THUYẾT TRÌNH MÔN QUẢN TRỊ NHÂN SỰ ĐỀ TÀI "NỘI DUNG TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ"

Chia sẻ: Nguyen Quynh Nga | Ngày: | Loại File: PPT | Số trang:20

2
910
lượt xem
431
download

THUYẾT TRÌNH MÔN QUẢN TRỊ NHÂN SỰ ĐỀ TÀI "NỘI DUNG TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ"

Mô tả tài liệu
  Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Tuyển dụng nhân viên giữ vai trò đặc biệt quan trọng trong hoạt động của các đơn vị, công ty, xí nghiệp. Những nhân viên không có đủ năng lực cần thiết để thực hiện công việc sẽ ảnh hưởng xấu trực tiếp đến hiệu quả quản trị và chất lượng thực hiện công việc, thẩm chí có thể còn là nguồn gốc mất đoàn kết, chia rẽ nội bộ, gây xáo trộn trong đơn vị xí nghiệp. Phí tổn để tuyển dụng nhân viên rất cao. Tuyển nhân viên không phù hợp, sau đó sa thải họ, không những gây tốn kém cho công ty xí nghiệp mà còn...

Chủ đề:
Lưu

Nội dung Text: THUYẾT TRÌNH MÔN QUẢN TRỊ NHÂN SỰ ĐỀ TÀI "NỘI DUNG TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ"

  1. TRƯỜNG ĐH TÂY ĐÔ KHOA KINH TẾ - QUẢN TRỊ KINH DOANH MÔN QUẢN TRỊ NHÂN SỰ Đề tài NỘI DUNG TUYỂ N DỤNG NHÂN SỰ GVHD: Châu Thị Lệ Duyên Thị Nhó thự hiệ nhó 3- Nhóm thực hiện: nhóm 3- ĐHKT 3B
  2. Sinh viên thực hiện: 1. Nguyễn Thị Trúc Mai (1989) 2. Nguyễn Ánh Nguyệt 3. Nguyễn Thị Quỳnh Như 4. Nguyễn Thị Hồng Nhung 5. Nguyễn Hồng Phượng
  3. TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ Tuyển dụng nhân viên giữ vai trò đặc biệt quan trọng trong hoạt động của các đơn vị, công ty, xí nghiệp. Những nhân viên không có đủ năng lực cần thiết để thực hiện công việc sẽ ảnh hưởng xấu trực tiếp đến hiệu quả quản trị và chất lượng thực hiện công việc, thẩm chí có thể còn là nguồn gốc mất đoàn kết, chia rẽ nội bộ, gây xáo trộn trong đơn vị xí nghiệp. Phí tổn để tuyển dụng nhân viên rất cao. Tuyển nhân viên không phù hợp, sau đó sa thải họ, không những gây tốn kém cho công ty xí nghiệp mà còn gây tâm lý bất an cho các nhân viên khác. Chính vì vậy, mà các nhà quản trị nhân sự cần quan tâm đến vấn đề tuyển mộ và tuyển chọn nhân viên.
  4. I. TYỂN MỘ NHÂN VIÊN 1.1 KHÁI NIỆM Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức.
  5. HOẠCH ĐỊNH TNNS CÁC GiẢI PHÁC KHÁC TUYỂN MỘ NGUỒN NỘI BỘ NGUỒN BÊN NGOÀI CÁC PHƯƠNG PHÁP CÁC PHƯƠNG PHÁP BÊN NGOÀI NỘI BỘ CÁ NHÂN TUYỂN MỘ
  6. 1.3 TUYỂN MỘ 1.3.1 NGUỒN NỘI BỘ • Có nhiều nguồn cung cấp ứng viên vào các chức vụ hoặc công việc trống của công ty như tuyển trực tiếp từ các nhân viên đang làm việc cho công ty, xí nghiệp; tuyển người theo hình thức quảng cáo; tuyển người thông qua cơ quan dịch vụ lao động… Trong đó, hình thức tuyển trực tiếp từ các nhân viên đang làm cho công ty xí nghiệp thường được ưu tiên hàng đầu do các thuận lợi sau: • Tạo ra sự thi đua rộng rãi giữa các nhân viên đang làm việc, kích thích họ làm việc tốt hơn, sáng tạo hơn, nhiệt tình hơn, tận tâm hơn và hiệu suất cao hơn. • Nhân viên của công ty xí nghiệp dễ dàng, thuận lợi hơn trong việc thực hiện công việc nhất là trong thời gian đầu ở cương vị (trách nhiệm) mới; họ mau chóng thích nghi với điều kiện làm việc mới và ít bỏ việc.
  7. • Nhân viên của công ty đã được thử thách về lòng trung thành, thái độ nghiêm túc, trung thực, tinh thần trách nhiệm. Tuy nhiên việc tuyển nhân viên trực tiếp từ nhũng người đang làm việc có một số khó khăn nhất định như: • Việc tuyển nhân viên vào một chức vụ trống theo kiểu thăng chức nội bộ có thể sinh ra hiện tượng “lại giống” do các nhân viên được thăng chức có thể đã quá quen với cách làm việc của cấp trên và họ sẵn sàng rập khuôn lại cách làm việc đó, thiếu sáng tạo.
  8. • Trong đơn vị dễ hình thành nhóm “những ứng viên không thành công”, họ là những người ứng cử vào một chức vụ nào đó còn trống nhưng không được tuyển chọn từ đó có tâm lý không phục lãnh đạo, bất hợp tác với lãnh đạo, dễ chia bè phái, khó làm việc. • Để có thể xác định có bao nhiêu ứng viên từ trong công ty cần có những thông tin cần thiết về chất lượng và các đặc điểm chính của các nhân viên trong công ty thông qua việc thu nhập và xây dựng các “hồ sơ nhân viên” “biểu đồ thuyên chuyển nhân viên” và “phiếu thăng chức”.
  9. TỔNG GIÁM ĐỐC Giám đốc điều hành Giám đốc nhân sự ♦ A ∆ A1 ⊗ ☻ B ∗ ♦ B1 ⊗ ∆ C ∗ ☻ C1 ∗
  10. Kí hiệu: A, B, C,…: ông (bà) A, B, C … Đánh giá thực hiện công việc Đánh giá khả năng thăng hiện nay tiến ♦ xuất sắc sẳn sàng ☻Cần cố gắng thêm ∗ cần đào tạo thêm ∆ Đạt yêu cầu ⊗ có vấn đề
  11. 1.3.2 NGUỒN BÊN NGOÀI 1.3.2.1 NGUỒN TUYỂN MỘ • Bạn bè của nhân viên • Nhân viên cũ • Ứng viên tự nạp đơn xin việc • Nhân viên của các hãng khác • Các trường đại học và cao đẳng • Người thất nghiệp • Người làm nghề tự do
  12. 1.3.2.2 PHƯƠNG PHÁP TUYỂN MỘ Có rất nhiều phương pháp tuyển mộ nhân viên từ nguồn bên ngoài như: Quảng cáo • Cử chuyên viên tuyển mộ đến các trường • Các cơ quan tuyển dụng • Thuê chuyên gia tuyển mộ • Sinh viên thực tập • Nhờ nhân viên giới thiệu • Ứng viên tự nộp đơn • Hãng săn tìm cấp quản trị • Dịch vụ dữ kiện lý lịch
  13. II. TUYỂN CHỌN NHÂN VIÊN 2.1 Khái niệm • Là quá trình tìm kiếm nhân viên có đủ khả năng, kĩ năng, kĩ xảo và các phẩm chất cá nhân để thực hiện các công việc cần thiết phải thực hiện
  14. 2.2 QUI TRÌNH TUYỂN CHỌN Xác định nhu cầu Tìm kiếm ứg viên Đánh giá& Lựa chọn Hướng dẫn hội nhập
  15. 2.2.1 XÁC ĐỊNH NHU CẦU TUYỂN CHỌN • Mục tiêu bản chất của vị trí công việc cần tuyển thông qua một số thông tin sau: • Vai trò và nhiệm vụ của chức danh công việc. • Các công việc cụ thể phải thực hiện • Chuẩn mực hiệu quả công việc mong muốn. • Yêu cầu về trình độ, kĩ năng và kĩ xão của nhân viên. • Yêu cầu về phẩm chất cá nhân: tính khí và thể chất của nhân viên cần có. • Thời gian tồn tại của vị trí công việc cần tuyển. • Lập bảng yêu cầu ứng viên: cung cấp những chuẩn mực cố định để làm cơ sở đánh giá ứng viên như yêu cầu về kiến thức, kinh nghiệm. trình độ học vấn, chuyên môn, thể lực, cá tính…
  16. 2.2.2 TÌM KIẾM ỨNG VIÊN • Từ nguồn nội bộ và nguồn bên ngoài (đả trinh bày cụ thể ở phần tuyển mộ) • Đánh giá và lựa chọn • Trước khi đánh giá ứng viên cần xây dựng một qui trình và tiêu chuẩn đánh giá thống nhất. 2.2.2.1 Phương pháp so sánh ứng viên. • Phương pháp xếp hạng. • Phương pháp chấm điểm.
  17. 2.2.2.2 Các kĩ thuật đánh giá ứng viên • Sàng lọc hồ sơ. • Kiểm tra trắc nghiệm. • Phỏng vấn. • Điều tra xác minh. • Hướng dẫn hội nhập • Mục đích: – Giúp nhân viên mới cảm thấy được chào đón và đánh giá cao (tạo ấn tượng ban đầu).
  18. – Hiểu và cảm thấy mình là một phần của doanh nghiệp. – Hiểu về công việc mình làm và kỳ vọng của doanh nghiệp đối với mình. – Nhanh chóng tham gia vào các hoạt động của doanh nghiệp. – Tạo ấn tượng tốt đẹp về doanh nghiệp. – Giúp nhân viên loại bỏ cảm giác lo lắng. – Giúp nhân viên mới làm việc hiệu quả hơn trong giai đoạn đầu.Giúp nhà quản lý trực tiếp xây dựng mối quan hệ với nhân viên mới.
  19. VD: về tuyển dụng nhân sự

CÓ THỂ BẠN MUỐN DOWNLOAD

Đồng bộ tài khoản