Tiểu luận: Xung đột giữa nhân viên cũ và nhân mới trong doanh nghiệp. Phương pháp giải quyết các xung đột

Chia sẻ: Tạ Tuấn Anh | Ngày: | Loại File: DOC | Số trang:9

1
598
lượt xem
210
download

Tiểu luận: Xung đột giữa nhân viên cũ và nhân mới trong doanh nghiệp. Phương pháp giải quyết các xung đột

Mô tả tài liệu
  Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Những xung đột này thường bắt nguồn từ sự bất công bằng trong quyền lợi, dẫn đến những đố kỵ, hiềm khích nhau. Một khi xung đột này xảy ra, giải quyết không khéo léo và triệt để, sẽ vô cùng có hại cho doanh nghiệp cũng như các nhân viên, bởi nó có tính tàn phá khốc liệt, đồng thời tạo ra một môi trường ganh đua nhau, đố kỵ, thậm chí chơi xấu nhau.

Chủ đề:
Lưu

Nội dung Text: Tiểu luận: Xung đột giữa nhân viên cũ và nhân mới trong doanh nghiệp. Phương pháp giải quyết các xung đột

  1. ---------------  --------------- Tiểu luận Xung đột giữa nhân viên cũ và nhân mới trong doanh nghiệp. Phương pháp giải quyết các xung đột 1
  2. BÀI TẬP NHÓM ĐỀ BÀI: XUNG ĐỘT GIỮA NHÂN VIÊN CŨ VÀ NHÂN VIÊN MỚI TRONG DOANG NGHIỆP. PHƯƠNG PHÁP GIẢI QUYẾT CÁC XUNG ĐỘT Nhóm 1 : Lớp QT Du lịch- Khách sạn Trịnh Ngọc Điệp Đàm Thu Huyền Dương Thị Thanh Thảo Đặng Thị Thảo Nguyễn Thị Cẩm Vân 2
  3. Mục lục BÀI T ẬP NHÓM......................................................................................................................... 2 Nhóm 1 : Lớp QT Du lịch- Khách sạn ..................................................................................... 2 Trịnh Ngọc Điệp ....................................................................................................................... 2 Đàm Thu Huyền........................................................................................................................ 2 Dương Thị Thanh Thảo ........................................................................................................... 2 Đặng Thị Thảo .......................................................................................................................... 2 Nguyễn Thị Cẩm Vân ............................................................................................................... 2 Mục lục ..................................................................................................................................... 3 I.KHÁI QUÁT VỀ XUNG ĐỘT .................................................................................................... 4 1.1.1.Phân loại: có 2 cách, theo mối quan hệ và theo tính chất.................................................. 4 1.1.3.Ý ngh ĩa cùa xung đột ........................................................................................................ 6 II. CÁC TÌNH HUỐNG XUNG ĐỘT CỤ THỂ VÀ CÁCH GIẢI QUYẾT........................................ 7 2.2.1. Tình huống ....................................................................................................................... 9 2.2.2 Giải pháp......................................................................................................................... 10 2.3.Xung đột do sự dè chừng ............................................................................................... 10 2.3.1 Tình huống ...................................................................................................................... 10 2.3.2 Giải pháp......................................................................................................................... 11 3
  4. I.KHÁI QUÁT VỀ XUNG ĐỘT Trong cuộc sống hàng ngày cũng như trong công việc không thể nào tránh khỏi những xung đột và mâu thuẫn. Nếu là những xung đột nhỏ thỉ dễ dàng bỏ qua nhưng đối với những xung đột - mâu thuẫn nghiêm trọng thì sẽ rất nguy hiểm nếu không có cách giải quyết. Vì nó sẽ ảnh hưởng đến công việc và những mối quan hệ. Do đó, quản lý những xung đột là điều cần thiết, nhất là đối với những mố i quan hệ đồng nghiệp trong văn phòng, quan hệ làm ăn trong kinh doanh. Vậy xung đột là gì, nó có những dạng như thế nào, vai trò và ý nghĩa của nó ra sao, chúng ta sẽ cùng tìm hiểu. 1.1.Khái niệm: Mâu thuẫn là quá trình trong đó một bên nhận ra rằng quyền lợi của mình hoặc đối lập bị ảnh hưởng tiêu cực bởi một bên khác. Xung đột có thể mang đến những khó khăn, hoặc thuận lợi cho cả doanh nghiệp và người lao động, tuỳ thuộc vào bản chất và cường độ của xung đột. 1.1.1.Phân loại: có 2 cách, theo mối quan hệ và theo tính chất  Theo mối quan hệ  Mâu thuẫn giữa nhà quản lý và nhân viên Đây là xung đột giữa cấp trên và cấp dưới, giữa người ra mệnh lệnh và ngườ i thực thi mệnh lệnh. Do đó xung đột thường bắt nguồn đa phần là từ phía nhân viên, do những quyết định của nhà quản lý khiến cho nhân viên cảm thấy không hài lòng, không được thoả mãn.  Mâu thuẫn giữa nhân viên với nhân viên ( nhân viên với nhân viên, nhân viên cũ và nhân viên mới ) 4
  5. Đây thường là những xung đột do sự bất công bằng về lợi ích, quan điểm. Những mâu thuẫn này xảy ra khá thường xuyên, theo nhiều cấp bậc. Những mâu thuẫn này khá nhiều, khó khăn trong việc giải quyết triệt để, và thường gây ra nhiều hậu quả.  Mâu thuẫn nội tại của nhân viên Là những mâu thuẫn trong chính bản thân mỗi con người, do không quyết định được nên làm gì, làm thế nào, nên thường dẫn đến sự do dự, lựa chọn, đấu tranh tư tưởng với chính minh. Mâu thuẫn này thường không ảnh hưởng và gây nên hậ u quả nghiêm trọng.  Theo tính chất  Xung đột có lợi Đây là xung đột thường bắt nguồn từ sự bất đồng về quan điể m, nhưng có chung một mục đích, do đó thường mang tính thúc đẩy, bổ sung cho nhau, tạo điều kiện cho sự sáng tạo và cạnh tranh tích cực để cùng hoàn thiện và phát triển. Với những xung đột có lợi, nếu biết khéo léo giải quyết, nó sẽ tạo ra một môi trường đầy tiềm năng cho sự thi đua.  Xung đột có hại Những xung đột này thường bắt nguồn từ sự bất công bằng trong quyền lợi, dẫ n đến những đố kỵ, hiề m khích nhau. Một khi xung đột này xảy ra, giải quyết không khéo léo và triệt để, sẽ vô cùng có hại cho doanh nghiệp cũng như các nhân viên, bởi nó có tính tàn phá khốc liệt, đồng thời tạo ra một môi trường ganh đua nhau, đố kỵ, thậm chí chơi xấu nhau. 5
  6. 1.1.2.Vai trò của xung đột Xung đột là điều không thể tránh khỏi trong mọi hoàn cảnh, nó tiề m ẩn dưới mọi khía cạnh, mọi mối quan hệ. Trong một tổ chức, xung đột cũng là điều tất yếu, nó có thể xảy ra ở nhiều cấp độ lớn nhỏ khác nhau. Theo thống kê của các nhà nghiên cứu Mỹ cho thấy, trung bình các nhà quản lý dành 21% thời gian trong tuần để giải quyết các mâu thuẫn và xung đột trong doanh nghiệp. Giải quyết ổn thoả các xung đột giúp cho con người hiểu nhau hơn, tạo động lực thúc đẩy làm việc, từ đó tạo điều kiện cho doanh nghiệp phát triển tốt hơn. Tuy nhiên, một khi xung đột đã trở thành một hệ thống, và đi tới đỉnh điể m, thì nó sẽ gây ra một loạt những tác động tiêu cực, ảnh hưởng vô cùng nghiêm trọng tới các mối quan hệ, cũng như kết quả công việc, dẫn tới sự mất đoàn kết và tác động trực tiếp đến hiệu quả làm việc của doanh nghiệp. 1.1.3.Ý nghĩa cùa xung đột Giải quyết tốt xung đột sẽ dẫn đến các kết quả sau: Tăng cường hiểu biết: Thảo luận là một phương pháp nhanh nhất giải quyết xung đột, hãy để họ nói về những suy nghĩ của mình, nếu bạn là người cầm trịch thì hãy cố gắng hiểu họ một cách thật khách quan, hơn nữa hãy cho họ biết rằng họ hoàn toàn có thể đạt được mục tiêu của họ cũng như mục tiêu của tổ chức mà không cần “đụng chạm” đến người khác vì trong công ty của bạn thành tích luôn được nhận biết và đánh giá một cách khoa học; Tăng cường sự liên kết: Một khi xung đột được giải quyết hiệu quả, mọi người sẽ thấu hiểu nhau hơn về tình cảm, sở thích, hoàn cảnh…, điều này tạo cho họ 6
  7. niề m tin vào khả năng làm việc nhóm cũng như cùng hướng đến mục tiêu của tổ chức; Nâng cao kiến thức bản thân: Xung đột đẩy những cá nhân phải nỗ lực hơn để nhanh chóng vượt qua “đối thủ” của họ, giúp họ hiểu những vấn đề thật sự quan trọng nhất đối với họ, và hướng họ đến thành công nhanh hơn. Tuy nhiên, nếu xung đột không được giải quyết một cách có khoa học và hiệ u quả, chúng có thể gây nên những hậu quả khôn lường. Xung đột có thể nhanh chóng dẫn đến sự thù hằn cá nhân. Công việc của nhóm bị phá vỡ, tài năng bị bỏ phí, và dễ kết thúc bằng việc phản đối và đổ lỗi lẫn nhau và những điều này rất không có lợi cho hoạt động của doanh nghiệp. II. CÁC TÌNH HUỐNG XUNG ĐỘT CỤ THỂ VÀ CÁCH GIẢI QUYẾT 2.1Xung đột do ma cũ *bắt nạt* ma mới : 2.1.Tình huống : Tại các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay, tình trạnh ma cũ bắt nạt ma mới không còn là điều gì quá xa lạ (đặc biệt là tại các công ty , cơ quan nhà nước ). Để chào đón những nhân viên mới chân ướt chân ráo vào công ty, những nhân viên cũ có rất nhiều trò tinh quái. Điều đáng nói ở đây là những màn bắt nạt của họ diễn ra một cách ngấm ngầ m chứ không hề lộ liễu. Chính điều này càng khiến cho các nhân viên mới căng thẳng bị áp lực và cảm thấy không thể hòa nhập vào môi trường mới. Những hình thức bắt nạt mà ma cũ sử dụng cũng rất đa dạng phong phú, có thể kể ra một vài hình thức như sau : - Sai vặt : đây là hình thức mà nhân viên cũ khiến các nhân viên mới không thể tập trung vào công việc của mình mà phải dành phần lớn thời gian vào việc giúp “ma cũ” làm những việc linh tinh như: rót nước, pha trà, lấy cà phê, photo bản thảo … chính điều này khiến hiệu quả làm việc của nhân viên mới rất thấp. Từ đó 7
  8. nhân viên mới phải chịu áp lực trước nhà quản lý mà không thể nói gì , thậm chí có những người vì không chịu được điều này mà đã phải bỏ việc. - Ghẻ lạnh : trong khi sự sai vặt khiến người nhân viên mới không tập trung được vào phần việc của mình thì sự ghẻ lạnh lại khiến họ cả m thấy như là người thừa. Chiêu thức này đúng như tên gọi của nó, người nhân viên mới sẽ chỉ nhận được từ caccs đồng nghiệp xung quanh sự thờ ơ, lạnh nhạt, cảm giác như mình bị cô lập. Có những câu hỏi thắc mắc cũng không dám mở lời. Nhiều người trong tình trạng đó đã rơi vào trạng thái trầm cảm vì bị tách ra khỏi tập thể. - Chơi xấu sau lưng: hình thức này đáng sợ hơn hai hình thức trên ở chỗ ma mới không những không sai vặt không lạnh nhạt mà trái lại, rất tận tình giúp đỡ nhân viên mới, thái độ than thiện khiến ma mới cả m thấy rất may mắn vì được cùng làm việc, nhưng sau lưng bạn không biết được họ sẽ bày ra những thủ đoạn gì khiến cho mình rơi vào cái bẫy ngọt ngào mà dù biết bạn cũng không thể làm gì được ngoài việc giữ sự ấm ức ấy trong lòng. 2.1.2Giải pháp cho nhà quản lý. - Trước hết, tình trạng ma cũ bắt nạt ma mới tại các doanh nghiệp hiện nay tồ n tại phần lớn là do phong cách của người quản lý nếu các nhà quản lý thực sự quan tâm đến nhân viên của mình đánh giá khách quan công bằng kết quả làm việc của tất cả nhân viên trong phòng hay trong doanh nghiệp thì sự việc sẽ không diễn ra theo cách đương nhiên như vậy. vì thế giải pháp trước tiên được đưa ra ở đây là cách quản lý nhân viên của người đứng đầu tổ chức, phải làm sao để tạo ra không khí thân thiện trong phòng (doanh nghiệp) nhưng không kém cạnh tranh, hợp tác giúp đỡ lẫn nhau cùng phát triển, từ đó tạo ra hiệu quả làm việc tốt của cả tập thể. Để thực hiện việc này người quản lý có thể tổ chức ra những chuyến đi chơi ngắn vào mỗi dịp nghỉ, hay xây dựng khu giải trí ngay trong văn phòng để mọi nhân viên có thể đoàn kết gắn bó với nhau hơn và cũng để giả m áp lực trong công việc tạo hiệu quả làm việc cao. 8
  9. - Ngoài việc tạo không khí thân thiện cạnh tranh công bằng trong công ty, người quản lý cần đánh giá một cách công bằng . - Khi xuất hiện tình trạng trên cần nghiêm túc xử lý, không bao che cho nhân viên cũ và cũng không thẻ hiện rõ thái độ thiên vị với nhân viên mới, chính điều này càng khiến nhân viên mới rơi vào tình trạng bị cô lập hơn. Có thể người quản lý cần đưa rõ những quy định khi làm việc của công ty và đề nghị mọi nhân viên đều phải chấp hành. 2.2. Xung đột về lợi ích ( tiền lương ) 2.2.1. Tình huống Xung đột này như tên gọi của nó diễn ra bởi nhân viên cũ cho rằng mình được mức lương thấp hơn nhân viên mới là không công bằng. Mặc dù có thể nhân viên mới vì một lý do nào đó ( năng lực hơn, mức giá chung trên thị trường thay đổi, năng lực đàm phán về tiền lương) mà có được mức lương cao hơn nhân viên cũ, nhưng dù sao xét về số năm công tác và kinh nghiệm thì người nhân viên này vẫn hơn . Điều này đương nhiên khiến nhân viên cũ cảm thất không công bằng và chính từ đó nảy sinh xung đột. - Từ phía nhân viên cũ : đó là sự hằn học với nhân viên mới, lộ rõ thái độ ganh ghét, không hợp tác. Thêm vào đó là cảm giác chán nản với công việc và thậ m chí là muốn tìm việc ở một công ty khác. - Về phía nhân viên mới : do phải chịu ấp lực từ nhân viên cũ cộng thêm việc phải gồng mình tự giải quyết tất cả mọi công việc mà mình mới làm quen cũng khiến hiệu quả làm việc không cao và cũng có thể dẫn đến hậu quả là bỏ việc. Loại xung đột này gây thiệt hại rất lớn cho doanh nghiệp ở chỗ, doanh nghiệp có thể bị mất đi cả hai nhân viên cũ và mới . chính vì thế nếu không xử lý tốt thì doanh nghiệp sẽ là người chịu thiệt. 9
  10. 2.2.2 Giải pháp Trong trường hợp này, người quản lý hay bộ phận nhân sự đã không có sự giả i thích thỏa đáng và công khai các chính sách cho nhân viên nên dẫn tới tình trạng “hiểu lầ m” hay bất mãn trong công ty. Có những quy định rõ ràng về lương thưởng và điều chỉnh kịp thời mức lương của nhân viên, cả cũ và mới cho phù hợp với giá cả thị trường sẽ giúp tránh được những mâu thuẫn nội bộ và sự không hài lòng của nhân viên như thế này. Tất nhiên thông tin về lương nên được càng bí mật càng tốt, nhưng doanh nghiệp không có gì để đả m bảo rằng thông tin sẽ không bao giờ bị rò rỉ ra bên ngoài, vậy thì hệ thống đãi ngộ và chăm sóc nhân viên tốt của bộ phận nhân sự sẽ giúp công ty giả m thiểu tối đa những thiệt hại về người và công việc. Bởi vì lương là một vấn đề rất nhạy cả m, nó đánh vào nhu cầu và mục đích trực tiếp của người lao động. Do vậy, khi thông tin về lương bị rò rỉ và gây ra những mâu thuẫn nội bộ do mức lương của mọi người không bằng nhau, đối tượng thiệt thòi nhất chính là công ty hay doanh nghiệp, bởi một công ty có sự mâu thuẫn nội bộ thì sẽ khó lòng ổn định và vững mạnh về lâu dài. 2.3.Xung đột do sự dè chừng 2.3.1 Tình huống Tình huống xung đột này bắt nguồn do sự e sợ của nhân viên cũ về năng lực của nhân viên mới tốt hơn mình và có nguy cơ đe dọa vi trí của mình. Từ e ngạ i đó, họ tìm mọi cách để làm xấu đi hình ảnh của nhân viên mới trong mắt nhà quả n lý, khiến họ gặp khó khăn trong công việc. Điều này tạo ra một môi trường làm 10
  11. việc ganh ghét đố kị trong doanh nghiệp và cũng khiến việc tuyển nhân viên mớ i trở nên vô nghĩa nếu như người này không thể bám trụ được với những thủ đoạ n của nhân viên cũ. 2.3.2 Giải pháp Cũng như ở tình huống thứ nhất, đẻ giải quyết vấn để này trước tiên nhà quản lý cần tạo được không khí thân thiện nơi công sở, gắn kết giữa các nhân viên với nhau, tạo điều kiện để họ có thể trao đổi với nhau . Phân rõ công việc của từng người, đánh giá lỹ lưỡng về hiệu quả công việc đó một cách công bằng khách quan . Cả 3 hình thức xung đột ở trên đều là những xung đột gây hậu quả nghiêm trong tới doanh nghiệp, ảnh hướng tới tiến độ làm việc của cả hệ thống, nhân viên mới thì không được tạo điều kiện làm việc, nhân viên cũ thì chỉ tập trung vào việc ganh đua đố kị. Vì thế, một nhà quản lý có năng lực cần phải biết rõ cách giả i quyết xung đột đó như thế nào là hợp lý để không gây ảnh hưởng tới cả tập thể. 11

CÓ THỂ BẠN MUỐN DOWNLOAD

Đồng bộ tài khoản