Tiểu luận Hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Nhà nước một thành viên Đầu tư & Phát triển nông nghiệp Hà Nội

Chia sẻ: chupchup1122

Nguồn nhân lực là yếu tố không thể thiếu đối với bất kỳ một tổ chức nào và nó có vai trò vô cùng quan trọng, quyết định đến sự thành công hay thất bại của tổ chức, đặc biệt là trong giai đoạn hiện nay. Trong xu thế cạnh tranh ngày càng gay gắt thì nguồn nhân lực chất lượng cao là một lợi thế cạnh tranh hàng đầu giúp Doanh nghiệp tồn tại, đứng vững và phát triển trên thị trường. Nhận thức được vai trò của nguồn nhân lực đối với hoạt động sản xuất kinh...

Bạn đang xem 20 trang mẫu tài liệu này, vui lòng download file gốc để xem toàn bộ.

Nội dung Text: Tiểu luận Hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Nhà nước một thành viên Đầu tư & Phát triển nông nghiệp Hà Nội

TIỂU LUẬN:



Hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo

nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Nhà

nước một thành viên Đầu tư & Phát triển

nông nghiệp Hà Nội
LỜI MỞ ĐẦU


Nguồn nhân lực là yếu tố không thể thiếu đối với bất kỳ một tổ chức nào và nó có
vai trò vô cùng quan trọng, quyết định đến sự thành công hay thất bại của tổ chức, đặc
biệt là trong giai đoạn hiện nay. Trong xu thế cạnh tranh ngày càng gay gắt thì nguồn
nhân lực chất lượng cao là một lợi thế cạnh tranh hàng đầu giúp Doanh nghiệp tồn tại,
đứng vững và phát triển trên thị trường.
Nhận thức được vai trò của nguồn nhân lực đối với hoạt động sản xuất kinh doanh,
Công ty TNHH Nhà nước một thành viên đầu tư và phát triển nông nghiệp Hà Nội rất
quan tâm đến công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực. Tuy nhiên, trong thời gian
thực tập tại Công ty em nhận thấy công tác này còn nhiều vấn đề bất cập, chính vì thế
em đã quyết định chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn
nhân lực tại Công ty TNHH Nhà nước một thành viên Đầu tư & Phát triển nông
nghiệp Hà Nội”. Trong chuyên đề, em đã trình bày hệ thống lý thuyết về tuyển dụng và
đào tạo trong tổ chức, phân tích thực trạng tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực trong
Công ty và từ đó đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công
ty. Vì thời gian không cho phép, em chỉ xin nghiên cứu thực trạng tuyển dụng và đào tạo
tại Công ty trong vòng ba năm 2005-2006-2007.


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp của em ngoài phần mở đầu và kết luận gồm 3
chương:
Chương I: Cơ sở lý luận cho việc thực hiện công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn
nhân lực trong tổ chức
Chương II: Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực tại
Công ty TNHH Nhà nước một thành viên đầu tư và phát triển nông nghiệp Hà Nội.
Chương III: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo
nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Nhà nước một thành viên đầu tư và phát triển nông
nghiệp Hà Nội.
NỘI DUNG
CHƯƠNG I
CƠ SỞ LÝ LUẬN CHO VIỆC THỰC HIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG VÀ
ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC
1. Tầm quan trọng và mối quan hệ của tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân
lực trong tổ chức.
1.1. Khái niệm nguồn nhân lực.
Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người được thể hiện thông qua
hai tiêu chí là thể lực và trí lực. Thể lực chính là tình trạng sức khoẻ của con người
như chiều cao, cân nặng, sức bền, độ dẻo dai của cơ thể…Thể lực của con người
được phụ thuộc rất nhiều vào vào yếu tố như tuổi tác, giới tính, mức sống, chế độ ăn
uống, chế độ làm việc nghỉ ngơi, chế độ y tế, chế độ luyện tập thể dục thể thao, điều
kiện môi trường sống. Còn trí lực là nói dến sự hiểu biết , khả năng học hỏi, suy nghĩ,
tư duy vận dụng các kiến thức, kỹ năng, tài năng, quan điểm, lòng tin, nhân cách của
mỗi con người.
Nguồn nhân lực trong tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc
cho tổ chức và chịu sự quản lý của tổ chức đó.
1.2. Khái niệm và tầm quan trọng của công tác tuyển dụng
1.2.1. Khái niệm tuyển dụng nguồn nhân lực
Tuyển dụng được hiểu là quá trình nhằm thu hút và tìm kiếm người lao động từ
nhiều nguồn khác cho vị trí công việc trống nhằm lựa chọn ra người tốt nhất cho vị
trí công việc trống đó.
Tuyển dụng nhân lực gồm 2 quá trình:
+ Tuyển mộ: Tìm kiếm người có trình độ phù hợp và động viên họ tham gia dự
tuyển cho vị trí công việc trống đó.
+ Tuyển chọn: Lựa chọn tốt người phù hợp với yêu cầu công việc trong số
những người tham gia dự tuyển.
1.2.2. Tầm quan trọng của tuyển dụng nhân lực
- Tuyển dụng nhân lực được xem là hoạt động trọng tâm cho sự thắng lợi của tổ
chức vì góp phần đảm bảo nguyên tắc: đúng người đúng việc, đúng thời điểm cần.
Tuyển được nhân sự tốt là bước khởi đầu và là nền tảng cho sự thành công của doanh
nghiệp trong tương lai.
- Những sai lầm trong tuyển dụng có thì ảnh hưởng đến chất lượng công việc và
sản phẩm. Một khi đã mắc sai lầm trong tuyển dụng buộc doanh nghiệp phải cho
nhân viên mới thôi việc, điều đó dẫn đến hậu quả là:
+ Gây tốn kém chi phí cho doanh nghiệp: ví dụ như chi phí sa thải, chi phí đào
tạo lại, chi phí sản phẩm hỏng, chi phí do phàn nàn của khách hàng.
+ Tạo tâm lý bất an cho nhân viên.
+ Có thể làm cho doanh nghiệp mình vướng vào các quan hệ pháp lý phức tạp.
+ Gây ảnh hưởng đến uy tín của doanh nghiệp do chất lượng sản phẩm không
đáp ứng được yêu cầu của khách hàng.
Do đó việc tuyển người phù hợp sẽ giúp doanh nghiệp tránh được nhũng rủi ro
không đáng có.
- Đồng thời, tuyển chọn tốt là điều kiện thực hiện có hiệu quả các hoạt động
quản trị nhân lực khác như đào tạo, phân tích công việc…và cũng là một điều kiện để
phát triển văn hoá của tổ chức ngày càng lành mạnh.
- Nhận thức được tầm quan trọng của tuyển dụng nhân lực, do đó thách thức đối
với mỗi doanh nghiệp là làm sao tuyển được đúng người: “phù hợp với doanh
nghiệp”.




* Những yêu cầu của tuyển dụng.
- Phải xuất phát từ kế hoạch hoá nguồn nhân lực: Kế hoạch hoá nguồn nhân lực
chỉ ra rằng tổ chức thiếu người thì hoạt động mới được diễn ra, phải gắn với mục tiêu
của tổ chức và phục vụ cho mục tiêu của tổ chức.
- Khi tuyển dụng phải tuyển người gắn với yêu cầu công việc đặt ra dựa vào bản
mô tả công việc và tiêu chuẩn thực hiện công việc, và trong số những người đáp ứng
được yêu cầu công việc cần lựa chọn người có kỷ luật, trung thực gắn bó với tổ chức
và muốn đóng góp cho tổ chức.
1.3. Khái niệm vai trò của đào tạo nguồn nhân lực
1.3.1. Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có
thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình
học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt
động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm
vụ lao động của mình có hiệu quả hơn. Đào tạo là hoạt động phát triển nguồn nhân
lực, là tổng thể các hoạt động có tổ chức diễn ra trong khoảng thời gian xác định
nhằm làm thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động.
1.3.2. Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực
Mục tiêu đào tạo là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao
tính chuyên nghiệp, tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp người lao động
hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức
năng nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao
khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là điều kiện tiên quyết để tổ chức có thể tồn
tại và đi lên trong cạnh tranh. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp cho doanh
nghiệp:
- Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc.
- Nâng cao chất lượng thực hiện công việc.
- Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả năng tự
giám sát.
- Nâng cao tính ổn định và năng động cuả tổ chức.
- Duy trì và nâng cao chất luợng nguồn nhân lực.
- Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ khoa học kĩ thuật và quản lý vào doanh
nghiệp.
- Tạo ra được lợi thế cạnh tranh trong doanh nghiệp.
Đối với người lao động, vai trò của đào tạo phát triển nguồn nhân lực thể hiện ở
chỗ:
- Tạo ra sự gắn bó đối giữa người lao động và doanh nghệp.
- Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động.
- Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như tưong
lai.
- Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng của người lao động.
- Tạo cho người lao động có cách nhìn mới, cách tư duy mới trong công việc
của họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc.
1.4. Mối quan hệ giữa tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực.
Có thể nói tuyển dụng và đào tạo là hai trong số những hoạt động quản trị nhân
lực có quan hệ tác động lẫn nhau, gắn bó mật thiết với nhau.
Mục đích của tuyển dụng và đào tạo là xây dựng hình thành đội ngũ lao động chất
lượng tốt phục vụ cho sự nghiệp phát triển của tổ chức. Nếu như tuyển dụng là điều
kiện tiên quyết thì đào tạo lại là điều kiện quyết định để một tổ chức có thể tồn tại và
đi lên trong cạnh tranh. Thực vậy, tổ chức chỉ có thể tồn tại và đi lên khi có người
thực hiện những nhiệm vụ, mục tiêu đã đề ra một cách tốt nhất, muốn vậy thì người
thực hiện phải có trình độ chuyên môn để đảm bảo khả năng hoàn thành tốt công việc
của mình, của tổ chức. Để có những người giúp đỡ tổ chức thực hiện chức năng
nhiệm vụ của mình như vậy thì việc đầu tiên tổ chức phải làm đó là tiến hành tuyển
mộ, tuyển chọn những người tài về làm cho tổ chức, đó cũng chính là mục tiêu của
công tác tuyển dụng nguồn nhân lực. Sau khi đã có đủ đội ngũ lao động đáp ứng nhu
cầu, bản thân tổ chức cần phải có những biện pháp để đội ngũ lao động được nâng
cao trình độ có thể hoàn thành tốt hơn mục tiêu ngày càng cao của tổ chức. Nếu
không trong khi những đòi hỏi, thách thức, rủi ro bên ngoài với tổ chức ngày càng
nhiều mà chất lượng đội ngũ lao động không được nâng cao để thực hiện những công
việc phức tạp hơn, đòi hỏi nhiều hơn thì tổ chức đó sẽ tức khắc bị đào thải theo quy
luật khách quan, vì vậy đào tạo là điều kiện quyết định để một tổ chức có thể tồn tại
và đi lên trong cạnh tranh. Nói cách khác, tuyển dụng quyết định chất lượng đội ngũ
lao động cao hay thấp ngay từ đầu vào, đào tạo nhân lực chính là duy trì nâng cao
chất lượng của đội ngũ lao động trong tổ chức.
Bản thân công tác tuyển dụng cũng ảnh hưởng tới công tác đào tạo. Vì nếu đầu vào
lao động tốt, tức là họ đã đuợc sàng lọc kỹ càng trong quá trình tuyển chọn, họ sẽ đòi
hỏi ít phải đào tạo hơn những người không có tay nghề, trình độ chuyên môn thấp.
Tuyển được nhân sự là một việc song giúp nhân viên, mới làm quen với môi tr ường,
công việc, giúp họ nâng cao trình độ chuyên môn tay nghề và ngày càng gắn bó với
tổ chức còn quan trọng hơn - và đó chính là nhiệm vụ hoạt động của đào tạo nhân
lực.
Không chỉ ảnh hưởng qua lại lẫn nhau, hoạt động tuyển dụng và đào tạo nhân lực
cũng chịu ảnh hưởng và bị chi phối bởi kết quả kết quả công tác kế hoạch hoá nhân
lực, phân tích công việc và đánh giá thực hiện công việc. Kết quả của công tác kế
hoạch hoá nguồn nhân lực, phân tích công việc và đánh giá thực hiện công việc là cơ
sở để xác định nhu cầu, đối tượng, nhiệm vụ, nội dung chương trình tuyển dụng và
đào tạo nhân lực trong tổ chức.
Chính vì mối quan hệ qua lại giữa công tác tuyển dụng và đào tạo nhân lực
cũng như tầm quan trọng của hai hoạt động này đối với hoạt động quản trị nhân lực
trong tổ chức, mỗi tổ chức cần phải quan tâm, chú trọng việc ngày càng hoàn thiện
hơn công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức của mình.
2. Các hoạt động của công tác tuyển dụng.
2.1. Quá trình tuyển mộ.
Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao
động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức.
Nhiều người tham gia tuyển mộ cho phép người sử dụng Tuyển mộ
lao động có khả năng lựa chọn nhiều hơn

Tỷ lệ số người được chấp nhận ảnh hưởng đến số người
cần thiết phải tuyển mộ.
Đánh giá
Những người xin việc trình độ cao thì thực hiện công việc tình hình
tốt hơn. thực hiện
công việc
Các vấn đề tồn tại về thực hiện công việc có thể cho thấy
sự cần thiết thu hút những người lao động cao trình độ
cao hơn.

Cung về lao động sẽ ảnh hưởng tới mức lương và người
TUYỂN MỘ




Thù lao
có trình độ cao sẽ mong đợi các mức thù lao cao hơn

Mức lương cao hơn tạo điều kiện dễ dàng hơn cho việc
thu hút người có trình độ cao hơn.
Đào tạo
Người lao động có tay nghề đòi hỏi ít phải đào tạo hơn
và phát
người lao động không có tay nghề
triển
Tuyển mộ được đơn giản hoá nếu nhân viên mới có thể
được đào tạo phù hợp với ít thời gian và kinh phí hơn.

Các mối
. Những người lao động được bố trí vào những vị trí thích
quan hệ
hợp có tỷ lệ công việc thay đổi thấp hơn và có sự thoả
lao động
mãn cao hơn.
Hình ảnh của một Công ty ảnh hưởng đến quyết định nộp
đơn vào một vị trí




Sơ đồ 1.1. Mối quan hệ qua lại giữa tuyển mộ và các chức năng khác của quản
trị nguồn nhân lực
Mọi tổ chức cần đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao
động để nhằm đạt được các mục tiêu của mình. Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất
lớn đến hiệu quả các quá trình tuyển chọn nhân lực.
2.1.1. Xây dựng chiến lược tuyển mộ
* Lập kế hoạch tuyển mộ
Trước hết tổ chức cần xác định cần tuyển mộ bao nhiêu người cho vị trí cần
tuyển. Tỷ lệ sàng lọc giúp cho các tổ chức quyết định được bao nhiêu người cần
tuyển mộ cho từng vị trí cần tuyển.Trong kế hoạch tuyển mộ, chúng ta phải xác định
được các tỷ lệ sàng lọc chính xác và hợp lý.Vì tỷ lệ sàng lọc có ảnh hưởng tới chi phí
tài chính, tâm lý người tuyển và kỳ vọng của người xin việc.Khi lập kế hoạch tuyển
mộ cần phải chú ý tới cơ hội có việc làm công bằng cho người lao động, không nên
có biểu hiện thiên vị, định kiến khi tuyển mộ.
* Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ
- Nguồn và phương pháp tuyển mộ bên trong.
+ Khái niệm: Nguồn bên trong là người lao động hiện tại đang kí kết hợp đồng
với doanh nghiệp, thường áp dụng đối với vị trí cao hơn mức khởi điểm của một
nghề.
+ Phương pháp tuyển mộ:
Sử dụng bảng thông báo tuyển mộ, đây là cách tuyển công khai trong đó thông
tin về vị trí cần tuyển được thông báo cho mọi nguời lao động cùng biết. Trong bảng
cần nêu rõ: Chức danh, nhiệm vụ trách nhiệm, yêu cầu: nhấn mạnh qúa trình làm việc
của bản thân cho doanh nghiệp, thời hạn, địa điểm nộp hồ sơ.
Sử dụng sự giới thiệu của cán bộ công nhân viên trong tổ chức: bỏ phiếu tín
nhiệm. Phương pháp này rất nhanh, rất tốt nếu văn hoá tổ chức lành mạnh và ngược
lại.
Sử dụng danh mục kỹ năng nguồn nhân lực: sử dụng thông tin nhân sự lưu trong
phần mềm quản lý. Phương pháp này có ưư điểm nhanh, hiện đại, tiết kiệm chi phí.


+ Ưu nhược điểm của nguồn bên trong.
Tạo ra sự thi đua giữa các nhân viên.
Nhân viên hiểu biết về mục tiêu, cách thức làm việc của doanh nghiệp nên sẽ
thuận lợi trong công việc.
Nhân viên đã được thử thách về lòng trung thành, tính tận tụy, tinh thần trách
nhiệm với doanh nghiệp.
Có thể nói cái được lớn nhất khi đề bạt nguồn này là tiết kiệm được thời gian làm
quen với công việc, quá trình thực hiện công việc diễn ra liên tục không bị gián đoạn,
hạn chế được một cách tối đa ra các quyết định sai lầm trong việc đề bạt và thuyên
chuyển lao động.
+ Hạn chế của nguồn lao động bên trong
Tạo ra “ lối mòn quản lý” không có tính mới, rất ít sự thay đổi lớn xảy ra
Tạo ra “ mất đoàn kết nội bộ” nếu việc tuyển chọn không đảm bảo tính công
bằng.
Phát sinh những khó khăn từ nơi nhân viên đến và nơi nhân viên để lại
- Nguồn và phương pháp tuyển mộ bên ngoài.
+ Khái niêm: Nguồn bên ngoài là những người mới đến xin việc, bao gồm: sinh
viên đã tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng, trung học và dạy nghề, những người
thất nghiệp hoặc đang làm việc tại các tổ chức khác.
+ Phương pháp tuyển mộ bao gồm:
Quảng cáo: đây là phương pháp tuyển dụng thông dụng nhất, phạm vi tiếp cận
rộng rãi thu hút được nhiều người tham gia dự tuyển. Do đó phải lựa chọn hình thức
quảng cáo hợp lý có thiết kế ngắn gọn và hấp dẫn, tổ chức cũng cần lựa chọn kênh
quảng cáo phù hợp.
Phương pháp sử dụng sự giới thiệu của công nhân viên: Ưu điểm của phương
pháp này là nhanh gọn, tiết kiệm chi phí cho tổ chức đặc biệt khi nhóm lao động công
ty cần tuyển khan hiếm trên thị trường.
Phương pháp sử dụng trung tâm giới thiệu việc làm: áp dụng trong trường hợp tổ
chức cần tuyển khối lượng lớn, không có bộ phận chuyên trách để tuyển mộ.
Phương pháp tuyển mộ thông qua hội chợ việc làm: người tuyển mộ có cơ hội tiếp
xúc trực tiếp với ứng viên do đó chất lượng tuyển mộ được nâng cao.
Phương pháp tuyển mộ trực tiếp tại các trường đại học: do các cơ sở giới thiệu
việc làm trong chính các trường đại học giới thiệu.
+ Ưu điểm của nguồn này là :
Những ứng viên được trang bị những kiến thức tiên tiến có hệ thống
Những ứng viên này thường có cách nhìn mới đối với tổ chức
Họ có khả năng làm thay đổi cách làm cũ của tổ chức mà không sợ những người
trong tổ chức phản ứng.
+ Nhược điểm của nguồn này là:
Tổ chức tốn thời gian để hướng dẫn họ làm quen với công việc.
Nếu chúng ta thường xuyên tuyển người ở bên ngoài tổ chức sẽ gây tâm lý thất
vọng cho những người trong tổ chức, do họ nghĩ rằng mình không có cơ hội được
thăng tiến và sẽ nảy sinh nhiều vấn đề phức tạp khi thực hiện các mục tiêu của tổ
chức.
Không đo lường được sự gắn bó lâu dài trong tổ chức của ứng viên.
* Xác định nguồn tuyển mộ và thời gian tuyển mộ
Các tổ chức cần phải lựa chọn các vùng tuyển mộ hợp lý: Đồng thời khi xác định
các địa chỉ tuyển mộ chúng ta cần phải chú ý tới một số vấn đề sau đây:
- Tổ chức cần xác định rõ thị trường lao động quan trọng nhất của mình, ở đó
phải có nhiều đối tượng thích hợp cho công việc trong tương lai.
- Phân tích lực lao động hiện có để xác định nguồn gốc của người lao động tốt
nhất.
- Khi các địa chỉ tuyển mộ đã được khẳng định thì vấn đề tiếp theo cuả các tổ
chức xác định thời gian và địa điểm tuyển mộ. Để làm được điều này chúng ta cần
lập kế hoạch cho thời gian trước mắt và lâu dài(

Top Download Quản Trị Kinh Doanh

Xem thêm »

Tài Liệu Quản trị kinh doanh Mới Xem thêm » Tài Liệu mới cập nhật Xem thêm »

Đề thi vào lớp 10 môn Toán |  Đáp án đề thi tốt nghiệp |  Đề thi Đại học |  Đề thi thử đại học môn Hóa |  Mẫu đơn xin việc |  Bài tiểu luận mẫu |  Ôn thi cao học 2014 |  Nghiên cứu khoa học |  Lập kế hoạch kinh doanh |  Bảng cân đối kế toán |  Đề thi chứng chỉ Tin học |  Tư tưởng Hồ Chí Minh |  Đề thi chứng chỉ Tiếng anh
Theo dõi chúng tôi
Đồng bộ tài khoản