Tiểu luận: Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở tỉnh Thái Nguyên

Chia sẻ: tieuboingoan

Hiện nay, trong điều kiện phát triển nền kinh tế hàng hoá nhiều thành phần vận hành theo cơ chế thị trường, có sự quản lý của Nhà nước theo định hướng xã hội chủ nghĩa, gắn liền với nó là việc tiếp tục xây dựng và hoàn thiện Nhà nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam, đang đặt ra yêu cầu cấp bách phải tăng cường chất lượng nguồn nhân lực, chất lượng của đội ngũ cán bộ công chức nhà nước....

Bạn đang xem 7 trang mẫu tài liệu này, vui lòng download file gốc để xem toàn bộ.

Nội dung Text: Tiểu luận: Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở tỉnh Thái Nguyên

BỘ NỘI VỤ
TRƯỜNG ĐÀO T ẠO CÁN BỘ CÔNG CHỨC
TỈNH THÁI NGUYÊN




Tiểu luận
GIẢI QUYẾT T ÌNH HUỐNG
NÂNG CAO CH ẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC VÀ
T INH GIẢN BIÊN CH Ế TRONG CÁC CƠ QUAN, T Ổ CHỨC
Ở TỈNH THÁI NGUYÊN




Họ
và tên: NguyÔn Thu Hương

Lớp bồ dưỡng QLNN ngạch CVC




THÁI NGUYÊN – 8/2011
Mục lục


Đặt vấn đề……………………………………………………………… 3
I. Mô tả tình huống…………………………………………………….. 5
II. Các phương án và biện pháp giải quyết tình huống………………… 11
III. Phương án tối ưu về công tác cán bộ
trong các cơ quan hành chính ở Thái Nguyên hiện nay........................... 12
IV. Kiến nghị và đề xuất............................................................. ............. 14
Kết luận.................................................................................................... 17
Tài liệu tham khảo................................................................................... 18




2
Đặt vấn đề


Sự nghiệp đổi mới toàn diện đất nước do Đảng cộng sản Việt Nam đề
xướng và lãnh đ ạo qua mười lăm năm đã đạt được những thành tựu hết sức to
lớn. Trong thành tựu đó, phải kể đến sự đóng góp quan trọng của đội ngũ cán
bộ, công chức nhà nước. Đây là một lực lượng thường trực trong bộ máy Nhà
nước, trực tiếp tiến hành các hoạt động quản lý mọi mặt của đời sống xã hội.
Hiện nay, trong điều kiện phát triển nền kinh tế hàng hoá nhiều thành
phần vận hành theo cơ chế thị trường, có sự quản lý của Nhà nước theo định
hướng xã hội chủ nghĩa, gắn liền với nó là việc tiếp tục xây dựng và hoàn
thiện Nhà nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam, đang đặt ra yêu cầu
cấp bách phải tăng cường chất lượng nguồn nhân lực, chất lượng của đội
ngũ cán bộ công chức nhà nước.
Đảng và Nhà nước nhận thức rõ rằng cán bộ, công chức Nhà nước là
yếu tố có tính quyết định đối với sự vận hành và hiệu lực, hiệu quả quản lý
của bộ máy Nhà nước; đồng thời cũng chỉ rõ: “đội ngũ cán bộ công chức nhìn
chung chưa ngang tầm nhiệm vụ, một số bộ phận không nhỏ thoái hoá biến
chất” chưa đáp ứng đ ược các yêu cầu của quản lý Nhà nước thời kỳ mới.
Để có được đội ngũ công chức trong sạch, vững mạnh, khâu then chốt
là việc đổi mới và hoàn thiện chế độ công chức phù hợp với sự chuyển đổi cơ
chế quản lý, trong đó có vấn đề tinh giản biên chế. Theo hướng này Chính
phủ đã ban hành một số văn bản quan trọng như Nghị định số 169 - HĐBT
ngày 25/5/1991 về công chức Nhà nước, ủy ban thường vụ Quốc hội ban
hành Pháp lệnh cán bộ, công chức số 01/1998/PL-UBTVQH10 ngày
26/2/1998 và các văn bản hướng dẫn thực hiện Pháp lệnh như Nghị định số
95/1998/NĐ-CP về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức; Nghị định số
96/1998/NĐ-CP về chế độ thôi việc đối với cán bộ, công chức,... Trong nhiều
năm qua, nhất là từ sau Đại hội Đ ảng lần thứ VI cho đ ến nay, Đ ảng và Nhà
nước ta đã tập trung sự lãnh đạo và chỉ đạo việc đổi mới cơ chế quản lý kinh
tế quan liêu bao cấp, xóa bỏ cơ chế tập trung quan liêu bao cấp, chuyển sang
cơ chế thị trường có sự quản lý của Nhà nước theo định hướng xã hội chủ
nghĩa. Cơ chế quản lý trong lĩnh vực dân số, lao động và bảo trợ xã hội cũng
được chuyển dần sang phương hướng đó, nhằm quản lý và điều tiết vĩ mô
toàn bộ hoạt động về phát triển dân số, lao động, việc làm, tiền lương và b ảo
trợ xã hội.



3
Cơ chế quản lý tập trung quan liêu bao cấp trước đây còn để lại nhiều
di chứng nặng nề, qua những biểu hiện cơ bản sau:
- Sự quản lý tập trung cao độ của Nhà nước trong lĩnh vực này thông
qua hệ thống kế hoạch hóa xơ cứng mang tính mệnh lệnh hành chính bằng
những chỉ tiêu pháp lệnh như: phân phối và sử dụng nguồn lao động, số
lượng người làm việc, quỹ lương,...
- N hà nước bảo đảm việc làm cho người lao động, thu hút việc làm vào
các khu vực kinh tế xã hội chủ nghĩa, thực hiện chế độ "biên chế Nhà nước"
tràn lan, không khuyến khích tự do tìm việc làm.
- Bao cấp tràn lan từ ngân sách Nhà nước cho chi tiêu tiền lương, b ảo
hiểm xã hội, không tính đến hiệu quả lao động và hiệu quả kinh doanh.
- Từ cơ chế quản lý tập trung quan liêu bao cấp đẻ ra bộ máy quản lý
cồng kềnh, nhiều tầng nấc, đội ngũ cán bộ, công chức đông đảo nhưng hiệu
quả công việc không cao, các cơ quan quản lý Nhà nước làm cả chức năng
quản lý vi mô của các tổ chức và đơn vị cơ sở (quỹ tiền lương, số lượng
người làm việc, năng suất lao động v.v...)
Để khắc phục hậu quả của cơ chế quản lý tập trung quan liêu bao cấp,
nhất là của cơ chế tuyển dụng lao động trước đây, Nhà nước ta đã có nhiều
chính sách giải quyết kịp thời, vừa đảm bảo quyền lợi cho người lao động,
vừa tạo điều kiện để giải phóng sức sản x uất, nâng cao hiệu quả hoạt động
của các cơ sở kinh tế và của các cơ quan Nhà nước. Nội dung chủ trương,
chính sách đó được thể hiện qua các văn bản pháp quy của Nhà nước: quyết
định 176/HĐBT ngày 14/11/1987 của Hội đồng Bộ trưởng về sắp xếp lại lao
động trong khu vực kinh tế quốc doanh, Quyết định 111/HĐBT ngày
12/4/1991 v/v sắp xếp tổ chức biên chế hành chính, sự nghiệp. Vấn đề biên
chế và tinh giản biên chế trong bộ máy hành chính là vấn đề khó khăn, phức
tạp và cấp bách đặt ra cho tất cả các ngành, các cấp.
Mục tiêu của tinh giản biên chế về lâu dài là: Đưa người không đủ tiêu
chuẩn ra khỏi biên chế cơ quan.
Trước mắt: đưa được A% (x người) ra khỏi biên chế.
Trong chuyên đề tiểu luận này, chúng tôi xin được nêu vấn đề nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực, và các giải pháp tinh giản biên chế trong các
cơ quan hành chính hiện nay nhằm giải quyết tốt bài toán tình huống: Nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực, vấn đề biên chế và tinh giản biên chế trong
bộ máy hành chính nhà nước. Đây là vấn đề đang được xã hội quan tâm, cần
có biện pháp để giải quyết về căn bản.




4
I. Mô tả tình huống
Ở nước ta, trong thời kỳ chiến tranh, chúng ta đã sử dụng cơ chế quản
lý tập trung quan liêu, bao cấp và quan hệ hành chính mệnh lệnh để điều hành
các hoạt động kinh tế-xã hội. Sau khi đất nước thống nhất bước vào thời b ình,
trong quá trình xây dựng nền kinh tế mới, việc tiếp tục duy trì cơ chế đó đã
bộc lộ hạn chế và tác động tiêu cực đến sự phát triển của nền kinh tế và các
mặt khác của đời sống xã hội.
Cơ chế cũ đã tạo ra một bộ máy quản lý cồng kềnh, nhiều tầng nấc
hoạt động kém hiệu lực. Có thể nói, chỉ khi chúng ta thực hiện một bước
chuyển có ý nghĩa cách mạng từ cơ chế tập trung quan liêu, bao cấp sang cơ
chế thị trường thì mới thấy rõ lực lượng cán bộ, công chức nước ta bộc lộ
nhiều mặt yếu kém cả về số lượng và phẩm chất, năng lực.
Và do điều kiện lịch sử để lại, đội ngũ cán bộ, công chức trong các cơ
quan hành chính Nhà nước nước ta khá đông đảo phần lớn được đào tạo khá
cơ bản, song quá trình quen thuộc với cơ chế cũ nên khi chuyển sang cơ chế
thị trường, họ tỏ ra có nhiều bỡ ngỡ. Chúng ta thiếu những cán bộ có kiến
thức về hành chính và tri thức quản lý hành chính hiện đại, thiếu chuyên gia,
thiếu cố vấn hàng đầu, do đó sự vận hành của nền hành chính công ở nước ta
còn nhiều lúng túng, vấp váp, hiệu quả thấp.
Mặt khác, có một bộ phận không nhỏ cán bộ công chức trong bộ máy
quản lý Nhà nước quan liêu cửa quyền, tham nhũng, trình độ năng lực hạn
chế, và thiếu tính năng động trong hoạt động công vụ. Tình hình đ ó, đã ảnh
hưởng xấu đến quá trình đổi mới kinh tế, đến sự phát triển của xã hội, không
chỉ là tình trạng chung trong cả nước, mà còn là vấn đề cần giải quyết ở một
tỉnh miền núi như Thái Nguyên. Điều đó đặt ra yêu cầu bức thiết phải tiến
hành nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đồng thời với việc thực hiện các
giải pháp tinh giản biên chế trong bộ máy hành chính. Đây cũng là một trong
những yêu cầu cấp thiết của việc cải cách một bước nền hành chính Nhà
nước ở Thái Nguyên hiện nay.
Tinh giản biên chế là sàng lọc ra khỏi bộ máy những biên chế không
cần thiết, làm cho đội ngũ cán bộ, công chức có chất lượng hơn, tinh thông
nghiệp vụ hơn. Tinh giản là ra soát lại vị trí của từng cán bộ, công chức trong
bộ máy hành chính, xem vị trí, chức năng, nhiệm vụ của họ có cần thiết phải
bố trí trong dây chuyền lao động thực thi công vụ, nhiệm vụ của bộ máy hay
không. Giả sử cắt bỏ vị trí đó đi m à bộ máy vẫn hoạt động bình thường thì
nên cắt bỏ. Tinh giản biên chế thực chất là giải pháp quan trọng khắc phục
tình trạng đông nhưng không mạnh hiện nay trong đội ngũ cán bộ, công chức.
Mục tiêu của tinh giản biên chế không đơn giản là để giảm chi phí hành
chính, giảm bớt gánh nặng cho ngân sách Nhà nước, mà m ục tiêu chính của



5
nó là làm cho chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức đ ược đảm bảo và
ngày một nâng cao. Việc tinh giản biên chế không ảnh hưởng gì đến việc
tuyển dụng mới, nếu có nhu cầu tuyển dụng mới vẫn phải tuyển dụng bình
thường. Có điều tuyển dụng mới vào biên chế Nhà nước phải có yêu cầu cao
hơn, đ áp ứng yêu cầu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Những năm qua, biên chế không giảm mà... tăng liên tục(!). Chỉ tính
riêng khối Nhà nước, Đảng, Đoàn thể năm 1993 mới có khoảng 200.000
người, đến năm 2000 đã tăng lên hơn 300.000 người. Khối hành chính sự
nghiệp có 1,2 triệu biên chế, trong đó ngành y tế, giáo dục không giảm mà
tiếp tục tăng với tốc độ 70.000 người/năm. Hiện cả nước có khoảng trên 7
triệu người (khoảng 1/10 dân số) sống dựa vào ngân sách Nhà nước. Chúng
ta có thể khẳng định: Nếu không thực hiện thành công việc tinh giản biên chế
thì bài toán cải cách hành chính vẫn tiếp tục bị "treo" đáp số.
Hội nghị Ban Chấp hành Trung ương 7 khóa VIII đã đề ra nhiệm vụ về
"tích cực chỉ đạo việc giảm biên chế hành chính các cơ quan Đảng, Nhà
nước, đoàn thể, biên chế gián tiếp trong các đơn vị sự nghiệp, doanh nghiệp
Nhà nước với mức phấn đấu khoảng 15% và giảm không theo tỷ lệ bình
quân". Tìm lời giải cho tình huống này là một vấn đề không đơn giản.
Một số vấn đề mang tính nhạy cảm khi thực hiện tinh giảm biên chế
trong tổ chức nói chung và trong các cơ quan nhà nước nói riêng. Mỗi một
người có thể nhận thức khác nhau về vấn đề này. Lý do có nhiều, có thể thấy
một số lý do chủ yếu sau đây:
- Mô hình chức nghiệp cản trở tinh giảm biên chế
- Chế độ bao cấp
- K hác
Gần đây, năm 2008 Luật cán bộ công chức được triển khai trên thực tế
cũng góp phần tích cực vào giải quyết tình huống biên chế cán bộ trong các
cơ quan tổ chức vừa thừa vừa thiếu hiện nay: thiếu những người đủ tiêu
chuẩn đáp ứng yêu cầu công việc, thừa những người không đủ trình độ, năng
lực.
Theo Luật cán bộ công chức 2008 có thể thấy về phân công quản lý
cán bộ, công chức; thẩm quyền quyết định biên chế cán bộ, công chức đã có
một bước tiến quan trọng
Trong hệ thống chính trị ở nước ta, công tác cán bộ, công chức có sự
đan xen, kiêm nhiệm chức vụ lãnh đ ạo trong Đảng, Nhà nước, tổ chức chính
trị xã hội. Đội ngũ cán bộ, công chức được đặt dưới sự lãnh đạo trực tiếp,
toàn diện của Đảng. Việc quy hoạch, bồi dưỡng, đ ào tạo, bố trí sử dụng, quản




6
lý đội ngũ cán bộ, công chức đ ược thực hiện theo quy định của điều lệ, các
văn kiện của Đảng và pháp luật của Nhà nước.
Thực tế hiện nay, việc quyết định biên chế đang được giao cho nhiều
tổ chức, cơ quan thực hiện. Công tác quản lý cán bộ, công chức có nhiều nội
dung như xác định biên chế, vị trí công tác, tuyển dụng, bổ nhiệm, luân
chuyển… do đó cần phải quy định cho phù hợp với thực tiễn, đồng thời góp
phần khắc phục từng bước những bất cập do nhiều đầu mối quản lý. Bởi vậy,
Luật đã dành một chương (Chương VI: Quản lý cán bộ, công chức) để xử lý
vấn đề này.
Trước đây, Pháp lệnh quy định vừa cô đọng vừa chưa rành mạch; trong
nội dung quản lý cán bộ, công chức lại có cả đào tạo, bồi dưỡng, tổ chức thực
hiện tiền lương và các chế độ, chính sách…, nay các nội dung đó được đưa
về chương “Nghĩa vụ, quyền của cán bộ, công chức”. Còn nội dung quản lý
cán bộ, công chức chỉ bao gồm những vấn đề chính là:
- Ban hành và tổ chức thực hiện văn bản quy phạm pháp luật về cán
bộ, công chức;
- X ây dựng kế hoạch, quy hoạch cán bộ, công chức;
- Q uy định chức danh và cơ cấu cán bộ;
- Q uy định ngạch, chức danh mã số công chức; mô tả, quy định vị trí
việc làm và cơ cấu công chức để xác định số lượng biên chế…
Về thẩm quyền quyết định biên chế cán bộ, công chức, Luật vừa kế
thừa Pháp lệnh, vừa đổi mới, phân công, phân cấp cho hợp lý hơn, cụ thể là:
- Ủ y ban Thường vụ Quốc hội quyết định biên chế công chức của Văn
phòng Quốc hội, Kiểm toán Nhà nước, Toà án nhân dân các cấp, Viện kiểm
sát nhân dân các cấp.
- Chủ tịch nước quyết định biên chế công chức của Văn phòng Chủ
tịch nước.
- Chính phủ quyết định biên chế công chức của bộ, cơ quan ngang bộ,
cơ quan thuộc Chính phủ, cấp tỉnh, đơn vị sự nghiệp công lập của Nhà nước.
- Căn cứ vào quyết định chỉ tiêu biên chế đ ược Chính phủ giao, Hội
đồng nhân dân cấp tỉnh quyết định biên ch ế công chức trong cơ quan của Hội
đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân, đ ơn vị sự nghiệp công lập của Ủy ban nhân
dân các cấp.
- Cơ quan có thẩm quyền của Đảng Cộng sản Việt Nam quyết định
biên chế công chức trong cơ quan và đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng
Cộng sản Việt Nam, tổ chức chính trị - xã hội.



7
Trong việc thực hiện quản lý cán bộ, công chức, Chính phủ thống nhất
quản lý nhà nước về công chức. Bộ, cơ quan ngang bộ, Ủy ban nhân dân cấp
tỉnh trong phạm vi nhiệm vụ, quyền hạn của mình thực hiện việc quản lý nhà
nước về công chức theo phân công, phân cấp của Chính phủ. Ủy ban nhân
dân cấp huyện trong phạm vi nhiệm vụ, quyền hạn của mình thực hiện việc
quản lý nhà nước về công chức theo phân cấp của Ủy ban nhân dân cấp tỉnh.
Cơ quan có thẩm quyền của Đảng Cộng sản Việt Nam, tổ chức chính trị - xã
hội trong phạm vi chức năng, nhiệm vụ của mình thực hiện việc quản lý công
chức theo phân cấp của cơ quan có thẩm quyền và theo quy định của Chính
phủ.
Nguyên nhân của vấn đề tăng biên chế
Để đưa ra được những giải pháp hữu hiệu nhằm giải quyết vấn đề trên,
cần phải chỉ ra được nguyên nhân của sự tăng biên chế trong thời gian qua.
Có rất nhiều nguyên nhân làm tăng biên ch ế trong bộ máy hành chính, có thể
kể ra một số nguyên nhân khách quan bao gồm:
- Tăng biên chế theo tốc độ tăng tự nhiên của dân số, rõ nét nhất là trên
các lĩnh vực giáo dục, y tế, và các hoạt động sự nghiệp khác. Do điều kiện
kinh tế - x ã hội ngày càng phát triển dẫn đến sự tăng nhanh các nhu cầu học
tập, chữa bệnh và các nhu cầu về đời sống vật chất và tinh thần của nhân dân,
lẽ đương nhiên d ẫn đến việc tăng lực lượng cán bộ, công chức giải quyết các
nhu cầu đó.
- V iệc chia tách các đơn vị hành chính các cấp làm tăng nhanh các đơn
vị hành chính, cũng đồng nghĩa với việc làm tăng nhanh b ộ máy và các đ ầu
mối trực thuộc của bộ máy hành chính.
Thí d ụ: năm 1976, to àn quốc có 38 tỉnh, thành phố trực thuộc Trung
ương, 287 huyện, quận, thành phố, thị x ã, 5768 xã, phường, thị trấn. Đến nay,
cả nước ta có 63 tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương, 6 22 huyện, quận;
10511 xã, phường, thị trấn.
Nhiều nhiệm vụ phát sinh trong quy trình chuyển đổi nền kinh tế - xã
hội đòi hỏi phải có bộ máy và cán b ộ công chức phục vụ cho sự phát sinh đó
và làm tăng thêm nhiều tổ chức và cơ quan mới. Thí dụ như các cơ quan
phòng chống AIDS, phòng chống tệ nạn xã hội, cơ quan thực hiện chương
trình xóa đói giảm nghèo, Tòa án hành chính, Tòa án lao động, Thi hành án,
chống buôn lậu, Kiểm toán Nhà nước, ủy ban chứng khoán Nhà nước.
Ngoài ba nguyên nhân khách quan kể trên, còn có những nguyên nhân
chủ quan sau đây dẫn đến việc tăng nhanh biên chế. Đó là:
- Bộ máy hành chính còn cồng kềnh, nhiều đầu mối, nhiều tầng nấc
trung gian, chức năng, nhiệm vụ chồng chéo. Thời gian gần đây, có sự sắp



8
xếp, sáp nhập được một số bộ, ngành nhưng đầu mối và đơn vị tổ chức trong
các bộ, ngành và cơ quan giúp việc UBND lại có chiều hướng tăng lên.
- V iệc tiêu chuẩn hóa và chế độ tuyển chọn cán bộ, công chức chưa
được tiến hành chặt chẽ, đều khắp, chưa đảm bảo chất lượng hay trình độ
năng lực; đội ngũ cán bộ, công chức trong bộ máy hành chính nhìn chung
vừa thừa vừa thiếu, chưa đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ. Số cán bộ, công
chức làm việc có chất lượng cao không nhiều, số cán bộ, công chức làm công
tác phục vụ khá đông ở các cơ quan hành chính sự nghiệp (chiếm gần 20%
tổng biên chế hành chính sự nghiệp). Tình trạng này chậm được khắc phục.
Tuy đã xây dựng đ ược hệ thống các tiêu chuẩn chức danh nhưng trên thực tế
tuyển chọn và bố trí sử dụng không theo các tiêu chuẩn đó. Bên cạnh đó,
không ít các tiêu chuẩn, chức danh đề ra còn duy ý chí, không sát với thực tế.
Về chế độ tuyển dụng, đã bắt đầu áp dụng hình thức thi tuyển nhưng mới thể
hiện các quy phạm có tính hướng dẫn. Việc thực hiện triển khai chúng ở các
ngành, các địa phương cho thấy còn bộc lộ nhiều điểm bất hợp lý, chưa bảo
đảm đầy đủ tính công khai, dân chủ lựa chọn đúng người có đủ phẩm chất
năng lực.
- Cơ chế giao và quản lý biên chế còn mang nặng dấu ấn của thời bao
cấp, cào bằng, bình quân chủ nghĩa. Hạn mức kinh phí cho hoạt động hành
chính của các cơ quan cấp theo số lượng biên chế, không tính đến vị trí, tầm
quan trọng, khối lượng công việc của cơ quan và các yếu tố khác. Điều này
tạo ra khuynh hướng các cơ quan đều muốn tăng chỉ tiêu biên chế để đ ược
cấp thêm kinh phí hoạt động.
- Tổ chức quản lý biên chế quá phân tán, có nhiều cơ quan quyết định
và quản lý biên chế như Ủy ban Thường vụ Quốc hội quyết định biên chế cán
bộ, công chức thuộc Tòa án nhân dân Tối cao, Viện Kiểm sát nhân dân, số
lượng thẩm phán các tòa án, biên chế công chức V ăn phòng Quốc hội, Văn
phòng Chủ tịch nước; Chính phủ quyết định biên chế và quản lý cán bộ, công
chức làm việc trong các cơ quan hành chính sự nghiệp Nhà nước; biên chế
cán bộ làm việc trong các tổ chức chính trị-xã hội do tổ chức có thẩm quyền
quyết định.
- Biên chế tăng còn do nguyên nhân chúng ta không rà soát chặt chẽ
khi ban hành các văn bản quy phạm pháp luật về tổ chức bộ máy. Trong thực
tế, mỗi lần sửa đổi, bổ sung hay ban hành các văn bản quy phạm pháp luật
mới đều hình thành thêm các tổ chức mới và từ đây dẫn đến việc tăng biên
chế không nhỏ.
- Biên chế tăng còn do tuyển chọn ở đầu vào không chặt chẽ, giải
quyết đầu ra không kiên quyết. Việc sàng lọc, tinh giản biên chế không được
thực hiện thường xuyên.



9
- Một nguyên nhân nữa là tổ chức khoa học lao động của cán bộ, công
chức trong các cơ quan hành chính sự nghiệp chưa được hoàn thiện. Sự phân
công và hợp tác lao động của cán bộ, công chức trong bộ máy chưa tốt. Bởi
lẽ, tổ chức bộ máy hành chính thực chất là được tổ chức dựa trên cơ sở phân
công lao động của cán bộ, công chức giữa các cơ quan trong hệ thống hành
chính, mà tổ chức lao động hành chính hiện nay ở nước ta hoàn toàn chưa
khoa học.
Thực tế cho thấy, chức năng, nhiệm vụ, thẩm quyền cũng như mối liên
hệ giữa các cơ quan còn chồng chéo, trùng lắp, không rõ ràng.
Cũng do sự phân công hợp tác lao động quản lý trong bộ máy quản lý
hành chính chưa chặt chẽ, vẫn còn nhiều việc chồng chéo nhau, nhiều đơn vị
cùng làm, nhiều người cùng phụ trách.
Có thể nói rằng toàn bộ nội dung của tổ chức khoa học lao động của
cán bộ, công chức từ khâu phân công hợp tác lao động, lựa chọn, bố trí cán
bộ, tổ chức quy trình lao động, bảo đảm trang thiết bị kỹ thuật và điều kiện
làm việc, định mức và tiêu chuẩn hóa lao động cho đến các giải pháp kích
thích lao động chưa đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ cải cách hành chính.
Đây cũng là nguyên nhân không kém phần quan trọng làm tăng biên
chế hành chính Nhà nước bởi lẽ cải cách, ho àn thiện bộ máy hành chính xét
cho cùng là cải cách phân công tổ chức lại lao động quản lý một cách hợp lý,
khoa học.
Thực tế cho thấy, nếu sáp nhập các sở thành sở mới mà không phân
công lại lao động của cán bộ, công chức trong sở mới đó thì mới ở mức độ
"góp gạo thổi cơm chung", khó lòng nói đến tinh giản biên chế cũng như thay
đổi về chất sự hoạt động của mô hình tổ chức mới.
Chúng tôi cho rằng, các nguyên nhân trên, đặc biệt là các nguyên nhân
chủ quan là cội nguồn dẫn đến việc tăng nhanh biên chế cần phải triệt để
khắc phục, nhằm giải quyết vấn đề biên chế đông đúc, vừa thừa lại vừa thiếu
như hiện nay.


II. C ác phương án và biện pháp giải quyết tình huống
Vậy làm cách nào để có thể bảo đảm nâng cao chất lượng của đội ngũ
cán bộ, công chức, ổn định chuyên môn hóa cao, giảm được số lượng cán bộ,
công chức không đủ tiêu chuẩn, giảm không theo tỷ lệ bình quân, giảm đúng
đối tượng, khắc phục vấn đề tư tưởng,... Đây thật sự là vấn đề lớn của đất
nước, một vấn đề vô cùng khó khăn và phức tạp. Để giải quyết tốt tình huống
này, theo chúng tôi việc đầu tiên cần phải làm là:




10
Phương án 1
Tuyển chọn mới công chức, viên chức đủ tiêu chuẩn vào biên chế nhà
nước, cung cấp nguồn nhân lực đủ tầm cho các cơ quan, tổ chức,
Xác định chính sách cần thiết để đưa người sai lệch tiêu chuẩn ra khỏi
danh sách.
Tất cả những ai không phù hợp đều thuộc diện đưa ra khỏi biên chế?
Tất cả những ai thiếu những tiêu chuẩn không thuộc về chuyên môn
được chiếu cố?
Phần chính sách này sẽ được nghiên cứu qua hội thảo, hội nghị cơ
quan,...


Phương án 2
Phân tích công việc của các thành viên của tổ chức - mỗi người mô tả
công việc.
Mỗi một đơn vị, cá nhân phải triển khai phân tích công việc.
Mô tả công việc của từng người thông qua cá nhân, tập thể nhận xét.
Đòi hỏi sự ủng hộ của tất cả.
Ai làm?
Khi nào sẽ làm và bao nhiêu lâu?
Nguồn kinh phí, nguồn nhân lực?
Những khó khăn khi thực hiện công việc này?
Trả lời được những câu hỏi đặt ra trên đây, bước đầu chúng ta đã giải
được bài toán về tinh giản biên chế trong các cơ quan, tổ chức.
Trên cơ sở đó, chúng ta tổ chức tốt các kỳ thi tuyển công chức; thẩm
định xét tuyển viên chức theo Quyết định 03/2009/QĐ -UBND ngày
23/01/2009 của UBND tỉnh; x ét tuyển dụng ngạch nhân viên, xét tuyển dụng
hợp đồng theo Nghị định 68, theo Kết luận số 17 -TU của Ban Thường vụ
Tỉnh uỷ, ...
Đồng thời, thẩm định hồ sơ, kế hoạch thi tuyển công chức cấp xã,
phường, thị trấn và hướng dẫn các huyện, thành phố, thị x ã tổ chức triển khai
đúng quy định; b an hành văn bản chỉ đạo và chuẩn bị bộ đề thi và tài liệu
phục vụ thi tuyển công chức cấp xã; thống kê cán bộ, công chức, cán bộ
không chuyên trách và đ ại biểu H ĐND cấp xã, báo cáo UBND tỉnh và Bộ
Nội vụ.



11
III. P hương án tối ưu về công tác cán bộ trong các cơ quan hành
chính ở Thái Nguyên hiện nay
Tiến hành giải quyết tình huống
Yêu cầu cơ bản của bước này là phải kế hoạch hoá việc giải quyết tình
huống, bảo đảm tổ chức chỉ đạo chặt chẽ quá trình giải quyết tình huống, sử
dụng có hiệu quả các nguồn lực, các biện pháp cụ thể để giải quyết tình
huống theo đúng kế hoạch.
Có thể thấy rằng, sau 4 năm thực hiện một số chủ trương về công tác
cán bộ, công tác cán bộ của Thái Nguyên có nhiều chuyển biến tích cực, góp
phần thực hiện thắng lợi các nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội, giữ vững an
ninh - q uốc phòng, xây dựng hệ thống chính trị trong sạch, vững mạnh.
Trong quá trình triển khai thực hiện Kết luận số 17 về công tác cán bộ,
Tỉnh uỷ Thái Nguyên đã xác định tập trung vào hai nội dung chính là công
tác luân chuyển cán bộ và thực hiện hợp đồng lao động. Với nhiều giải pháp
phù hợp, cả hai nội dung trên đã đ ạt được kết quả tích cực.
Công tác luân chuyển cán bộ được các cấp uỷ đảng triển khai đồng bộ,
trước hết tập trung làm tốt công tác rà soát, b ổ sung quy hoạch cán bộ, xây
dựng kế hoạch, phương án luân chuyển cán bộ hằng năm, đồng thời làm tốt
công tác đánh giá cán bộ trước khi luân chuyển.
Trong 4 năm, Thái Nguyên đã luân chuyển 198 lượt cán bộ (từ tỉnh
xuống huyện, từ huyện xuống cơ sở và ngược lại), trên cả 3 tuyến (luân
chuyển ngang, lên và xuống). Đ iển hình là Đảng bộ Tp. Thái Nguyên, từ năm
2007 đ ến nay, đã luân chuyển 66 lượt cán bộ, trong đó có 32 đồng chí đ ược
luân chuyển ngang giữa các phòng, ban, ngành, đoàn thể thành phố; 34 đồng
chí được luân chuyển dọc (15 đồng chí được luân chuyển về tỉnh và ngược
lại, 10 đ ồng chí được luân chuyển về phường, xã và 9 đồng chí từ phường,
xã về giữ chức vụ trưởng, phó phòng, ban của thành phố).
Đánh giá kết quả giải quyết tình huống và dự báo tình hình phát triển
của sự kiện thực tế khách quan thuộc phạm vi tình huống mới được giải quyết
Đ ây là bước cuối cùng trong trình tự giải quyết tình huống nhưng lại
đặt ra một sự khởi đầu cho quy trình quản lý tiếp theo vì quản lý hành chính
nhà nước là quá trình liên tục và ổ n định. Những nội dung công việc của
bước này là đánh giá kết quả giải quyết tình huống, đặt các mối quan hệ
thuộc vụ việc mới được giải quyết vào quá trình vận động, phát triển tự nhiên
của thực tiễn và dự báo về sự vận động, phát triển đó để chủ động thực hiện
chức năng, nhiệm vụ q uản lý hành chính nhà nước
Nhìn chung, công tác luân chuyển cán bộ của Đảng bộ Thái Nguyên
được thực hiện nghiêm túc, dân chủ, công khai, gắn với làm tốt công tác tư


12
tưởng nên đã động viên, phát huy tinh thần gương mẫu, tự giác của cán bộ
luân chuyển. Các địa phương, đơn vị có cán bộ luân chuyển đến chấp hành
nghiêm sự chỉ đ ạo của cấp uỷ cấp trên, nội bộ đoàn kết, thống nhất, tạo đ iều
kiện thuận lợi cho cán bộ luân chuyển yên tâm công tác. Bản thân mỗi cán bộ
luân chuyển đều xác đ ịnh rõ nhiệm vụ, khắc phục khó khăn, phát huy tinh
thần trách nhiệm, nhanh chóng tiếp cận công việc mới, chủ động, tích cực
học hỏi, sâu sát cơ sở, phát huy tốt trình độ chuyên môn, sở trường công tác.
Phần lớn cán bộ luân chuyển đều được đánh giá hoàn thành tốt nhiệm vụ
được giao, trưởng thành về nhiều mặt, am hiểu thực tế cơ sở, chất lượng công
tác đạt hiệu quả cao hơn.
Nhiều đồng chí cán bộ sau thời gian luân chuyển đã trưởng thành, tiến
bộ, được tín nhiệm bầu vào cấp uỷ nhiệm kỳ 2010-2015, cụ thể có 5 đồng chí
trúng cử Ban Chấp hành Đảng bộ tỉnh khoá XVIII, 35 đồng chí trúng cử ban
chấp hành đ ảng bộ cấp huyện và tương đương.
Cùng với việc luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý, các đ ịa phương,
đơn vị đã thực hiện khá tốt việc điều chuyển vị trí công tác của cán bộ, công
chức ở 21 ngành, lĩnh vực theo Nghị định 158/2007/NĐ-CP ngày 27/10/2007
của Chính phủ quy đ ịnh danh mục các vị trí công tác và thời hạn đ ịnh kỳ
chuyển đ ổi vị trí công tác đ ối với cán bộ, công chức. Đến nay, toàn tỉnh đã
thực hiện chuyển đổi vị trí công tác đối với gần 500 cán bộ, công chức.
Việc đẩy mạnh công tác luân chuyển, điều chuyển cán bộ góp phần
khắc phục tình trạng khép kín, cục bộ trong công tác cán bộ, từng b ước đ iều
chỉnh, sắp xếp, bố trí đội ngũ cán bộ hợp lý hơn, đồng thời tạo đ ộng lực mới
góp phần thúc đ ẩy hoàn thành các nhiệm vụ chính trị của đ ịa phương, đ ơn vị
có cán bộ luân chuyển.
Đẩy mạnh việc thực hiện ký hợp đồng lao động theo Kết luận 17-
KL/TU nhằm thực hiện chủ trương tăng cường cán bộ, tạo nguồn cán bộ lâu
dài cho các địa phương, đơn vị. Theo đó , mỗi x ã, phường, thị trấn được bố trí
1 - 2 cán bộ chuyên môn về kinh tế, kỹ thuật, khoa học công nghệ, tốt nghiệp
đại học chính quy, làm việc theo chế độ hợp đồng. Mỗi cơ q uan đảng, nhà
nước, đoàn thể thuộc hệ thống chính trị cấp huyện, tỉnh được ký hợp đồng lao
động thử việc đối với sinh viên tốt nghiệp hạng trung bình khá (cấp huyện),
hạng khá trở lên (cấp tỉnh) trong khoảng 10% tổng biên chế được giao.
Trong 4 năm, toàn tỉnh Thái Nguyên đ ã thực hiện hợp đồng lao đ ộng
đối với 699 người. Số lao động hợp đồng có mặt tại thời đ iểm 01 /9/2010 là
363 người, trong đó: Số lao động hợp đ ồng khối hành chính cấp tỉnh, huyện
có 154 người, chiếm tỷ lệ 7,26% trên tổng biên chế khối hành chính nhà nước
được giao năm 2010. Số lao động hợp đồng khối các cơ quan đảng, đoàn thể
cấp tỉnh, huyện trong 4 năm qua có 85 người, đạt tỷ lệ 8,19% tổng biên chế



13
khối đ ảng, đoàn thể. Tổng số lao động hợp đồng khối xã, phường, thị trấn có
348 người ở 100% các xã, phường, thị trấn trong toàn tỉnh. Hầu hết cán bộ
hợp đồng khối đảng, đoàn thể và các cơ quan hành chính nhà nước từ cấp
tỉnh đến cấp x ã được đào tạo cơ bản, nhiệt tình, có ý thức tổ chức kỷ luật,
hoàn thành tốt các nhiệm vụ chuyên môn được giao và là nguồn cán bộ trẻ bổ
sung cho các cơ quan, đơn vị.
IV. Kiến nghị và đề xuất
Giải pháp đầu tiên nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đồng
thời giải quyết vấn đề tinh giản biên chế hiện nay, cần phải tiến hành theo
chúng tôi là:
1. Thực hiện nghiêm túc việc thi tuyển chọn cán bộ, công chức ở đầu
vào; bố trí sử dụng cán bộ, công chức theo đúng tiêu chuẩn, chức danh,
thường xuyên sàng lọc đánh giá tinh giản đội ngũ cán bộ, công chức và thực
hiện nghiêm chỉnh chế độ nghỉ hưu đúng tuổi.
Cơ sở pháp lý cho việc giải quyết vấn đề này là Thông tư số 32/TCCP
- BCII ngày 20/1/1996 của Ban Tổ chức - Cán bộ Chính phủ và Nghị định số
95/1998/NĐ-CP, ngày 17/11/98 của Chính phủ về tuyển dụng, sử dụng và
quản lý công chức. Và gần đây nhất là Luật Cán bộ, công chức năm 2008 đã
quy định: Quản lý biên chế, tổ chức tuyển dụng và nâng ngạch công chức
được thay đổi theo hướng dựa trên tiêu chuẩn chức danh, vị trí việc làm, mô
tả công việc và xây dựng cơ cấu công chức. Đ iều kiện đ ăng ký dự tuyển công
chức đã được thể hiện ngay trong Luật mà không giao cho Chính phủ hoặc
các cơ quan khác quy đ ịnh
Trong giải pháp này, chúng tôi muốn nhấn mạnh vấn đề quan trọng của
việc tuyển chọn cán bộ, công chức là việc tổ chức thi tuyển. Để đảm bảo cho
việc thi tuyển công chức được thực hiện một cách nghiêm túc, cần phải ban
hành một quy chế thi tuyển có giá trị áp dụng thống nhất toàn quốc, trong đó,
bộ máy thi tuyển bao gồm những người có đủ trình độ đánh giá kết quả thi
một cách khách quan, công bằng; các quy định về thi tuyển phải được xác lập
theo phương pháp dân chủ, công khai, bình đẳng, chọn đúng người giỏi, bảo
đảm tuyển chọn đúng người có đủ tiêu chuẩn theo từng chức danh.
2. - Tiến hành rà soát, xác định rõ chức năng, thẩm quyền của từng cơ
quan, tổ chức.
- K hắc phục tình trạng hiện nay: cả quyền và trách nhiệm của các cơ
quan, tổ chức đều không rõ ràng.
- Trên cơ sở xác định rõ chức năng, nhiệm vụ, thẩm quyền để xác định
cơ cấu tổ chức và biên chế.




14
Có thể khẳng định rằng, thực hiện việc sắp xếp lại bộ máy trong các cơ
quan của tỉnh là giải pháp quan trọng hàng đầu để tinh giản biên chế. Rà soát,
sắp xếp lại tổ chức sẽ dẫn đến việc giải thể một số cơ quan, tổ chức. Còn việc
giải thể cơ quan, tổ chức nào thì cần phải xem xét cơ quan, tổ chức đó có cần
thiết tồn tại trong bộ máy hành chính Nhà nước của tỉnh hay không. Giả sử
quan niệm hệ thống các cơ quan hành pháp là một bộ máy trong đó mỗi cơ
quan, tổ chức là một bộ phận cấu thành, nếu loại bỏ bộ phận đó m à bộ máy
vẫn hoạt động bình thường thì nên lo ại bỏ, giải thể.
3. Xác đ ịnh biên chế của từng cơ quan trên cơ sở vị trí, tầm quan trọng,
khối lượng và độ phức tạp của công việc, cơ cấu, tiêu chuẩn chức danh, định
mức lao động của các cán bộ, công chức. Đây là những cơ sở quan trọng để
xác định biên chế. Muốn thực hiện tốt nhiệm vụ này cần xây dựng một
phương án phân loại thống nhất về:
- Tầm quan trọng, độ phức tạp và khối lượng công việc quản lý hành
chính Nhà nước.
- Phân loại cơ quan, tổ chức, đơn vị hành chính.
- X ác định cơ cấu cán bộ, công chức.
- Hoàn thiện, chuẩn hóa tiêu chuẩn chức danh cán bộ, công chức.
- X ây dựng định mức lao động của cán bộ, công chức.
Đây là giải pháp không kém phần quan trọng cần phải đầu tư nghiên
cứu một cách cơ bản nhằm khắc phục tình trạng cào bằng, bình quân chủ
nghĩa trong phân bổ biên chế.
4. Từng cơ quan, tổ chức trên cơ sở xác định rõ chức năng, thẩm
quyền, tổ chức, bộ máy, biên chế đề ra định mức giảm biên chế của cơ quan,
tổ chức mình. Giảm biên chế tập trung vào các đối tượng cán bộ, công chức
yếu kém về phẩm chất đạo đức, năng lực trình đ ộ chuyên môn, nợ nhiều về
tiêu chuẩn chức danh, ngạch, bậc, không còn khả năng đào tạo, bồi dưỡng để
đảm bảo đủ các tiêu chuẩn Nhà nước quy định, những cán bộ, công chức
không đủ sức khỏe và các điều kiện khác.
5. Đẩy mạnh nghiên cứu triển khai thực hiện khoán biên chế và chi phí
hành chính. Trên cơ sở vị trí, tầm quan trọng, khối lượng và độ phức tạp của
công việc, cơ cấu, tiêu chuẩn chức danh, định mức lao động của các cán bộ,
công chức để thực hiện cơ chế khoán cho khoa học và hợp lý.
6. Thực hiện xã hội hóa một số dịch vụ công, cơ chế tài chính mới cho
các đơn vị sự nghiệp có thu, chế độ hợp đồng lao động dịch vụ thay cho việc
phân bổ biên chế thường xuyên.




15
7. Xây dựng, ban hành các chế độ, chính sách cho việc sắp xếp, kiện
toàn tổ chức, tinh giản biên chế cũng như nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực như:
- Chế độ về hưu sớm, chế độ cho thôi việc.
- Chế độ luân chuyển, điều động, bổ nhiệm.
- Chế độ bồi dưỡng, nâng cao nghiệp vụ cho cán bộ, công chức...
8. Hoàn thiện tổ chức khoa học lao động của cán bộ, công chức trong
các cơ quan hành chính Nhà nước như:
- Thực hiện việc phân công và hợp tác lao động rõ ràng, chặt chẽ.
- Bố trí, sử dụng cán bộ, công chức đúng người, đúng việc, đúng tiêu
chuẩn chức danh.
- Tiêu chuẩn và định mức hóa lao động của từng loại cán bộ, công
chức.
- K ích thích, động viên lao động.
- Tổ chức tốt quy trình lao động của cán bộ, công chức.
- X ây d ựng chức trách, nhiệm vụ cá nhân, quy trình, quy chế công tác
của cán bộ, công chức.
- Tăng cường cơ sở vật chất kỹ thuật và hiện đại hóa hoạt động công vụ.




16
Kết luận
Mục tiêu của cải cách hành chính là “xây dựng một nền hành chính
trong sạch, có đủ năng lực, sử dụng đúng quyền lực và từng bước hiện đại
hoá để quản lý có hiệu lực và hiệu quả công việc của Nhà nước, thúc đẩy xã
hội phát triển lành mạnh, đúng hướng, phục vụ đắc lực đời sống nhân dân,
xây dựng nếp sống và làm việc theo pháp luật trong xã hội...’’ (Văn kiện Hội
nghị lần thứ Tám của Ban chấp hành Trung ương khoá VII. Nhà xuất bản
Chính trị quốc gia. H., 1998, tr.29). Trong đó, việc xây dựng và nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực cán bộ công chức hành chính, đặc biệt là vấn đề
biên chế và tinh giản biên chế là khâu then chốt, có ý nghĩa quyết định đối
với toàn bộ quá trình cải cách nền hành chính.
Nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đồng thời giải quyết vấn
đề tinh giản biên chế hiện nay, việc sắp xếp, hoàn thiện bộ máy và tinh giản
biên chế là vấn đề khó khăn, phức tạp và nhạy cảm liên quan đến quyền lợi
của nhiều tổ chức và con người. Muốn thực hiện được tốt vấn đề này, cần có
quyết tâm và trách nhiệm của to àn thể cán bộ, công chức, của các cấp, các
ngành. Giải quyết vấn đề này cần phải khách quan, công tâm, đồng thời phải
dựa trên những cơ sở khoa học mới đạt được kết quả mong muốn.




17
Tài liệu tham khảo
1. Hồ Chí Minh - vấn đề cán bộ, NXB Sự thật, Hà nội, 1974.
2. PTS. Thang văn Phúc – Thực hiện chế độ công vụ, công chức mới
một nhiệm vụ cấp bách của cải cách một bước nền hành chính Nhà
nước, Tạp chí Tổ chức Nhà nước số 1 tháng 9 năm 1995.
3. Tô Tử Hạ - Một số vấn đề về công chức, công vụ trong điều kiện
hiện nay, Thông tin khoa học pháp lý, Viện nghiên cứu khoa học
Bộ Tư pháp.
4. Pháp lệnh cán bộ, công chức số 01/1998/PL-UBTVQH10, ngày
26/2/1998. (sửa đổi, bổ sung năm 2000 và 2003)
5. 20. Nghị định số 95/1998-NĐ-CP, ngày 17/11/1998 của Chính Phủ
về việc tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức.
6. 21. Nghị định số 96/1998-NĐ-CP, ngày 17/11/1998 của Chính Phủ
về chế độ thôi việc đối với cán bộ, công chức.
7. Nghị định số 97/1998-NĐ-CP, ngày 17/11/1998 của Chính Phủ về
xử lý kỷ luật và trách nhiệm vật chất đối với công chức.
8. Quyết định số 874/TTg, ngày 20/11 /1996 của Thủ tướng Chính phủ
về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ và công chức Nhà nước.
9. Thông tư liên tịch số 79/TTLT, ngày 19 /9/1997 giữa Ban tổ chức –
cán bộ Chính Phủ, Bộ Kế hoạch và đầu tư, Bộ Tài chính, Bộ Giáo
dục và đào tạo hướng dẫn thực hiện quyết định 874/TTg của Thủ
tướng Chính phủ về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ và công
chức Nhà nước.
10. Luật cán bộ, công chức 2008
11. Q uyết đ ịnh 14/2008/QĐ-UBND ngày 27/3/2008 về việc ban hành
Quy định xét tuyển viên chức vào làm việc tại các đơn vị sự nghiệp
của tỉnh Thái Nguyên;
12. K ết luận số 17 -KL/TU của Tỉnh uỷ Thái Nguyên khóa XII về công
tác cán bộ.
13. N ghị định 158/2007/NĐ-CP ngày 27-10-2007 của Chính phủ quy
định danh mục các vị trí công tác và thời hạn định kỳ chuyển đổi vị
trí công tác đối với cán bộ, công chức
14. V ăn kiện Đại hội Đảng bộ tỉnh Thái Nguyên khoá XVIII (2010 –
2015)
15. V ăn kiện Đại hội Đảng toàn quốc khóa XI. H à Nội, 2011.



18

Top Download Quản Trị Kinh Doanh

Xem thêm »

Tài Liệu Quản trị kinh doanh Mới Xem thêm » Tài Liệu mới cập nhật Xem thêm »

Đề thi vào lớp 10 môn Toán |  Đáp án đề thi tốt nghiệp |  Đề thi Đại học |  Đề thi thử đại học môn Hóa |  Mẫu đơn xin việc |  Bài tiểu luận mẫu |  Ôn thi cao học 2014 |  Nghiên cứu khoa học |  Lập kế hoạch kinh doanh |  Bảng cân đối kế toán |  Đề thi chứng chỉ Tin học |  Tư tưởng Hồ Chí Minh |  Đề thi chứng chỉ Tiếng anh
Theo dõi chúng tôi
Đồng bộ tài khoản