Thuyết nhu cầu của Maslow về kỹ năng động viên nhân viên

Chia sẻ: cctaichinh

Tham khảo tài liệu 'thuyết nhu cầu của maslow về kỹ năng động viên nhân viên', kỹ năng mềm, kỹ năng quản lý phục vụ nhu cầu học tập, nghiên cứu và làm việc hiệu quả

Nội dung Text: Thuyết nhu cầu của Maslow về kỹ năng động viên nhân viên

Thuyết nhu cầu của Maslow về kỹ năng
động viên nhân viên
Thuyết nhu cầu của A. Maslow là thuyết đạt tới đỉnh cao trong việc nhận dạng các
nhu cầu tự nhiên của con người nói chung. Cho đến nay, chưa có thuyết nào thay
thế tốt hơn thuyết này mặc dù cũng có khá nhiều “ứng cử viên" có ý định thay thế.

Theo thuyết A. Maslow, nhu cầu tự nhiên của con người được chia thành các
thang bậc khác nhau từ "đáy” lên tới “đỉnh”, phản ánh mức độ "cơ bản” của nó đối
với sự tồn tại và phát triển của con người vừa là một sinh vật tự nhiên, vừa là một
thực thể xã hội.


Việc sắp xếp nhu cầu theo thang bậc từ thấp đến cao cho thấy độ “dã man" của
con người giảm dần và độ “văn minh” của con người tăng dần.



Bậc thang nhu cầu của MASLOW



- Nhu cầu về sự tự hoàn thiện

- Nhu cầu về sự kính mến và lòng tự trọng
Mức cao
- Nhu cầu về quyền sở hữu và tình cảm (được yêu
thương).



- Nhu cầu về an toàn và an ninh
Mức
thấp - Nhu cầu về thể chất và sinh lý




Cấp độ thấp nhất và cơ bản nhất là nhu cầu thể chất hay thể xác của con người
gồm nhu cầu ăn, mặc, ở... Cấp độ tiếp theo là nhu cầu an toàn hay nhu cầu được
bảo vệ. Nhu cầu an toàn có an toàn về tính mạng và an toàn về tài sản. Cao hơn
nhu cầu an toàn là nhu cầu quan hệ như quan hệ giữa người với người, quan hệ
con người với tổ chức hay quan hệ giữa con người với tự nhiên. Con người luôn
có nhu cầu yêu thương gắn bó. Cấp độ nhu cầu này cho thấy con người có nhu cầu
giao tiếp để phát triển. Ở trên cấp độ này là nhu cầu được nhận biết và tôn trọng.
Đây là mong muốn của con người nhận được sự chú ý, quan tâm và tôn trọng từ
những người xung quanh và mong muốn bản thân là một “mắt xích” không thể
thiếu trong hệ thống phân công lao động xã hội. Việc họ được tôn trọng cho thấy
bản thân từng cá nhân đều mong muốn trở thành người hữu dụng theo một điều
giản đơn là “xã hội chuộng của chuộng công”. Vì thế, con người thường có mong
muốn có địa vị cao để được nhiều người tôn vọng và kính nể. Vượt lên trên tất cả
các nhu cầu đó là nhu cầu sự thể hiện. Đây là khát vọng và nỗ lực để đạt được
mong muốn. Con người tự nhận thấy bản thân cần thực hiện một công việc nào đó
theo sở thích và chỉ khi công việc đó được thực hiện thì họ mới cảm thấy hài lòng.
Thuyết nhu cầu sắp xếp nhu cầu con người từ thấp lên cao. Những nhu cầu ở cấp
cao hơn sẽ được thỏa mãn khi nhu cầu cấp thấp hơn được đáp ứng.


Con người cá nhân hay con người trong tổ chức chủ yếu hành động theo nhu cầu.
Chính sự thỏa mãn nhu cầu làm họ hài lòng và khuyến khích họ hành động. Đồng
thời việc nhu cầu được thỏa mãn và thỏa mãn tối đa là mục đích hành động của
con người. Theo cách xem xét đó, nhu cầu trở thành động lực quan trọng và việc
tác động vào nhu cầu cá nhân sẽ thay đổi được hành vi của con người. Nói cách
khác, người lãnh đạo hoặc quản lý có thể điều khiển được hành vi của nhân viên
bằng cách dùng các công cụ hoặc biện pháp để tác động vào nhu cầu hoặc kỳ vọng
của họ làm cho họ hăng hái và chăm chỉ hơn với công việc được giao, phấn chấn
hơn khi thực hiện nhiệm vụ và tận tụy hơn với nhiệm vụ đảm nhận. Trong trường
hợp ngược lại việc không giao việc cho nhân viên là cách thức giảm dần nhiệt
huyết của họ và cũng là cách thức để nhân viên tự hiểu là mình cần tìm việc ở một
nơi khác khi làm việc là một nhu cầu của người đó.




Trong một doanh nghiệp hoặc tổ chức nhu cầu co bản có thể được đáp ứng thông
qua việc trả lương tốt và công bằng, cung cấp các bữa ăn trưa hoặc ăn giữa ca
miễn phí hoặc bảo đảm các khoản phúc lợi khác như tiền thưởng theo danh hiệu
thi đua, thưởng các chuyến tham quan, du lịch, thưởng sáng kiến... Để đáp ứng
nhu cầu an toàn, Nhà quản lý có thể bảo đảm điều kiện làm việc thuận lợi, bảo
đảm công việc được duy trì ổn định và đối xử công bằng đối với nhân viên. Để
bảo đảm đáp ứng nhu cầu quan hệ, người lao động cần được tạo điều kiện làm việc
theo nhóm, được tạo cơ hội để mở rộng giao lưu giữa các bộ phận, khuyến khích
mọi người cùng tham gia ý kiến phục vụ sự phát triển doanh nghiệp hoặc tổ chức.
Cũng để đáp ứng nhu cầu phát triển quan hệ, doanh nghiệp hoặc tổ chức cần có
các hoạt động vui chơi, giải trí nhân các dịp kỷ niệm hoặc các kỳ nghỉ khác. Để
thỏa mãn nhu cầu được tôn trọng người lao động cần được tôn trọng về nhân cách,
phẩm chất. Bên cạnh được trả tiền lương hay có thu nhập thỏa đáng theo các quan
hệ thị trường, họ cũng mong muốn được tôn trọng các giá trị của con người. Các
Nhà quản lý hoặc lãnh đạo, do đó, cần có co chế và chính sách khen ngợi, tôn vinh
sự thành công và phổ biến kết quả thành đạt của cá nhân một cách rộng rãi. Đồng
thời, người lao động cũng cần được cung cấp kịp thời thông tin phản hồi, đề bạt
nhân sự vào những vị trí công việc mới có mức độ và phạm vi ảnh hưởng lớn hơn.
Đối với nhu cầu tự hoàn thiện, Nhà quản lý hoặc ông chủ cần cung cấp các cơ hội
phát triển những thế mạnh cá nhân. Đồng thời, người lao động cần được đào tạo
và phát triển, cần được khuyến khích tham gia vào quá trình cải tiến trong doanh
nghiệp hoặc tổ chức và được tạo điều kiện để họ tự phát triển nghề nghiệp. Các tập
đoàn kinh doanh lán trên thế giới “thu phục” khá nhiều nhân viên giỏi, kể cả
những nhân viên rất “khó tính” từ nhiều nước khác nhau do cơ chế hấp dấn mạnh
nguồn tài năng này qua việc tạo điều kiện cho họ có “nhà lầu xe hơi", việc làm ổn
định, tiền lương trả rất cao và khả năng thăng tiến mạnh, kể cả giao cho họ những
trọng trách và vị trí lãnh đạo chủ chốt trong Công ty...


Như vậy để có kỹ năng khuyến khích và động viên nhân viên, Nhà quản lý hoặc
lãnh đạo cần nghiên cứu và tìm hiểu cụ thể nhu cầu của nhân viên mình và có biện
pháp hữu hiệu để đáp ứng, nghĩa là họ cần biết “chiều” nhân viên một cách họp lý
và có dụng ý. Một nhân viên vừa mới được tuyển dụng đang cần việc làm và có
thu nhập cơ bản thì việc tạo co hội việc làm và thu nhập cho bản thân nhân viên
này là vấn đề cắn được quan tâm hàng đầu. Còn một nhân viên đã công tác có
“thâm niên’ trong Công ty công việc đã thuần thục và tích lũy được khá nhiều kinh
nghiệm công tác tiền lương đã được trả cao thì nhu cầu của nhân viên đó phải là
đạt được vị trí, chức vụ trong doanh nghiệp hoặc tổ chức. Việc đề bạt chức vụ
công tác mới ở vị trí cao hơn hiện tại cho nhân viên này sẽ khuyến khích người
này làm việc hăng say và có hiệu quả hơn.
Hiện nay, ở Việt Nam có tình trạng mặc dù mức lương được trả khá cao trong các
doanh nghiệp liên doanh song nhiêu người vãn không muốn làm việc trong liên
doanh mà họ muốn làm việc trong các cơ quan, doanh nghiệp Việt Nam với mức
lương thấp hơn rất nhiều. Lý do chủ yếu xuất phát từ quan niệm làm việc trong các
liên doanh khó bảo đảm cho sự tiến thân và phát triển địa vị xã hội. Điều này có
nghĩa là các liên doanh với nước ngoài không đáp ứng được nhu cầu thăng quan,
tiến chức của những người này so vái các cơ quan, doanh nghiệp Việt Nam... Đối
với những đối tượng như thế, tiền lương hoặc thu nhập không phải là giải pháp
thỏa mãn trực tiếp nhu cầu của họ mà phải là chức vụ mà họ phải đạt được. Vì thế,
người chủ doanh nghiệp hoặc người đứng đầu một tổ chức cần tuỳ hoàn cảnh cụ
thể để vận dụng thuyết nhu cầu này vào việc phát hiện nhu cầu của từng nhân viên
hình thành và phát triển các kỹ năng khuyến khích nhân viên một cách thích hợp.
Đề thi vào lớp 10 môn Toán |  Đáp án đề thi tốt nghiệp |  Đề thi Đại học |  Đề thi thử đại học môn Hóa |  Mẫu đơn xin việc |  Bài tiểu luận mẫu |  Ôn thi cao học 2014 |  Nghiên cứu khoa học |  Lập kế hoạch kinh doanh |  Bảng cân đối kế toán |  Đề thi chứng chỉ Tin học |  Tư tưởng Hồ Chí Minh |  Đề thi chứng chỉ Tiếng anh
Theo dõi chúng tôi
Đồng bộ tài khoản