Thực trạng và giải pháp hoàn thiện mô hình đào tạo cho các doanh nghiệp

Chia sẻ: Tae_in Tae_in | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:9

1
268
lượt xem
141
download

Thực trạng và giải pháp hoàn thiện mô hình đào tạo cho các doanh nghiệp

Mô tả tài liệu
  Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Cùng với sự phát triển của kinh tế thị trường, mô hình đào tạo và phát triển cán bộ quản lý trong các doanh nghiệp cũng đa dạng và ngày càng phong phú. Bên cạnh mô hình đào tạo theo cá nhân thì việc tổ chức đào tạo theo nhóm cũng được các doanh nghiệp Nhà nước ngày càng chú trọng. Mô hình đào tạo theo nhóm (còn gọi là đào tạo theo địa chỉ) là việc tổ chức các chương trình đào tạo theo nhu cầu đặc biệt của từng doanh nghiệp đối với một nhóm cán bộ...

Chủ đề:
Lưu

Nội dung Text: Thực trạng và giải pháp hoàn thiện mô hình đào tạo cho các doanh nghiệp

  1. Thực trạng và giải pháp hoàn thiện mô hình đào tạo cho các doanh nghiệp Cùng với sự phát triển của kinh tế thị trường, mô hình đào tạo và phát triển cán bộ quản lý trong các doanh nghiệp cũng đa dạng và ngày càng phong phú. Bên cạnh mô hình đào tạo theo cá nhân thì việc tổ chức đào tạo theo nhóm cũng được các doanh nghiệp Nhà nước ngày càng chú trọng. Mô hình đào tạo theo nhóm (còn gọi là đào tạo theo địa chỉ) là việc tổ chức các chương trình đào tạo theo nhu cầu đặc biệt của từng doanh nghiệp đối với một nhóm cán bộ nhân viên của mình. Mô hình đào tạo theo nhóm có một số ưu điểm nổi bật hơn so với mô hình đào tạo cá nhân. Tuy nhiên, trên thực tế, đào tạo theo nhóm cho các doanh nghiệp Nhà nước vẫn còn một số tồn tại cần phải khắc phục. Bài viết này đề cập đến một số hạn chế của mô hình này và đưa ra những giải pháp nâng cao hiệu quả của đào tạo theo nhóm 1. Đánh giá nhu cầu đào tạo
  2. Các doanh nghiệp Nhà nước thường không có chiến lược kinh doanh rõ ràng, hoặc các chiến lược này ít được sử dụng một cách thường xuyên trong việc điều hành doanh nghiệp. Vì vậy, doanh nghiệp gặp rất nhiều khó khăn trong việc phác hoạ một cách rõ nét chiến lược phát triển nguồn nhân lực nhằm hỗ trợ đạt được mục tiêu chiến lược. Bên cạnh đó, chiến lược kinh doanh và nhân sự thường mang tính bị động trước những sự thay đổi của môi trường bên ngoài và của đối thủ cạnh tranh. Vì vậy, việc xác định nhu cầu đào tạo gặp rất nhiều khó khăn. Các chương trình đào tạo thường được thiết kế để đáp ứng các nhu cầu trước mắt của doanh nghiệp. Nói cách khác, đào tạo và phát triển cán bộ chưa được coi là một trong những vũ khí để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý và tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp trong nền kinh tế tri thức và hội nhập. Trong quá trình tổ chức các lớp học theo địa chỉ, các phương pháp khoa học mang tính khách quan để đánh giá nhu cầu đào tạo rất ít khi được sử dụng. Phần lớn nhu cầu đào tạo đều do kinh nghiệm chủ quan của bộ phận đào tạo nêu ra. Việc thu hút và mời các nhà cung cấp các chương trình đào tạo đánh giá nhu cầu đào tạo thực sự của các doanh nghiệp rất ít khi được thực hiện. Trong khá nhiều tình huống đào tạo không phải là giải pháp hữu hiệu để giải quyết vấn đề của doanh nghiệp nhưng những lớp học theo địa chỉ vẫn được tổ chức thực hiện. 2. Thiết kế các chương trình đào tạo Trong hầu hết các tình huống của mô hình đào tạo theo nhóm, nhà cung cấp là người thiết kế các khoá học căn cứ vào yêu cầu của doanh nghiệp. Vì vậy, chất
  3. lượng và hiệu quả chương trình phụ thuộc rất lớn vào tính chuyên nghiệp của cơ sở đào tạo. Các nội dung thường được đề cập đến trong việc đào tạo theo nhóm tập trung nhiều vào kiến thức chuyên môn, ít khi tập trung vào các kỹ năng cá nhân cũng như việc thay đổi thái độ của các học viên. Các lĩnh vực thường được đề cập đến: marketing, bán hàng, quản lý tài chính, quản lý nguồn nhân lực, quản lý dự án đầu tư. Các kỹ năng thường đề cập đến bao gồm: kỹ năng đàm phán, lãnh đạo, thuyết trình, làm việc theo nhóm. Phương pháp giảng dạy đóng vai trò vô cùng quan trọng ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng và hiệu quả đào tạo. Có một thực tế là phương pháp giảng dạy truyền thống với những đặc trưng là: quy mô lớp lớn, chủ yếu là thông tin một chiều giữa giảng viên và học viên... vẫn thường được sử dụng một cách khá phổ biến. Điều này đã hạn chế tính tích cực và sáng tạo của học viên khi tham dự mô hình đào tạo này. Phương pháp giảng dạy hiện đại với đặc trưng là sử dụng bài giảng ngắn kết hợp với các bài tập tình huống, thảo luận nhóm, bài tập mô phỏng, bài tập đóng vai cũng đã được một số cơ sở đào tạo thực hiện. Phương pháp này nâng cao tính chủ động của học viên và trao đổi thông tin nên thường được học viên đánh giá rất cao khi sử dụng. Tuy nhiên, số lượng các cơ sở đào tạo sử dụng một cách thuần thục và hiệu quả chưa nhiều. Với mô hình đào tạo theo nhóm sử dụng phương pháp truyền thống quy mô lớp học thường lớn, khoảng 50 người, thậm chí có lớp tới hàng trăm người. Cách
  4. làm này có ưu điểm là rẻ nhưng hiệu quả truyền đạt thông tin không cao. Đào tạo theo nhóm sử dụng phương pháp giảng dạy hiện đại duy trì quy mô lớp học nhỏ (khoảng 25 người) do vậy khuyến khích được tính chủ động của học viên trong quá trình học. Tuy nhiên, cách làm này thường tốn nhiều chi phí hơn. Khi lựa chọn giữa chất lượng và kinh phí thì phần lớn các doanh nghiệp lại coi chi phí quan trọng hơn. Đây là một quan điểm hết sức sai lầm. Đào tạo theo nhóm bao gồm các học viên có vị trí tương đương nhau, ít khi có nhiều thành phần ở nhiều cấp độ khác nhau tham dự. Vì vậy đã hạn chế việc chia sẻ các quan điểm xuất phát từ nhiều góc độ khác nhau. Các nhà quản lý cấp trên rất ít khi tham dự các chương trình này đã hạn chế việc áp dụng các kiến thức vào trong thực tế hoạt động của doanh nghiệp. Giảng viên đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao chất lượng các chương trình đào tạo theo địa chỉ. Họ không chỉ là người truyền đạt các kiến thức, kỹ năng mới mà còn là người tạo ra môi trường để các học viên chia sẻ và học hỏi lẫn nhau. Trên thực tế, giảng viên ở các trường đại học có khả năng rất tốt về lý luận nhưng một bộ phận không nhỏ vẫn chưa thích nghi và làm chủ được phương pháp giảng dạy hiện đại. Nhìn chung, đội ngũ này còn yếu và thiếu kinh nghiệm thực tiễn; đặc biệt là hoạt động thực tế của doanh nghiệp. Điều này đã ảnh hưởng không nhỏ đến hiệu quả đào tạo. Một số doanh nghiệp tiến hành mời các giảng viên là những người hoạt động thực tiễn từ các doanh nghiệp khác, hoặc từ các
  5. công ty tư vấn, đào tạo khác. Đội ngũ này có nhiều ví dụ và kinh nghiệm thực tiễn nhưng lại yếu về khả năng sư phạm, truyền đạt và khái quát vấn đề. 3. Thực hiện các chương trình đào tạo Theo quy định hiện hành các chi phí đào tạo được hạch toán vào giá thành sản phẩm nhưng số lượng các doanh nghiệp mạnh dạn đầu tư vào các chương trình đào tạo có chi phí lớn và với chất lượng cao là rất ít. Lý do không phải là các doanh nghiệp này thiếu kinh nghiệm mà chủ yếu là tâm lý của các nhà lãnh đạo không dám phê duyệt những chương trình mang tính đột phá này. Trên thực tế, có một nghịch lý là doanh nghiệp có năng lực cạnh tranh yếu nhưng vẫn không sử dụng hết kinh phí đào tạo. Phần lớn các lớp đào tạo theo địa chỉ thường được tổ chức tại công ty để tiết kiệm chi phí thuê phòng học và đảm bảo công việc của công ty được tiến hành một cách thường xuyên. Một số ít được tổ chức tại địa điểm của các cơ sở đào tạo. 4. Đánh giá các chương trình đào tạo Việc đánh giá các chương trình đào tạo sử dụng các chỉ tiêu như: số lượng người được đào tạo, số lượng ngày, giờ đào tạo, số lượng chương trình đào tạo được thực hiện. Về thực chất, các chỉ tiêu này mới chỉ dừng ở mức độ thống kê khối lượng công việc được thực hiện mà chưa phản ánh được hiệu quả thực hiện công việc cũng như tác động của đào tạo đối với cá nhân và tổ chức. Việc đánh giá dựa vào mức độ phản ứng của học viên đối với các khoá học đôi khi được thực hiện. Các chỉ tiêu phản ánh mức độ thích hợp của các chương trình này về nội
  6. dung, phương pháp, hình thức tổ chức, cũng như tác động của các chương trình đào tạo đối với việc nâng cao năng lực và hiệu quả hoạt động của đội ngũ cán bộ quản lý hầu như chưa bao giờ được thực hiện. 5. Việc tổ chức áp dụng các kiến thức vào trong thực tế So với mô hình đào tạo cá nhân, hình thức đào tạo theo nhóm có nhiều thuận lợi hơn trong việc tạo ra môi trường thuận lợi để áp dụng các kiến thức vào trong thực tế. Tuy nhiên, trên thực tế việc này chưa được thực hiện một cách có tổ chức ở cấp độ công ty. Phần lớn các cấp lãnh đạo của công ty cho rằng việc đào tạo đã được kết thúc khi lớp học kết thúc. Thực ra đây là một quan điểm hết sức sai lầm. Việc kết thúc các lớp học thực chất là việc kết thúc bước đầu tiên của việc quản lý sự thay đổi; tạo ra sự thay đổi về nhận thức. Các nhà quản trị doanh nghiệp cần tận dụng cơ hội này để thực hiện các công việc để tạo ra sự thay đổi trong doanh nghiệp. Đối với các cá nhân khi cố gắng áp dụng các kiến thức này vào trong thực tế thì các thách thức thường gặp nhất là sự hỗ trợ của đồng nghiệp, thiếu phương tiện hỗ trợ và năng lực của cấp dưới. Tất cả những yếu tố này đã hạn chế rất lớn tới hiệu quả của đào tạo. 6. Một số giải pháp nâng cao hiệu quả của mô hình đào tạo theo nhóm a) Doanh nghiệp cần chủ động trong việc xây dựng chiến lược kinh doanh và chiến lược phát triển nguồn nhân lực. Các chiến lược này cần phải được sử dụng thường xuyên trong việc điều hành doanh nghiệp.
  7. Bộ phận phụ trách công tác đào tạo nên coi lãnh đạo các bộ phận khác, đặc biệt là bộ phận có nhân viên được đào tạo là "khách hàng" của mình trong việc thiết kế và thực hiện các chương trình đào tạo. Việc trao đổi và thu thập thông tin từ các "khách hàng" này có một vai trò rất quan trọng trong việc thiết kế, thực hiện chương trình , và đặc biệt là khi tổ chức áp dụng các kiến thức này vào trong thức tế. Việc tổ chức các chương trình đào tạo chỉ nên được tiến hành khi doanh nghiệp có đủ cơ sở để kết luận là hiệu quả làm việc của doanh nghiệp và cá nhân chưa cao là do các cán bộ của họ thiếu kiến thức, kỹ năng hoặc có thái độ chưa thích hợp với công việc. Chỉ trong những tình huống này thì đào tạo mới phát huy được tác dụng. Trong các tình huống khác thì đào tạo không phải là giải pháp hữu hiệu nhất. Doanh nghiệp cần làm cho các cán bộ quản lý nhận thức rõ được vai trò của đào tạo đối với sự phát triển của cá nhân và của công ty. Đồng thời phải có kế hoạch cụ thể để phát triển các cán bộ quản lý phù hợp với sự phát triển của công ty. b) Thiết kế chương trình đào tạo Doanh nghiệp nên kiểm soát chặt chẽ việc thiết kế khóa học của các cơ sở đào tạo. Đặc biệt nên yêu cầu các cơ sở này đưa ra các bài tập tình huống, các chủ đề thảo luận gắn với thực tế hoạt động của doanh nghiệp. Đồng thời, cũng nên duy trì một tỷ lệ nhỏ các bài tập tình huống về lĩnh vực hoạt động của các doanh nghiệp khác trong khu vực và thế giới. Các tài liệu của lớp học cần được hoàn
  8. thành và nộp cho doanh nghiệp trước khi khóa học bắt đầu ít nhất là một tuần. Sử dụng phương pháp đào tạo hiện đại với quy mô lớp học nhỏ để nâng cao chất lượng đào tạo. Tận dụng tối da sự tiến bộ của công nghệ thông tin để nâng cao hiệu quả của quá trình học. Doanh nghiệp cần quan tâm đến khâu tuyển chọn giảng viên cho các lớp học này. Doanh nghiệp nên tiến hành thu thập thông tin về giảng viên bằng nhiều nguồn thông tin khác nhau trước khi đưa ra các quyết định cuối cùng. Đồng thời nên có những buổi giới thiệu về hoạt động của doanh nghiệp cũng như những thách thức và khó khăn cho đội ngũ giảng viên trước khi lớp học được thực hiện. c) Lựa chọn thời gian đào tạo Doanh nghiệp nên chủ động xây dựng kế hoạch hàng năm ngay từ những ngày đầu năm. Khi tổ chức những khóa đào tạo nên tránh những công ty để các cán bộ quản lý có điều kiện tách rời khỏi các công việc hàng ngày và có điều kiện tập trung hoàn toàn vào việc học tập. d) Đánh giá chương trình đào tạo Khi đánh giá các chương trình đào tạo, cần sử dụng các bảng hỏi thể hiện mức độ hài lòng của các học viên khi tham dự lớp học ngay sau khi lớp học kết thúc. Bên cạnh đó các chỉ tiêu phản ánh mức độ thích hợp của các chương trình này về nội dung, phương pháp, hình thức tổ chức cũng nên được thu thập để tạo điều kiện cho việc đánh giá và hoàn thiện các khoá học khác trong tương lai.
  9. Doanh nghiệp cũng nên yêu cầu các nhà cung cấp chương trình đào tạo thực hiện việc kiểm tra quá trình học của học viên, tức là đánh giá kiến thức mà họ thu lượm được khi tham dự khoá học này. Với các chương trình đào tạo có quy mô lớn, thời gian dài, kinh phí lớn, doanh nghiệp nên yêu cầu và phối hợp với nhà cung cấp thực hiện việc đánh giá tác động của chương trình đào tạo đã thực hiện được với việc nâng cao năng lực và hiệu quả hoạt động của cá nhân, của các nhóm cán bộ quản lý cũng như của cả doanh nghiệp. Các nhà lãnh đạo của doanh nghiệp nên chủ động tổ chức và kiểm soát quá trình áp dụng kiến thức vào thực tế sau khi đào tạo kết thúc. Doanh nghiệp có thể yêu cầu các cơ sở cung cấp các chương trình đào tạo hỗ trợ hoạt động này. Tuy nhiên, sự cam kết của người lãnh đạo cao nhất trong doanh nghiệp luôn là một trong những yếu tố mang tính bắt buộc. Doanh nghiệp nên tạo dựng mối quan hệ dài hạn, cộng tác đối với các cơ sở cung cấp các chương trình đào tạo. Qua đó sẽ tiết kiệm được rất nhiều chi phí và tận dụng được trí tuệ của các giảng viên của các cơ sở đào tạo.

CÓ THỂ BẠN MUỐN DOWNLOAD

Đồng bộ tài khoản