BÀI 7: THÙ LAO

Chia sẻ: Nguyen Dac Bun | Ngày: | Loại File: PPT | Số trang:43

Thêm vào BST

Báo xấu

230
lượt xem 57
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Hệ thống thù lao của doanh nghiệp và các nhân tố ảnh hưởng tới thù lao, Quy trình xây dựng hệ thống trả thù lao doanh nghiệp...

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: BÀI 7: THÙ LAO

BÀI 7 LOGO THÙ LAO
TÀI LiỆU THAM KHẢO Ts. Nguyễn Văn Điền vs. Nguyễn Ngọc  Quân, giáo trình QTNNL, NXB Lao động Xã hội- 2004. PGS-TS Trần Kim Dung, Quản trị nguồn  nhân lực, NXB Tổng hợp Tp. Hồ Chí Minh 2011 Và một số tài liệu khác có liên quan. 
Mục tiêu Hiểu được  Các vấn đề chung của Thù lao  Hệ thống thù lao của doanh nghiệp và các nhân tố ảnh hưởng tới thù lao  Các cân nhắc khi xây dựng hệ thống thù lao  Quy trình xây dựng hệ thống trả thù lao doanh nghiệp  Các hình thức trả lương  Khuyến khích tài chính  Phúc lợi
I. VẤN ĐỀ CHUNG VỀ THÙ LAO 1. CÁC KHÁI NiỆM Thù Lao: Là tập hợp tất cả các khoản chi trả mà người sử dụng lao động trả cho nhân viên tạo thành hệ thống thù lao lao động.
1. Các khái niệm  Tiền lương: là giá cả sức lao động, được hình thành qua thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và lao động, phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động trên thị trường. (Theo quan điểm tiền lương năm1993 ở Việt Nam) Tiền lương tối thiểu: là mức lương thấp nhất nhà nước quy định người sử dụng lao động phải trả cho lao động trong điều kiện bình thường của xã hội.
1. Các khái niệm  Tiền lương danh nghĩa: là tiền mặt nhận được trên sổ sách sau hoàn thành một khối lượng công việc nhất định.  Tiền lương thực tế: biểu hiện bằng khối lượng hàng hóa hay dịch vụ mà người lao động trao đổi được thông qua tiền lương danh nghĩa. TL thực tế = TL danh nghĩa / chỉ số giá cả
2. Cấu thành của hệ thống thù lao Thù lao Thù lao vật chất Thù lao phi vật chất TRỰC TIẾP GIÁN TIẾP CÔNG VIỆC MÔI TRƯỜNG -Lương công nhật -Bào hiểm -Nhiệm vụ thích -Chính sách hợp -Lương tháng -Trợ cấp xã hội thú lý - Phụ cấp lương -Phúc lợi về hưu, -Cơ hội phấn đấu -Đồng nghiệp hợp -Hoa hồng an sinh, đền bù, -Trách nhiệm rõ tính -Tiền thưởng trợ cấp, giáo dục, -Biểu tượng định ràng dịch vụ -Cơ hội được vị phù hợp -Vắng mặt được cấp trên nhận biết -Điều kiện làm trả lương, nghỉ hè, -Cơ hội thăng tiến việc thoả mái nghỉ ốm, nghỉ lễ -Giờ linh hoạt -Chia sẻ công việc
3. Sự phức tạp của hệ thống thù lao Hầu hết mọi người đều quan tâm đến thù lao. Thể hiện sự khác biệt về giá trị giữa các cá nhân trong cùng tổ chức. Các công việc có quá nhiều sự khác biệt. Thù lao cho nhân viên là chi phí chủ yếu của kinh doanh. Số lượng các đạo luật tác động đến thù lao nhiều.
4. Ý nghĩa của hệ thống thù lao Ý nghĩa TỔ CHỨC NHÀ NƯỚC NGƯỜI LAO ĐỘNG • Chi phí sản xuất • Thể hiện quan điểm • Nguồn thu nhập của nhà nước với • Phương tiện kinh người lao động doanh • Sự tôn trọng và sự thừa nhận • Đảm bảo cung cầu sức lao động trên thị trường
4. Mục tiêu THU HÚT VÀ DUY TRÌ NHÂN VIÊN (đặt biệt là nhân tài) TẠO ĐỘNG LỰC, TĂNG HIỆU QUẢ CÔNG VIỆC 1.2 MỤC TIÊU PHỤC VỤ CHO CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN KINH DOANH PHÁT TRIỂN NĂNG LỰC CÁ NHÂN
5. Mục tiêu JOB AND WORK Công bằng DESIGN bên ngoài ận Công bằng Nh JOB AND được WORK bên trong DESIGN bảng mô tả công việc Kiểm Hợp pháp soát chi phí RECRUITME NT Thỏa đáng Kích Khuyếquả Hiệu n thích khíchệu và hi suất
6. Ảnh hưởng thù lao đến lựa chọn nghề nghiệp, hiệu quả công việc
7. Các yêu tố ảnh hưởng đến thù lao Công việc Yêu cầu về kỹ năng Yêu cầu về Trách nhiệm Đòi hỏi về nỗ lực Môi trường bên Điều kiền làm việc Tổ chức ngoài Lĩnh vực kinh Thị trường lao doanh. động; Có công đoàn hay Có Sự khác biệt theo Tổ chức không; không; vùng địa lý Khả năng chi trả Mong đợi của xã Môi trường bên ngoài Quy mô tổ chức hội Trình độ KHCN Các tổ chức công Công việc Triết lý của tổ đoàn chưc Luật pháp Cá nhân Tình trạng nền kinh tế Cá nhân Mức độ hoàn thành công việc Thâm niên công tác Kinh nghiệm Sự trung thành
9. Các cân nhắc khi xây dựng hệ thống thù lao Công bằng bên trong Công bằng bên ngoài Thù lao cố định Thù lao thay đổi Thù lao theo mức độ hoàn thành Thù lao theo cấp bậc chức vụ Thù lao theo công việc Thù lao theo cá nhân Chỉ có một hệ thồng thù lao Có nhiều hệ thống thù lao Thù lao thấp hơn thị trường Thù lao cao hơn thị trường Thưởng bằng tiền Thưởng bằng các y/t phi vật chất Thù lao bí mật Thù lao công khai Quyết định về thu lao tập trung Phân quyền quyết định thù lao
10. Cân nhắc t ie à n lö ô n g p h u ø h ô ïp v ô ù i c a ù c g ia i ñ o a ïn k h a ù c n h a u t ro n g c h u k y ø s o á n g c u û a d o a n h n g h ie ä p Chu kyø soáng cuûa doanh nghieäp Khôûi Phaùt Baõo hoøa Suy yeáu ñaàu trieån Löông cô Thaáp hôn Töông Cao hôn TT Thaáp hôn baûn TT ñöông TT TT Phaàn Cao Trung bình Thaáp Cao meàm Kieåu coâng Vôùi beân Vôùi beân Noäi boä Vôùi beân baèng ngoaøi ngoaøi ngoaøi Nhöõng kk Thöôûng vì Thöôûng vì Chia lôøi Thöôûng trong ngaén naêng suaát naêng suaát vaø thöôûng ñeå vöïc haïn ns daäy Khuyeán Quyeàn Quyeàn Quyeàn Quyeàn khích daøi mua coå mua coå mua coå baùn coå
II. Xây dựng hệ thống trả thù lao doanh nghiệp 1. Thiết kế hệ thống thù lao công bằng 1.1. Công bằng bên trong: công bằng giữa các công việc trong cùng tổ chức. 1.2. Công bằng bên ngoài: công bằng giữa các công việc giống nhau trong các tổ chức khác nhau. 1.3. Công bằng cá nhân: công bằng giữa các cá nhân có cùng công việc trong cùng tổ chức.
3. Quy trình Xây dựng hệ thống trả thù lao doanh nghiệp 1. Phân tích công viêc 2. Mô tả công viêc 3. Tiêu chuẩn công việc 4. Đánh giá Xác định các giá trị của công việc yếu tố ảnh hưởng đến trả lương 5. Xếp hạng công việc 6. Nhóm các công việc theo mức độ giá trị (Xác định ngạch tiền lương) 7.Kiểm tra giá trị CV do thị trường đánh gá 8. Quyết định chính sách chi trả Tiêu thức xác định số 9. Quyết định mức tiền lương cho từng công cho từng ngạch công việc - Kinh nghiệm 10.Phát triển bậc lương - Chức vụ - Kết qủa hoàn thành 11. Phát triển hệ số lương cá nhân
a. Đánh giá công việc
a.1 Xếp hạng công việc  Nguyên tắc: Xem xét các bảng mô tả công việc và sắp xếp chúng theo trật tự về giá trị liên quan hoặc tầm quan trọng đối với tổ chức  Ưu, nhược điểm:  Ưu điểm: đơn giản, ít tốn kém, nhanh, dễ hiểu  Nhược điểm:  Phương pháp không định lượng và dựa trên chủ quan, so sánh tổng thể công việc  Không cung cấp đủ thông tin về khoảng cách công việc nên gây khó khăn cho việc tính lương  Nó hoàn toàn là lý thuyết bởi ngoại trừ những tổ chức nhỏ không ai có thể am hiểu hết tất cả các công việc trong tổ chức để đưa ra một định giá công bằng
a.2 Phân loại công việc  Định nghĩa: là kỹ thuật định giá công việc không định lượng, nó so sánh toàn bộ công việc với tiêu chuẩn xác định trước Nguyên tắc: Công việc được sắp xếp vào các nhóm hoặc loại công việc được xác định trước Ví dụ: Nhóm 1: công việc đơn giản, không có trách nhiệm giám sát, không có liên lạc chung Nhóm 2: công việc đơn giản, không có trách nhiệm giám sát, có sự liên lạc chung Nhóm 3: công việc có mức độ phức tạp trung bình, không có trách nhiệm giám sát, có sự liên lạc chung Nhóm 4: công việc có mức độ phức tạp trung bình, có trách nhiệm giám sát, có liên lạc chung Nhóm 5: công việc phức tạp, trách nhiệm giám sát, liên lạc chung