Ảnh hưởng của sức hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng đến ý định ứng tuyển: Trường hợp sinh viên khối ngành kinh tế trường đại học công lập tại Tp. Hồ Chí Minh

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:7

Thêm vào BST

Báo xấu

29
lượt xem 3
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Bài viết Ảnh hưởng của sức hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng đến ý định ứng tuyển: Trường hợp sinh viên khối ngành kinh tế trường đại học công lập tại Tp. Hồ Chí Minh xác định và đo lường các nhân tố ảnh hưởng của sức hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng đến ý định ứng tuyển-Trường hợp sinh viên khối ngành kinh tế trường đại học công lập TP. HCM. Nhóm tác giả đã sử dụng kết hợp phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng theo mô hình nhân tố khám phá để thực hiện đề tài.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Ảnh hưởng của sức hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng đến ý định ứng tuyển: Trường hợp sinh viên khối ngành kinh tế trường đại học công lập tại Tp. Hồ Chí Minh

ẢNH HƯỞNG CỦA SỨC HẤP DẪN THƯƠNG HIỆU NHÀ TUYỂN DỤNG ĐẾN Ý ĐỊNH ỨNG TUYỂN: TRƯỜNG HỢP SINH VIÊN KHỐI NGÀNH KINH TẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG LẬP TẠI TP. HỒ CHÍ MINH Trần Phú Sĩ, Phan Trọng Nghĩa, Lê Thị Đan Thuy, Lê Nguyễn Linh Chi, Võ Thành Đồng Khoa Tài chính – Thương mại, Trường Đại học Công nghệ TP.Hồ Chí Minh (HUTECH) GVHD: ThS. Võ Tường Oanh TÓM TẮT Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là xác định và đo lường các nhân tố ảnh hưởng của sức hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng đến ý định ứng tuyển-Trường hợp sinh viên khối ngành kinh tế trường đại học công lập TP.HCM. Nhóm tác giả đã sử dụng kết hợp phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng theo mô hình nhân tố khám phá để thực hiện đề tài. Nhóm tác giả đã sử dụng bảng câu hỏi trực tuyến (Google Forms), kết quả thu được 574 phiếu khảo sát, trong đó có 423 phiếu hợp lệ và 151 phiếu không hợp lệ. Kết quả nghiên cứu đã xác định có 6 yếu tố của sức hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng ảnh hướng ý định ứng tuyển của ứng viên, đó là Mối quan hệ với đồng nghiệp, tính thú vị trong công việc, chính sách đãi ngộ, cơ hội phát triển nghề nghiệp, cơ hội ứng dụng kiến thức, danh tiếng công ty. Từ khóa: Sức hấp dẫn thương hiệu, Sinh viên khối ngành kinh tế trường đại học công lập, Ý định ứng tuyển. 1. ĐẶT VẤN ĐỀ Tính cấp thiết của đề tài Trong xu thế tự do hóa thương mại, duy trì lợi thế cạnh tranh và tăng lợi nhuận kinh tế là mục tiêu mà tất cả các tổ chức kinh tế đều theo đuổi. Để đạt được các mục tiêu này, các tổ chức phải kết hợp nhiều nguồn lực khác nhau và nhân lực là một trong những yếu tố then chốt, mang tính chất quyết định cho thành công của tổ chức. Kết luận từ World Economic Forum, nhiều lãnh đạo doanh nghiệp nhận thức rõ ràng rằng: nhân lực là tài sản quý giá, quan trọng nhất trong quá trình phát triển của tổ chức. Vì vậy, việc thu hút và giữ chân nhân tài trở thành vấn đề được quan tâm hàng đầu trong quản lý doanh nghiệp, và để thu hút được nhiều ứng viên đầy tiềm năng thì việc các doanh nghiệp phải xây dựng cho mình một sức hấp dẫn từ chính thương hiệu của mình là điều tất yếu. Vì hình ảnh, sức hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng đã được nghiên cứu là có ảnh hưởng đáng kể đến ý định ứng tuyển của ứng viên, do vậy khám phá và đo lường các yếu tố nào của sức hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển 1567
dụng ảnh hưởng đến ý định ứng tuyển cũng đồng nghĩa với việc doanh nghiệp có thể xây dựng, kiểm soát được hình ảnh thương hiệu nhà tuyển dụng, qua đó thúc đẩy những hành vi ý định ứng tuyển tích cực của các ứng viên tiềm năng trong bối cảnh cạnh tranh để thu hút nhân tài có chất lượng và phù hợp với yêu cầu của doanh nghiệp. 2. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU Nghiên cứu định tính Mục đích của nghiên cứu định tính là làm rõ ý nghĩa, hiệu chỉnh, điều chỉnh các từ ngữ sử dụng trong từng thang đo và bổ sung các biến quan sát đo lường các khái niệm trong mô hình nghiên cứu. Tiến hành thảo luận nhóm với các nhân viên, nhân sự tại các công ty và các sinh viên sắp ra trường có ý định ứng tuyển vào các công ty. Các nhân sự tại doanh nghiệp đã có kinh nghiệp từ 3 đến 5 năm trong hoạt động trực tiếp tuyển dụng và phần lớn có sự quan tâm đến công tác xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng. Đối với các sinh viên sắp ra trường, đây là đối tượng trực tiếp tham gia trả lời câu hỏi khảo sát nên cần phải làm rõ hơn nội dung các câu hỏi khảo sát, và điều chỉnh câu, chữ, ngữ nghĩa phù hợp với nội dung nghiên cứu nhằm đạt được mục đích của khảo sát. Thông tin trong quá trình thảo luận với đối tượng nghiên cứu sẽ được tổng hợp và là cơ sở cho việc hiệu chỉnh, bổ sung các biến trong thang đo. Sau khi thảo luận, trao đổi với hai nhóm đối tượng là các nhà quản lý nhân sự sinh viên, các thang đo được điều chỉnh, sắp xếp lại và mã hóa thành câu hỏi khảo sát. Từ đó, tác giả đưa ra mô hình nghiên cứu chính thức. Nghiên cứu định lượng Nhóm tác giả đã gửi bảng khảo sát trực tuyến được xây dựng trên Google Form. Kết quả khảo sát thu về được 574 phiếu khảo sát, trong đó có 423 phiếu khảo sát hợp lệ và 151 phiếu khảo sát không hợp lệ. Sau khi loại bỏ 1568
các phiếu khảo sát không hợp lệ thì sử dụng 436 phiếu khảo sát hợp lệ làm dữ liệu của nghiên cứu. Toàn bộ dữ liệu hợp lệ sẽ được xử lý bằng phần mềm SPSS 20.0. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU Thống kê mô tả Bảng 5: Mô tả mẫu nghiên cứu Tần số Tỷ lệ Phần Tiêu chí Phân loại phần trăm trăm cộng dồn Giới tính NAM 132 31,21% 31,21% NỮ 291 68,79% 100,00% 20 28 6,62% 6,62% 21 129 30,50% 37,12% Độ tuổi 22 153 36,17% 73,29% 23 95 22,46% 95,74% 24 18 4,26% 100,00% Lĩnh Nhóm ngành Kinh tế 85 20,09% 20,09% vực, Nhóm ngành Tài chính – Kế toán 108 25,53% 45,63% chuyên Nhóm ngành Quản lý – Quản trị - Marketing 222 52,48% 98,11% ngành Nhóm ngành khác 8 1,89% 100,00% đào tạo Xuất sắc 1 0,24% 0,24% Kết quả Giỏi 73 17,26% 17,49% học tập, Khá 287 67,85% 85,34% tốt Trung bình Khá 55 13,00% 98,35% nghiệp Trung bình 7 1,65% 100,00% Kinh Chưa có kinh nghiệm làm việc 131 30,97% 30,97% nghiệm Kinh nghiệm làm việc dưới 6 tháng 150 35,46% 66,43% làm việc Kinh nghiệm làm việc từ 6 tháng đến 1 năm 97 22,93% 89,36% Kinh nghiệm làm việc trên 1 năm 45 10,64% 100,00% Loại Doanh nghiệp Nhà nước 16 3,78% 3,78% hình Công ty TNHH 43 10,17% 13,95% doanh Công ty Cổ phần 67 15,84% 29,79% nghiệp Doanh nghiệp tư nhân 56 13,24% 43,03% có ý định Doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài 241 56,97% 100,00% 1569
ứng tuyển Về độ tuổi: đa số đối tượng khảo sát tập trung ở nhóm tuổi 21, 22 và 23 (chiếm tỉ lệ 95.74%). Nhóm sinh viên độ tuổi 20 chiếm tỉ lệ 6,62% và nhóm sinh viên độ tuổi 24 chiếm tỉ lệ 4,26%. Về lĩnh vực, chuyên ngành đào tạo Nhóm ngành Kinh tế chiếm tỉ lệ 20.09%; Nhóm ngành Tài chính – Kế toán chiếm tỉ lệ 25.53%; Nhóm ngành Quản lý – Quản trị - Marketing chiếm tỉ lệ 52.48%; Nhóm ngành chiếm tỉ lệ 1,89%. Về kết quả học tập hoặc tốt nghiệp: Đa số sinh viên đạt kết quả học tập hoặc tốt nghiệp ở loại Khá, chiếm tỉ lệ 67.85%. Về kinh nghiệm làm việc: Đa số sinh viên chưa có kinh nghiệm làm việc hoặc có kinh nghiệm làm việc dưới 6 tháng (lần lượt chiếm tỉ lệ 30.97% và 35.46%). Về loại hình doanh nghiệp sinh viên có ý định ứng tuyển: Loại hình doanh nghiệp được sinh viên mong muốn làm việc nhất khi có ý định ứng tuyển là doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, chiếm tỉ lệ 56.97%. Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo Cronbach’s Alpha Phân tích độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha là phương pháp kiểm định thống kê về mức độ chặt chẽ của các biến quan sát trong cùng một thang đo tương quan với nhau. Đây là phân tích cần thiết cho thang đo phản ánh, nó được dùng để loại các biến không phù hợp trước khi phân tích nhân tố khám phá EFA. Theo Nunnally &Burnstein (1994); Peteson (1994) khi hệ số Cronbach’s Alpha  0.6 và hệ số tương quan biến tổng  0.3 thì thang đo đạt yêu cầu. Sau khi đo lường độ tin cậy của các nhân tố thông qua hệ số Cronbach’s Alpha cho thấy nghiên cứu gồm 7 thang đo và 27 biến quan sát đều đạt yêu cầu. Phân tích nhân tố khám phá EFA Nhóm tác giả tiến hành phân tích nhân tố khám phá EFA biến độc lập, kết quả kiểm định cho thấy Barlett có ý nghĩa thống kê, cho thấy giữa các biến trong tổng thể có mối tương quan với nhau với với Sig. = 0.000 (< 0.05); Hệ số KMO=0.815>0.5. Như vậy, việc sử dụng mô hình EFA để đánh giá giá trị thang đo biến độc lập là phù hợp. Giá trị Eigenvalue = 1.531≥ 1, tổng phương sai trích = 65.272%≥ 50%. Với phương pháp rút trích Principal components và phép quay Varimax theo cách ấn định số nhân tố cần trích, có 06 nhân tố được rút trích ra từ các biến quan sát. Điều này cho chúng ta thấy 6 nhân tố rút trích cô đọng được 65.272% biến thiên các biến quan sát. Tiếp đến nhóm tác giả tiến hành phân tích nhân tố khám phá EFA cho biến thụ thuộc, kết quả cho thấy việc sử dụng mô hình EFA để đánh giá giá trị thang đo biến phụ thuộc là phù hợp. Cụ thể hệ số KMO = 0.714 (> 0.5) và kiểm định Bartlett có ý nghĩa thống kê với Sig. = 0.000 (< 0.05); Với kết quả của phương sai biến phụ thuộc có hệ số tải nhân tố > 0,5; giá trị trích Eigenvalue = 2.505 >1; và tổng phương sai trích đạt 50.102%. Phân tích hồi quy đa biến 1570
Sau khi kiểm định độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tích nhân tố khám phá EFA cho cả biến độc lập và biến phụ thuộc. Nhóm tác giả tiến hành phân tích hồi quy đa biến. Mô hình nghiên cứu chính thức gồm 6 nhân tố: Mối quan hệ với đồng nghiệp, Chính sách đãi ngộ, cơ hội phát triển nghề nghiệp, cơ hội ứng dụng kiến thức và danh tiếng công ty tác động đến ý định ứng tuyển của ứng viên. Mô hình hồi quy đa biến được biểu diễn như sau: QD = β0 + β 1(MQH) + β2 (TTV) + β3 (CS) + β4 (CHPT) + β 5 (CHUD) + β 6 (DT) Trong đó: Biến phụ thuộc: YD: Ý đinh ứng tuyển Biến độc lập: MQH: Mối quan hệ với đồng nghiệp CS: Chính sách đãi ngộ CHPT: Cơ hội phát triển nghề nghiệp CHUD: Cơ hội ứng dụng kiến thức DT: Danh tiếng công ty Hằng số hồi quy và các hệ số hồi quy của tổng thể: β0: Hằng số hồi quy. β1, β2, β3, β4, β5, β6: Các hệ số hồi quy của tổng thể. Nhóm tác giả đã tiến hành kiểm định mô hình, kết quả cho thấy R2=0.781>0.5 cho thấy mô hình có ý nghĩa thống kê; R2 hiệu chỉnh của mô hình là 0.777 cho thấy biến độc lập đưa vào chạy hồi quy ảnh hưởng 77.7% sự thay đổi của biến phụ thuộc. Ngoài ra khi kiểm định F, Sig bằng 0.00 < 0.05 cho thấy mô hình hồi quy tuyến tính phù hợp với tập dữ liệu và có thể sử đụng được. Hệ số Durbin – Watson = 1.952, nằm trong khoảng 1.5 đến 2.5 nên không có hiện tượng tự tương quan chuỗi bậc nhất xảy ra. Qua kết quả ở bảng kết quả các hệ số hồi quy ta thấy giá trị Sig của các biến độc lập đều bé hơn 0.05, do đó các biến độc lập có tương quan và có ý nghĩa với biến phụ thuộc, không biến nào bị loại khỏi mô hình. Mô hình cũng không xảy ra hiện tượng đa cộng tuyến do hệ số VIF của biến độc lập đề nhỏ hơn 2 (VIF biến thiên từ 1.037 đến 1.445) và hệ số Tolerance đều >0.5 (nhỏ nhất là 0.692) 1571
Bảng 4.11: Kết quả phân tích hồi quy bội Coefficientsa Hệ số đã chuẩn Hệ số chưa chuẩn hóa Thống kê đa cộng tuyến hóa Mô hình t Sig. B Std. Error Beta Tolerance VIF (Constant) ,263 ,113 2,328 ,020 MQH ,119 ,022 ,147 5,331 ,000 ,692 1,445 TTV ,098 ,026 ,104 3,748 ,000 ,691 1,447 1 CS ,096 ,017 ,138 5,488 ,000 ,840 1,191 CHPT ,510 ,022 ,630 23,411 ,000 ,729 1,372 CHUD ,108 ,016 ,171 6,569 ,000 ,777 1,287 DT ,046 ,016 ,066 2,817 ,005 ,965 1,037 a. Dependent Variable: YD Trong mô hình này ta thấy được hệ số hồi quy đều lớn hơn 0 nên các biến độc lập đưa vào mô hình đều tác động cùng chiều tới biến phụ thuộc. Tác động mạnh nhất là biến Cơ hội phát triển nghề nghiệp với β = 0.63, tác động mạnh thứ 2 là biến Cơ hội ứng dụng kiến thức với β = 0.171, tác động mạnh thứ 3 biến Mối quan hệ với đồng nghiệp với β = 0.147, tác động mạnh thứ 4 là biến chính sách đãi ngộ với β = 0.138, tác động mạnh thứ 5 là biến Tính thú vị trong công việc với β = 0.104 và tác động yếu nhất là biến Danh tiếng công ty với β = 0.066. Từ kết quả trên, ta có phương trình hồi quy đa biến có hệ số Beta chuẩn hóa như sau: YD = 0.630*CHPT + 0.171*CHUD + 0.147*MQH + 0.138*CS + 0.104*TTV + 0.066*DT Hay: Ý định ứng tuyển của các ứng viên= β0 +0.630*Cơ hội phát triển nghề nghiệp + 0.171* Cơ hội ứng dụng kiến thức + 0.147* Mối quan hệ với đồng nghiệp + 0.138* chính sách đãi ngộ + 0.104* Tính thú vị + 0.066* Danh tiếng công ty 1572
3. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ Từ kết quả của nghiên cứu trên, có thể thấy yếu tố cơ hội phát triển đóng vai trò rất quan trọng đối với Ý định ứng tuyển. Kết quả cho thấy sự tác động rất mạnh của Cơ hội phát triển đến ý định ứng tuyển của ứng viên khi tìm được việc làm. Hay nói cách khác, khi cơ hội phát triển của ứng viên ở một công ty nào đó được xem là tốt hơn thì ảnh hưởng sức hấp dẫn của thương hiệu nhà tuyển dụng ảnh hưởng đến ý định ứng tuyển lại càng trở nên mạnh mẽ hơn. Dựa vào kết quả nghiên cứu, các nhà quản lý nhân sự tại các doanh Nghiệp TP HCM, có thể tham khảo những giải pháp sau để thu hút được nhiều ứng viên tiềm năng ứng tuyển, từ đó xây dựng chính sách tuyển dụng phù hợp với các đối tượng khác nhau, đặc biệt đối tượng trong nghiên cứu này là sinh viên sắp tốt nghiệp và sinh viên có việc làm không quá một năm. Công ty cần phải thẳng thắn, trung thực khi truyền thông thương hiệu đến ứng viên như là cơ sở để xây dựng lòng tin và thiện chí của công ty đối với ứng viên, khuyến khích nhân viên hiện hữu chia sẻ ra bên ngoài những điều tốt đẹp của công ty về sản phẩm, dịch vụ, con người, văn hóa làm việc, các sáng kiến đổi mới hay những thành tựu công ty đạt được. Cần có chính sách tạo điều kiện cho ứng viên được làm các công việc đúng với chuyên môn học từ trường đại học và kinh nghiệm. doanh nghiệp cần tìm hiểu những nhu cầu, nguyện vọng của ứng viên, nhân viên. Các nhu cầu và nguyện vọng của ứng viên, nhân viên cần được nắm bắt cẩn trọng và từng bước đáp ứng những nhu cầu, nguyện vọng chính đáng trong nguồn lực cho phép của doanh nghiệp. Đồng thời, các nhà lãnh đạo, quản lý cũng thường xuyên trực tiếp hỏi thăm cấp dưới để nhân viên cảm nhận họ luôn được quan tâm. doanh nghiệp cũng cần luôn đề cao việc công bố thông tin về văn hóa, môi trường làm việc, sản phẩm hàng hóa, dịch vụ đến với cộng đồng xã hội một cách thường xuyên qua nhiều phương tiện truyền thông xã hội, thường xuyên tổ chức cuộc trao đổi và trao đổi thẳng thắn về vấn đề phát triển nghề nghiệp với nhân viên. Xem xét lại tất cả các chính sách, chế độ lưu hành nội bộ để đảm bảo hệ thống chính sách phải phù hợp với môi trường văn hoá mới. TÀI LIỆU THAM KHẢO [1] Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008. Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS, tập 1 và 2. Nhà xuất bản Hồng Đức, TP.HCM [2] Huỳnh Băng Tuyền, (2012). Phân tích và đề xuất xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng cho Jetstar Pacific Airlines. Luận văn Thạc sĩ, Trường Đại học Bách Khoa TP.HCM [3] Nguyễn Đình Thọ (2011). Phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh doanh. NXB Lao động–Xã hội, TP.HCM [4] Nguyễn Đình Thọ, Nguyễn Thị Mai Trang (2011). Nghiên cứu khoa học Marketing Ứng dụng mô hình cấu trúc tuyến tính SEM. NXB Lao Động-Xã hội (tái bản lần hai), TP.HCM. [5] Nguyễn Khánh Trung, Lê Thị Hoàng Dung (2014). Thương hiệu nhà tuyển dụng: Từ lý luận đến thực tiễn tại Việt Nam. Tạp chí khoa học trường Đại học Mở TP.HCM – SỐ 6 (39), 108-118 [6] Tôn Thất Nguyễn Thiêm (2008). Dấu ấn thương hiệu, tập 1. NXB Trẻ 1573