THỰC TRẠNG VAI TRÒ CỦA TỔ CHỨC CÔNG ĐOÀN VỚI VẤN ĐỀ ĐÌNH CÔNG CỦA CÔNG NHÂN NƯỚC TA

Chia sẻ: Le Tuyen | Ngày: | Loại File: DOCX | Số trang:19

0
616
lượt xem
183
download

THỰC TRẠNG VAI TRÒ CỦA TỔ CHỨC CÔNG ĐOÀN VỚI VẤN ĐỀ ĐÌNH CÔNG CỦA CÔNG NHÂN NƯỚC TA

Mô tả tài liệu
  Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Như chúng ta đã biết, Công đoàn là thành viên của hệ thống chính trị. Từ khi ra đời Công đoàn đã có được vị trí, vai trò hết sức quan trọng đối với lịch sử nước nhà. Công đoàn cùng với Đảng, Mặt trận tổ quốc, Đoàn thanh niên...

Chủ đề:
Lưu

Nội dung Text: THỰC TRẠNG VAI TRÒ CỦA TỔ CHỨC CÔNG ĐOÀN VỚI VẤN ĐỀ ĐÌNH CÔNG CỦA CÔNG NHÂN NƯỚC TA

  1. Họ tên: LÊ QUANG TUYẾN Lớp : XHH54 MSV : 543703 BÀI TẬP XÃ HỘI HỌC CHÍNH TRỊ Đề tài: THỰC TRẠNG VAI TRÒ CỦA TỔ CHỨC CÔNG ĐOÀN VỚI VẤN ĐỀ ĐÌNH CÔNG CỦA CÔNG NHÂN NƯỚC TA Phần mở đầu I. 1.lý do lựa chọn đề tài Như chúng ta đã biết, Công đoàn là thành viên của hệ th ống chính tr ị. T ừ khi ra đ ời Công đoàn đã có được vị trí, vai trò hết sức quan trọng đối với lịch s ử n ước nhà. Công đoàn cùng với Đảng, Mặt trận tổ quốc, Đoàn thanh niên... lãnh đạo công nhân, nông dân, trí thức và các tầng lớp lao động khác đứng lên đấu tranh đòi quyền l ợi cho dân t ộc, giai cấp và cho người lao động. Khi đất n ước th ống nhất, Công đoàn vẫn gánh trên vai mình sứ mệnh lịch sử cao cả đó là bảo vệ lợi ích dân tộc, lợi ích của giai c ấp mình b ằng những việc làm cụ thể hữu ích. Thế kỷ XXI sẽ tiếp tục có nhiều biến đổi. Khoa học và công nghệ sẽ có b ước tiến nhảy vọt. Kinh tế tri thức có vai trò ngày càng nổi bật trong quá trình phát tri ển l ực l ượng sản xuất. Toàn cầu hoá kinh tế là một xu thế khách quan, lôi cuốn ngày càng nhi ều n ước tham gia, vừa có mặt tích cực vừa có mặt tiêu cực, vừa có hợp tác, vừa có đ ấu tranh. Đ ể có thể nắm bắt được thời cơ và phát huy cao độ nội lực thì chúng ta c ần ph ải quan tâm tới mỗi con người nói chung cũng như mỗi công nhân, lao động nói riêng. Vi ệc b ảo v ệ quyền lợi của giai cấp công nhân có liên quan t ới: việc làm, th ời gian lao đ ộng, ti ền lương lao động, nhà ở, bảo hiểm xã hội, bảo hộ lao động, phòng chống độc hại... Hiện nay, việc làm là vấn đề quan trọng, bức xúc đối với công nhân, lao đ ộng. Trong những năm qua, Nhà nước đã có nhiều cơ chế, chính sách khuyến khích tạo điều kiện cho các thành phần kinh tế phát triển, cho nên vấn đề vi ệc làm c ủa công nhân, lao đ ộng đã bớt gay gắt, tỷ lệ người không có việc làm giảm bớt. Tuy vậy, hàng năm vẫn còn t ừ 6 - 7% số công nhân lao động thất nghiệp và thiếu việc làm. Đi ều này đòi h ỏi phải có những việc làm cụ thể, tích cực hơn nữa trong vấn đề này, bởi Vi ệt Nam vẫn là n ước có tỷ lệ thất nghiệp vào loại cao trên thế giới và khu vực. Tiền lương là nguồn thu nhập chính của công nhân, viên chức và lao đ ộng, tuy đã t ừng bước được nâng lên, nhưng còn thấp so với nhu c ầu tối thiểu, chưa đáp ứng đ ược m ức sống và sự thay đổi cơ cấu tiêu dùng của người lao động, nhất là những công nhân, viên chức, lao động về nghỉ hưu, nghỉ hưởng trợ cấp một lần, ngh ỉ do sắp xếp l ại s ản xu ất, lao động ngoài nguồn lương hưu hoặc trợ cấp; họ không có ngu ồn thu nh ập khác. Do vậy, đời sống còn gặp nhiều khó khăn. Điều kiện làm việc trong nhiều doanh nghiệp, nhất là các doanh nghi ệp t ư nhân và hợp tác xã, cơ sở sản xuất cá thể, tình trạng công nghệ, thi ết bị lạc hậu, lao đ ộng th ủ công, nặng nhọc và độc hại vẫn chiếm tỷ lệ cao; công nhân lao đ ộng v ẫn ph ải làm vi ệc
  2. trong điều kiện môi trường bị ô nhiễm, không đảm bảo các điều ki ện v ề v ệ sinh, an toàn lao động. Tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp còn nghiêm tr ọng. Hàng năm, theo báo cáo chưa đầy đủ, có khoảng 4000 người bị tai nạn lao động, trong đó b ị ch ết kho ảng 400 người. Việc chăm sóc sức khoẻ, phòng chống bệnh nghề nghi ệp cho người lao đ ộng có nhiều nơi chưa quan tâm đúng mức, sức kho ẻ của m ột bộ phận công nhân b ị gi ảm sút. Các vi phạm về an toàn và vệ sinh lao động không được xử lý nghiêm minh, kịp thời. Trong 5 năm (1998 - 2002) thì vấn đề tranh chấp lao động t ập th ể và đình công di ễn ra phức tạp và có xu hướng tăng lên. Bình quân hàng năm có trên 70 vụ, xảy ra trong tất c ả các loại hình doanh nghiệp, tập trung nhiều ở các t ỉnh, thành ph ố l ớn và các khu công nghiệp tập trung, ở các doanh nghiệp tư nhân và các doanh nghi ệp có v ốn đ ầu t ư n ước ngoài. Từ những vấn đề trên cho ta thấy tổ chức Công đoàn c ần lựa chọn nh ững vấn đ ề trọng tâm, tập trung chỉ đạo nghiên cứu để cụ thể hoá thành chương trình hành đ ộng, đ ể nâng cao đời sống công nhân, lao động; góp phần vào sự v ững m ạnh c ủa t ổ ch ức Công đoàn Việt Nam. Nhận thức được tầm quan trọng, tính cấp thiết của tổ chức Công đoàn ở m ỗi giai đoạn lịch sử, nhất là vai trò của Công đoàn với gi ải quyết vi ệc làm, ti ền l ương, ti ền công, công tác bảo hộ đối với công nhân, lao động tại công ty. Nghiên c ứu vai trò c ủa Công đoàn có ý nghĩa quan trọng không chỉ về lý luận mà c ả v ề th ực ti ễn, nên tôi đã quyết định chọn đề tài: “ Thực trạng Vai trò của tổ chức Công đoàn đối vớivấn đề đình công của công nhân nước ta”. 2. mục tiêu và phương pháp nghiên cứu 2.1 mục tiêu cụ thể Đề tài đi vào nghiên cứu thực trạng Vai trò của tổ chức Công đoàn đối với vấn đề đình công của công nhân nước ta trong thời gian gần đây. 2.2 mục tiêu nghiên cứu cụ thể  Nghiên cứu về lịch sử hình thành và phát tri ển công đoàn trên th ế gi ới và ở n ước ta d ể th ấy sự giống và khác nhau của quá trình hình thành và phát tri ển c ủa công đoàn n ước ta v ới thế giới  Nghiên cứu những tính chất, nhiệm vụ, phương thức hoạt động và t ổ ch ức c ủa công đoàn Việt Nam để hiểu rõ hơn về công đoàn nước ta  Nghiên cứu về đình công : định nghĩa về đình công, nguyên nhân ...  Nghiên cứu thực trạng đình công của nước ta thời gian gần đây  Nghiên cứu thực trạng của vai trò công đoàn Việt Nam trong việc đình công của công nhân lao động trong thời gian gần đây để thấy được thực trạng hoạt động của công đoàn nước ta.  Nêu nguyên nhân và hướng giải quyết cho thực trạng trên  Chỉ ra những hướng nghiên cứu trong tương lai về lĩnh vực trên 2.2 phương pháp nghiên cứu
  3. Phương pháp nghiên cứu trong đề tài sử dụng là phương pháp thu th ập thông tin và s ử lý qua các nguồn tài liệu:  Các bài báo , tạp chí viết về thực trạng hoạt động của công đoàn Việt Nam  Luật công đoàn , và điều lệ của công đoàn Việt Nam  Các nghiên cứu, luận án, sách về công đoàn Việt Nam Tổng quan vấn đề 3. nghiên cứu Thời gian gần đây có rất nhiều bài viết, những luận án, những nghiên c ứu khoa h ọc v ề thực trạng hoạt động công đoàn nước ta như: Đề tài “ Vai trò của Công đoàn Tổng công ty Sông Đà với việc tổ ch ức phong trào thi đua trong công nhân viên chức – Lao động ” của Đỗ Minh Sang và sinh viên khoa xã hội học trường đại học Công Đoàn .Đề tài chỉ ra vai trò quan trọng của Công đoàn trong việc tổ chức phong trào thi đua trong công nhân viên chức lao động c ủa Tổng công ty Sông Đà tuy nhiên đề tài chỉ dừng lại ở một phạm vi hẹp của một công ty và ch ỉ trong phong trào thi đua chứ chưa có sự bao quát chung nhất ở quy mô lớn và trong tất c ả các ho ạt đ ộng của công nhân viên chức lao động. Đề tài “vai trò của Công đoàn đối với công nhân, lao động tại công ty cổ phần dụng cụ số 1 trong giai đoạn hiện nay” Đề cương đề tài mã số:N0087 tuy đã chỉ ra vai trò của công đoàn trong rất nhiều hoạt động của công nhân nhưng cũng chỉ ở quy mô c ủa m ột công ty nhất định và là công ty của nhà nước. Ngoài ra còn một số nghiên cứu như: cuốn sách nghiên cứu “ Toàn Cầu Hóa Và Phong Trào Công Đoàn Quốc Tế” của nhiều tác giảxuất bản:8/2001,NXB;Lao động hay bài nghiên cứu “ Vai trò của Công đoàn Việt Nam trong hội nhập kinh tế quốc tế” của Nguyễn Viết Vượng PGS.TS,Hiệu trưởng Trường Đại học Công đoàn đằg trên tạp chí cộng sản, số 14 năm 2007...... và rất nhiều bài nghiên cứu khác Một số nết về công đoàn và đình công II. 1.Tổng quan về lịch sử ra đời của Công đoàn 1.1 Lịch sử ra đời và sự phát triển của Công đoàn trên thế giới Giữa thế kỷ 18, cuộc Cách mạng công nghiệp đã diễn ra ở Anh, sau đó tiếp t ục ở nhi ều nước khác. Cuộc cách mạng này bắt đầu từ việc phát minh và sử dụng các máy kéo sợi, máy dệt và đặc biệt là máy hơi nước cùng các máy móc khác, chuyển lao đ ộng bằng tay sang lao động bằng máy đưa năng suất lao động lên cao ch ưa t ừng th ấy.T ừ cu ộc cách mạng công nghiệp, giai cấp công nhân và giai c ấp tư sản đã ra đ ời. Hai giai c ấp này đ ối lập nhau về quyền lợi. Do bị bóc lột tàn tệ, giai c ấp công nhân đã đấu tranh ch ống giai cấp tư sản từ lẻ tẻ, rời rạc, tự phát dần dần thành cuộc đấu tranh của c ả m ột phân xưởng, một nhà máy, một ngành, một địa phương. Trong đấu tranh, công nhân nhận th ấy cần tập hợp lực lượng,thống nhất hành động mới bảo vệ được quy ền l ợi c ủa mình. Do đó đã hình thành một tổ chức để đáp ứng yêu cầu ấy- đó là Công đoàn. V ậy nguyên nhân chủ yếu công đoàn ra đời là vì quan hệ lao động do mâu thuẫn trong mối quan hệ chủ thợ và để tập hợp bảo vệ quyền lợi của công nhân, công đoàn ra đ ời là tất y ếu khách quan.
  4. Công đoàn ra đời đầu tiên ở Anh vào đầu năm 1776, Pháp năm 1789, M ỹ năm 1827, Đ ức năm 1848& Dưới ánh sáng của Chủ nghĩa Mác, phong trào đấu tranh c ủa công nhân ngày càng được củng cố. Để truyền bá Chủ nghĩa Mác vào sâu rộng trong giai c ấp công nhân, Mác và Ăng-gen đã đứng ra thành lập Hội Liên hi ệp Lao động quốc tế (t ức Qu ốc t ế th ứ nhất) vào ngày 28-9-1864 ở Luân Đôn. Quốc tế thứ nhất đồng th ời làm nhi ệm v ụ Qu ốc tế công đoàn, vạch ra cương lĩnh cơ bản và tích cực đấu tranh cho các yêu cầu cụ thể của công đoàn.Phong trào đấu tranh của công nhân và công đoàn ngày càng di ễn ra m ạnh m ẽ, đặc biệt là sau Quốc tế II được thành lập ngày 14-5-1889 và trong nh ững năm Chi ến tranh thế giới lần thứ I tháng 8-1914. Thắng lợi Cách mạng tháng 10 Nga 1917 đã làm vang dội thế giới, giải phóng giai cấp công nhân và nhân dân lao đ ộng Nga, thành l ập nhà nước vô sản đầu tiên trên thế giới, phong trào công đoàn thế gi ới bước sang giai đo ạn mới.Trong thời kỳ này, công đoàn Xô Viết có m ột vị trí c ực kỳ quan tr ọng trong t ổ ch ức công đoàn quốc tế. Từ sự thắng lợi của Cách mạng tháng 10 Nga, phong trào công nhân và công đoàn đã phát triển mạnh mẽ ở nhiều n ước khác trên th ế gi ới như Ý, Hung-ra-ri& Sự ra đời của quốc tế III (1919) và Công hội Đỏ (RILU) năm 1921 đã đánh dấu một bước tiến mới của công đoàn thế giới.Chiến tranh thế giới lần II kết thúc, hệ th ống các n ước Xã hội chủ nghĩa ra đời thể hiện sự cân bằng lực lượng gi ữa Ch ủ nghĩa xã h ội và Ch ủ nghĩa tư bản. Bấy giờ, tổ chức công đoàn đã tích cực tham gia quản lý kinh t ế -xã h ội. Trong thời kỳ này, nhiều tổ chức công đoàn ra đời tiêu bi ểu nhất là Liên hi ệp công đoàn thế giới tháng 10-1945 (Việt Nam trở thành thành viên chính thức của t ổ chức này t ừ năm 1949); Liên hiệp Quốc tế các công đoàn tự do (1949). Những t ổ ch ức công đoàn mang tính quốc tế này vẫn tồn tại cho đến ngày nay.Tuy nhiên, vào thập kỷ cuối c ủa thế kỷ 20, khi chế độ Xã hội chủ nghĩa ở Liên Xô và các nước Đông Âu s ụp đ ổ, phong trào công đoàn thế giới đã có những khủng hoảng về kinh nghiệm, mô hình t ổ ch ức, n ội dung và phương pháp hoạt động. Ở các nước Xã hội chủ nghĩa còn lại như Vi ệt Nam, Trung Quốc, Cu-ba, Cộng hoà dân chủ nhân dân Triều Tiên, công đoàn d ưới sự lãnh đ ạo c ủa Đảng Cộng sản cầm quyền đang tiến hành đổi mới để phù hợp với tình hình m ới. Hi ện nay, trong cơ chế thị trường đang diễn ra sôi động trên ph ạm vi toàn th ế gi ới, các t ập đoàn tài chính quốc tế, các công ty đa quốc gia đã áp dụng chính sách đầu t ư linh ho ạt và phương pháp quản lý mềm dẻo, tăng cường bóc lột công nhân. Thêm vào đó là tình hình việc làm của công nhân và người lao động trên thế gi ới đang tr ở thành v ấn đ ề l ớn.Vì vậy, công đoàn thế giới cần phải đổi mới, kiện toàn tổ chức công đoàn phải ph ấn đấu vươn lên không ngừng vì sự nghiệp hoà bình thế giới, ổn định kinh t ế xã h ội và b ảo v ệ người lao động.Trải qua một thời gian dài phát triển, nhiều tổ chức công đoàn ở các qu ốc gia đã có đủ điều kiện nhận thức và kinh nghiệm xây dựng tổ chức công đoàn, vai trò và vị trí công đoàn ngày càng được khẳng định. Nhi ều tổ chức công đoàn đã đ ứng ra đ ấu tranh đòi dân chủ, công bằng xã hội, đưa ra nhiều kiến nghị đòi tăng tiền lương, giảm giờ làm, giải quyết việc làm, cải thiện đời sống& cho người lao động. T ừ khi ra đ ời cho đ ến nay, tổ chức công đoàn đã có nhiều đóng góp đáng kể cho tiến trình cách m ạng th ế gi ới. Ngày nay, công đoàn đã trở thành một tổ chức quan tr ọng trong h ệ th ống chính tr ị c ủa nhiều quốc gia. 1.2 Lịch sử ra đời và sự phát triển của Công đoàn ở Việt Nam Sau Đại chiến thế giới lần thứ I, thực dân Pháp tiến hành ồ ạt đợt khai thác thu ộc địa lần thứ II (1919-1929) ở nước ta. Đây là lúc giai cấp công nhân Vi ệt Nam tăng nhanh về số lượng và chuyển biến mau lẹ về chất lượng. Đến cuối năm 1929, số công nhân chuyên nghiệp đã lên tới 22.000 người với cơ cấu thuần nhất, sống tập trung và phân b ố
  5. đều trên địa bàn kinh tế cả nước.Ảnh hưởng từ Cách mạng tháng 10 Nga và sau đó đ ặc biệt là với sự truyền bá Chủ nghĩa Mác - Lênin của lãnh tụ Nguyễn Ái Qu ốc, phong trào công nhân Việt Nam đã có bước phát triển mạnh mẽ, hoàn thành b ước chuyển bi ến t ừ t ự phát sang tự giác, từ đó, sự hình thành và phát tri ển của tổ chức công đoàn Vi ệt Nam g ắn chặt với cuộc vận động thành lập Đảng. Có thể nói, từ khi Vi ệt Nam Thanh niên cách mạng đồng chí Hội được thành lập (tháng 6-1925) đến khi Đảng Cộng sản Vi ệt Nam ra đời (3-2-1930) cũng là lúc xuất hiện các tổ chức công đoàn đầu tiên trong l ịch s ử phong trào công nhân nước ta. Các cuộc bãi công từ 1925 đã thể hiện rõ nét ý thức giai c ấp, m ục đích chính trị của cuộc tranh đấu. Từ những tổ chức tương tế buổi đầu đã dần dần xu ất hiện các Công hội đỏ bí mật. Năm 1919, sau khi tham gia v ụ binh bi ến H ắc H ải b ị tr ục xuất về nước, đồng chí Tôn Đức Thắng đã lập ra Công hội đỏ Sài Gòn với nhiều c ơ sở ở nhà máy đèn chợ Quán, xưởng Ba Son. Trong cuộc bãi công l ịch s ử ở Ba Son(tháng 8- 1925), số hội viên Công hội đỏ ở Sài Gòn lên t ới 300 người, ghi m ột d ấu son trong l ịch sử công nhân Việt Nam.Cùng lúc ấy, một số công nhân và thuỷ thủ Việt Nam làm vi ệc ở Pháp và Trung Quốc được kết nạp vào Tổng công đoàn thống nhất Pháp và Hải viên Công hội (Công nhân tàu biển). Từ mùa thu 1928, khi Kỳ bộ B ắc kỳ c ủa Vi ệt Nam Thanh niên cách mạng đồng chí Hội phát động phong trào vô sản hoá thì Công h ội đ ỏ càng l ớn mạnh nhất là ở Bắc kỳ- trung tâm của phong trào công nhân n ước ta. Sau cu ộc bãi công A-vi-a (tháng 6-1929) thắng lợi, đồng chí Nguyễn Đức Cảnh đã tri ệu tập H ội ngh ị Công hội đỏ Bắc kỳ lần thứ I vào ngày 28-7-1929 tại s ố nhà 15 Ph ố Hàng Nón (Hà N ội). H ội nghị quyết định ra báo Lao động, tạp chí Công hội đ ỏ đ ể đ ẩy m ạnh công tác công vận.Công hội đỏ trong cao trào 1930-1931 đã có cơ s ở m ạnh m ẽ kh ắp trong n ước và đi đầu trong các cuộc bãi công mở đường cho việc thành lập Xô Vi ết Ngh ệ Tĩnh. Tháng 8- 1930, thay mặt Đông phương Bộ của Quốc tế cộng sản, đồng chí Nguyễn Ái Qu ốc đã chỉ định Công hội đỏ Việt Nam cử đại biểu đi dự Đại hội Công h ội đ ỏ qu ốc t ế l ần th ứ VI ở Mát-xcơ-va. Khi ấy thông qua Công hội đỏ, đồng chí Trần Phú đã đi khảo sát phong trào công nhân Nam Định Hải phòng, Hòn Gai& để viết bản Luận c ương chính trị lịch sử. Được cử làm trưởng ban Công vận trung ương, ngày 20-1-1931 tại Sài Gòn, đ ồng chí Trần Phú - Tổng Bí thư đầu tiên của Đảng đã tri ệu tập Hội ngh ị công nhân Đông D ương lần thứ I vạch ra phương hướng tổ chức và đấu tranh cho phong trào công nhân và công đoàn.Trong thời kỳ mặt trận dân chủ Đông Dương (1936-1939) hưởng ứng phong trào Đông Dương đại hội và đòi tự do cơm áo hoà bình dưới sự lãnh đạo c ủa Đ ảng c ộng s ản Đông Dương hàng ngàn cuộc bãi công của nửa triệu công nhân tham gia đã n ổ ra liên ti ếp ở các thành phố lớn trong cả nước. Đầu năm 1937 công nhân đấu tranh sôi s ục đòi quy ền tự do lập nghiệp đoàn ở Hà Nội, Sài Gòn, Vinh& Mặc dù bọn phản đ ộng thu ộc đ ịa ngăn cản, nhiều nghiệp đoàn vẫn được thành lập và tự do hoạt đ ộng, báo chí v ẫn t ự do xu ất bản và công khai tuyên truyền Chủ nghĩa Mác- Lênin. Chưa giành đ ược toàn b ộ quy ền t ự do nghiệp đoàn, công nhân Việt Nam không bỏ lỡ cơ hội lập các Hội ái h ữu ở khắp nơi.Tháng 9-1939, Đại chiến Thế giới lần thứ II bùng n ổ, các t ổ ch ức c ủa công nhân và công bộ công đoàn phải rút vào bí mật.Trong thời kỳ vận đ ộng Cách m ạng tháng Tám (1939-1945), Hội công nhân cứu quốc - một lực lượng quan trọng c ủa M ặt tr ận Vi ệt Minh được thành lập nhất là ở Bắc và Trung Bộ. Hội công nhân cứu qu ốc v ừa bí m ật đấu tranh đòi quyền lợi hằng ngày, vừa tổ chức các đ ội võ trang làm nòng c ốt cho cu ộc nổi dậy ở đô thị.Cách mạng tháng Tám thành công, nhân dân lao động Vi ệt Nam từ ch ỗ là dân nô lệ mất nước đã đứng lên làm chủ đất nước, chủ xí nghiệp. Ngày 2-9-1945, Ch ủ tịch Hồ Chí Minh đã đọc bản tuyên ngôn độc lập khai sinh n ước Vi ệt Nam Dân ch ủ c ộng
  6. hoà- nhà nước do Đảng của giai cấp công nhân lãnh đạo. Để th ực sự th ống nh ất v ề t ổ chức công đoàn, Hội nghị cán bộ công nhân cứu quốc họp ngày 20-5-1946 quy ết đ ịnh đ ổi Hội công nhân cứu quốc thành Tổng Liên đoàn lao đ ộng Vi ệt Nam. Ngày 20-7-1946, t ại thủ đô Hà Nội, Tổng Liên đoàn lao động Việt Nam chính thức tuyên bố thành lập đánh dấu bước ngoặt của phong trào công đoàn Việt Nam với m ột tổ chức th ống nh ất và ổn định thật sự trong cả nước.Tháng 1-1949, Tổng liên đoàn lao động Vi ệt Nam l ần th ứ I họp ở Thái Nguyên đã bầu ra Ban chấp hành Trung ương do đ ồng chí Tôn Đ ức Th ắng làm Chủ tịch danh dự và đồng chí Hoàng Quốc Vi ệt làm Ch ủ t ịch.Trong s ự nghi ệp cách mạng Xã hội chủ nghĩa ở miền Bắc và sự nghi ệp gi ải phóng mi ền Nam (1954-1975), công đoàn Việt Nam lớn mạnh vượt bậc. Ngày 14-9-1957, Quốc hội nhất trí thông qua Luật công đoàn qui định vai trò, trách nhi ệm, quyền hạn c ủa công đoàn Vi ệt Nam.Sau Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ III (tháng 9-1960), trong Đ ại h ội công đoàn Vi ệt Nam lần thứ II (tháng 2-1961), Tổng Liên đoàn lao động Vi ệt Nam đ ổi tên thành T ổng công đoàn Việt Nam cho phù hợp với tình hình mới. Tháng 2-1974, ti ến hành đại h ội Đ ại bi ểu lần thứ III.Khi nước nhà đã thống nhất từ năm 1978 đến nay công đoàn Vi ệt Nam đã ti ến hành 5 lần đại hội: Đại hội lần thứ IV (tháng 5-1978) và ti ếp theo Đ ại h ội công đoàn Việt Nam lần thứ V (tháng 11-1983), Đại hội công đoàn lần VI (tháng 10-1988), Đ ại h ội công đoàn lần VII (tháng 11-1993), Đại hội công đoàn lần VIII (tháng 11-1998). Đ ặc bi ệt tại Đại hội công đoàn lần VI, đại hội quyết định đổi tên Tổng công đoàn Vi ệt Nam thành Tổng Liên đoàn lao động Việt Nam nhằm xác định rõ n ền kinh t ế hàng hoá nhi ều thành phần, hoạt động công đoàn không thể chú trọng đến đối tượng công nhân- viên ch ức trong các cơ quan, doanh nghiệp nhà nước mà phải m ở r ộng đến m ọi công nhân lao đ ộng trong các doanh nghiệp ngoài quốc doanh và cả doanh nghi ệp có v ốn đ ầu t ư n ước ngoài.Để định hướng và xây dựng nền tảng cho hoạt động công đoàn trong giai đo ạn mới, Nhà nước ta đã ban hành Luật công đoàn được Quốc hội thông qua ngày 30-6-1990 thay cho Luật công đoàn 1957; đồng thời các kỳ Đại hội đ ại bi ểu toàn qu ốc c ủa Công đoàn Việt Nam đã thông qua Điều lệ Công đoàn Việt Nam, và Đi ều l ệ Công đoàn Vi ệt Nam hiện hành được Đại hội đại biểu toàn qu ốc lần th ứ IX thông qua vào ngày 13/10/2003. Đại hội lần IX công đoàn Việt Nam đã thành công tốt đẹp, với sứ mệnh l ịch sử của mình công đoàn sẽ tiếp tục là một nhân tố không thể thi ếu được trong công cu ộc đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất n ước, phấn đấu không ngừng cho s ự nghiệp công đoàn, cho việc bảo vệ quyền lợi của người lao động. 2. khái niệm, tính chất và chức năng công đoàn Việt Nam 2.1 Khái niệm ( theo điều 1, chương 1 của luật công đoàn việt nam) Công đoàn là tổ chức chính trị - xã hội rộng lớn c ủa giai c ấp công nhân và c ủa ng ười lao động Việt Nam (gọi chung là người lao động) tự nguyện lập ra d ưới s ự lãnh đ ạo c ủa Ðảng cộng sản Việt Nam; là thành viên trong hệ thống chính trị c ủa xã h ội Vi ệt Nam; là trường học chủ nghĩa xã hội của người lao động. Tính chất công đoàn Việt Nam II.2  Tính chất của một tổ chức là đặc điểm riêng tương đối ổn định của tổ chức, đ ể t ừ đó phân biệt tổ chức đó với đó chức khác. Công đoàn Việt Nam có tính chất giai c ấp c ủa giai cấp công nhân và tính chất quần chúng rộng lớn.  Biểu hiện tính chất giai cấp công nhân của
  7. • Công đoàn Việt Nam đoàn Việt Nam đặt dưới sự lãnh đạo của Đ ảng C ộng s ản Việt Nam. • Hoạt động của Công đoàn Việt Nam nhằm thực hiện mục tiêu chính tr ị của Đảng đề ra và thực hiện sứ mệnh lịch sử c ủa giai c ấp công nhân là xóa b ỏ chế độ người bóc lột người, xây dựng chế độ xã hội m ới không có người bóc lột người. • Xây dựng tổ chức Công đoàn Việt Nam đảm bảo thống nhất hành động của giai cấp công nhân Việt Nam. • Xây dựng đội ngũ cán bộ Công đoàn theo đường lối cán bộ của Đ ảng Cộng sản Việt Nam. • Tổ chức và hoạt động Công đoàn quán triệt nguyên tắc tập trung dân chủ - một nguyên tắc tổ chức của giai cấp công nhân c ủa Đảng C ộng s ản Vi ệt Nam. Biểu hiện tính chất quần chúng của Công đoàn Việt Nam  • Công đoàn Việt Nam kết nạp đông đảo công nhân, viên chức và lao động vào tổ chức Công đoàn. Mọi người công nhân, viên chức và lao đ ộng đều có quyền tự nguyện gia nhập và ra khỏi tổ chức Công đoàn theo quy đ ịnh c ủa Điều lệ Công đoàn Việt Nam. • Cơ quan lãnh đạo của Công đoàn Việt Nam bao gồm những người được quần chúng người lao động tín nhiệm để đại diện cho họ. • Nội dung hoạt động của Công đoàn Việt Nam đáp ứng yêu c ầu và nguyện vọng của người lao động. • Cán bộ Công đoàn trưởng thành từ phong trào công nhân, t ừ phong trào quần chúng ở cơ sở.Hai tính chất của Công đoàn nêu trên có mối quan h ệ gắn bó với nhau và đều quan trọng như nhau. II.3 Chức năng của công đoàn Việt Nam ( theo điều 2 chương 1 luật công đoàn) Chức năng của một tổ chức là sự phân công tất yếu, sự quy định chức trách một cách  tương đối ổn định và hợp lý trong điều kiện lịch sử – xã hội nhất định. Chức năng của Công đoàn mang tính khách quan, nó đ ược xác đ ịnh b ởi tính ch ất, v ị  trí và vai trò của tổ chức Công đoàn. Song từng điều ki ện l ịch s ử và phát tri ển kinh t ế, xã hội, các chức năng của Công đoàn được bổ sung nội dung, ý nghĩa mới cho phù hợp. Chức năng của công đoàn Việt nam được quy đ ịnh t ại đi ều 10 Hi ến pháp n ước  CHXHCN Việt Nam năm 1992 và bổ sung tháng 12 năm 2001 tại đ ại h ội X kỳ h ọp th ứ 10 và điều 2 Luật Công đoàn Công đoàn Việt Nam có ba chức năng.  • Công đoàn đại diện và bảo vệ các quyền, lợi ích hợp pháp chính đáng của người lao động; có trách nhiệm tham gia với Nhà nước phát tri ển sản xu ất, giải quyết việc làm, cải thiện đời sống vật chất, tinh thần của người lao động • Công đoàn đại diện và tổ chức người lao động tham gia qu ản lý c ơ quan, đơn vị, tổ chức, quản lý kinh tế xã hội, quản lý Nhà n ước trong ph ạm v ị
  8. chức năng của mình, thực hiện quyền kiểm tra giám sát ho ạt đ ộng c ủa c ơ quan đơn vị, tổ chức theo quy định của pháp luật. • Công đoàn có trách nhiệm tổ chức, giáo dục động viên người lao đ ộng phát huy vai trò làm chủ đất nước, thực hiện nghĩa vụ công dân, xây dựng và phát triển bảo vệ Tổ quốc Việt Nam XHCN. 3. Nguyên tắc hoạt động và hệ thống tổ chức của công đoàn Việt Nam 3.1 Nguyên tắc hoạt động (http://tailieu.vn/xem-tai-lieu/bai-2-nguyen-tac-phuong-phap- hoat-dong-cong-doan.564193.html Nguyên tắc là những tập hợp quy định, quy tắc chỉ đạo hành động. Nguyên t ắc ho ạt động Công đoàn là những quy định cơ bản, ổn định; là chuẩn m ực đ ể h ướng d ẫn n ội dung, phương pháp, hình thức hoạt động, thực hiện chức năng c ủa Công đoàn và đ ược thi ết l ập ngay từ ngày đầu xuất hiện tổ chức. Công đoàn Vi ệt Nam ho ạt đ ộng d ựa trên 4 nguyên t ắc cơ bản sau: Đảm bảo sự lãnh đạo của Đảng  Liên hệ mật thiết với quần chúng  Đảm bảo tính tự nguyện của quần chúng  Tập trung dân chủ  3.2. Hệ thống tổ chức công đoàn Việt Nam ( nguồn từ công đoàn bộ khoa học và công nghệ)
  9. Về đình công 3. 3.1 Đình công là gì? Đình công – bãi công là một sản phẩm của nền kinh tế thị trường. Đình công là sự kiện lao động đình lại vì nhiều công nhân viên từ chối tiếp tục làm việc. Đình công có ảnh hưởng bắt đầu từ cách mạng công nghiệp khi lao động đã tập trung số lượng lớn (trước thời kỳ này cũng có nhưng không được xem xét do tính chất chưa đủ để tạo nên
  10. bản chất của đình công) Đình công thường xảy ra khi công nhân viên bất bình với giới chủ. Đình công được chính thức công nhận vào đầu thế kỷ 20 (trước đó, do thế lực của giới tư bản, đình công được xem là bất hợp pháp) 3.2 Đình công- sản phẩm của nền kinh tế công nghiệp Đình công ra đời đồng thời với nền kinh tế công nghiệp tập trung vào cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ 1. Đình công nổ ra khi giữa người làm công và giới chủ xảy ra xung đột về quyền lợi mà không thể giải quyết qua các phương thức đàm phán khác. Theo An Nguyên, Rice University, nhìn từ góc nhìn của lý thuyết mặc cả đình công là một thủ thuật trong một chiến lược có tính toán để người lao động mặc cả với giới chủ. Đình công tự nó không thần thánh hay xấu xa mà chỉ là một phương thức của người yếu thế sử dụng để đấu tranh với người chủ. Nhưng thường vì lợi ích đôi bên (nhu cầu về quyền lợi) các cuộc đình công thường được giải quyết. Có thể xem đình công là khủng hoảng nhất thời và lành mạnh để duy trì một mối quan hệ lâu bền. 3.3 Nguyên nhân sảy ra đình công Giữa chủ và thợ có mối quan hệ kép. Nếu xem lợi nhận là miếng bánh được chia làm 2 phần thì đình công thường là sự tranh giành tỷ lệ giữa 2 phần bánh. Tuy nhiên, khi đình công xảy ra, cả cái bánh có thể bị nhỏ lại (giảm sản lượng) hoặc mất đi (phá sản). Xét về mặt giới chủ, luôn muốn lợi nhuận ở mức cao nhất nên tìm cách giảm chi phí trả lương hoặc tăng cường chính sách cho giới làm thuê mà điều này làm nhỏ đi phần lợi nhuận của giới chủ. Giới làm công lại muốn tỷ lệ này tăng lên, một khi giới làm công thấy miếng bánh lớn mà mình được chi phần nhỏ thì sẽ có các hình thức đấu tranh để giành được nhiều hơn. Đình công là một trong những phương pháp đó. Đình công nổ ra khi giữa chủ và thợ không thể đối thoại và không có thông tin về nhau. Vì thế, công đoàn đóng vai trò quan trọng trong các cuộc đình công của công nhân. Với vai trò của mình, công đoàn có thể kiểm chứng thông tin về miếng bánh và đại diện công nhân mặc cả về điều kiện lao động. Tuy nhiên, mặc cả tập thể và đình công là nhu cầu thiết yếu và tự thân của người lao động, các thể chế chính thức chỉ có vai trò xúc tác giảm hoặc tăng chứ không thể dứt hẳn. Ở đâu có áp bức, ở đó có đấu tranh. III.Thực trạng vai trò của tổ chức công đoàn đối với phong trào đấu tranh của công nhân nước ta”. Thực trạng về phong trào đình công của công nhân nước ta 1. trong thời gian gần đây. Trong những năm trở lại đây phong trào đình công ở nước ta diễn ra rất nhiều, và quy mô ngày một lớn, cụ thể như: Năm 2006, cả nước xảy ra 387 vụ đình công, năm 2007 xảy ra 541 vụ; song chỉ riêng 3 tháng đầu năm 2008 đã có tới gần 300 vụ. Hầu hết những cuộc đình công từ năm 2006 trở lại đây có sự thay đổi từ đòi quyền sang đòi lợi ích. Xu thế này cho các cuộc đình công đang có giấu hiệu tăng một cách nhanh chóng . Điều đáng nói ở đay là hầu hết cá vụ đinh công xảy ra ở những công ty có vốn đầu tư nước ngoài hoặc liên doanh. Đó là số liệu hững năm về trước, cụ thể những năm gần đây phong trào đình công diễn ra một cách rầm rộ hơn, với quy mô lớn hơn rất nhiều.
  11. Số liệu thống kê cho thấy trong giai đoạn 2009-2010, có 3.620 vụ đình công trong khắp nước. Riêng trong quý đầu năm 2011 này cũng đã xảy ra 220 cuộc đình công.Theo bà Nguyễn Thị Thảo, Giám đốc Trung tâm Tư vấn Pháp luật Công đoàn thuộc Liên đoàn Lao động TP Hà Nội, thì trong những năm gần đây, số vụ tranh chấp lao động ngày càng nhiều tại khu vực Hà Nội, liên quan đến yêu sách của công nhân về quyền lao động và lợi ích của họ. Trong khi đó tình trạng đình công ở khu vực Saigòn cũng trên đà gia tăng.Phó Trưởng Phòng Nghiệp vụ Toà Lao động, ông Phạm Công Bảy, cho biết nội dung tranh chấp lao động cũng ngày càng gay gắt, phức tạp hơn, mà trong những năm gần đây, yêu sách c ủa giới công nhân chủ yếu đòi đấu tăng lương, được hưởng phúc lợi, bảo hiểm xã hội, bồi thường thiệt hại… Theo thống kê của ngành lao động thì từ năm 1995 đến năm 2006 ở Việt Nam đã xảy ra 1.250 cuộc đình công. Trong đó khu vực doanh nghiệp nhà nước có 87 cuộc, chiếm 7%; khu vực doanh nghiệp đầu tư nước ngoài có 838 cuộc, chiếm 67%; khu vực doanh nghiệp dân doanh có 325 cuộc, chiếm 26%. Các cuộc đình công chủ yếu diễn ra tại thành phố Hồ Chí Minh với 504 cuộc, chiếm 40,3%; Bình Dương với 279 cuộc, chiếm 22,3%; Đồng Nai với 258 cuộc, chiếm 20,7%; các tỉnh còn lại chỉ có 209 cuộc, chiếm 16,7%... Tính riêng năm 2009, cả nước xảy ra 216 cuộc đình công. Số cuộc đình công hầu hết vẫn diễn ra ở những doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài với 157 cuộc, chiếm 72,6%. Còn theo Văn phòng Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam, trong 2 tháng đầu năm 2010 đã xảy ra 64 vụ đình công. Tuy nhiên, theo các chuyên gia trong lĩnh vực lao động thì con số này chưa thể hiện đầy đủ, bởi trên các phương tiện thông tin đại chúng phản ánh cho thấy các cuộc đình công vẫn tiếp tục gia tăng. Cụ thể những ngày đầu năm 2010 mặc dù tình hình kinh tế đang có dấu hiệu hồi phục nhưng nhiều doanh nghiệp vẫn xảy ra đình công. Đáng chú ý là số nhiều các vụ đình công vẫn xảy ra ở các DN có vốn nước ngoài. Vụ đình công mới đây nhất xảy ra tại Công ty TNHH Endo Stainless Steel (100% vốn Nhật Bản) tại Khu công nghiệp Nội Bài (Hà Nội), tiếp theo là Công ty TNHH Bando Vina (đóng tại xã Thanh Điền, huyện Châu Thành, Tây Ninh)... Hầu hết lý do mà các công nhân đưa ra để họ tổ chức đình công ở tất cả các DN đều tập trung vào các vấn đề, như làm tăng ca, điều kiện làm việc, sinh hoạt không bảo đảm, lương thưởng quá thấp không lo đủ cho cuộc sống; thực hiện một số nội quy, quy định quá khắt khe đối với người lao động không những không khuyến khích người lao động tăng năng suất mà còn có tác động ngược trở lại... Chỉ trong vòng 3 tháng đầu năm 2011, đã có 220 cuộc đình công tại Việt Nam: “Thông tin từ báo Lao Động hôm Thứ Tư 20-4-2011”. Bản tin trên báo nhà nước nhan đề “Gia tăng tranh chấp lao động ở các doanh nghiệp” đã ghi lời ông Nguyễn Duy Vỹ, Phó Trưởng ban Chính sách – Pháp luật, Tổng LĐLĐ VN, rằng tình hình tranh chấp lao động (TCLĐ) có xu hướng gia tăng về số lượng, phức tạp về tính chất và nghiêm trọng về quy mô mức độ. Ba tháng đầu năm 2011 đã có 220 cuộc TCLĐ. Ông Vỹ đưa ra thống kê, theo báo Lao Động, về số cuộc đình công: “Theo thống kê, từ năm 2009-2010, cả nước đã xảy ra 3.620 cuộc ngừng việc tập thể, đình công tự phát của người lao động. Trong đó, năm 2010, có 424 cuộc và riêng 3 tháng đầu năm 2011 đã có tới 220 cuộc”. Nếu tính về mật độ, các cuộc đình công xảy ra tại Sài Gòn nhiều hơn ở Hà Nội. Tính theo thời gian, ngày
  12. càng đình công nhiều hơn ở cả 2 thành phố này. Báo Lao Động ghi về các cuộc đình công ở Hà Nội: “Năm 2010, Hà Nội chỉ có 19 cuộc TCLĐ thì chỉ tính riêng 3 tháng đầu năm 2011 đã xảy ra 25 cuộc. Đây là con số đáng báo động về tình hình TCLĐ đang gia tăng nhanh chóng.” Và tại Sài Gòn, đìnhc ông ngaỳ càng tăng nhiều hơn: “…Tại TP.HCM, tổng số vụ TCLĐ tại 24 quận huyện cũng không ngừng gia tăng. Theo TS. Hồ Xuân Dũng, Thư ký Hội đồng trọng tài lao động TP.HCM, năm 2008 tại đây có 775 vụ TCLĐ; đến năm 2008 có 870 vụ và 2010 là 925 vụ.” Từ những thực trạng cụ thể trên ta nhận thấy rằng phong trào đình công của công nhân nước ta chủ yếu là do việc giới chủ không đáp ứng được nhu cầu cơ bản hàng ngày cuả công nhân về kinh tế, chế độ dinh dưỡng, nghỉ ngơi... Điều đó một lần nữa phản ánh những bất cập về vấn đề sử dụng lao động của giới chủ trong thời gian gần đây. Vậy thực tế vai trò của công đoàn đối với việc giải quyết vấn đè này như thế nào chúng ta cùng tìm hiểu trong phần dưới đây. 2 Thực trạng vai trò của tổ chức công đoàn đối với phong trào đấu tranh của công nhân 2.1 Thực trạng Hiện nay trên cả nước ta có tới 85% doanh nghi ệp dân doanh và 65% doanh nghi ệp có vốn đầu tư nước ngoài chưa có công đoàn cơ sở( theo tổng c ục th ống kê). Đi ều này cho thấy một thực tế rằng hệ thống tổ chức công đoàn tại các công ty c ủa chúng ta còn rất ít và thiếu trầm trọng, điều đó dẫn tới việc những quyền l ợi của công nhân ở các công ty đó không được đảm bảo và không có ai dứng ra bảo vệ họ mỗi khi có tranh chấp với giới chủ. Tuy nhiên ở các công ty, xí nghiệp có tổ chức công đoàn thì ho ạt đ ộng c ủa họ ra sao để bapr vệ quyền lợi công nhân trong việc tranh chấp với giới chủ? "Lương thấp quá không đủ sống nên chúng em phải đình công. Tr ước khi đình công, chúng em có gửi ý kiến lên công đoàn công ty đề nghị được tăng lương nhưng công đoàn bảo là muốn tăng lương thì cứ lên làm quản đốc, làm quản lý. Thấy vô lý quá nên công nhân phải đình công thôi” Một nữ công nhân Công ty TNHH Sao Vàng, Hải Phòng, phản ánh.( theo báo VOV new). Công đoàn của các công ty được thành lập là để bảo vệ cho quyền lợi người lao động. Thế nhưng trong trường hợp này chúng ta nhận thấy công đoàn đã không làm tròn trách nhiệm của mình và dường như còn có s ự vô c ảm tr ước tình hình khó khăn của người lao động. Đây không phải và m ột tình tr ạng c ủa m ột công ty c ụ thể mà nó còn là tình tạng chung của nhiều doanh nghiệp trên cả nước ta. Theo chương 14, Luật Lao động hiện hành thì tất cả các công đoạn để tổ chức m ột cuộc đình công đều do tổ chức công đoàn trong doanh nghi ệp th ực hi ện. Th ế nh ưng, h ơn 1.000 cuộc đình công diễn ra suốt 10 năm qua, đặc biệt, những cuộc đình công t ự phát gần đây đều không thực hiện đúng theo quy trình này và hầu hết không có sự tham gia của tổ chức công đoàn... Một cuộc đình công được coi là hợp pháp khi diễn ra theo đúng trình tự: Gửi đơn kiến nghị lên chủ doanh nghiệp; khi không thoả thuận được thì báo cáo lên trọng tài lao động; sau khi trọng tài lao động hoà giải không được thì lúc ấy phải lấy ý ki ến tập th ể công nhân để tổ chức đình công… Tất cả các công đoạn này đều do t ổ chức công đoàn trong doanh nghiệp thực hiện. Thế nhưng, hơn 1.000 cuộc đình công diễn ra suốt 10 năm qua, đặc biệt, những cuộc đình công tự phát gần đây đều không thực hi ện đúng theo quy trình này và hầu hết không có sự tham gia của tổ chức công đoàn. Điều này không chỉ cho thấy
  13. một số điểm trong Luật của chúng ta chưa sát với thực tế, mà còn phản ánh m ột th ực t ế khác: vai trò của tổ chức công đoàn trong các doanh nghi ệp, nhất là doanh nghi ệp ngoài quốc doanh, ngày càng mờ nhạt. Ông Nguyễn Bá Linh, Chủ tịch công đoàn ngành công nghiệp Hải Phòng, thừa nhận: "Cán bộ công đoàn cơ sở trong doanh nghiệp chưa đi sâu đi sát, chưa nắm được đầy đủ tâm tư nguyện vọng của người lao động nên không kịp phản ứng khi bức xúc lên đến cao trào”( .theo báo VOV new) Một cuộc điều tra do Viện Khoa học xã hội thực hiện tại 24 doanh nghi ệp cho th ấy, chỉ có 16% người lao động cảm thấy công đoàn có vai trò trong gi ải quyết tranh ch ấp. Trong lúc lãnh đạo doanh nghiệp chưa nắm bắt kịp thời tâm tư người lao đ ộng thì t ổ chức công đoàn cơ sở lại chưa đủ sức với vai trò là người đại diện duy nhất cho quyền lợi công nhân ở doanh nghiệp để cùng thảo luận, bàn b ạc v ới ch ủ doanh nghi ệp v ề những kiến nghị của công nhân, thậm chí có những phát ngôn không đúng… Không chỉ có bộ máy công đoàn trong các doanh nghiệp còn y ếu, mà ngay c ả đ ội ngũ cán bộ ở nhiều liên đoàn lao động cấp tỉnh, thành phố cũng th ể hi ện sự thi ếu am hi ểu v ề pháp luật, do vậy không thể tư vấn đầy đủ cho các cấp công đoàn c ơ s ở cũng nh ư ng ười lao động về chế độ, chính sách, trình tự luật pháp mà các cuộc đình công cần tuân thủ. Trong rất nhiều trường hợp, chủ tịch công đoàn là người ch ủ lao đ ộng đ ưa ra, ch ứ không phải là do người công nhân tín nhiệm bầu ra để bảo vệ quyền lợi cho họ. Ngoài ra có một số chủ tịch công đoàn là do gi ới chủ trả lương. Đi ều này vô cùng b ất h ợp lý, vì như chúng ta đã biết công đoàn là người c ủa công nhân và đ ối l ập v ới gi ới ch ủ nh ưng ở đây công đoàn lại được giới chủ đưa lên và trả lương điều này thử hỏi công đoàn còn giám chống lại giới chủ để bảo vệ quyền lợi người lao động n ữa không? Hay có giám đứng ra để tổ chức đình công cho công nhân để đòi quyền lợi chính đáng c ủa công nhân?. Từ thực tế trên cho thấy một số doanh nghiệp chỉ thành lập công đoàn cho có hình th ức, để đối phó, vì chúng ta đã có luật lao động để ki ểm soát, xử lý nh ững công ty, doanh nghiệp không thành lập công đoàn. Tờ Người Lao động, trong một số ra hồi tháng 6- 2010, trích dẫn lời của một giám đốc công ty sau khi có xảy ra đình công tại công ty lên tiếng nói rằng: “ Công ty không hề ký hợp đồng với công nhân, không đóng bảo hiểm cho công nhân nhưng không thấy bị cơ quan chức năng nhắc nhở, phạt vạ gì ”. Và chuyện gì phải đến đã đến, là công nhân tại công ty đó phải đình công đ ể đòi h ỏi quy ền l ợi c ủa h ọ. Từ đó có thể khẳng định rằng một số tổ chức công đoàn cơ sở n ước ta được thành l ập chỉ là hình thức, để đói phó chứ không hề hoạt động hay có trách nhi ệm gì đ ối v ới công nhân, lao động. Chiếu theo pháp luật hiện hành thì hầu hết các cuộc đình công hi ện nay đ ều là b ất hợp pháp. Bởi đều không do công đoàn cơ sở đứng ra t ổ chức, không thông qua h ội đ ồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động cấp qu ận (huyện), h ội đ ồng tr ọng tài lao động cấp tỉnh( thành). Ngay tại các doanh nghiệp có tổ chức công đoàn nh ưng các cuộc đình công đều không do công đoàn khởi xướng và lãnh đ ạo... T ất c ả v ấn đ ề đó đã đẩy người lao động vào thế yếu, có khi buộc thôi việc mà không có c ơ sở pháp lý nào đ ể tranh cãi. Ngoài ra có những cuộc đình công gần đây di ễn ra h ết s ức m ạnh m ẽ và có c ả xu thế chống lại công đoàn như việc giăng biểu ngữ, phát tờ rơi, kêu gọi đình công, t ẩy chay cán bộ công đoàn. Điều này cho thấy một thực tế nữa là người lao đ ộng đang quay lưng với tổ chức công đoàn, không còn tin tưởng vào công đoàn và còn có xu h ướng d ần coi công đoàn như kẻ tay sai của giới chủ.. xu hướng đó di ễn ra phổ bi ến ở các công ty, xí nghiệp không phải của nhà nước. Một công nhân tại Bình Dương nói v ề m ức l ương hiện nay và vai trò của công đoàn: “Vào làm thì có thang lương, hiện nay lao động bình
  14. thường được trả tám chín trăm ngàn một tháng, cộng với tăng ca đuợc chừng trăm đô. Công đoàn của công ty nhà nước thì còn được nhưng công đoàn công ty nuớc ngoài thì không bảo vệ cho dân mình.”( theo báo lao động). Trong một bài báo cáo kết quả khảo sát thực tế của vi ện công nhân và công đoàn năm 2009 về tình hình quan hệ lao động trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư n ước ngoài trong phần đánh giá về hoạt đọng của công đoàn c ơ sở trong các doanh nghi ệp đã cho ta thấy vai trò rất mờ nhạt của công đoàn trong các tranh chấp của công nhân với giới chủ và công nhân đang dần mất lòng tin đối với công đoàn, cụ thể là: Qua điều tra tỷ lệ lao động gia nhập Công đoàn trong các doanh nghiệp n ước ngoai đã thành l ập công đoàn cơ sở cho thấy: có 59,3% lao động gia nhập công đoàn. Tỷ lệ này là khá thấp so v ới t ỷ lệ chung các loại hình doanh nghiệp trên cả nước. Kết quả đáng lưu ý là, khi đ ược h ỏi về việc có muốn tham tổ chức Công đoàn hay không n ếu ch ưa là đoàn viên, ch ỉ có 28,3% lao động trong doanh nghiệp nước ngoài khẳng định “có mu ốn”; t ỷ l ệ nói không chi ếm 5,9% và 53,3% lao động không trả lời. Qua đây cho phép ta khẳng định, ho ạt đ ộng c ủa nhiều công đoàn cơ sở trong các doanh nghiệp nước ngoài chưa th ực s ự hi ệu qu ả, ch ưa thu hút được người lao động và đoàn viên tham gia. Có 33,9% công nhân lao đ ộng đánh giá công đoàn cơ sở hoạt động có hiệu quả. Tỷ lệ đánh giá chưa t ốt, ch ưa hi ệu qu ả là 23,1%, còn nặng về hình thức là 6,7% và bị áp đặt, lệ thuộc là 16,2%. M ột đi ều đáng chú ý ở các doanh nghiệp này đó là việc thu phí c ủa các đoàn viên ch ỉ đ ể thăm h ỏi hi ếu h ỷ cho đoàn viên công đoàn mà không hề dùng cho các ho ạt động khác, đi ều này cho th ấy các hoạt động của công đoàn ở đây là rất hạn ch ế. Còn có nh ững công đoàn c ơ s ở không thu đoàn phí vì doanh nghiệp không nhất trí, điều đó thể hi ện vi ệc công đoàn quá ph ụ thuộc vào các doanh nghiệp. Về tỷ lệ nhận biết của đoàn viên v ề vi ệc công đoàn thực hiện chức năng đại diện, bảo vệ (48,3%) tham gia giải quyết tranh chấp lao động (33%). Đó là con số rất hạn chế về hoạt động của công đoàn. Từ những báo cáo trên cho ta thấy một điều hoạt động của công đoàn t ại các công ty có vốn nước ngoài là khá mờ nhạt nhất là trong việc giải quyết tranh chấp lao đ ộng. Và thực tế từ các cuộc đình công là việc công nhân chủ yếu đình công ở các công ty có v ốn đầu tư nước ngoài, đáng lẽ ra tại những nơi này tổ chức công đoàn phải ho ạt đ ộng mạnh, có tiếng nói để bảo vệ cho người lao động n ước mình nhưng công đoàn đã không làm được thế và đôi khi lại lệ thuộc quá nhiều vào người chủ. Trong thời gian gần đây hoạt động công đoàn cũng có m ột s ố chuyển bi ến tích c ực như việc một số công đoàn đôc lập tại một số doanh nghiệp đã ra đời nhưng nhìn chung hoạt động công đoàn của nước ta trong việc bảo vệ người lao động nói chung và v ấn đ ề đình công nói riêng còn khá mờ nhạt và chưa thực sự phát huy đ ược vai trò c ủa mình nhất là ở các doanh nghiệp tư nhân và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài. 2.2 nguyên nhân Những thực tạng trên xuất phát từ những nguyên nhân chủ yếu như sau Thứ nhất, năng lực và bản lĩnh của cán bộ làm công tác Công đoàn hạn chế:  • Cán bộ Công đoàn cơ sở làm việc không chuyên trách, hầu h ết là kiêm nhi ệm nên thiếu thời gian để làm công tác Công đoàn; thường xuyên bị luân chuyển, thay đổi nên thiếu kinh nghiệm; chưa được đào tạo nghi ệp vụ m ột cách bài bản, chuyên nghiệp nên thiếu bản lĩnh, kỹ năng thương lượng, hòa gi ải; ít am hiểu về Luật Công đoàn, Luật Lao động để hỗ trợ kịp thời cho công nhân lao động; đặc biệt là trình độ văn hóa không cao và ngoại ngữ còn yếu trong khi
  15. các doanh nghiệp FDI đa số chủ là người nước ngoài. Vi ệc cán b ộ Công đoàn hiện nay yếu về ngoại ngữ dẫn đến ngại giao tiếp, nên ít có sự hiểu biết, đồng cảm giữa chủ doanh nghiệp với cán bộ làm công tác Công đoàn, đồng thời cán bộ Công đoàn cũng gặp khó khăn khi đại diện cho công nhân lao đ ộng th ương lượng trực tiếp mà phải thông qua phiên dịch và đôi khi việc chuyển ngữ không thể diễn đạt hết ý. Bên cạnh đó, m ột bộ phận cán bộ Công đoàn còn mắc bệnh quan liêu, hành chính, "bệnh" xa rời cơ sở và thiếu nhiệt tình, nhiệt huyết trong công tác Công đoàn…. • Ngoài ra, chủ doanh nghiệp còn dùng biện pháp kinh tế để chi phối cán b ộ Công đoàn, tất nhiên đây là vấn đề tế nhị và còn tùy thu ộc vào b ản lĩnh c ủa người cán bộ Công đoàn, nhưng là một nhân tố quan tr ọng, nhất là khi m ức lương mà nhà nước trả cho cán bộ Công đoàn chuyên trách còn rất th ấp nh ư hiện nay. Mặt khác, Công đoàn cơ sở thiếu cơ chế hoạt động, chưa có cơ chế thương lượng nên gặp khó khăn khi đối thoại với giới chủ nhằm bảo vệ quyền lợi cho công nhân. Trong thời gian qua, Liên đoàn Lao động thành phố đã đưa ra đề án đưa cán bộ Công đoàn chuyên trách về cơ sở nhằm “cởi trói” cho cán bộ Công đoàn khỏi những ràng buộc của doanh nghi ệp để nâng cao vai trò b ảo v ệ quyền lợi cho công nhân. Tuy nhiên, đề án này đã gặp sự phản ứng không đồng tình của chủ doanh nghiệp vì họ không muốn có “người giám sát” nh ững ho ạt động kinh doanh của mình, do đó, đề án này sẽ rất khó hiện thực.  Thứ hai, luật pháp của Việt Nam chưa đồng bộ và việc thực hiện chưa nghiêm. • Luật pháp của Việt Nam chưa đồng bộ và việc thực hiện chưa nghiêm nên phía chủ sử dụng lao động thường biết luật nhưng vẫn vi phạm pháp lu ật. T heo Luật Đầu tư nước ngoài tại ViệtNam: “ Người sử dụng lao động, người lao động Việt Nam và người lao động nước ngoài phải tuân thủ các quy định của pháp luật lao động và pháp luật có liên quan; tôn trọng danh dự, nhân ph ẩm và phong tục của nhau”. Tuy nhiên, chủ sử dụng lao động thường vi phạm pháp luật lao động như không ký thỏa ước lao động tập thể, không ký hợp đ ồng lao động hoặc hợp đồng lao động ngắn hạn để trốn tránh một số nghĩa v ụ theo pháp luật đối với người lao động; xây dựng chế độ ti ền lương thấp trong khi định mức lao động lại quá cao, thanh toán không đầy đ ủ ch ế đ ộ ph ụ c ấp, ch ế độ làm thêm giờ, chậm trả lương, không giải quyết chế độ tiền thưởng, thậm chí có nơi chủ quản lý còn xúc phạm nhân phẩm của người lao động…. • Vấn đề đặt ra là tại sao có hiện tượng nhiều doanh nghi ệp biết rõ pháp luật Việt Nam, nhưng vẫn cố tình vi phạm. Một trong những nguyên nhân c ơ bản là việc xử lý quá nhẹ tay, việc chế tài xử phạt các doanh nghiệp vi phạm pháp luật lao động chưa đủ tính răn đe, nhiều n ơi việc thực thi pháp luật chưa nghiêm, chính quyền còn nương nhẹ, thiếu cương quyết trong xử lý vi phạm pháp luật lao động dẫn đến doanh nghiệp xem thường và không ngại tái phạm. . • Đối với các doanh nghiệp FDI, cán bộ Công đoàn c ơ sở cũng là ng ười làm thuê nhận lương từ giới chủ, do đó, họ cũng có tâm lý như nhiều công nhân khác: sợ bị cắt lương, thưởng; sợ không hoàn thành nhiệm vụ được giao; s ợ b ị ch ủ trù
  16. dập, sợ mất việc làm… trong khi luật chưa có qui định cụ thể bảo vệ quyền lợi cho cán bộ Công đoàn khi họ gặp những trường hợp như vậy. Do đó, cán bộ Công đoàn khó có thể làm tốt chức năng đại di ện, b ảo v ệ, đấu tranh đòi quyền lợi cho người lao động dù trong đó có m ột phần quyền l ợi c ủa chính mình.  Thứ ba, trình độ văn hóa của công nhân lao động thấp. Trình độ văn hóa của công nhân lao động trong các doanh nghi ệp , đ ặc bi ệt là doanh nghiệp FDI , đa số có trình độ văn hóa th ấp. Theo k ết qu ả đi ều tra xã h ội h ọc của nhóm thực hiện đề tài “ Tổ chức Công đoàn trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài” của Viện Nghiên cứu phát triển TP.HCM, vào tháng 11/2008, cho th ấy, trình độ học vấn của công nhân trong các doanh nghiệp sản xuất có v ốn đ ầu t ư n ước ngoài phần nhiều ở trình độ cấp 2 (chiếm 78,5%), số có trình độ trung h ọc chuyên nghiệp, cao đẳng và đại học khá khiêm tốn (chiếm 21%). Do vậy, hiểu biết của công nhân, người lao động về vai trò và nhiệm vụ của tổ chức Công đoàn, người có quy ền đại diện bảo vệ lợi ích hợp pháp cho họ còn rất sơ sài, chưa có niềm tin đối với tổ chức Công đoàn cơ sở nên chưa đòi hỏi hay yêu cầu đảm bảo quyền được tham gia sinh hoạt Công đoàn của mình. Chính vì sự thờ ơ, không m ặn mà của người lao đ ộng khiến Công đoàn cơ sở gặp nhiều khó khăn trong hoạt động nói chung cũng nh ư th ực hiện chức năng đại diện của mình. Thứ tư, thiếu kinh phí cho hoạt động của tổ chức công đoàn cơ sở.  Để khuyến khích và thu hút đầu tư nước ngoài vào Việt Nam, Chính phủ Vi ệt Nam đã không qui định thu kinh phí hoạt động Công đoàn đối với loại hình doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, trong khi đó các doanh nghi ệp trong n ước đ ều phải đóng khoản kinh phí này. Trong suốt thời gian qua, tính từ trước năm 2009, ho ạt đ ộng c ủa Công đoàn cơ sở dựa vào nguồn kinh phí ít ỏi từ đoàn phí. Chính vì v ậy, th ực t ế là ở nhiều doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, tổ chức Công đoàn c ơ s ở không th ể hoạt động tốt, không phát huy được hết khả năng c ủa người cán b ộ Công đoàn, không thu hút được công nhân người lao động bằng những chương trình ho ạt đ ộng đem l ại hiệu quả thiết thực vì không có kinh phí. Ngoài ra, còn có một số nguyên nhân khác như nhận thức về tổ chức Công đoàn của các chủ đầu tư nước ngoài còn có nhiều thành kiến nên chủ sử dụng lao động ch ưa hoặc không muốn thành lập tổ chức Công đoàn tại doanh nghi ệp, do đó khi phía Vi ệt Nam yêu cầu thành lập Công đoàn cơ sở thì đa s ố các chủ s ử d ụng lao đ ộng trong lo ại hình doanh nghiệp này không có sự hợp tác tốt với Công đoàn c ơ sở, ch ưa t ạo đi ều kiện cho Công đoàn cơ sở hoạt động. 2.3 Giải pháp nâng cao vai trò của công đoàn  Đối với đội ngũ cán bộ Công đoàn: Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ Công đoàn, trong đó cũng c ần rà soát l ại n ội dung, ch ương trình, ph ương pháp, mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng. Mục tiêu là đào tạo ra m ột đội ngũ cán b ộ Công đoàn c ơ sở có trình độ học vấn, hiểu biết về luật pháp, bản lĩnh chính tr ị vững vàng, có khả năng giao tiếp một phần hay nhiều ngoại ngữ, có kỹ năng đàm phán, th ương l ượng, có tâm huyết, nhiệt tình và biết vận dụng một cách linh hoạt, sáng tạo những kiến thức kỹ
  17. năng về hoạt động Công đoàn phù hợp với các đi ều ki ện tình hình riêng c ủa đ ơn v ị cũng như bối cảnh chung của xã hội.  Về quản lý Nhà nước: Để tổ chức Công đoàn cơ sở làm tốt chức năng và nhiệm vụ của mình, về phía Nhà nước cần có những hỗ trợ cần thiết để Công đoàn có điều ki ện thuận lợi hơn trong quá trình hoạt động, cụ thể là: • Nghiên cứu xây dựng và hoàn thiện hệ thống pháp luật Việt Nam. Tất cả các chế độ chính sách liên quan đến quyền và lợi ích của người lao động đ ều ph ải đưa vào luật hoặc văn bản dưới luật. Tiếp tục sửa đổi bổ sung pháp luật v ề giải quyết tranh chấp lao động và đình công. Điều chỉnh b ổ sung Lu ật Công đoàn cho phù hợp với tình hình, điều kiện kinh tế - xã hội hiện nay. • Xây dựng cơ chế thương lượng cho Công đoàn cụ thể bằng văn bản có hi ệu lực của Nhà nước, xây dựng cơ chế đối thoại ba bên: công đoàn, lãnh đạo doanh nghiệp và người lao động, để các bên hiểu và thông cảm nhau hơn. • Đối với cán bộ Công đòan cần được thể chế hóa ở một số khía c ạnh sau: quy chế bảo vệ cán bộ Công đoàn tránh trường hợp cán bộ Công đoàn vì đ ấu tranh bảo vệ quyền lợi cho công nhân lao động mà bị trù dập, m ất vi ệc làm; ch ế đ ộ lương, phụ cấp cho cán bộ Công đoàn hoạt động chuyên trách và kiêm nhi ệm; cán bộ Công đoàn hết nhiệm kỳ thì doanh nghiệp có trách nhi ệm b ố trí, s ắp s ếp lại chức vụ và công việc phù hợp; hằng năm cán bộ Công đoàn đ ược tham gia các khóa học - tập huấn về chuyên môn do Công đoàn cấp trên hay c ơ quan chức năng mở mà vẫn được hưởng lương cùng các chế độ khác.  Đối với công nhân, người lao động : Phải có ý thức tự rèn luyện mình nhằm nâng cao trình độ văn hóa, tay nghề, kiến thức pháp luật, ngo ại ngữ và bản lĩnh chính tr ị; S ống và làm việc có kỷ luật, có tác phong công nghiệp, gắn bó với doanh nghiệp và có ý th ức xây dựng và phát triển doanh nghiệp vì doanh nghiệp phát triển thì đời s ống c ủa công nhân lao động cũng đựơc chăm lo đầy đủ hơn, lương thưởng cao hơn; Tích cực tham gia vào các hoạt động của Công đoàn cơ sở để phát huy hiệu quả hoạt động của t ổ chức Công đoàn; Đấu tranh để đòi quyền thành lập Công đoàn; Có ý thức xây dựng m ối quan h ệ hài hòa đối với người sử dụng lao động. IV Hướng nghiên cứu trong tương lai Từ thực trạng vai trò của tổ chức công đoàn đối với vấn đ ề đình công c ủa công nhân đã m ở ra cho chúng ta hướng nghiên cứu chủ yếu trong tương lai như sau  Thực trạng vai trò của tổ chức công đoàn tại các doanh nghiệp có v ồn đầu tư n ước ngoài  Vai trò của công đoàn trong việc đảm bảo tiền lương và thu nhập ng ười lao đ ộng t ại các doanh nghiệp  Vai trò của công đoàn trong tham gia giải quyết việc làm và đảm bảo đời sống vật chất, tinh thần người lao động  Vai trò của công đoàn trong đảm bảo vệ sinh lao động, an toàn lao đ ộng và b ảo hi ểm xã hội với người lao động  Vai trò công đoàn trong ký kết thỏa ước lao động tập thể....
  18. V Kết luận Từ thực trạng trên ta thấy được vai trò của tổ chức công đoàn trong các doanh nghi ệp nước ta còn khá mờ nhạt và nhiều bất cập, điều này đã làm cho người lao đ ộng n ước ta không có dược chỗ dựa vững chắc và không có người đ ại di ện cho nh ững yêu c ầu v ề quyền lợi chính đáng của mình vì vậy công đoàn lên đẩy mạnh ch ức năng và nhi ệm v ụ của mình hơn giúp người lao động có được chỗ dựa tin cậy và đúng với phẩm chất c ủa tổ chức công đoàn. Điều đó không những góp phần vào việc đẩy mạnh s ản xu ất mà còn góp phần ngăn chặn các thế lực thù địch tuyên truyền chống phá làm phai nhạt vị trí, vai trò của công đoàn trong mắt người lao động, xây dựng một n ước Vi ệt Nam đoàn k ết, giàu mạnh. TÀI LIỆU THAM KHẢO Về sách  • Điều lệ công đoàn Việt Nam • luật công đoàn Việt Nam  Về các bài báo, tạp chí • Bài viết của Đỗ Minh ; “ công đoàn hành chính hóa người lao đ ộng t ự v ệ th ế nào” http://vietbao.vn/Chinh-Tri/Cong-doan-hanh-chinh-hoa-nguoi-lao-dong-tu-ve-the- nao/20600727/73/ • Bài “ Đình công bất hợp pháp có dấu hiệu gia tăng Vai trò của công đoàn ở đâu?” của Bảo Chân . http://www.hanoimoi.com.vn/newsdetail/Xa-hoi/316997/vai-tro-cua-cong- doan-o-dau.htm • SỔ TAY CÔNG ĐOÀN >> Tháng 6 năm 2010 >> “Công đoàn Việt Nam trong thực hiện chức năng bảo vệ lợi http://www.congdoanbinhthanh.org.vn/detail.aspx? của người động” ích lao malsp=10336&masp=1033341 • Vai trò của công đoàn đối với công nhân tại Vi ệt Nam hi ện nay. Gia Minh, phóng viên đài RFA. http://www.rfa.org/vietnamese/vietnam/HowTradeUnionCanHelpVNWorkers_GMinh- 20061020.html • Vai trò của công đoàn trong các cuộc đình công. http://vov.vn/Home/Vai-tro-cua-cong- doan-trong-cac-cuoc-dinh-cong/20063/28341.vov  Các bài nghiên cứu • Viện Công nhân và Công đoàn.Báo cáo kết quả khảo sát thực tế Về quan hệ lao động trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài

CÓ THỂ BẠN MUỐN DOWNLOAD

Đồng bộ tài khoản