CHƯƠNG 1
TỔNG QUAN CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU
1.1. Tổng quan các kết quả nghiên cứu về HLTCV
Hài lòng trong công việc là một trong những khái niệm trung tâm trong
lĩnh vực nghiên cứu hành vi tổ chức, được khám phá qua nhiều thập kỷ từ các
công trình của Munsterberg (1912) đến các nghiên cứu gần đây như của Torlak
và cộng sự (2021). Các nghiên cứu này nhấn mạnh HLTCV không chỉ là thái
độ chung của nhân viên với công việc mà còn bao gồm cảm xúc và đặc điểm
cá nhân liên quan đến công việc.
Dựa trên các nghiên cứu về sự HLTCV, luận án đưa ra một khái niệm
tổng hợp về HLTCV của công nhân ngành than như sau: “Sự HLTCV của công
nhân ngành than là trạng thái cảm xúc tích cực và sự thỏa mãn tổng thể của
một người công nhân khi họ cảm thấy công việc đáp ứng được nhu cầu vật
chất, tinh thần và xã hội. Điều này bao gồm điều kiện làm việc an toàn, đặc
điểm công việc phù hợp với thể chất và tinh thần, cũng như sự gắn kết cộng
đồng và sự công nhận trong môi trường sản xuất than”.
HLTCV bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố. Ivancevic và Matteson (2005)
nhấn mạnh, HLTCV không chỉ được xác định qua mức lương và vị trí công việc
mà còn thông qua cơ hội phát triển nghề nghiệp, quản lý hiệu quả và mối quan hệ
tích cực với đồng nghiệp. Tương tự, Porter (1962) và Wolf (1970) liên kết HLTCV
với việc thỏa mãn các nhu cầu vật chất và tinh thần cơ bản của nhân viên. Một loạt
nghiên cứu đã đề cập đến các yếu tố ảnh hưởng đến HLTCV, bao gồm lương và
thưởng, mối quan hệ giữa các đồng nghiệp, điều kiện làm việc, cơ hội để phát triển
chuyên môn, và phong cách lãnh đạo. Các tác giả như Lawler và Porter (1967),
Kalleberg (1977), Diriwaechter & Shvartsmana (2018), Newsham và cộng sự
(2009) và Shrivastava & Purang (2009) đã đóng góp cho những nghiên cứu
này, cùng với nhiều nghiên cứu quốc tế và Việt Nam.
Các yếu tố nhân khẩu học như độ tuổi, giới tính, trình độ học vấn, kinh
nghiệm làm việc, và tình trạng hôn nhân cũng ảnh hưởng đến hài lòng công việc.
Việc đo lường hài lòng công việc có thể thông qua hai phương pháp
chính: đánh giá bằng một câu hỏi duy nhất và phương pháp đa yếu tố, với hai
công cụ tiêu biểu là bảng câu hỏi về sự hài lòng của Minnesota (MSQ) và chỉ
số mô tả công việc (JDI). MSQ bao gồm phiên bản dài và ngắn, trong khi JDI
được thiết kế để đánh giá các khía cạnh cụ thể của công việc, phản ánh chi tiết
cảm xúc của người lao động.
1.2. Tổng quan các kết quả nghiên cứu về cam kết với tổ chức
Cam kết với tổ chức (CKVTC) là một khái niệm đã được khám phá sâu
rộng, từ nghiên cứu ban đầu của Becker (1960) đến các công trình nghiên cứu
hiện đại hơn, như của Palumbo và Annarumma (2018). CKVTC được định
nghĩa là mối quan hệ gắn bó và sự đồng nhất của cá nhân với tổ chức, điều này
không chỉ ảnh hưởng đến hành vi làm việc mà còn phản ánh sự chấp nhận và
tôn trọng các giá trị và chuẩn mực của tổ chức (Mowday, Steers, và Porter,
1979; Meyer và Allen, 1990).
Dựa trên đặc điểm lao động trong lĩnh vực sản xuất than hầm lò tại Việt
Nam như đã đề cập ở trên, tác giả đề xuất khái niệm về CKVTC của CNSX
trong ngành than hầm lò Việt Nam như sau:“Cam kết với tổ chức của CNSX
than là mức độ gắn kết về mặt tình cảm, chuẩn mực và tính toán của công nhân
đối với mục tiêu, giá trị và văn hóa của tổ chức, nó thể hiện qua sự đồng nhất,
hòa nhập và nỗ lực của người công nhân vì lợi ích chung. Cam kết này không
chỉ phản ánh mong muốn của công nhân về sự gắn bó lâu dài và đóng góp vào
sự phát triển của tổ chức, mà còn thể hiện mức độ đồng thuận với mục tiêu, giá
trị và truyền thống của doanh nghiệp”
Nghiên cứu về CKVTC cũng tập trung vào vai trò và hệ quả của nó. Silva
và Dias (2016) đã chỉ ra rằng CKVTC giúp tổ chức thu hút và giữ chân nhân
sự hiệu quả. Cohen (2003) và Coopey (1995) nhấn mạnh mối quan hệ tích cực
giữa CKVTC với hiệu suất làm việc và giảm tỷ lệ nghỉ việc.
CKVTC chịu ảnh hưởng từ nhiều yếu tố bao gồm đặc điểm cá nhân,
đặc điểm công việc, môi trường làm việc, thù lao, cơ hội thăng tiến, văn
hóa tổ chức, phong cách lãnh đạo, kinh nghiệm làm việc và quy mô doanh
nghiệp cũng đóng vai trò quan trọng (Morris & Sherman, 1981; Meyer &
