo được bổ nhiệm hoặc bầu ra.
Hoạt động của lãnh đạo có mục đích dưới sự kiểm soát của các cơ cấu khác nhau của xã hội.
- Tính ổn định: Lãnh đạo có tính ổn định cao hơn thủ lĩnh.
- Lãnh đạo điều hành các quan hệ xã hội bằng quy chế, hệ thống pháp luật…còn thủ lĩnh
thường đặt lệ, theo lệ do nhóm ước lệ.
- Lãnh đạo có thể là một nhóm người, còn thủ lĩnh là một cá nhân.
Như vậy thủ lĩnh và lãnh đạo đều có chức năng điều khiển hoạt động chung của nhóm và
điều chỉnh mối quan hệ trong nhóm nhưng bằng các phương thức khác nhau . Một bên là bắt
buộc, một bên là tự giác.
2. Ê kíp lãnh đạo
Thuật ngữ ê kíp dùng để chỉ tập hơp người cùng thực hiện công việc chung với sự tương
hợp tâm lý cao.
“Ê kíp là một nhóm người làm việc ăn ý với nhau”
Tâm lý học lãnh đạo quản lý xác định: Ê kíp là một nhóm người cùng nhau tiến hành một
hoạt động chung trong đó các thành viên có chức năng và trách nhiệm rõ ràng, có sự tương
hợp tâm lý cao và phối hợp hành động chặt chẽ.
Ê kíp lãnh đạo thực chất là một nhóm người lãnh đạo, quản lý, điều hành công việc và các
quan hệ xã hội trong nhóm. Hoạt động của Ê kíp lãnh đạo dựa trên nền tảng nhiệm vụ chính trị
của tổ chức, mục đích và lợi ích của nhóm, của sự tương hợp tâm lý và phối hợp hành động
chặt chẽ ở mức độ cao.
Để nhận diện là một êkíp lãnh đạo, người ta thường căn cứ vào một số dấu hiệu sau đây:
- Thống nhất về động cơ, mục đích hoạt dộng ; đây là sự biểu hiện cơ bản của tương
đồng về tâm lý của các thành viên trong một êkíp lãnh đạo. Có cùng mục đích chung nhưng quan
trong hơn phải có hệ thống động cơ nhằm đạt mục đích thống nhất với nhau.
- Thống nhất cao về lợi ích : Lợi ích là hạt nhân của bất kỳ ê kíp lãnh đạo nào Lợi có thể
là tinh thần, có thể là vật chất song phải có sự điều hoà phù hợp và thống nhất. Sự điều hoà về
lợi ích không công bằng thường là nguyên nhân dẫn đến trình trạng không hình thành ê kíp, ê kíp
hỏng và tổ chức tan rã.
- Thống nhất về nhu cầu thành đạt;
Nhu cầu thành đạt sẽ trở thành động lực thúc đẩy các thành viên trong lãnh đạo phối hợp
hành động, giúp họ năng động tìm tòi các biện phápquản lý chuyên môn một cách có hiệu quả.
- Thống nhất trong tìm tòi và sử dụng các biện pháp và phương pháp quản lý nhằm đảm
bảo cho các tác động của lãnh đạo đến đối tượng quản lý thể hiện được ý chí chung của ban
lãnh đạo phù hơp với quy luật khác quan.
- Có sự phân công nhiệm vụ và bố trí công việc khoa học phù hợp với năng lực sở trường
của mỗi thành viên trong êkíp. Điều này cho phép mỗi thành viên phát huy tối đa tiềm năng của
mình và tạo điều kiện cho sự phối hợp nhịp nhàng giữa các cá nhân trong êkíp lãnh đạo, tạo sức
mạnh tổng hợp của lãnh đạo.
- Vai trò thủ trưởng trong êkíp lãnh đạo được đề cao:
Thủ trưởng trong ê kíp lãnh đạo có vai trò tổ chức, điều khiển, kiếm tra, đánh gía hoạt
động của các thành viên một cách công bằng và khách quan. Khi vai trò của thủ trưởng được đề
cao, được coi là linh hồn của một êkíp lãnh đạo thì ê kíp lãnh đạo hoạt động đồng bộ và có hiệu
quả.
- Êkíp không tồn tại vĩnh viễn:
35
Sự tồn tại của êkíp lãnh đạo phụ thuộc vào mục tiêu hoạt động chung và người đứng đầu
êkíp. Khi mục tiêu hoạt động thay đổi thì, thủ trưởng thay đổi, êkíp mới lại được hình thành. Khi
thay đổi người lãnh đạo cao nhất, bộ máy quản lý sẽ có những xáo trộn. Đây là điều hợp lý.
Trong thực tế có ê kíp lãnh đạo tích cực và ê kíp lãnh đạo tiêu cực. Điều đó phụ thuộc vào
động cơ của ê kíp. Động cơ ê kíp lãnh đạo tiêu cực thì nhằm thoả mãn nhu cầu lợi ích cá nhân,
cụa bô của các thành viên , động cơ ê kíp lãnh đạo tích cực không chỉ dừng ở chỗ đáp ứng nhu
cầu cá nhân của các thành viên mà còn đáp ứng đòi hỏi cả tập thể và của xã hội.

II.NĂNG LỰC TỔ CHỨC CỦA NGƯỜI LÃNH ĐẠO
1.Khái niệm:
Năng lực là khái niệm dùng để chỉ những đặc điểm tâm lý, nhân phẩm của cá nhân nào đó
đảm bảo cho cá nhân ấy họat động được và hoạt động có hiệu quả trong một hoặc một số lĩnh
vực nhất định.
Năng lực lãnh đạo quản lý là toàn bộ những đặc điểm, phẩm chất tâm lý của cá nhân nhất
định, tham gia và đảm bảo cho họ có thể chí huy, điều khiển, điều hành các công việc tổ chức
khác nhau mang lại hiệu quả. Đó là tòan bộ những đặc điểm và phẩm chất tâm lý cần có và phải
có để người lãnh đạo có thể và đảm nhận tốt vai trò của mình, có thể và thực hiện tốt chức
năng của mình với tư cách là người chỉ huy, người đứng đầu tổ chức “người họat động chính
trị, chuyên môn, giáo dục”.
Những đặc điểm tâm lý như vậy thường không có sẵn trong cá nhân, mà phải được tạo ra,
hình thành bằng giáo dục, bằng họat động
Nhà quản lý phải thực hiện nhiều chức năng quản lý như tổ chức, họach định, kiểm tra,
trong đó tổ chức là chức năng đặc biệt quan trọng
Năng lực tổ chức có ý nghĩa rất quan trọng đối với hiệu suất lao động của người lãnh
đạo.Trong điều kiện giống nhau về nguồn lực, môi trường người lãnh đạo nào có năng lực tổ
chức tốt, người đó sẽ gặt hái nhiều thành công hơn.
2. Cấu trúc của năng lực tổ chức.
Dựa theo quan điểm của tâm lý học nhân cách khi nghiên cứu nhân cách người lãnh đạo có
thể mô tả cấu trúc năng lực tổ chức của người lãnh đạo như sau




Các đặc điểm cá
Nhà tổ
biệt
chức giỏi
Các đặc điểm chuyên biệt
Nhà tổ
chức Các đặc điểm chung


Cấu trúc năng lực tổ chức của người lãnh đạo
- 2.1Các đặc điểm chung.
Đó là những chức năng tâm lý phổ biến của mọi cá nhân.
Đây là những đặc điểm làm cơ sở, nền tảng cho cho sự hình thành năng lực tổ chức ở
người lãnh đạo. Các đặc điểm này bao gồm xu hướng cá nhân, sự đào tạo về hoạt động tổ chức
và những phẩm chất chung cần thiết.
+ Xu hướng cá nhân:
Nổi bật trước hết ở lý tưởng, lập trường giai cấp, tính tư tưởng và đạo mới
+ Sự đào tạo về hoạt động tổ chức.
Bao gồm vốn kiến thức văn hóa và khoa học (chuyên môn, và nhất là khoa học quản lý)
cùng kinh nghiệm tương ứng với yêu cầu của công tác được giao.

36
+ Một số phẩm chất chung cá nhân:(Gọi là chung vì cả những người không có năng lực tổ
chức cũng có thể có phẩm chất này)
- Sự nhanh trí
- Tính cởi mở
- Óc suy xét sâu sắc
- Tính tích cực hoạt động
- Óc sáng kiến
- Tính kiên trì
- Tính tự kiềm chế
- Khả năng làm việc bền lâu
- Tính Tổ chức, tính tự lập
Những phẩm chất kể trên có thể phát triển cao hay thấp ở từng người, song không thể
thiếu được một phẩm chất nào.
Những phẩm chất rất quan trọng trong đặc điểm chung cấu thành năng lực tổ chức là sự
linh hoạt mềm dẻo của trí tuệ,
Tính kiên quyết, sự tự kiềm chế, thể hiện ý chí của nguời lãnh đạo. Người lãnh đạo có ý
chí sẽ có sư hăng hái, có khát vọng mong muốn thành đạt.
Khả năng quan sát và óc sáng tạo là yếu tố không thể thiếu trong năng lực tổ chức của
người lãnh đạo. Khả năng quan sát giúp người lãnh đạo thu nhận thông tin qua đó nắm bắt
được cái chung, cái toàn thể để hiểu cái riêng cái cụa bộ một cách sâu sắc.
Óc sáng tạo là yếu tố giúp người lãnh đạo có những giải pháp trong những tình huống độc
đáo xẩy ra. Óc sáng tạo luôn giúp người lãnh đạo tìm ra cái mới, đổi mới phương thức làm việc
để nâng cao hiệu quả của mình .
2.2. Các đặc điểm chuyên biệt:
Đây là những phẩm chất tâm lý đặc biệt, nếu không có nó thì không có năng lực tổ chức
Các đặc điểm chuyên biệt của năng lực tổ chức gồm:
+ Sự nhạy cảm về tổ chức (linh cảm tổ chức, hay trực giác tổ chức)
Thứ nhất: là sự tinh nhạy về tâm lý: Nhận biết được phẩm chất và năng lực của người
khác, đồng cảm với người khác
Thứ hai: sự khéo léo ứng xử về mặt tâm lý
Thứ ba: có đấu óc tâm lý- thực tế, tức là biết đặt mỗi người vào vị trí thích hợp để đóng
góp tốt nhất nhiều nhất cho công việc chung
+ Khả năng lan truyền nghị lực và ý chí khơi dậy ở mọi người tính tích cực họat động
Thể hiện khơi dậy ở người khác lòng nhiệt tình, yêu cầu cao đối với bản thân, năng lực
thuyết phục cảm hóa mọi người
+ Hứng thú đối với hoạt động tổ chức
Người có hứng thú tổ chức là thường tự mình đứng ra tập hợp, tổ chức mọi người khi có
việc của đòan thể, công tác chuyên môn với bất kỳ công tác xã hội nào. Trong việc tổ chức này,
họ không đòi hỏi lợi lộc mà chủ yếu là do nhu cầu, có hứng thú tổ chức.
2.3. Các đặc điểm cá biệt:
Đây là những phẩm chất tâm lý đảm bảo cho người lãnh đạo thực hiện chức năng đặc
trưng nhất của mình là chỉ huy, Lọai năng lực này không nhiều và không phải ai cũng có, nó bao
gồm:
+ Tầm vực công tác: Là thể hiện ở trên nhiều lĩnh vực. Thể hiện ba mức độ
Tầm vực chung ( trên nhiều lĩnh vực khác nhau như chính trị, quan sự, kinh tế)
Tầm vực riêng (Chỉ có thể tổ chức tập hợp người trong một lĩnh vực nhất định, chẳng hạn
chỉ huy quân đội thì giỏi nhưng sang quản lý kinh tế thì kém)
Tầm vực hẹp (ngay trong một lĩnh vực cũng chỉ tổ chức thực hiện được ở một mặt nào
đó ) Ví dụ: quản lý tổ chức sản xuất thì giỏi nhưng kinh doanh lại kém.
Trên thực tế người lãnh đạo có có năng lực tổ chức ở tầm vực chung thường ít hơn so với
người lãnh có năng lực tổ chức ở tầm vực riêng và tầm vực hẹp.
Những hạn chế về tầm vực công tác đếu có thể khắc phục được thông qua công tác và sự
rèn luyện trong thực tế

37
+ Giới hạn lứa tuổi: Có người lãnh đạo có thể tập hợp tổ chức được nhiều người thuộc
nhiều lứa tuổi, nhưng có người chỉ hợp với một độ tuổi nào đó. Đó là giới hạn lứa tuổi trong
hoạt động tổ chức của họ tạo ra. Có 3 giới hạn sau:
Không bị hạn chế về lứa tuổi. Đó thường là người đứng tuổi
Bị hạn chế về lứa tuổi. Rơi vào tuổi thanh niên
Có sự lựa chọn về lứa tuổi.Thường thấy người cao tuổi.
Những giới hạn lứa tuổi này có thể khắc phục được
+ Tính cơ động trong tác phong công tác:
Để tập hợp người khác, có người dùng lý luận, quan điểm tư tưởng của mình, có người
dùng hành động, tấm gương của bản thân, lại có người dùng nhiệt tình, cử chỉ điệu bộ hấp dẫn.
Một số kết hợp cả mấy cach thức này. Điều này phụ thuộc phong thái cá nhân của người tổ
chức
Đặc biệt khí chất in dấu ấn rất rõ rệt lên tính cớ động trong tác phong cống tác của mỗi
người
Có 4 kiểu khí chất cơ bản . Từ đó có bốn kiểu nhà tổ chức sau đây:
- Người tổ chức – tính nóng .
- Người tổ chức - linh hoạt.
- Người tổ chức - tính đằm.
- Người tổ chức - tính trầm
Mỗi kiểu người tổ chức trên đều có mặt mạnh và mặt hạn chế, Không có kiểu nào xấu
hay tốt cả. Phải tuỳ yêu cầu của công tác tổ chức, quản lý mà chọn kiểu người cho phù hợp. Rõ
ràng có công tác thì người tổ chức – linh họat là rất phù hợp, nhưng có công tác cần tới những
người tổ chức tính đằm thì hay hơn.
Trong cuộc sống, có một số người lộ rõ năng khiếu tổ chức từ rất sớm. Nếu biết phát
hiện kịp thời, có kế hoạch đào tạo rèn luyện cac năng khiếu này thì sẽ có một số tài năng tổ
chức. Nói chung, năng lực tổ chức không phải do bẩm sinh, di truyền mà chủ yếu thông qua hoạt
động tổ chức, quản lý thực tế mới có được.
3.Biểu hiện của năng lực tổ chức:
Năng lực tổ chức được biểu hiện qua các hoạt động sau đây:
- Xây dựng kế hoạch toàn diện cho bộ máy:
Bao gồm các hoạt động, các mối quan hệ và các nguồn nhân lực như: Nhân sự, chuyên
môn, cơ sở vật chất, phân công lao động, xác định các điều kiện thực hiện và thiết lập các quan
hệ trong và ngoài, trên và dưới nhằm tranh thủ tối đa sự hợp tác của các bộ phận cũng như bộ
máy với các cơ quan đơn vị khác.
- Hiện thực hoá kế hoạch:
Từ kế hoạch đến hiện thực hoá là một quá trình, thường xuyên có nhiều biến đổi do
những điều kiện khách quan và chủ quan chi phối. Vì vậy cần thiết phải có sự điều chỉnh về kế
hoạch và thúc đẩy nhân viên thực hiện đúng kế hoạch . Người có năng lực tổ chức thường có
những biểu hiện:
+ Luôn bám sát các nhiệm vụ các mục tiêu, các hoạt động chung để điều chỉnh và triển
khai kế hoạch.
+ Khơi dậy tiềm năng sáng tạo của của các thành viên, cơ quan bằng nhiều hình thức và
phương pháp khác nhau.
+ Tạo mọi điều kiện để ứng dụng có hiệu quả những thành tựu của khoa học kỹ thuật
vào công tác tổ chức và hoạt động quản lý cũng như hoạt động được thực hiện trong cơ quan,
đơn vị .
+ Quan tâm đến các mối quan hệ đa dạng trong các cơ quan đơn vị mình nhằm đảm bảo
cho các bộ phận, các cá nhân có sự phối hợp với nhau một cách tốt nhất trong khi thực hiện các
hoạt động chung.
- Kiểm tra đánh giá :
Kiểm tra đánh giá được xem là như một khâu để khép kín trong hoạt động tổ chức. Kiểm
tra đánh giá khác qua, công bằng, chình xác, kịp thời sẽ đảm bảo cho sự sắp xếp trình tự công
việc, sắp xếp đúng người, đúng năng lực chuyên môn đồng thời phát huy được ý thức của các cá
nhân, các bộ phận trong bộ máy.
38
Tóm lại: năng lực tổ chức của người lãnh đạo là điều kiện quan trọng để người lãnh đạo
thực hiện tốt vai trò quản lý của mình đối với bộ máy. Năng lực này được hình thành từ những
đặc điểm vốn có của người lãnh đạo phù hợp với yêu cầu hoạt động quản lý thực tiễn của
người lãnh đạo.

III. UY TÍN CỦA NGƯỜI LÃNH ĐẠO:
1. Khái niệm:
Theo nghĩa rộng nhất, uy tín được hiểu theo hai khía cạnh sau đây;
- Quyền lực và sự tín nhiệm
- Ảnh hưởng tới người khác, được người đó tôn trọng và khâm phục
Hiểu một cách khái quát, uy tín là ảnh hưởng của quyền lực và sức mạnh tinh thần của
một cá nhân, một nhóm người đến các cá nhân khác khiến họ tin tưởng, nể phục mà tuân theo
các yêu cầu của cá nhân và nhóm xã hội.
Uy tín của người lãnh đạo là sự kết hợp hài hòa giữa hai yếu tố quyền lực và sự tín
nhiệm, thiếu một trong hai yếu tố đó sẽ không có uy tín
Như vậy, uy tín của người lãnh đạo là sự ảnh hưởng của quyền uy và sức mạnh tinh thần
của của người lãnh đạo đối với cấp dưới khiến cấp dưới tin tưởng, cảm phục và tuân theo các
quyết định của người lãnh đạo.
Uy tín của người lãnh đạo, quản lý là sự thống nhất giữa những điều kiện khách quan với
những nhân tố chủ quan.
Khách quan: Người lãnh đạo, quản lý nào cũng có một chức vụ quyền hạn và một trọng
trách trong nhất định do tổ chức giao phó. Chế độ mới, uy tín của Đảng và nhà nước ta là điều
kiện khách quan gắn bó mật thiết vời người lãnh đạo, là điều kiện quan trọng để lập uy tín cũa
họ.
Chủ quan: Những phẩm chất và năng lực của người lãnh đạo trong trường hợp tương
xứng với các yêu cầu, chức vụ mà họ đảm nhiệm. Ngược lại khi không có sự tương xứng này
thì người lãnh đạo khó có thể xác lập được điều kiện cần thiết.
Khi phân tích uy tín của người lãnh đạo, cần chú ý tới các nhân tố tâm lý- xã hội khác có
liên quan, như tâm thế của mọi người đối với người lãnh đạo, dư luận tập thể, bầu không khí
đạo đức ở tập thể cơ quan, xí nghiệp; các quá trình thích nghi giao tiếp, cảm hoá, thuyết phục và
bắt chước lẫn nhau trong từng đơn vị và tổ chức khác nhau.




2. Những yếu tố tâm lý hợp thành uy tín của người lãnh đạo.
2.1. Những yếu tố khách quan:
1- Phải có quyền lực và ưu thế rõ ràng do chức vụ được giao, được bổ nhiệm hay bầu cử
hợp pháp quy định, quyền lực ở đây được hiểu là quyền hành theo nghĩa rộng là quyền hành và
ưu thế về một mặt nào đó, trong một lĩnh vực nào đó.
2.Là cơ chế quản lý xã hội , sự tác động tới công tác tổ chức cán bộ, các điều kiện hoạt
động giao tiếp của người lãnh đạo. Các yếu tố khách quan còn là trình độ nhận thức, tâm trạng,
thái độ và lòng tin của tập thể. Các yếu tố này ảnh hưởng trực tiếp hoặc gián tiếp đến xây dựng
uy tín của người lãnh đạo.
2. Nhóm các yếu tố chủ quan.
Thứ nhất : các nhóm yếu tố này trước hết là nhân cách người lãnh đạo, quản lý
Phải có năng lực và phẩm chất tương xứng với chức vụ được giao để thực thi quyền lực
và hoàn thành nhiệm vụ
Thứ hai là phong cách quản lý có liên quan đến uy tín người lãnh đạo
Thứ ba: Phải có sự tín nhiệm và phục tùng tự nguyện của quần chúng và cấp dưới, từ đó
mà có phạm vi ảnh hưởng và hoạt động sâu rộng, tương xứng với chức vụ được giao và phẩm
chất và năng lực vốn có. Đây không phải là yếu tố hoàn toàn phụ thuộc vào chủ quan nhưng nó


39
có vai trò tiền đề quan trọng, có tính chất quyết định từ khách thể của hoạt dộng quản lý để
người lãnh đạo quản lý giữ gìn và cũng cố uy tín của mình
Thứ tư : Người lãnh đạo quản lý luôn có ý thức đề cao tự phê bình và phê bình. Đây là
yếu tố quyết định việc điều chỉnh và khôi phục và nâng cao uy tín người lãnh đạo.
Ngoài ra còn có các yếu tố
- Sự đánh giá cao của cấp trên, sự khâm phục ủng hộ của bạn bè, đồng nghiệp có ảnh
hưởng làm tăng thêm uy tín, vững vàng thêm uy tín..
- Phải có dáng bề ngoài thích hợp với chức vụ và quyền hạn được giao, có phong cách
làm việc, sinh hoạt gương mẫu thu hút được sự chú ý và niềm tin của của mọi người.
Cần làm rõ mối quan hệ giữa uy tín cá nhân người lãnh đạo với uy tín của tổ chức mà
người đó là đại diện. Chính uy tín của Đảng, nhà nước hay của đoàn thể là tiền đề và chuẩn bị
uy tìn của mỗi người lãnh đạo, ngược lại uy tín của từng người lãnh đạo là cơ sở để củng cố và
nâng cao uy tín của Đảng, nhà nước các đoàn thể và các tổ chức.Nếu uy tín của nhiều cán bộ
giảm sút thì tất yếu sẽ làm giảm sút uy tín của của Đảng, nhà nước, các đoàn thể và tổ chức
tương ứng của họ..
Trên cơ sở đó ta khẳng định: rằng uy tín lãnh đạo quản lý là một hiện tượng tâm lý xã
hội. Đó không chỉ là phẩm chất riêng của mỗi chủ thể, của mỗi cá nhân đó là sự phản ánh thực
chất các mối quan hệ xã hội. Đó là tài sản chung của tổ chức, đơn vị, là sự đánh giá và xác nhận
quần chúng đối nvới quyền lực lãnh đạo.

3. Phân loại và biểu hiện của uy tín người lãnh đạo.

Uy tín người lãnh
đạ o


Uy tín đích thực Uy tín giả danh


Uy tin Uy tin
Uy Uy tin Uy tin Uy tin Uy tin Uy
kiểu kiểu kiểu kiểu dựa dựa tin
tinân dạy giả
công d trên trên gia
kcểủ
ih u
thần quyền khoảng trưởng
khôn danh
công lực cách
thần
Thông thường người ta chia uy tín ra thành 2 loại: uy tín đích thực và uy tín giả
danh. Trong thực tiễn quản lý, lãnh đạo, dư luận, cách nhận xét của quần chúng cũng theo chiều
hướng phân loại như vậy.
a) Uy tín đích thực:
Uy tín đích thực là sự kết hợp một cách đặc biệt khách quan giữa những phẩm chất tư
tưởng, chính trị, tâm lý đạo đức của người lãnh đạo, uy tín đích thực hình thành và phát triển
thông qua hoạt động giao lưu của chủ thể và khách thể trong quản lý, lãnh đạo nhằm tích cực
hoá quá trình đó
Uy tín đích thực được biểu hiện qua cơ sở sau đây:
- Người lãnh đạo luôn luôn đứng vững trên cương vị của mình. Trong hoạt động, trong
cuộc sống cấp trên tín nhiệm cấp duới kính phục, tin tưởng phục tùng tự nguyện, đồng nghiệp
ngưỡng mộ, ca ngợi.
- Những thông tin có liên quan đến việc quản lý lãnh đạo đều được chuyển đến đấy đủ,
chính xác kịp thời cho người lãnh đạo
- Những quyết định quản lý đưa ra được cấp dưới thực hiện tự giác, nghiêm túc dù bất cứ
dưới hình thức nào,
40
- Dù người lãnh đạo, quản lý vắng mặt ở cơ quan, đơn vị nhưng công việc vẫn tiến hành
bình thường và mọi người vẫn mong đợi sự có mặt của người lãnh đao quản lý
- Dư luận quần chúng luôn đánh giá tốt người lãnh đạo.
- Kẻ thù, những người đối lập, những đối thủ có tầm cỡ tỏ ra kính nể, run sợ thậm chí
khâm phục
- Người lãnh đạo luôn luôn có tâm trạng nhiệt tình, thoái mái trong công việc, có hiệu quả
hoạt động rõ rệt. Hiệu quả này không chỉ ở mặt kinh tế- xã hội mà còn thể hiện trong sự đi lê,
phát triển của tổ chức, của mỗi thành viên trong đơn vị.
- Những việc riêng của người lãnh đạo quản lý được mọi người quan tâmvới thái độ thiện
chí và đúng mức.
- Khi người lãnh đạo chuyển sang công tác khác hoặc nghỉ hưu mọi người luyến tiếc,
ngưỡng mộ, ca ngợi. Hình ảnh người lãnh đạo còn lưu lại trong mỗi thành viên.

b) Uy tín giả tạo:
- Uy tín giả danh dựa trên sự trấn áp bằng quyền lực:
Đây là trường hợp mà một số ngươi lãnh đạo dùng cách chứng tỏ cho cấp dưới thấy rõ uy
thế quyền hạn của mình, và giữ cho cấp dưới luôn ở tình trạng căng thẳng vì lo sợ thi hành kỷ
luật
Loại uy tín này rất tai hại vì nó không chỉ làm giảm hiệu quả lao động mà còn làm cho
bầu không khí tâm lý trong cơ quan căng thẳng. Đố kỵ thiếu tin tưởng lẫn nhau. Mặt khác nó
cũng làm mất đi tính độc lập sáng tạo của mọi người, tạo điều kiện cho một số kẻ xu nịnh xuất
hiện.
- Uy tín giả danh dựa trên khoảng cách:
Loại uy tín này biểu hiện ở chỗ người lãnh đạo luôn tạo ra một sự cách biệt rõ ràng
trong quan hệ với mọi người; đứng từ xa để chỉ đạo tránh tiếp xúc với nhân viên, muốn tỏ ra
khó gần gũi và có chút ít gì bí ẩn. Họ sợ gần mọi người sẽ lộ tẩy những nhược điểm, non kém
của bản thân. Loại người lãnh đạo này họ tự tách mình ra khỏi tập thể; không đi sâu sát thực
tiễn nên dễ có quyết định sai lầm.
- Uy tín kiểu gia trưởng trịnh thượng:
Là kiểu người lãnh đạo luôn có thái độ trịnh thượng, nhiều khi dẫn đến coi thường mọi
người, chỉ cho mình là giỏi giang thông minh nhất, bằng vẻ mặt, tư thế, cách làm ra vẻ quan
trọng để đề cao mình, hạ thấp cấp dưới. Kiểu người lãnh đạo này thường dẫn đến phong cách
lãnh đạo độc đoán, họ luôn tìm cách đẩy người mà họ không ưa kể cả những người có tài ra
khỏi cơ quan. Họ muốn cấp dưới phục tùng một cách tuyết đối . Đây là kiểu người lãnh đạo rất
khó tiếp nhận sự phê bình.
- Uy tín kiểu dân chủ giả hiệu:
Đây là kiểu người lãnh đạo bề ngoài tỏ ra dân chủ song thực chất là mỵ dân. Họ gây uy
tín bằng cách tỏ vẻ hoà nhập với mọi người, mọi việc họ đều đưa ra bàn bạc, xin ý kiến song
thực chất vẫn quyết theo ý mình. Kiếu tạo dựng uy tín này sẽ mất đi ý nghĩa của nguyên tắc dân
chủ, mất đi tính sáng tạo của quần chúng.
- Uy tín kiểu công thần:
Đó là người lãnh đạo luôn lấy thành tích cũ của mình để thông báo, để tự ca ngợi mình.
Họ muốn mọi người coi họ là mẫu mực lý tưởng. Đó là những người hoài cổ, thiếu học hỏi và
đổi mới. Rất có thể trước đây họ có uy tín song hiện nay, do cương vị mới đòi hỏi họ phải tự
hoàn thiện mình, song họ không muốn làm như vậy mà bằng cách duy nhất là công thần để củng
cố địa vị.
- Uy tín giả danh kiểu dạy khôn.
Loại uy tín này thường có ở người lãnh đạo luôn muốn tỏ ra mình là một người thầy,
người am hiểu nhất. Trong quan hệ với mọi người họ luôn nhồi nhét ra vẻ dạy khôn mọi người.
Đây là kiểu uy tín giả danh theo kiểu thông thái rởm, tự tô vẻ đề cao mình.
- uy tín giả danh do mượn ô dù cấp trên.
Loại uy tín này ở những người luôn luôn mượn lợi cấp trên để trấn áp hoặc tạo ra mọi
người tưởng mình là người gần gũi, được cấp trên tin tưởng. Trong bất kỳ trường hợp nào họ
họ cũng khoe đã được gặp gỡ cấp trên hay được cấp trên tiết lộ cho biết một bí mật quan trọng
41
nào đó. Thông thường họ là những người theo sát cấp trên để được cấp trên bổ nhiệm, lấy uy
thế của cấp trên và quan hệ cấp trên đối với mình để xây dựng uy tín.
4. Con đường và biện pháp nâng cao uy tín người lành đạo.
a) Những con đường cơ bản:
- Tự phấn đấu rèn luyện.
Đây là con đường cơ bản nhất để tự nâng cao uy tín của mình. Tự phấn đấu rèn luyện có
thể được thực hiện bằng các biện pháp sau đây:
+ Duy trì hứng thú khát vọng và ý chí lãnh đạo để phục vụ tổ chức, phục vụ con người và
xã hội.Không được lấy uy tín làm mục đích mà phải coi đó phương tiện, là điều kiện để thực
hiện mục đích lãnh đạo, quản lý.
+ Thường xuyên kiểm tra , tự phê bình
- Giữ vững và nâng cao uy tín qua các mối quan hệ.
Người lãnh đạo không chỉ tổ chức và vận hành các quan hệ trong tổ chức của mình mà còn
tham gia các mối quan hệ đó. Uy tín gắn liền với những giá trị của họ. Những giá trị này được
được đánh gái thông qua người khác. Như vậy thộng qua mối quan hệ đây cũng là con đường để
nâng cao uy tín người lãnh đạo. Các biện pháp thực hiện con đường này bao gồm:
+ Quan hệ với mọi người khiêm tốn và có nguyên tắc.
+ Chân thành và gần gũi với quần chúng
+ Quan hệ đúng mực với cấp trên và đồng nghiệp.
- Thực hiện dân chủ và công khai:
Dân chủ công khai trong việc đề bạt kỷ luật cán vộ, có ý kiến độc lập trong quyết định
của cá nhân và dám chịu trách nhiệm , không né tránh và đổ trách nhiệm cho người khác.
b) Những điểm cần chú ý trong quá trình xây dựng và nâng cao uy tín của người lãnh
đạo.
Trong quá trình xây dựng và nâng cao uy tín của mình , người lãnh đạo cần quan tâm một
số vấn đề sau đây:
Không lấy uy tín làm mục đích cuối cùng mà chỉ coi đó là phương tiện cần thiết để đạt
mục đích lãnh đạo quản lý.
Lấy chuẩn mực trong phong cách công tác Hồ Chí minh làm định hứong cho quá trình rèn
luyện, phấn đấu của người lãnh đạo.
Những nhân tố tâm lý xã hội có ý nghĩa quan trọng đối với việc xây dựng và nâng cao uy
tìn của người lãnh đạo. Vì lẽ đó người lãnh đạo cần quan tâm thoả đáng đến những vấn đề
như: Xây dựng dư luận tập thể, tạo dựng tâm thế và duy trì bầu không khí tập thể thuận lợi cho
hoạt động chung của tổ chức.
Ngoài những yếu tố trên người lãnh đạo còn phải chú ý đến kỹ năng, nghệ thuật giao tiếp
của bản thân vì đó là phương tiện rất quan trọng để người lãnh đạo thiết lập, điều khiển các
quan hệ của mình và thực hiện những tác động giáo dục tư tưởng chính trị trong tổ chức .




IV. PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO
1.Khái niệm phong cách lãnh đạo.
+ Phong cách:
“Phong cách là những lối, những cung cách sinh hoạt, làm việc, hoạt động, xử sự, tạo nên
cái riêng của mọt người hay là một loại người nào đó”
Bản chất của phong cách là hệ thống những phương pháp, thủ thuật, kiểu nhận thức,
phản ứng, hành động tương đối ổn định của cá nhân trong họat động, chúng qui định sự khác
biệt của cá nhân. Nó giúp cá nhân thích ứng với môi trường sống để tồn tại và phát triển
Chẳng hạn trong hoạt động quản lý: việc sử dụng thường xuyên những nguyên tắc,
phương pháp quản lý của một chủ thể quản lý nào đó tạo ra phong cách quản lý của chủ thể
đó.
+ Phong cách lãnh đạo.
42
Phong cách lãnh đạo và phong cách làm việc là hai khái niệm khác nhau. Phong cách làm
việc là nói đến cả người thừa hành và người lãnh đạo.
Còn phong cách lãnh đạo có liên quan đến người lãnh đạo
Phong cách lãnh đạo là hệ thống các nguyên tắc, tiêu chuẩn, phương pháp, phương tiện
lãnh đạo quen thuộc, ổn định đặc trưng cho người lãnh đạo.
Phong cách lãnh đạo là tổng hoà những quan niệm, cách thức tiến hành hoạt động quản
lý, lãnh đạo được thực hiện thường xuyên tạo thành nét riêng biệt giữa từng cá nhân người lãnh
đạo hay từng kiểu người lãnh đạo.
Những dấu cơ bản cần chú ý khi xem xét khái niệm phong cách lãnh đạo;
+ Phong cách lãnh đạo phải được thể hiện quan niệm của người lãnh đạo về hoạt động
quản lý.
+ Phong cách lãnh đạo bao hàm nhiều phương pháp lề lối làm việc được lặp lại ở người
lãnh đạo .
+ Phong cách lãnh đạo được thể hiện qua hệ thống hành vi của người lãnh đạo, trong việc
sử dụng những quyền hạn, quyền lực, tri thức và trách nhiệm của mình để thực hiện vai trò của
bản thân.
+ Phong cách lãnh đạo được bộc lộ và chi phối của yếu tố môi trường (động thái của tổ
chức, đặc điểm cấp dưới, và những thành viên trong tổ chức) .
+ Phong cách lãnh đạo luôn gắn liền với tính lịch sử, tình giai cấp, gắn liền với hệ tư
tưởng - đạo đức và thể chế chính trị cũng như tâm lý xã hội và truyền thống dân tộc.
Khi nghiên cứu phong cách lãnh đạo cần có sự phân biệt một số khái niệm liên quan:
- Khái niệm tác phong lãnh đạo. Tác phong là sự thể hiện của phong cách trong hoạt
động hàng ngày của người lãnh đạo, tác phong là lối làm việc sinh hoạt hàng ngày của mỗi
người và thể hiện tính cá nhân cao hơn. Tác phong là một bộ phận của phong cách.
- Khái niệm về phương pháp lãnh đạo:
Phương pháp lãnh đạo là tập hợp cách thức con đường thực hiện sự tác động của lãnh đạo
đến đối tượng của mình. Cách thức con đường này gắn liền với đối tượng, khách thể mà con
người tác động. Phong cách được thể hiện thông qua những phương pháp cụ thể và ngược lại
phương pháp góp phần hình thành phong cách. Nói cách khác phương pháp góp phần hình thành
và phương tiện để hình thành phong cách.


- Khái niệm tư cách lãnh đạo :
Tư cách là cách ứng xử, biểu hiện phẩm chất đạo đức của một người phù hợp với những
yêu cầu mà xã hội đặt ra đối với một cá nhân cụ thể để cá nhân đó có thể được nhậ vị trí, thực
hiện mốt vai trò nào đó. Theo cách hiểu đó tư cách, tư cách gắn liền với tích cách nói riêng, nhân
cách nói chung của cá nhân. Vì vậy tư cách là thành phần không thể thiếu được trong phong
cách, tư cách tốt mới có phong cách tốt và ngược l
2. Phân loại phong cách lãnh đạo:
Cách phân loại thông thường:
Theo cách phân loại này có 3 loại phong cách lãnh đạo:
a) Phong cách lãnh đạo độc tài gia trưởng
+ Người lãnh đạo, quản lý không cho phép và rất hạn chế cấp dưới tham gia vào việc quyết
định và các biện pháp lãnh đạo, quản lý
+ Người lãnh đạo cầm quyền bằng bàn tay sắt, không nhân nhượng, rất cứng rắn và máy
móc.
+ Giao viêc cho cấp dưới chủ yếu bằng mệnh lệnh, điều hành công việc chủ yếu bằng sử
dụng qui chế hoặc điều lệ.
+ Có khi người lãnh đạo thay thẩm quyền chức trách của cấp dưới mà không trao đổi
trước với cấp dưới.
+ Người lãnh đạo qui định nhiệm vụ, cách thức làm việc cấp dưới một cách chi tiết, ít
dành khả năng sáng tạo.
Vị trí người lãnh đạo là ở ngòai nhóm

43
b) Phong cách lãnh đạo dân chủ:
+ Tạo cơ hội cho cấp dưới tham gia vào quá trình ra quyết định quản lý bằng việc trưng
cầu ý kiến của cấp dưới.
+ Người lãnh đạo giải thích cho mọi người biết ý đồ, dự định của mình,
+ Người lãnh đạo thông báo cho mọi người biệt được sự thay đổi liên quan đến họ và
tranh thủ sự đồng tình của người dưới quyền trước khi thi hành một chủ trương, biện pháp
khác.
+ Người lãnh đạo giao nhiệm vụ cho người dưới quyền luôn dành cho họ điều kiện phát
huy tính độc lập sáng tạo.
+ Khuyến khích, động viên kịp thời những sáng kiến thành tích.
c) Phong cách lãnh đạo tự do:
+ Người lãnh đạo buông lỏng cho mọi người thực hiện nhiệm vụ được giao, giúp họ tự
lựa chọn tiến hành cách thức tiến hành công việc.
+ Chỉ làm việc cầm chừng, một mình không thích giúp đỡ ai nên cấp dưới phải tự xoay xở,
công việc do nhóm tự phát triển.
+ Cố gắng cung cấp thông tin và tạo điều kiện cho họ hòan thành nhiệm vụ được giao.
+ Người lãnh đạo chỉ can thiệp vào công việc của cấp dưới, người thừa hành khi họ thực
sự sai lầm.
+ Yêu cầu cao với cấp dưới là chất lượng sản phẩm.
+ Vị trí người lãnh đạo không rõ ràng trong nhóm
4. Phong cách lãnh đạo của chủ tịch Hồ Chí Minh.
+ Sự thống nhất giữa lý luận và thực tiễn
+ Tính tư tưởng cao
+ Tính dân chủ, quan tâm gần gũi quần chúng
+ Tính tập thể và trách nhiệm cao
+ Tính cụ thể sâu sắc và thành thạo trong công việc.
3. Vấn đề xây dựng phong cách lãnh đạo mới.
a) Loại bỏ phong cách lãnh đạo quan liêu.
Phong cách lãnh đạo quan liêu là con đẻ của cơ chế quan liêu bao cấp, là nguyên nhân trực
tiếp của bệnh gia trưởng, độc đoán, thiếu dân chủ, không đi sâu, đi sát thực tế, cục bộ địa
phương, vô kỷ luật và dẫn đến hiệu quả quản lý kém,
Chủ tịch Hồ Chí Minh đã mô tả đặc điểm của phong cách lãnh đạo quan liêu : không đi sâu
đi sát phong trào, không nắm được tình hình cụ thể của ngành hoặc địa phương, không gần gũi
quần chúng và học hỏi kinh nghiệmcủa quần chúng, thích ngồi giấy hơn là xuống cơ sở, thích
dùng mệnh lệnh hành chính hơn là kiên nhẫn giáo dụcquần chúng một cách có lý, có tình, khi
phụ trách một vùng nào thì như ông vua con của vùng ấy, tha hồ hách dịch, hoạnh hoẹ. Đối với
cấp trên thì cậy quyền lấn áp, đối với quần chúng thì ra vẻ quan cách cho quần chúng sợ hãi.
Phong cách lãnh đạo quan liêu thường được biểu hiện ở một số đặc điểm sau:
- Khuynh hướng cứng nhắc, cơ cấu tổ chức quản lý cồng kềnh, giải quyết công việc
thường lâu và ngâm việc, không đề ra tiến độ thực hiện, thụ động, trông chờ sự chỉ đạo của cấp
trên.
- Có thiên hướng đầu óc thủ cựu, quan liêu, sính giấy tờ hay gây nhiều phiền phức.
- Có thái độ thờ ơ với yêu cầu thực tế của mọi người.
- Nhỏ nhặt trong quan hệ với người dưới quyền, hay can thiệp vô căn cứ với công việc
hàng ngày của họ.
Có nhiều nguyên nhân dẫn đến quan liêu (tổ chức, cơ chế quản lý, kinh tế, xã hội, giáo
dụcv.v…) Nếu xét dưới góc độ tâm lý của từng người thì bao gồm các yếu tố cơ bản sau đây:
- Do động cơ nhu cầu thăng tiến không đúng đắn. Mục đích công tác nặng nề cá nhân.
- Do trình độ lý luận chuyên môn quản lý yếu, năng lực và phương pháp hạn chế, không
đáp ứng với chức danh lãnh đạo:
- Do lập trường tư tưởng, lập trường quản lý còn lệch lạc.
- Do không được đào tạo bồi dưỡng.
b.Xây dựng cho mỗi người phong cách làm việc mới.
Để xây dựng phong cách lãnh đạo mới có hiệu quả cần chú ý những điểm sau đây:
44
- Không ngừng nâng cao trình độ lý luận chính trị, chuyên môn, quản lý nhằm đổi mới tư
duy, cách thức lãnh đạo.
- Thống nhất giữa lý luận với thực tiễn, lời nói đi đôi với việc làm: suy nghĩ trước khi nói,
trước khi làm.
- Làm việc luôn đảm bảo nguyên tắc tập trung dân chủ; làm việc tập thể, dám quyết, dám
chịu trách nhiệm.
- Thường xuyên nắm vững tình hình thực tiễn, sát dân, dựa vào dân, phát huy tính sáng tạo
của dân, hiểu và gần gũi nhân dân.
- Tăng cường công tác phê bình và tự phê bình, làm việc cởi mở, tránh yêu nên tốt, ghét nên
xấu, chống chũ nghĩa cá nhân.
- Giữ gìn và nâng cao phẩm chất cần kiệm liêm chính, chí công vô tư .
- Mềm dẻo sáng tạo linh hoạt đổi mới trong công tác. Khi xem xét suy nghĩ phải có lý, song
khi hành động phải có tình cảm.



Chương V.
GIAO TIẾP TRONG HOẠT ĐỘNG QUẢN LÝ.
I. LÝ LUẬN CHUNG VỀ GIAO TIẾP.
1. Khái niệm về Giao tiếp
Các cách tiếp cận
Giao tiếp là sự tiêp xúc giữa con người với con người trong cuộc sống để trao đổi tín hiệu
hoặc thông tin.
Giao tiếp là sự xác lập mối quan hệ giữa các đối tác nhằm thoã mãn một nhu cầu nhất
định.
Trong hành chính khái niệm giao tiếp có thể diễn đạt như sau:
Giao tiếp là xác lập mối quan hệ và tiếp xúc giữa con người với nhau trong phạm vi hành
chính nhằm thoả mãn những nhu cầu nhất định của cá nhân và tổ chức.
2.Bản chất giao tiếp
- Giao tiếp là một quá trình trao đổi thông tin hai chiều, là sự chia sẻ thông tin hai chiều:
Là một cuộc đối thoại hai chiều làm thay đổi nhận thức hai bên
- Các yếu tố trong quá trình giao tiếp đều động ( tâm trạng, ý nghĩ, từ ngữ, cách thức …)
- Giao tiếp là quá trình tác động qua lại. Qua giao tiếp con người hiểu biết về nhau và
đều có những thay đổi nhất định. Giao tiếp có kết quả là đáp ứng được mong muốn của các bên,
là sự phát triển nhân cách thông qua giao tiếp.
2. Vai trò của giao tiếp trong đời sống xã hội và trong quản lý.
Trong đời sống xã hội :
+ Giao tiếp tạo nên cộng đồng :làm cho xã hội cố kết với nhau, người ta hiểu,biết lẫn
nhau. Nếu không có giao tiếp người ta thường gặp rất nhiều khó khăn
Ví dụ; Bán anh em xa mua lámg giếng gần
+ Giao tiếp là một phương thức tồn tại của loài người. Nếu không giao tiếp trong xã
hội thì không thể thành người được.
Ví dụ: Từ thế kỷ 12, một vương quốc gần chân núi Hymalaya (vùng Ấn Độ) nnhà vua
làm cuộc thí nghiệm bắt 4 đứa trẻ mới sinh cho vào tu viện nuôi cắt đứt mọi quan hệ xã hội, 12
mùa xuân trôi qua 4 đứa trẻ được nuôi sống tiếp xúc với người, đi bằng 4 chân, hú, gào, nhìn
thấy nhà sư mắt chúng sợ hãi, cùng với tiếng hú dài.
Hoặc hai em bé Amnia và Kamala ở Ấn độ được chó sói nuôi, những đứa trẻ này không
biết cười, nói chỉ biết bò bốn chân, ăn ngủ như sói con .
- Giao tiếp tạo nên thông tin, tạo nên sự hiểu biết
- Giao tiếp là quá trình thực hiện toàn bộ các mối quan hệ con người (quan hệ xã hội và
quan hệ liên nhân cách), nó là mặt quan trọng, là điều kiện thực hiện tốt mọi hoạt động
Trong hoạt động quản lý.
45
- Có cơ sở để ra quyết định quản lý. Để tổ chức thực hiện quyết định
- Biết đối tác để điều hành
- Giao tiếp chính là một công cụ sắc bén để tạo ra các mối quan hệ trong quản lý, trong
kinh doanh, trong ký kết hợp đồng .
- Trong quản lý nếu người lãnh đạo biết giao tiếp sẽ đoàn kết được các công sự, tạo ra
một bầu không khí tâm lý thuận lợi trong tổ chức, tạo ra mối quan hệ gần gũi thân mật gi ữa cấp
trên và và cấp dưới trên cớ sở đó mới tác động mạnh từng cá nhân trong tổ chức, nâng cao uy tín
của mình
Một trong những tiêu chuẩn của để lựa chọn các nhà quản lý là phải có nghệ thuật giao
tiếp.
Kết quả hoạt động: 50% phụ thuộc vào giao tiếp
50% phụ thuộc vào hành động.
3. Các nguyên tắc giao tiếp
- Hài hoà các lợi ích .
Đó là hai bên đều có lợi. Thành công của giao tiếp không chỉ là việc chiến thắng đối tác mà
đem lại lợi ích càng nhiều càng tốt cho cả hai bên ..
- Giải pháp áp dụng phải làm tăng được giá trị của việc giao tiếp.
- Luôn luôn tìm ra giải pháp tối cho quá trình giao tiếp
- Tôn trọng các quy phạm khách quan của cuộc sống và các qui phạm pháp luật, các giá trị
hiện hành.
- Tôn trọng đối tác coi trọng ảnh hưởng của các mối quan hệ .
- Hiểu được tâm lý và mong muốn của đối tác
- Có chuẩn mực, có văn hoá:
Đòi hỏi việc giao tiếp phải đúng mực.Trong giao tiếp cần lịch lãm có phong thái đàng
hoàng tự tin, không bị kích động, không thô tục, vung tay vung chân, không vung tay vung chân,
không nhìn soi mói
4.Các hình thức giao tiếp
a).Theo tính chất giao tiếp
+ Giao tiếp trực tiếp
Là hình thức giao tiếp thông dụng nhất Các đối tượng thường gặp gỡ nhau và thường
dùng công cụ ngôn ngữ cũng như phi ngôn ngữ trao đổi với nhau những thông tin nhất định. Cách
giao tiếp này đạt được hiệu quả tốt nhất và nhanh nhất
+ Giao tiếp gián tiếp.
Qua phương tiện trung gian như văn bản thư từ, sách báo, điện thoại, vô tuyến, tuyền hình,
phương tiện kỹ thuật nghe nhìn hoặc môi giới qua một người khác.
b) .Theo mục đích giao tiếp
+ Giao tiềp chính thức.
Giao tiếp ấn định theo pháp luật, theo một quy trình đã được các tổ chức thừa nhận như
hội họp, học tập, mít tinh, loại này trong công tác quản lý chiếm một tỉ lệ rất cao. Cấp càng cao
hội họp càng nhiều. Thắng lợi hay thất bại cũng phần lớn do loại hình này trong công tác quản
lý.
+ Giao tiếp không chính thức .
Là loại hình giao tiếp không có quy định nào cả, mang tính chất cá nhân. Loại hình này
trong công tác quản lý ngày nay cũng hay sử dụng để tạo ra bầu không khí đầm ấm, vui tươi,
thân mật hiểu biết lẫn nhau, tạo thuận lợi hoặc hỗ trợ cho quản lý
c) Căn cứ vào phương tiện giao tiếp
+ Giao tiếp bằng ngôn ngữ
- Ngôn ngữ nói
- Ngôn ngữ viết
+ Giao tiếp phi ngôn ngữ
- Cử chỉ
- Điệu bộ
+ Kết hợp
5. Các dòng giao tiếp
46
+ Giao tiếp từ trên xuống dưới.
Trong nội bộ tổ chức, thông tin đi từ cấp cao xuống cấp thấp: từ thủ trưởng tơi nhân viên,
từ những người lập kế hoạch chính sách đến những người thực hiện
Loại hình này bao gồm việc hướng dẫn công việc, giải thích những yếu tố cơ bản của
công việc, phản hồi về việc thực hiện công việc, và cho nhân viên biết nhà quản lý tổ chức cần
gì ở họ, khuyến khích sự tham gia, động viên gây cảm tình, cảm hứng.
Một trong những nguy hiểm của giao tiếp này là thất thoát thông tin ở mỗi cấp, nghĩa là
thông tin có thể bị cắt xén hoặc bị bóp méo. Để giảm bớt sự thất thoát đó cần chú ý:
- Trong một số tình huống có thể thực hiện sự giao tiếp hai chiều như
- Phải rõ ràng, ý muốn của mình phải được mọi người hiểu minh bạch.
- Phải tin cậy lẫn nhau, nếu có thiên kiến sẽ cản trở con đường con đường giao tiếp với
họ.
+ Giao tiếp từ dưới lên trên.
Bao gồm việc đưa ra ý kiến phản hồi lên cấp trên về những cảm nhận công việc của
mình, cung cấp ý kiến và phản ứng đối với những gì đã được giao tiếp xuống. Đây cũng là cách
chủ yếu để thông báo cho cấp trên về những vấn đề nẩy sinh và những thay đổi cần có.Cấp
dưới có thể báo cáo cấp trên về chính bản thân họ, đồng nghiệp bằng văn bản hoặc bằng lời
qua kênh giao tiếp khác nhau.,
Dòng giao tiếp từ dưới lên trên một cách chính xác sẽ giúp cho nhà quản lý có được những
thông tin về tình cảm, nhận thức của cấp dưới giúp họ phát hiện ra những người có triển vọng
và chậm tiến và chuẩn bị cho một dòng giao tiếp khác từ trên xuống có hiệu quả hơn.
Khó khăn lớn nhất phải vượt qua trong giao tiếp từ dưới lên trên là vấn đề tin cẩn. chỉ dựa
vào sự tin tưởng lẫn nhau giữa hai bên thì dòng giao tiếp từ dưới lên mới thật đáng tin cậy
+ Giao tiếp hàng ngang .
Giao tiếp hàng ngang là giao tiếp giữa các bộ phận cùng cấp, sự phối hợp cá nhân và các
bộ phận cùng cấp trong tổ chức. là giao tiếp giữa các đồng nghiệp để điều phối công việc, chia
ssẻ thông tin , giải quyết các vấn đề hỗ trợ các đồng nghiệp
Dòng giao tiếp này trở nên quan trọng khi khi tổ chức trở nên rộng lớn hơn, phức tạp hơn
và được chuyên môn hoá cao hơn.
+ Giao tiếp giữa các nhóm phi chính thức
5. Uy tín trong giao tiếp
5.1Uy tín là lòng tin của cử tọa đối với người giao tiếp, có 5 nhân tố chi phối đến uy tín.
+ Uy tín trên địa vị thứ bậc: Uy tín ban đầu của có khuynh hướng tăng cao nếu địa vị người
giao tiếp cao hơn địa vị người tham gia giao tiếp
+ Thiện chí: Người có quan hệ cá nhân tốt có thể có uy tín ban đầu cao hơn người đang
tham gia giao tiếp.
+ Sự thành thạo chuyên môn.
+ Hình ảnh: nếu hấp dẫn về mặt nào đó thì uy tín có khuynh hướng cao. Một người liên
kết với một uỷ ban có thế lực được cử toạ tin tưởng.
+ Tính trung thực
5.2.Uy tín phụ thuộc vào
+ Kiến thức chuyên môn
+ Thực tế
+ Đạo đức
+ Phương pháp giao tiếp
5.3.Phương pháp tạo ra uy tín ban đầu:
+ Đưa danh thiếp hay ghi chức tước tên bài thuyết trình.
+ Viện dẫn mối quan hệ từ trước.
+ Giới thiệu những kinh nghiệm từng trải.
+ Liên hệ với một hình ảnh khác làm nổi bật hình ảnh của mình
+ Ăn mặc, trang điểm, tướng mạo
6. Rào cản trong giao tiếp
Trong quá trình giao tiếp xuất hiện các rào cản sau và nó ngăn cản những người nhận
thông tin để hiểu nó một cách chính xác.
47
+ Quan hệ không tốt, sự mâu thuẫn về lợi ích .
+ Rào cản về tình cảm/ cảm xúc (tâm lý).
+ Ngôn ngữ từ ngữ được dùng trong giao tiếp có thể làm cho thông điệp bị nhiễu hoặc bị
sai, nếu dùng những từ mơ hồ và không rõ ràng. Hoặc bất đồng ngôn ngữ .
+ Rào cản về môi trường : Sẽ khó có thể nhận thông tin chính xác nếu bị các yếu tố môi
trường làm việc xen vào
Ví dụ: Vừa nghe điện thoại vừa nghe nói chuyện
+ Các mối quan hệ, quyền hạn: Đôi khi bạn cảm giác rằng việc giao tiếp phải qua một hệ
thống phức tạp mới có thể đến được đúng người và thời điểm đó thông tin sẽ bóp méo hoặc
xuyên tạc.
+ Rào cản nhận thức. Mỗi người nhận thức sự việc thường khác nhau

III. KỸ NĂNG GIAO TIẾP
1. Khái niệm:
Là khả năng nhận biết, phán đóan, sử dụng các phương tiện giao tiếp để định hướng
giao tiếp
Các nhóm kỹ năng giao tiếp:
Nhóm kỹ năng định hướng: (hình thức, động tác, ngôn ngữ, lời nòi, cử chỉ, điệu bộ, sắc
thái tình cảm…)
Nhóm kỹ năng định vị:
A=B (thông tin ngang nhau) cởi mở thóai mái
A>B (A thông tin nhiều hơn B). Kẻ cả, bề trên
A nguời bộc trực.
Mặt trái xoan->Người lý tưởng
Mặt tròn-> người hồn nhên
Mặt đầy góc cạnh-> có tài hơn người.
Giọng nói:
Gịong rõ ràng-> người bình thản
Giọng vang dội-> người uy quyền.
Nhỏ và khàn khàn->Đầy mưu mô.

49
Thích nói nhỏ-> kín đáo
Diện mạo thường gây ấn tượng mạnh nhất lần đầu tiên .
Cách trang phục, ăn mặc cũng nói lên nghề nghiệp, địa vị con người.. Khi giao tiếp mặc
vét tông, thắc cà vạt thể hiện sự nghiêm túc và lịch sự
Ví dụ : Tân tin rằng anh được đề bạt giám sát viên trong bộ phận. Khi được gọi vào phòng
làm việc anh hy vọng sẽ được cấp trên chúc mừng . Thay vào đó cô nói rằng cô rất lấy làm tiếc
là đã đề bạt Minh một thành viên kỳ cựu và có nhiều kinh nghiệm trong nhóm vào vị trí này.Tân
đã cố giấu sự thất vọng trong lòng và nói “ thật là tuyệt vời, Minh xứng đáng được nhận điều
đó”
Tuy nhiên khi anh nói điệu của anh lại là:
+ Hai tay và vai anh ta buông thỏng xuống.
+ Nụ cười guợng .
+ Anh ta tránh cái nhìn của người quản lý.
Không cố ý nhưng anh ta thể hiện sự thất vọng của mình qua điệu bộ
b) Hệ thống dấu hiệu hiệu thuộc về âm thanh chất dọng
Cũng bổ sung cho việc truyền tin bằng ngôn ngữ, chẳng hạn như sắc điệu, thanh điệu, sự
ngắt quãng, tốc độ ngôn ngữ. Tất cả những yếu tố này làm tăng ý nghĩa tầm quan trọng của
thông tin mà không cần bổ sung thêm về ngôn ngữ .
c) Khoảng cách giao tiếp:
Khoảng cách giao tiếp thể hiện mức độ quan hệ những người giao tiếp với nhau. Người
thân trong gia đình đứng gần nhau hơn, bạn bè thân thiết có thể ngồi gần nhau, người xa lạ hay
mới quen thường giữ một khỏang cách nhất định
Cách sắp xếp ghế ngồi và bài trí văn phòng, cũng thể hiện giao tiếp
2. Kỹ năng nghe
Người ta vẫn nói:
Nói là bạc, nghe là vàng
Nói là gieo, nghe là gặt
Im lặng là kim cương
4.1 Lắng nghe là một kỹ năng quan trọng giúp bạn:
Thực thi tốt những gì đã được hướng dẫn
Lấy được ý kiến hay từ người khác
Biết được tại sao các thành viên trong nhóm của bạn hay các nhân viên lại có thái độ như
vậy đối với bạn và đối với công việc của họ
Hiểu biết những khó khăn và vấn đề
4.2. Lắng nghe cũng có những trở ngại
Môi trường xung quanh
Người nói hoặc diễn giả
Những cảm xúc và thái độ của bản thân người nghe
Nguyên nhân nghe không có hiệu quả;
- Nghe một phần
- Nghe phục kích
- Giả vờ nghe
- Nghe phòng thủ
- Nghe không tập tgrung
4.3 Để có được những kỹ năng lắng nghe
+ Cải thiện dáng điệu: Giữ tư thế cởi mở, tỏ tư thế sẵn sàng nghe người khác nói, tránh
tư thế khép kín, uể oải hay tư thế khiêu khích.
Cử chỉ cũng phải mở, làm cho người nói cảm thấy dễ chịu, tránh những cử chỉ nóng nẩy,
khó chịu.
Nét mặt đừng đờ đẫn. Hãy bày tỏ quan tâm: Nhướng mày, hay cau mày, thỉnh thoảng mỉm
cười hoặc gục gặc đầu.
Chọn cách diễn đạt bằng điệu bộ mở:
Ngả người về phía người nói hoặc ngồi lại gần hơn để thể hiện rằng bạn đang quan tâm
những gì đang nói
50
Đứng/ ngồi đối diện với người nói và tập trung hoàn toàn vào người nói
Không nên khoanh tay trước ngực bởi vì việc khoanh tay là mốt hành động phòng thủ
Giữ một tư thế thoái mái

Để lắng nghe có hiệu quả cần chú ý:
- Nghe có suy nghĩ, cố gắng phán đoán ý định người nói.
- Cố gắng tìm hiểu những ẩn ý mà người nói không nhất thiết đưa ra.
- Không chú trọng vào lỗi người nói, chỉ chú trọng nội dung và ý nghĩa thông điệp
- Không vội kết luận, phán quyết khi lắng nghe, chờ nghe xong mới kết luận
- Không bị ảnh huởng quá nhiều bởi ấn tượng ban đầu như dáng vẻ, cách ăn mặc, trang
điểm giới tính.
Ví dụ : “Điều đó thật là tồi tệ “ Toàn than thở sau buổi nói chuyện với cấp trên của mình:
Tôi không thể chịu đựng cách ông ta nói chuyện với tôi, ông ta không thèm nhìn tôi khi tôi trả lời
câu hỏi. Ông ta ngồi như tượng tên ghế và hai mắt thì lim dim, thỉnh thoảng ông ta còn nói
chuyện điện thoại di động khá lâu, tôi có cảm giác như là không có ông ta ở trong phòng “
Bí quyết để biết lắng nghe; im lặng là cơ hội để nghe người khác nói dù cảm thấy khó
chịu cũng phải im lặng
Ba kỹ thuật: chăm chú quan tâm, suy luận không phê phán cho tới khi nguời ta nói hết, nói
những câu ngắn và giữ im lặng thay vì tranh luận có tác dụng lớn trong việc lắng nghe.
3. Kỹ năng viết.
Thường được dùng trong giao tiếp như để viết thư từ, công văn, chỉ thị, bản kế hoạch,
bản ký kết hợp đồng, bản quyết toán, thiếp mới, thư chúc mừng
Ngôn từ viết cần trong sáng, rõ ràng, chau chuốt mạch lạc theo một lô gích văn phạm khá
chắt chẽ. Tuỳ theo từng lọai văn bản, các nhà quản lý viết cho đúng với quy định hiện hành
(cần phải học để sử dụng chớ không được dùng tuỳ tiện như ngôn ngữ nói)
Từ phương diện ngôn ngữ, cần đạt 5 yêu cầu cơ bản:
a) Rõ ràng, tường minh, sáng sủa.
b) Ngắn gọn
c) Xác đáng
d) Hoàn chỉnh
e) Lịch sự, nhã nhặn
Ví dụ : Hãy so sánh hai phiên bản của văn bản mà Nguyễn Đức Chiến gửi cho Lê Cẩm Tú
- Trưởng một phòng khác mà chiến đã một lần nói quan điện thoại:
Phiên bản 1:
Người gửi: Chiến
Gửi : Tú
Cảm ơn về tập tài liệu và những thông tin . T ôi sẽ liếc qua vụ này đêm nay và sẽ cho anh
biết những tính toán cuối cùng vào ngày mai. Được chứ?
Phiên bản 2.
Người gửi : Nguyễn Đức Chiến- kế toán trưởng.
Kính gửi: Anh Lê Cẩm Tú- Trưởng phòng Marketing
Ngày 25 tháng 9 năm 2005
v/v: tập tài liệu DPT
cảm ơn anh đã gửi tập tài liệu DPT và những thông tin bnổ sung,. Tối nay tô sẽ xem xét
tất cả những chi tiết và sẽ tính toán chi phí cuối cùng .
Số liệu cuối cùng sẽ được giao cho anh vào 10 g30 sáng mai. Nếu anh cần những thông tin
này sớm hơn hãy gọi cho tôi số máy lẽ trước 5 h chiều nay.
Phiên bản 1 có nguy cơ làm cho làm cho Tú hiểu nhầm thông tin và gây ra tâm lý bực tức
hoặc nổi cáu vì giọng điệu của ngừơi viết.
5. Kỹ năng phản hồi
Phản hồi là truyền đi một thông điệp từ người nghe tới người nói trong hoặc sau khi trình
bày.


51
Có thể phản hồi bằng ngôn từ, cử chỉ. Tiếng vỗ tay là một biểu hiện phản hồi với những
ý nghĩa khác nhau. Sự im lặng cũng là tín hiệu phản hồi. Mọi điệu bộ, cử chỉ, nét mặt là những
tín hiệu phản hồi phi ngôn ngữ nhưng không câm lặng
Sự phản hồi có thể là trực tiếp hay gián tiếp
Có thể tích cực hay tiêu cực

BẢNG Y NGHĨA HÀNH VI PHẢN HỒI

HÀNH VI Ý NGHĨA
*Vươn người về phía trước *Tập trung muốn nhấn mạnh
*Ngả người về phía sau *Suy ngẫm, muốn mở rộng vấn đề, chờ
đợi quyết định hay kết luận.
*Nghiêng cổ *Quan tâm, lắng nghe
*Gấp hai tay ra sau cổ * Quá tự tin, thư giãn
* Để một tay ra sau cổ * Không đồng ý, bực mình, muốn thể hiện
quan điểm khác
* Vuốt cằm, chống cằm Rất quan tâm, rất tập trung
* Hai tay chống cằm Lắng nghe rất chăm chú
* Cười mỉm Tán thành, ủng hộ
Mỉm cười và gất gật đầu Hoàn toàn ủng hộ
Cau mày, nhăn mặt Bực bội, chán nản, phán đối
Buốn chán, mệt mỏi, không quan tâm
Ngáp
Không tin tưởng, không hành chính ứng
Nhìn qua kính; nheo mắt thú, chờ dịp khác để thách thức.
Không thấy thoái mái, không đồng ý, muốn
Đổi chỗ liên tục, tránh nhìn thẳng vào kết thúc
người trình bày Buồn chán, mong muốn sớm kết thúc
Liếc nhìn đồng hồ Tìm sự ủng hộ của m5i người, không
hứng thú
Không còn kiên nhẫn, nóng ruột muốn
Nhìn quanh phòng
nhanh chóng kết thúc
Gõ gõ ngón tay lên mặt bàn, búng ngón tay,
dập bàn chân

GIAO TIẾP TRONG TIẾP KHÁCH
Tiếp khách là một lạoi hình giao tiếp quan trọng của người quản lý. Nó chiếm vào khoảng
10-15% thời gian của nhà quản lý . Có nhiều loại khách: Cấp trên, người xin việc, khách tham
quan, khách ký kết hợp đồng v..v.
1. Địa diểm tiếp khách:
Địa điểm cần khang trang, sạch sẽ để tạo ấn tượng tốt đệp, nếu cần phải mượn một đạ
điểm tốt nhất để gây uy tín thanh thế.
Trong phòng cần trang bị đầy đủ tiện nghi cần thiết như bàn, ghế, sa lông, cây cảnh . Đây
là bộ mặt cơ quan.
2.Thời gian tiếp khách
Thời gian tiếp khách cần có sự ấn định ngày giờ sao cho chính xác, vừa đủ, chớ kéo dài mà
tốn thời gian vô ích , Nếu mời dự tiệc cũng cần có lịch rõ ràng, chớ tuỳ tiện mà hỏng các công
việc khác
2. Những điều chú ý khi tiếp khách.
+ Chào hỏi lịch sự là hỏi cả họ tên, chức danh nếu có.
+ Chủ nhà phải chủ động chào, bắt tay mời khách ngồi ngay. Nếu có nước hoặc thuốc
cũng mới ngay , chớ có hút trước, mời sau .
+ Không nên vừa bước vào nói chuyện đã đưa ngay thư tín, quà biếu mang theo.Chọn thời
cơ đúng lúc. Đó là lúc đã có sự đồng cảm, vui vẻ, đầy thiện ý

52
+ Chủ nhân chủ động mở đấu đàm thoại, đàm phán để tranh thủ thời gian.
+Duy trì vui vẻ trong suốt thời gian tiếp khách, chớ làm việc khác chớ tỏ ra thờ ơ, không
chú ý nghe họ nói.
+ Luôn luôn làm chủ xúc cảm của mình . Nếu buồn , tức mà cảm thấy không thể chịu
được nữa vin cớ kết thúc sớm cuộc gặp gỡ để tránh những hành vi thô thiển xẩy ra
+ Thuật nghe, nói: Mắt nhìn vào họ, thỉnh thoảng gật đầu. mỉm cười để khuyến khích họ
nói, chớ ngắt quãng . Đôi khi có những câu hỏi gợi ý để họ nói tiếp để khai thác thông tin.
+ Tránh những cử chỉ bất nhã như lơ đãng nhìn ra nơi khác, nhổ râu, gãi tai, ngoảnh đi nơi
khác, ngồi gác chân lên ghế.. Nếu có điện thoại thì xin lỗi mới nghe, nhưng đừng nói quá dài.
+ Chú ý trang phục, râu, mặt mũi cho sạch sẽ lịch sự thể hiện sự tôn trọng bạn và tôn
trọng mình .
+ Nếu khách ít tuổi học vị thấp hơn, chơ nên kiêu căng mà nên khiêm tốn để cho khách mê
phục.
+ Kết thúc buổi gặp gỡ nên bắt tay, chào
+ Nên nói vừa phải, không nên nói nhiều sẽ hớ hênh
+ Tuyệt đối không đệm vào từ nói tục, từ tiếng nước ngoài.
+ Chớ tỏ ra bịn rịn quá lâu . Tuỳ theo khách mà tiễn ra tận xe, tận cửa, sân bay
+ Chớ nên hỏi tuổi tác, tình trạng hôn nhân và hoàn cảnh riêng.
trước khi ra về. Trong khi ăn tiệc chớ có chê.

III. MỘT SỐ YẾU TỐ TÂM LÝ ẢNH HƯỞNG ĐẾN GIAO TIẾP CỦA NGƯỜI
LÃNH ĐẠO.
1. Định kiến ảnh hưởng giao tiếp
a) Khái niệm:
Định kiến là thái độ mang tính tiêu cực, bất hợp pháp đối với nhóm hoặc các thành viên
của nhóm.
b) Một số yếu tố tâm lý của định kiến.
Khi nói định kiến là thái độ bất hợp lý, tiêu cực, điều này thể hiện qua một số khía cạnh
sau đây:
Thứ nhất: Thái độ này được dựa trên nguyên nhân sai lầm hoặc thiếu lôgíc . Chẳng hạn
trong mốt cơ quan, một số thành viên bị mất việc không phải là do họ lười biếng mà tư cách của
những cá nhân bị người quản lý định kiến.
Thứ hai: thái độ bất hợp lý vì nó không được tất cả các thành viên của nhóm hoặc các
nhóm chấp nhận.
Thứ ba: Thái độ này dựa trên những niềm tin, thông tin không đúng.
Thứ tư: thái độ có thể bất chấp hợp lý vì nó phụ thuộc thái độ thiếu khác quan cũa ngừơi
quản lý nhóm trong đối xử với thành viên của nhóm, vì vậy khi giao tiếp với thành viên trong cơ
quan người lãnh đạo không nên có thái độ định kiến.
Định kiến thường mang tính giai cấp:
Ví dụ Khi nghĩ đến địa chủ thì nghĩ đến sự bốc lột, tàn ác.
Mang tính dân tộc.
Dân tộc do thái thông minh, dân tộc Anh thì thờ ơ, lãnh đạm, dân tộc nga thì đôn hậu. Dân
tộc Việt Nam anh hùng.
Mang tính giới tính:
Đàn ông cho rằng phụ nữ hay ghen. Đàn bà cho rằng đàn ông mạnh bạo, hung giữ.
Ví dụ :Bô đa li ốp(1982) Cho 2 nhóm sinh viên viên xem xét hai bức tranh của cùng một con
người (Một nhà BH và một tên tội phạm nguy hiểm)
Vì vậy trong giao tiếp với các thành viên trong cơ quan người lãnh đạo không nên có thái
độ định kiến.
2. Tâm thế có ảnh hưởng đến giao tiếp của người lãnh đạo:
Nhà tâm lý xã hội xô viết cũ coi tâm thế đồng nghĩa với khuynh hướng, xu hướng, tính sẵn
sàng có liên quan đến nhân các, hình thành mối quan hệ giữa động cơ và mục đích. Nói cách
khác tâm thế là sự định hướng con người đến một đối tượng, vật thể nhất định- tâm thế là
những yếu tố tâm lý bên trong thúc đẩy sự sẵn sàng chờ đón những cái gì đó có thể xẩy ra.
53
b) Chức năng của tâm thế :
Tâm thế là sự định hướng của con người đến các vật thể, sự việc nhất định làm cho con
người phủ định, thừa nhận chúng. Đó là khuynh hướng hai mặt của tâm thế, cùng một con
người, một sự việc nhưng sự định hướng khác nhau sẽ cho ta nhận xét khác nhau, cách giao tiếp
ứng xử khác nhau. Đó là khuynh hướng hai mặt của tâm thế mà đôi khi con người không ý thức
được. Thái độ với khách thể như thế thường mang tính chất tình huống thời điểm song nó có
thể định hình và trở thành mãn tính.
Vì vậy đối với người cán bộ quản lý cần lưu ý giảm bớt mức độ phụ thuộc vào các thời
điểm ngẫu nhiên mang tính chất tình huống trong các hoạt động lãnh đạo của mình .
Như vậy nhìn chung tâm thế xuất hiện dưới sự tác động của những nhân tố bên trong và
bên ngoài tương hợp với nhau. Tâm thế có cường độ lớn hơn so với các loại khác – là cơ sở của
hành động tương ứng. Tâm thế được định hình và giữ vị trí trung tâm trong cấu trúc của nhân
cách. Nguời lãnh đạo cần phải làm chủ tâm trạng cảm xúc của mình tránh tình trạng thiếu khách
quan trong giao tiếp - ứng xử nhất là đối với cấp dưới.




54
Đề thi vào lớp 10 môn Toán |  Đáp án đề thi tốt nghiệp |  Đề thi Đại học |  Đề thi thử đại học môn Hóa |  Mẫu đơn xin việc |  Bài tiểu luận mẫu |  Ôn thi cao học 2014 |  Nghiên cứu khoa học |  Lập kế hoạch kinh doanh |  Bảng cân đối kế toán |  Đề thi chứng chỉ Tin học |  Tư tưởng Hồ Chí Minh |  Đề thi chứng chỉ Tiếng anh
Theo dõi chúng tôi
Đồng bộ tài khoản