intTypePromotion=1

Bài giảng Quản trị nguồn nhân lực: Bài 2 - TS. Trần Việt Hùng

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:22

0
37
lượt xem
9
download

Bài giảng Quản trị nguồn nhân lực: Bài 2 - TS. Trần Việt Hùng

Mô tả tài liệu
  Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

"Bài giảng Quản trị nguồn nhân lực - Bài 2: Hoạch định nguồn nhân lực" giúp sinh viên nắm khái niệm, vai trò và giải thích được lý do tại sao cần phải hoạch định nguồn nhân lực; mối quan hệ giữa chiến lược kinh doanh và quản trị chiến lược nguồn nhân lực trong doanh nghiệp; các bước trong tiến trình hoạch định nguồn nhân lực. Đánh giá khái quát mức độ phối hợp giữa chiến lược kinh doanh và chiến lược quản trị nguồn nhân lực.

Chủ đề:
Lưu

Nội dung Text: Bài giảng Quản trị nguồn nhân lực: Bài 2 - TS. Trần Việt Hùng

  1. BÀI 2 HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC Giảng viên hướng dẫn: Ts. Trần Việt Hùng 1 v2.0014101210
  2. TÌNH HUỐNG DẪN NHẬP Chị Minh - Giám đốc điều hành một doanh nghiệp.Thực tế với quy mô như công ty hiện nay số lượng nhân viên như vậy là quá đông, vậy tại sao khi tìm người làm lại chẳng thấy, doanh nghiệp luôn đối đầu với việc thiếu hụt người thực hiện. Chị luôn phải tìm người làm được cho việc rồi lại tìm việc cho những người mà theo chị là “ăn không ngồi dồi” vì chẳng làm gì cả. Công việc kinh doanh phát sinh nhiều, chị chỉ có cách thông báo gấp cho mảng nhân sự tuyển người và bộ phận này trở thành phòng tuyển dụng nhiều hơn là việc lập kế hoạch cho việc hỗ trợ kinh doanh. Ngân sách cho nhân sự phát sinh ngoài tầm kiểm soát, người đi, người ở chỉ biết được sau khi họ đã nộp đơn. Chị biết rằng nếu họ nghỉ trong những thời điểm quan trọng sẽ ảnh hưởng trực tiếp tới hoạt động và kết quả kinh doanh. Nhìn kỹ hơn tới các bộ phận chủ chốt chị không khỏi giật mình vì mỗi vị trí đều chỉ có duy nhất họ làm được. Bài toán nhân lực kế cận không có. 1. Trong tình huống trên, chủ doanh nghiệp đã vấp phải khó khăn gì ? 2. Để vượt qua và tránh gặp phải tình trạng trên, doanh nghiệp cần phải làm gì ? 2 v2.0014101210
  3. MỤC TIÊU • Học viên hiểu được khái niệm, vai trò và giải thích được lý do tại sao cần phải hoạch định nguồn nhân lực. • Hiểu được mối quan hệ giữa chiến lược kinh doanh và quản trị chiến lược nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. • Hiểu được các bước trong tiến trình hoạch định nguồn nhân lực. Đánh giá khái quát mức độ phối hợp giữa chiến lược kinh doanh và chiến lược quản trị nguồn nhân lực. 3 v2.0014101210
  4. CÁC KIẾN THỨC CẦN CÓ • Học viên đọc tài liệu trong 1 giờ; • Học viên nghiên cứu những vấn đề đặt ra đối với doanh nghiệp là làm thế nào để doanh nghiệp chủ động về nguồn nhân lực để thực hiện mục tiêu chiến lược của mình; • Để thực hiện hoạch định nguồn nhân lực, cần nắm được qui trình các bước tiến hành cũng như hiểu được những yêu cầu đặt ra để doanh nghiệp xác định được con đường đi hướng đến thành công; • Hoạch định nguồn nhân lực là tiền đề để doanh nghiệp thực hiện các chức năng Quản trị nguồn nhân lực khác. 4 v2.0014101210
  5. CẤU TRÚC NỘI DUNG BÀI • Khái niệm, quan điểm về hoạch định nguồn nhân lực; • Mối quan hệ giữa Kế hoạch nguồn nhân lực với chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp; • Tiến trình hoạch định nguồn nhân lực. 5 v2.0014101210
  6. 1. TỔNG QUAN VỀ HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC Khái niệm • “Hoạch định nguồn nhân lực là một tiến trình triển khai thực hiện các kế hoạch và các chương trình nhằm bảo đảm tổ chức sẽ có đúng số lượng, đúng số người được bố trí đúng nơi, đúng lúc và đúng chỗ”. • “Hoạch định nguồn nhân lực là một tiến trình duyệt xét lại một cách có hệ thống những yêu cầu về nguồn nhân lực để đảm bảo rằng tổ chức sẽ có đúng số người có đầy đủ các kỹ năng theo đúng nhu cầu”. 6 v2.0014101210
  7. 1. TỔNG QUAN VỀ HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC (tiếp theo) Vai trò • Hoạch định nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp xác định được phương hướng, cách thức quản trị nguồn nhân lực của mình; • Bảo đảm cho doanh nghiệp có được đúng người, đúng việc vào đúng thời điểm cần thiết và linh hoạt đối phó với những thay đổi trên thị trường. • Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nguồn nhân lực , đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc. 7 v2.0014101210
  8. 1. TỔNG QUAN VỀ HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC (tiếp theo) Một số quan điểm: • Trong nhiều năm trước, vai trò của bộ phận kế hoạch nguồn nhân lực rất thụ động, thông thường chờ cấp trên phân bổ lao động sau đó mới tiến hành các thủ tục và tác nghiệp liên quan tới lao động; • Ngày nay, theo trào lưu của thế giới, quan điểm về việc xác định vai trò Quản trị nguồn nhân lực và hoạch định nguồn nhân lực của doanh nghiệp còn ở mức độ khác nhau, bên cạnh nhiều doanh nghiệp nhận thức đúng vai trò quan trọng của lĩnh vực này vẫn có không ít doanh nghiệp chưa quan tâm và đầu tư đúng mức. 8 v2.0014101210
  9. 2. MỐI QUAN HỆ GIỮA HĐ NNL VÀ CHIẾN LƯỢC KD CỦA DN • Khái quát về mối quan hệ giữa hoạch định nguồn nhân lực và chiến lược Kinh doanh; • Mức độ phối hợp của các chiến lược kinh doanh và chiến lược quản trị nguồn nhân lực (SHRM); • Các mô hình quản trị chiến lược nguồn nhân lực. 9 v2.0014101210
  10. 2.1. MỨC ĐỘ PHỐI HỢP CỦA CLKD VÀ CLQT NNL (SHRM) Có 5 mức độ phối hợp: • Mức độ A: Không có mối quan hệ. • Mức độ B: Nguồn nhân lực được coi là một yếu tố cơ bản trong quá trình thực hiện các chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp. • Mức độ C: Bắt đầu có mối quan hệ song phương giữa chiến lược, chính sách kinh doanh với chiến lược nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. • Mức độ D: Có mối quan hệ chặt chẽ với nhau và được phát triển trong mối tác động qua lại lẫn nhau. • Mức độ E: Chiến lược nguồn nhân lực có vị trí then chốt quyết định trong doanh nghiệp. 10 v2.0014101210
  11. 2.2. CÁC MÔ HÌNH QUẢN TRỊ CHIẾN LƯỢC NNL • Mô hình tổng hợp (thể hiện các mối quan hệ giữa các yếu tố bên trong và yêu tố bên ngoài doanh nghiệp). • Mô hình tổ chức (thể hiện các mối quan hệ giữa các yếu tố bên trong doanh nghiệp). • Mô hình cụ thể hóa (chỉ ra những chính sách nhân sự cụ thể phù hợp với điều kiện bên trong và bên ngoài cụ thể của doanh nghiệp). 11 v2.0014101210
  12. 3. TIẾN TRÌNH HOẠCH ĐỊNH NNL • Phân tích môi trường, xác định mục tiêu hoạch định nguồn nhân lực; • Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực; • Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực; • Nguồn cung nhân lực cho doanh nghiệp; • Lập kế hoạch các chương trình nguồn nhân lực; • Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện. 12 v2.0014101210
  13. 3.1. PHÂN TÍCH MÔI TRƯỜNG, XÁC ĐỊNH MỤC TIÊU HOẠCH ĐỊNH Phân tích môi trường • Môi trường bên ngoài doanh nghiệp  Môi trường vĩ mô: Các yếu tố kinh tế, chính trị, văn hóa, xã hội, điều kiện tự nhiên, trình độ kỹ thuật, công nghệ…  Môi trường tác nghiệp: Xu thế và mức độ cạnh tranh trong ngành, đối thủ cạnh tranh, bạn hàng, khách hàng… • Môi trường bên trong doanh nghiệp  Hữu hình: Đội ngũ cán bộ và lực lượng lao động, tài chính, cơ sở vật chất, kỹ thuật.  Các giá trị vô hình: Chất lượng và trình độ lao động, công nghệ, năng lực quản lý, văn hóa doanh nghiệp, uy tín và vị thế doanh nghiệp. 13 v2.0014101210
  14. 3.1. PHÂN TÍCH MÔI TRƯỜNG, XÁC ĐỊNH MỤC TIÊU HOẠCH ĐỊNH (tiếp theo) Mục tiêu của hoạch định nguồn nhân lực • Thu hút – Đào tạo và phát triển – Duy trì nguồn nhân lực nhằm luôn đảm bảo lực lượng lao động để thực hiện các mục tiêu kế hoạch kinh doanh đã đề ra. • Giúp nhà quản trị trả lời những câu hỏi:  Doanh nghiệp cần những nhân viên như thế nào?  Khi nào doanh nghiệp cần họ?  Họ cần phải có những kỹ năng, phẩm chất nào?  Doanh nghiệp đã có sẵn những người thích hợp chưa? Doanh nghiệp sẽ tuyển dụng họ từ bên ngoài hay lựa chọn từ những nhân viên hiện có? 14 v2.0014101210
  15. 3.2. PHÂN TÍCH HIỆN TRẠNG QTNNL Nội dung • Về phương diện hệ thống QTNNL bao gồm các yếu tố sau:  Nguồn nhân lực;  Cơ cấu tổ chức;  Các chính sách. • Về phương diện quá trình QTNNL là tổng hợp các quá trình thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Phương pháp phân tích • Sử dụng phương pháp phỏng vấn, bản câu hỏi để thu thập thông tin phân tích. 15 v2.0014101210
  16. 3.3. DỰ BÁO NHU CẦU NGUỒN NHÂN LỰC Nội dung dự báo • Khối lượng công việc cần thiết phải thực hiện; • Trình độ trang bị kỹ thuật và khả năng đổi mới công nghệ, kỹ thuật; • Sự thay đổi về tổ chức hành chính làm nâng cao NSLĐ; • Khả năng nâng cao chất lượng nhân viên; • Tỷ lệ nghỉ việc trong nhân viên; • Khả năng tài chính của DN để thu hút lao động có tay nghề cao trên thị trường lao động. 16 v2.0014101210
  17. 3.3. DỰ BÁO NHU CẦU NGUỒN NHÂN LỰC (tiếp theo) Phương pháp dự báo: • Phương pháp phân tích xu hướng; • Phương pháp phân tích tương quan; • Phương pháp đánh giá theo các chuyên gia; • Phương pháp sử dụng công cụ máy vi tính (computer). 17 v2.0014101210
  18. 3.4. NGUỒN CUNG NHÂN LỰC CHO DOANH NGHIỆP • Cung trong nội bộ doanh nghiệp: Nhà quản trị cần một số hệ thống thông tin như các bảng biểu nhân sự mô tả số lượng lao động ở mỗi công việc trong doanh nghiệp. • Cung bên ngoài doanh nghiệp: Các nhà quản trị cần nắm được thị trường lao động:  Dân số và việc làm;  Sự đa dạng của lực lượng lao động;  Lực lượng lao động tạm thời;  Ngành và xu hướng nghề nghiệp. 18 v2.0014101210
  19. 3.5. LẬP KẾ HOẠCH CÁC CHƯƠNG TRÌNH NGUỒN NHÂN LỰC Lập kế hoạch cho sự hiếu hụt nhân lực: • Có kế hoạch cho người lao động làm thêm giờ, tăng ca, tuyển dụng thêm lao động mới; • Cải tiến quy trình sản xuất, kinh doanh; • Hợp đồng lao động làm việc tiếp khi người lao động đã đủ tuổi nghỉ hưu; • Tuyển dụng lao động mới, có chính sách trả lương cao – thu hút lao động giỏi bên ngoài; • Doanh nghiệp cần xem xét, đưa ra những chính sách phối hợp giữa các khâu tuyển dụng, đào tạo, lương bổng, đãi ngộ. 19 v2.0014101210
  20. 3.5. LẬP KẾ HOẠCH CÁC CHƯƠNG TRÌNH NNL (tiếp theo) Lập kế hoạch cho sự dư thừa nhân lực: • Bố trí lại nhân sự; • Giải quyết cho người lao động nghỉ việc trong doanh nghiệp gồm:  Nghỉ việc tạm thời;  Nghỉ vĩnh viễn áp dụng trong hai trường hợp. • Cho người lao động nghỉ việc không lương; • Hỗ trợ tìm việc; • Giảm bớt giờ làm hoặc làm chung việc; • Nghỉ hưu sớm. 20 v2.0014101210
ADSENSE
ADSENSE

CÓ THỂ BẠN MUỐN DOWNLOAD

 

Đồng bộ tài khoản
2=>2